管理心理学 激励的作用
浅谈管理心理学中激励机制的运用
浅谈管理心理学中激励机制的运用管理心理学是经营管理与心理学的交叉领域，其中激励机制是管理心理学中的重要内容。
企业的目标实现离不开员工的努力和投入，而激励机制的运用能够增强员工的动力和积极性，提高工作效率并有效实现目标。
本文将从概念、分类、作用和运用四个方面探讨管理心理学中激励机制的运用。
概念：激励机制是指刺激和鼓励员工行为和心理活动的一系列手段和方法，通过激励员工完成具体的工作任务和达成公司目标。
激励机制的形式与内容多种多样，如薪酬、晋升、培训、表扬、奖励等。
分类：激励机制可以分为内在激励和外在激励。
内在激励是指由员工内部因素所产生的激励，如完成任务感到自信满足、获取新技能等。
外在激励则指外部环境中的激励手段，如薪资、福利、晋升等。
另外，还有团队激励和个人激励之分。
作用：激励机制的作用主要有以下几点。
一是提高员工工作积极性，让员工更好地完成任务。
二是增强员工的归属感和责任感，提高员工的忠诚度和团队协作能力。
三是提高企业的工作效率和竞争力，最终达到公司目标。
运用：在实际运用激励机制时，需要注意以下几个方面。
一是要明确激励目标，确定激励措施，并设定量化目标。
二是要根据员工不同的需求和特点，量身定制激励方案。
三是要及时给予激励，激励不应等到工作结束才行动。
四是要建立完善的激励计划体系，保证员工的公平性和合理性。
激励机制的运用，不仅能够提升企业的工作效率和员工的幸福感，还能够促进企业长期稳定发展，实现利润最大化。
企业在日常运营中应注意激励机制的运用，建立有力的激励体系，营造积极向上的工作氛围，激励员工全力以赴地工作，共同推动企业向更高层次发展。
《激励理论对学校管理学所起的作用》——向惠琳
激励理论在学校管理学中的作用心理学院心理学201501 向惠琳 150002031029激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程，激励理论也是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
而学校管理是学校管理者通过一定的机构和制度采用不定期的手段和措施，带领和引导师生员工，充分利用校内外的资源和条件，整体优化学校教育工作，有效实现学校工作目标的组织活动，并且学校管理一般是用尊重人、理解人、关心人的管理方法。
在此，我要探究的问题便是“激励理论”在“学校管理”中起到了怎样的作用？那么哪些行为或条件被称为“激励”呢？根据《激励理论》中的定义，激励就是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动。
那么，由此我们也找到了论证“激励理论对学校管理学所起到的作用”的各个论据。
首先，外部奖励是激发组织成员的重要“激励”条件！我们通过在管理心理学中，激励被看成是“持续激发动机的心理过程”这一点，可以了解到激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。
所以，在学校管理学中，要让学校被管理者能够充分发挥其能动作用，就必然要有较大的外部奖励体系！如，对学生的“奖学金”、对老师的“年终奖”和各个补贴等，都可以在一定程度上起到推动学校教育发展，提升学校教育水平的重要推动作用！其次，一个有益的工作环境也是重要的“激励”方式。
学校管理者应该重视学校环境建设，对教学楼、图书馆等公共领域做到最大可能的修复完善，使学校建筑在审美性及实用性上都能给师生带来满足。
并且学校教室与学校办公室的舒适性也应该的都关注，使师生在每一天的学习生活中都能得到关心与满足。
但环境不仅要外，更在于内!除了完善学校环境，也应学习引进更先进的学习设备和教学设备，便利师生学习方式，使整个学校往更高程度的方向攀升！这样，无论是老师还是学生，在学习工作的环境中得到的满足与正能量都成了激励自身有更高的最求目标的重要推动力！除了外部奖励以及优秀的生活环境以外，一定程度上的行为规范和处罚措施是在学校管理学中必不可少的重要“激励”方式。
基于管理心理学视角的激励问题研究
基于管理心理学视角的激励问题研究【摘要】本文基于管理心理学视角，研究激励问题。
在探讨了研究背景、研究意义和研究目的。
在分析了管理心理学视角下的激励问题，并综述了激励理论。
还针对个体、团队和组织三个层面的激励因素进行了研究。
在总结了管理心理学视角下的激励问题研究成果，并指出面临的挑战和未来研究方向展望。
本研究对于深入理解激励机制，提高组织绩效和员工工作热情具有一定的理论和实践意义。
【关键词】激励问题、管理心理学、个体激励、团队激励、组织激励、激励理论、研究背景、研究意义、研究目的、成果、挑战、研究方向、管理心理学视角、结论、展望。
1. 引言1.1 研究背景激励问题一直是管理学领域的一个重要议题，通过对激励问题的研究可以帮助管理者更好地激励员工，提升组织的绩效。
随着管理心理学的发展，激励问题逐渐成为了研究焦点之一。
管理心理学视角可以帮助我们更好地解析和理解激励问题。
研究背景中的相关文献表明，管理心理学视角下的激励问题存在着许多值得探讨的问题，比如个体的激励因素、团队的激励因素以及组织的激励因素等。
本文旨在从管理心理学的角度出发，深入探讨激励问题，分析激励理论，探讨个体、团队和组织激励因素的影响，从而为提升组织绩效提供理论支持。
这一部分将对前人的研究进行回顾和总结，从而为后续的研究工作搭建基础。
1.2 研究意义激励是组织管理中的重要课题，对提高员工工作绩效、促进组织发展具有重要作用。
管理心理学视角下的激励问题研究，可以深入分析员工的行为动机和心理需求，帮助组织更好地设计激励机制，激发员工潜力，提高员工工作满意度和忠诚度。
通过研究个体、团队和组织层面的激励因素，可以为管理者们提供科学依据，指导他们制定更有效的激励策略，提高整体组织绩效和竞争力。
在实践层面上，本研究可以帮助管理者充分了解员工的需求和动机，有效激励员工实现工作目标，提高工作绩效和团队合作效率。
在学术层面上，通过深入研究管理心理学视角下的激励问题，可以丰富和完善相关理论，为管理心理学领域的发展提供新的思路和研究方法。
研究生课程学习《学校管理心理学》第六章动机与激励
激励过程，就被激励者而言，本身必须 存在着某种欲望与愿望，如果没有欲望，对 他的激励就不起作用；就激励者而言，就是 及时发现并满足被激励者的欲望，从而调动 其积极性，为实现组织目标而努力。
有效的激励造就了组织的软环境，体 现了以人为中心的现代管理思想。
ERG理论与需要层次理论的关系与区别：
➢ERG理论不强调人的需要的严格顺序。 即一种需要的满足，不一定会导致需求 上升的趋势。
➢ERG理论提出，人的需求出现挫折，会 导致需求产生倒退的现象。
➢ERG理论认为，关系与成长需要的满足， 其需要有时不但不会转移，反而会有进 一步上升和增强的趋势。
3.成就需要理论 （Mclelland）
三、动机与行为效果
1. 动机强度与活动效率之间的关系不是一种线性 关系，而是倒U型关系。——中等强度的动机， 活动效率最高；动机不足或动机过分强烈，活动 效率都不高。 动机的最佳水平随着活动难度的不 同而不同。比较容易的任务中，要获得最佳的工 作效率，要求有较强的动机；随着任务难度的增 加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势，在难度 较大的任务中，较低的动机水平工作效率最高。
第六章 动机与激励
1、通过本章学习，掌握激励的概念、机制； 2、掌握内容型、过程型、行为改造型激励理
论的有关内容； 3、掌握提高激励有效性的激励方法和技巧；
了解激励的过程和作用。
第一节 行为与动机
一、人类行为的共同特征 1、自觉性与主动性 2、因果性 3、目的性 4、持久性与连续性 5、稳定性与可塑性
➢安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、 心理、环境等方面的安全
➢社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱 等）与归属感
管理心理学激励的作用
创造良好的工作氛围摘要：良好的工作氛围比什么都重要，它可以让员工的心情舒畅，心情愉快，员工的工作干劲会倍增，发挥出最大的工作效率，为社会、为企业创造更多的财富。
有人曾做过一个统计，80%的创新思路来自于员工和谐、愉快的工作氛围。
于是，管理者们十分重视营造激发员工创新思维的氛围。
本文将围绕什么是什么是良好的工作氛围，怎样去营造良好的工作氛围进行探讨。
关键字：良好工作氛围管理者和谐1.什么是良好的工作氛围工作氛围就是组织或团队的内部气氛，是内部成员在特定环境下工作的综合心理或认知程度，体现了成员对组织的普遍性态度及相应的情感反应，是构成组织文化的基本要素。
换而言之，工作氛围就是一个组织的人文环境。
其具体表现为一个组织支持什么、倡导什么、反对什么、期望什么，影响着组织内部成员的动机、态度、信念和价值观。
可以说，优秀的组织离不开良好的工作氛围，良好的工作氛围是组织保持良性可持续发展的重要力量源泉。
2.良好工作氛围的特点一是具有主观能动性。
工作氛围是一个看不见、摸不着的东西，其形成与发展的动力源自于成员个体，是内部成员个人品行和职业操守、职业素养和心态、思维方式和习惯的集中体现，代表着队伍内部的主流思想。
工作氛围的管理是对队伍成员主观世界的改造，相对于“重规范、讲约束”的制度式管理而言，工作氛围的管理则侧重于“重情感、讲引导”，所带来的影响是长期的和潜移默化的，直接关系到成员个体的工作积极性的发挥，成员的称职行为在一定程度上取决其所处的工作氛围。
良好的工作氛围就是尽可能地满足成员的心理需求，从内心深处去激发精神动力，让他们产生精神愉悦、愿意以组织为家的心理效应，从而实现管理工作上的“事半功倍”。
二是具有相对持久性。
良好的工作氛围是成员对组织的价值观念、人际关系、管理状况、物质待遇、发展前景以及个人在组织中的地位、作用和前途的积极反映。
一般来说，它是通过内部成员感知体验、自省内化、自我调适等内因作用而成，从萌芽、发展到成熟可能需要一段历时较长的培育过程。
管理心理学在企业激励管理中的效用分析及对策
2021年4期总第937期引言：企业过于注重自身的企业效益，内部缺乏科学、合理的分配，致使工作人员的发展空间狭窄，管理心理学应用到企业管理工作中是管理工作的一种创新策略。
管理心理学以人为核心，企业通过了解和研究员工的心理行为和活动，结合企业的发展，充分调动员工的积极性与创造性，采用多种方式并存的激励措施，满足员工不同层次的需要，使企业管理取得较好的管理绩效和长远可持续的发展。
在企业管理中，由于奖惩机制的不健全，很多企业员工抱有侥幸心理，得过且过，当一天和尚撞一天钟，造成了惰性心理；当面对工作时形成“踢足球”的工作态度，只做自己能力以内的事，超出自己能力以外或工作量重大，谁也不愿意承担，导致企业员工涣散，各为其主；上下级之间官僚风气严重，上级对员工往往只有苛责，而没有鼓励和激励，导致员工工作没有积极性，而员工面对冷冰冰的工作及人心，缺乏主动承担解决问题的能力，对工作失去最初的热忱，甚至厌恶现阶段所从事的工作。
在经济现代化进程中，出现猎头机构或企业，对企业的管理阶层实施干预，其骨干和核心领导人员身陷其中，导致企业处于混乱或毫无管理机制可言，企业及其管理阶层处于瘫痪阶段。
企业决策能力有待提高，由于企业在不断的发展阶段，领导阶层的决策需要各个部门的相互配合、合作，才能有效地执行企业的决策；企业文化及员工培训存在极大的问题，某些企业往往只注重表面工作而忽视了其领导阶层和员工之间的团结协作能力，适当的团建有利于员工之间建立良好的工作关系；企业培训工作很多只是为了应付工作需要，敷衍了事而已，培训内容枯燥乏味，缺乏培训其工作相应的技能，只有有利可图才会全力以赴，失去了自然人积极进取的思想，我们应该敢于创新、敢于承担责任。
激励理论广泛应用于企业管理中，采用多种激励方式并存的手段对员工进行适当的奖励或惩罚，让企业员工不仅物质方面得到满足，而且心理和精神方面也要得到满足。
一、管理心理学在企业激励管理中的必要性管理心理学与企业管理具有不可分割的关系，对企业发展有着很重要的影响及现实意义。
激励的原则和方法
激励的原则和方法摘要：简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。
企业在实施激励时的原则和方法很重要，只有注重原则并选择合适的方法切实落实激励机制，才能提高员工的工作热情和积极性。
激励机制的好坏是决定企业兴衰的关键因素之一。
选择科学合理的激励机制能够提高企业的凝聚力，充分实现社会与经济的双重效益。
关键词：激励；原则；方法一、激励的相关概念1、激励的含义激励本来是心理学的概念，就其词义来说，是激发、鼓励的意思。
在管理心理学中，激励注要是指借助能够满足个体需要的外在事物，作为目标来激发或者刺激动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极行为的整个心理活动的过程。
简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。
既然说激励是调动人的积极性的过程，那么激励是如何调动人的积极性的？管理心理学认为，人的积极性是与需要相联系的，从需要或动机出发产生了要求，这种要求一时不能得到满足时，心理上会产生一种不安和和紧张状态，这种不安和紧张会成为一种内在的驱动力。
导致采取某种行为或行动，进而去实现目标，一旦目标达成就会带来满足，这种满足又会为新的需要提供强化。
这种激励的过程如图1-1所示。
2、激励的作用（1）、激励有助于激发积极性美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中阐述：在对员工的激励调查研究中发现，按时计酬的员工仅能发挥其能力的20%～30%，而如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥至80%～90%。
也就是说，同样一个人，在受到充分激励后所发挥作用的程度相当于受激励前的3～4倍。
（2）、激励有助于提高工作绩效日本丰田汽车公司，采用设立合理化建议奖的方法激励职工提建议。
无论所提建议是否会被采纳，都会受到奖励和重视。
如果建议被采纳，并且取得经济效益，那么奖励也就会更多更重。
结果该公司的员工仅一年内就提出了165万条建议，平均每人提31条.它所带来的利润是900亿日元，相当于该公司全年利润的18%。
(完整版)管理心理学
(完整版)管理心理学管理心理学是研究管理者与员工之间相互作用的科学，它旨在提高组织效率，促进员工满意度和组织发展。
管理心理学关注于领导力、决策、沟通、激励、团队建设和组织文化等方面。
通过深入了解人的行为和心理，管理者可以更好地理解员工的需求和动机，从而制定更有效的管理策略。
领导力是管理心理学中至关重要的一个方面。
一个优秀的领导者能够激发员工的潜力，提供指导和支持，帮助员工实现个人和组织的目标。
领导力包括决策能力、沟通技巧、团队建设和激励员工的能力。
一个成功的领导者能够建立积极的工作环境，鼓励员工创新和成长。
决策是管理心理学中的另一个重要领域。
管理者需要面对各种决策，包括资源配置、员工招聘和绩效评估等。
决策过程需要考虑各种因素，如信息、风险和利益相关者的意见。
管理者需要具备批判性思维和决策能力，以确保决策的科学性和有效性。
激励是管理心理学中的一个重要方面。
员工的工作动力和满意度对组织的成功至关重要。
管理者需要了解员工的需求和动机，并采取相应的激励措施。
这包括提供有竞争力的薪酬和福利、提供职业发展和培训机会、以及建立积极的工作环境。
通过激励员工，管理者可以提高员工的工作效率和组织的绩效。
团队建设是管理心理学中的另一个重要领域。
团队是组织中的基本单位，团队的有效性对组织的成功至关重要。
管理者需要建立团队合作的文化，鼓励员工之间的合作和协调。
这包括明确团队目标、提供支持和资源、以及建立有效的团队沟通和决策机制。
通过有效的团队建设，管理者可以提高团队的工作效率和创造力。
组织文化是管理心理学中的另一个重要方面。
组织文化是指组织中的价值观、信仰和行为规范。
组织文化对员工的行为和态度产生深远的影响。
管理者需要建立积极健康的组织文化，鼓励员工之间的合作和支持。
这包括建立公平和透明的沟通机制、提供反馈和奖励机制、以及鼓励员工参与决策和贡献意见。
通过建立积极的组织文化，管理者可以提高员工的工作满意度和组织的绩效。
管理心理学是一门研究管理者与员工之间相互作用的科学。
激励的作用
引言美国学者弗朗西斯（C·Francis）曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
”这句话生动地道出了激励的重要性。
因此，企业的管理者应选择适合本企业的有效的激励方法。
一、激励的定义激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率。
激励由以下五个要素组成：1、激励主体，指施加激励的组织或个人。
2、激励客体，指激励的对象。
3、激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。
4、激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。
激励因素反映人的各种欲望。
5、激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。
管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。
所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素。
二、激励的作用在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。
但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面：1、激励是实现企业目标的需要。
企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。
实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。
当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素。
不能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。
2、激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。
企业的生产经营活动是人有意识、有目的的活动。
人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。
简论激励理论在企业管理实践中的运用
简论激励理论在企业管理实践中的运用摘要；激励是管理上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，作为领导管理者，为了实现既定管理目标，就更加需要激励全体成员，以充分调动人们的积极性和创造性。
在当今国内外企业竞争激烈的情况下，企业为了生存和发展，必须不断提高自己的竞争能力，最大限度地激励全体员工，充分挖掘人力资源的内在潜力，促使更多的人自觉自愿地去为实现企业目标而奋斗。
在各种各样的激励方法中，本文将着重讨论企业管理实践中最常用且最有效的薪酬激励。
关键词；激励、薪酬激励、强化激励、目标激励、企业管理、激励步骤一、激励理论概述（一）激励的含义激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。
也就是激发人的行为，推动人的行为，调动人的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。
因此，它的心理根据就是人的行为过程。
激励的心理过程就是人的行为的心理过程。
①行为的基本心理过程：需要——内心紧张——动机——行为——目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。
因此他是生产力中最活跃的因素，激励也就成为管理中的最重要的课题之一。
（二）激励的特点②有被激励的人；激励人有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，这种积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断。
（三）激励的作用③1.激励可以吸引所需要的人才加入组织，壮大组织的力量；2.激励可以使员工最大限度地发挥其技术和才能，实现组织的目标，提高生产率；3.激励可以进一步激发员工的创造性，提高企业在竞争中的优势。
二、三种激励的常用有效方法（一）薪酬激励尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。
6第六章 激励
第六章激励教学目的：明确激励的功能和重要性，了解常用的激励理论，深入思考我国企业及其它组织如何进行有效的激励。
教学要求：阐明激励实质和心理机制，简述并评价主要激励理论，领会激励的内在规律及其在管理实践中的应用。
教学内容：激励的涵义、激励的原则和方式，常见的激励理论。
教学形式：理论讲解、课堂讨论、案例分析、课外论文。
本章重点、难点：重点：激励的含义与实质，激励的原则、激励理论难点：激励的实质、激励的心理机制、激励原则。
第一节激励概述一、激励的含义及功能1、激励的含义与实质：所谓的激励，是指人类的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为指向目标的作用。
通常认为，一切内心要争取的条件，欲望、需要、动力等，都构成对人的激励。
激励作为一种内在的心理活动过程和状态，不具有我们可以观察的外部状态。
但是，由于激励对人的行为具有驱动和导向作用，因此，可以通过人的行为表现及效果来对激励的程度加以推断和测定。
2、激励在管理中的功能：（1）有助于激发和调动员工的工作积极性。
（2）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。
（3）有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部各组成部分的协调统一。
二、激励的心理机制心理学的研究表明，人的行为具有目的性，而目的源于一定的动机，动机又产生于需要。
由需要引发动机，动机支配行为并指向预定目标，是人类行为的一般模式，也是激励得以发挥作用的心理机制。
如下图：人类行为模式图1、需要：指人类或有机体缺乏某种东西时的状态，管理中的需要特指人对某事物的渴求和欲望。
它是一切行为的最初原动力。
2、动机：推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要的心理准备状态。
动机在激励行为的过程中，具有以下功能：（1）始动功能。
指动机唤起和驱动人们采取某种行动。
（2）导向和选择功能。
指动机总是指向一定目标，具有选择行动方向和行为方式的作用。
（3）维持与强化功能。
长久稳定的动机可以维持某种行为，并使之持续进行。
现代管理心理学 程正方 第4版 第六章 个体行为动机与激励
第六章个体行为动机与激励第一节行为与动机一、人类行为的共同特征1.自觉性与主动性：自发、自觉，提高人的自觉性，才会有积极主动的行为2.因果性：人的行为都是具有一定的起因，人的动机、需要等都是行为发生的内部原因3.目的性：人类的行动不仅有起因，更是有目标。
4.持久性、持续性：指导目标完成之前、向新目标调整5.稳定性与可塑性。
二、动机与目的1.动机（1）概念：动机是指把能激励人的行为，并引起行动满足某种需要的欲望、愿望、理想、新年等主观心理因素叫动机，引起个体行动，维持该行为，并向某一目标（满足人们的某种需要）的过程叫做动机，该行为为动机性行为。
（2）.特征：原发性、内稳性、实践活动性（3）机能：始发机能：人的行为发动的动力和根本原因调节、定向、选择机能：是行为朝向特定的方向（4）产生：动机一般是由于人们的需要而产生的欲望或驱力，而驱力是一种无特定方向的力量，需要、驱力和外界环境结合产生既有力量又有方向的动机，再由动机引导个体进行行动以达到目标（5）.产生的条件：内部条件：个体自身缺乏某种东西而引起的需要，由身心失去平衡而感到的紧张状态或身体不舒服外部条件：个体身外的刺激诱因，声音、色、香味、奖金等管理者应做到，通过员工的外显活动，来了解员工的需要，通过实行有效的措施来满足员工的需要，唤醒员工从事某种活动的心理状态，从而调动员工的工作积极性2.目的（目标）（1）概念：指行为所要达到的目标或预期的结果（2）作用：启动作用、调节作用、激流作用、聚合作用（3）激励作用：目标具有诱发动机的作用，即把目标成为诱因，把诱发动机、实现目标的过程成为激励过程。
目标的激励过程主要体现的目标的选择的标准方面：——目标价值或效价标准目标的员工参与度目标的可能性或概率判断目标的低消耗标准目标的丰富性标准目标的最佳化、满意化标准3.动机与目的的关系一致性：目标属于动机体系的范畴，目标、动机对人类的行为都具有一定的导向作用。
目标具有诱发动机的作用。
激励的作用
激励的作用人是生产力中最活跃的因素，激励劳动者的行为动机，使之焕发积极性和创造性，是发展生产力、加强物质文明建设与精神文明建设必须解决的关键问题，也是管理者所要从事的首要工作。
《中共中央关于经济体制改革的决定》中指出：“企业的活力的源泉，在于脑力劳动者和体力劳动者的积极性、智慧和创造力”。
激励已成为现代管理心理学的核心问题。
激励是持续激发动机的心理过程。
要想激发动机，首先必须了解动机。
动机是指人为达到某一目标而努力从事某种活动的行为意愿。
动机的产生取决于两方面的因素：一是需要，二是目标物或能够满足需要的事物。
其中，需要是动机产生的基础，即当人产生某种物质和精神需要时，人在心理和生理上就会处于一种欲求满足需要的激起状态，并随时准备为获取满足需要的目标物而积极行动。
目标物是动机产生的诱因，即直接诱发动机的因素。
如果只有需要而无满足需要的目标物，人是无法为满足需要而采取行动的；只有当需要和满足需要的目标物同时存在时，人才会产生为获取目标物而努力从事某种活动的动机。
从动机的产生过程可知，激励的实质，就是根据人的需要提供相应的目标物，从而激发人为满足需要而努力从事某种活动的行为意愿。
在组织管理中，激励实际上就是一个通过满足职工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。
激励的心理过程。
在这个过程中，对职工需要的满足是有前提的，即要通过达到组织目标来实现。
这也就是说，激励职工的动机并不是简单地满足职工的任何需要，而是要设法使他们明了自身需要的满足与实现组织目标之间的关系，从而调动他们的工作积极性，使之为完成一定的工作绩效而努力工作，最后在实现组织目标的同时，获得自身需要的满足。
在管理上，激励就是通常所说的调动人的积极性的问题。
激励与积极性是密切相关的两个概念。
激励的作用。
现代组织管理正在从以物为中心转向以人为中心，越来越突出人的作用和价值。
现代管理者已普遍认识到，人的工作绩效不仅取决于能力，而且也取决于动机。
管理心理学第五章激励理论
整理课件
课前准备练习
❖ 查找有关资料，讨论goole、微软、海尔、华为、国美 和富仕康等你感兴趣的公司的激励模式，并谈谈他们 激励有何特点、符合什么激励理论、存在什么问题？
❖ 乔致庸对下属的激励术是什么？
❖ 某企业的一名销售人员兢兢业业，取得不俗业绩，公 司决定年终奖励他１３万元。如果你是总经理，应采 取什么方式发放这笔钱以达到对这名销售人员最大的 激励？
（四）高成就动机的作用 具有高成就需要的人对企业和国家都有重要作用。一个组织或 团体拥有这种人越多，它的成绩就越高，发展越快。一个国家 拥有这样的人越多，这个国家就越兴旺发达。 如，英国在1925年和1950年高成就人数与经济状况
不同的人的三种需要排列次序和所占比重是不同的。 高成就需要是后天培养的。
金日正会在黑色梅赛德斯的护送下，悄悄从一个宫殿转移到另一个宫殿。 他拥有所有最新的玩具和小玩意。他还派他的厨师到东京学习世界上最好吃 的寿司的做法空、到伊朗学习鱼子酱的做法、到新加波学习番木瓜果的做法 、 到哥本哈根学习熏肉的做法。他的酒窑中收藏的酒品达10000瓶。他日常吃的 米饭也要被一粒一粒地检查，去除其中的残渣等。金日正还会举行聚会放映 最新的好莱坞电影，据说他收藏有20000部电影。
整理课件
❖ 案例
不适合需要层次理论的人
马斯洛在他的著作中提出了7种类型的人不能用这一模型解 释。他们分别是：
1.病态人格者——他们没有爱的需求；
2.抱负水平过低者——他们的高级欲望永远被压抑；
3.狂妄自大的人——他们将自尊看成是最重要的东西；
4.过低估计低级需要的人——他们的地位可能太高而没有了 正常人的许多忧虑；
论管理心理学在团队建设中的作用
论管理心理学在团队建设中的作用随着时代的发展，团队合作已成为现代企业管理的重要组成部分。
而团队建设中的管理心理学是十分重要的一个方面。
管理心理学是研究管理者与下属之间的心理互动、团队内部成员之间的心理互动、员工与组织之间的心理互动等行为科学与心理学的交叉领域。
在团队建设中，管理心理学的作用是不可忽视的，它能帮助团队更好的协作与高效工作，促进团队成员之间的良好沟通与合作，提高团队整体绩效等方面发挥着重要的作用。
团队建设中的管理心理学作用体现在以下几个方面：一、团队建设中的心理动力学管理心理学在团队建设中的一个重要作用是帮助管理者了解员工的心理动力学，这是团队建设的基础。
通过了解员工的动机、需求和期望，管理者可以更好地激发员工的积极性和创造力，从而提高团队的凝聚力和战斗力。
管理心理学可以帮助管理者建立健康的员工关系，促进员工之间的团队合作和共同努力，加强员工之间的沟通与协作，使团队更加和谐、团结。
在团队建设中，冲突是不可避免的，而管理心理学就是要帮助管理者更好地理解和解决团队内部的冲突。
管理心理学可以帮助管理者了解冲突产生的原因和特点，制定合理的冲突管理策略，促进团队成员之间的相互理解与尊重，化解团队内部的不良情绪，维护团队的稳定与和谐。
通过合理的让步和协商，管理者可以化解团队内部的冲突，促进团队内部的合作与发展。
三、团队建设中的激励与奖惩管理心理学在团队建设中还发挥着激励与奖惩的作用。
通过了解员工的心理需求和动机，管理者可以采取恰当的激励措施来提高员工的积极性和工作热情，激发员工的工作潜力和创造力。
对于团队中的不良行为和不当行为，管理者也需要采取适当的奖惩措施来约束和规范员工的行为，维护团队的秩序与稳定。
管理心理学可以帮助管理者制定合理的激励与奖惩策略，激发团队成员的工作热情和创造力，促进团队整体绩效的提高。
五、团队建设中的心理疏导与心理辅导在团队建设中，管理者还需要了解团队成员的心理特点和心理需求，帮助他们解决工作中遇到的心理问题和困扰。
管理心理学的作用及运用
精心整理一、管理心理学有什么作用？1、可以提高企业的工作效益、劳动生产率和对劳动者进行心理素质的培养、教育。
2、调动员工积极性的作用，重视员工需要，保组织目标变成个人的需要，积极的、自觉自愿的努力工作。
3、增强员工归属感的作用。
4、提高员工思想觉悟的作用。
帮助员工树立正确科学的价值观、人生观、世界观，根据人的心理活动的规律促使思想政治工作走上科学化的道路，从而能够准确地预测、正确的引导和严格地控制员工的行为，是管理达到一个崭新的水平。
5、提高员工创造性思维的作用。
6、能有效的化解矛盾。
了解和掌握人的情感和冬季的产生，了解人的生理和心理需要能有效地化解矛盾。
二、如何认识和运用管理心理学来完善我们自己和改进将来的工作？管理心理学是一门科学，核心是调动人的积极性和创造性。
随着社会结构的变迁，企业组织形式和管理方式也随之发生了变化，最为明显的是企业内各成员观念及思维的差异化。
这种变化与差异化的存在要求我们各项管理工作在方式方法上要有所改变。
如何做好新形势下企业员工思想政治工作，增强其有效性成为了企业管理的关键。
现阶段各方所提倡的人性化管理就是顺应这种变化的表现，根据人的心理进行管理。
人性化管理，即管理心理学的提倡，要求我们的各项管理活动在追求实现统一目标的过程中，必须正视及尊重组织内个体差异的存在。
所以，学习并运用管理心理学原理，把管理心理学与思想政治工作有效结合起来,通过对员工的心理特征和行为特点的分析,切实解决好项目目标实现过程中存在的思想上、行为上的矛盾,是体现人本管理，建设和谐企业的重要途径，也是创新企业思想政治工作的表现。
如何完善自己和改进将来的工作：来源网络，仅供个人学习参考精心整理1、从员工个人的需要出发，做好员工的思想政治工作。
作为一个领导者，要了解员工们的需要，这是做好思想政治工作的前提。
只有了解他们的需要才能有效地调动他们的积极性。
马斯洛的需要理论把人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。
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激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。
激励就是调动人的积极性的过程。
研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。
通用前CEO杰克.韦尔奇总结的GE核心领导要素E4（Energy活力、 Energier激励、Edge敏锐、 Execution执行）中就有激励一项。
他曾说，管理人员应成为团队的成员和教练员，他们的工作是提供帮助，而不是控制他人，还应有能力去激励他人。
激励和鼓动他人的能力——富有感染力的热情——会使组织的能力发挥至极致。
可以毫不夸张的说，21世纪只有两种管理者，懂得如何去激励员工的管理者和失败的管理者。
“人性”以及管理理论都不应是一成不变的，而应该是随时代的发展而发展的。
以上这些关于人性、需要的讨论，为激励的实施指明了方向。
例如激励要因人而异，要按需激励，物质精神激励并重等等。
二、激励的方式
激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。
1、目标激励。
目标激励可以包括成就激励，自我实现激励，或者前景激励。
目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。
人的动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。
管理者的工作就是如何巧妙地将企业的目标与个人的需要统一起来。
即目标的设置问题。
管理者向员工描绘一个愿景，并能鼓动员工看到这个愿景对自己的价值，并热情主动地去实现它，这就是一个成功的目标。
对一个渴望自我实现成就感强的人来说，给他提供一个能够充分展示自己，具有一定挑战性的目标，将会产生强大的驱动力。
被称为中国CEO第一人的海尔总裁张瑞敏曾说：“你能够翻多大筋斗，我就给你搭建多大的舞台。
”创造欲望得到满足的激励，在公平条件下参与竞争的欢愉，个人价值受到承认的幸福。
使海尔人为企业拼尽全力而无怨无悔。
这是这样一种激励成就了海尔中国第一品牌的盛誉。
所以，要充分发掘员工的潜力，就得激起他们成就的欲望，给他们以发展的环境，将他们的个人目标与公司的业绩目标联系起来，这样才能从内部发动他们。
2.期望激励
这里讲的期望是指管理者对员工能力的一种评价，并通过一定的方式传递给员工。
期望的基础是信任，而信任又是一种真诚的期望。
因此也可把期望激励称为信任激励。
信任是一种动力，一句：“我相信你能行！”就能让人热血沸腾。
有时候人并不知道或者不相信自己深埋着的潜力，需要聪明的管理者去唤醒它。
当你总是从员工那里期望最好时，无意中，你的言调、表情、态度都会传达出你对他们的这种期许，这是信任的激励。
对有才能的人，信任地放给他一定的权利，会起到很好的激励效果。
在要求员工时，管理者的期望应略高于员工表现出来的能力，这样即使任务具有一定的挑战性，激发员工的成就心理，又能使员工的感到上级的信任与认可，从而充分发挥潜能，还能避免按部就班消磨员工意志，又达到了提高效率的目的，可以说是一举三得。
所以管理者对员工的期许是一种关键的激励方法。
3.责任激励
员工既然来到公司，承担一份工作就对公司，对自己承担了一份责任，这是员工在进公司之初，管理者就应该向他们传达的信息。
否则公司就是一盘散沙，公司将没有任何凝聚力。
向员工灌输责任的重要性，那么责任就是对员工的激励。
每名员工都要尽量完成自己的职责。
欧莱雅是一家高度全球化的500强企业。
每一名欧莱雅员工都拥有自己的责任，这种责任本身就是在为员工承担更大的责任——成为领导者做准备。
不论何种级别的岗位，责任就是对员工的激励，员工是责任的支配者与承诺者。
这就是欧莱雅的：“岗位责任激励”。
4.危机激励
危机激励，又可称为竞争激励。
在现代市场经济条件下，优胜劣汰，适者生存是铁打的规律。
面对这样一种弱肉强食的残酷竞争机制任何企业都必须力争上游，否则就只有死路一条。
对员工的危机激励可以分为外部危机激励和内部危机激励两种。
外部危机激励，让员工明白整个公司的利益和每个人的利益是息息相关的，大家同舟共济奋力向前，才能为每个人的未来打包票。
管理者对市场的竞争比一般员工了解更多，感触也更深切。
他们可以向员工传达这种信息，以激励他们不断创新，不断拼搏，不断上进，从胜利走向胜利，从良好走向卓越。
内部危机激励，就是公司内部岗位也要有竞争。
也要表彰先进，鞭策后进，让员工知道，公司不会养活白吃饭的人，只有对公司有所贡献，无愧与自己岗位职责的人，才能在企业内部站稳脚跟。
否则就要被淘汰。
5、奖励激励
以上各种激励方式最终都要通过奖励优秀来强化与肯定，否则激励就成了空头口号，难以达到激励的效果。
有实验证明，人在无激励状态下，仅能发挥潜力的10%-30%，在物质奖励作用下，能发挥自身潜力的50%-80%，在适当的精神激励下，可发挥潜能的80%-100%。
实施奖励时有以下几点要注意：
a.奖励要公平
公平是奖励的第一要素。
根据美国心理学家亚当斯的公平理论。
人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬和一个自己条件相当的人做比较，如果这两者相当，双方都会有公平感，否则，即使奖励很重，仍会引起不满。
b.奖励要及时
奖励若不及时，会让人有接受空头支票的感觉。
在等待奖励的时间里，员工会表现的焦躁不安，工作积极性受到明显影响。
C、物质奖励精神奖励并重，按需激励。
管理者应根据不同人的性格和需求特点来进行因人而异的奖励。
一般来说在经济水平欠发达的地区，奖金等物质奖励有较好激励效果，而在生活水平较高的地区，荣誉精神享受就更加重要。
无论是哪种情况，无论对哪种人，都要注意物质奖励和精神奖励相互搭配。
“金钱万能”和“精神万能”的观点都是错误的。
D、奖励要不拘一格
总之，企业的管理者在面对日趋激烈的市场竞争时，必须不断构思新的激励方案，使激励的形式别开生面，富有新鲜感能打动人，才能以相同的代价取得更大的效果。
e.防止马太效应式的奖励
这个提法来源与圣经《旧约.马太福音》，意思是凡是占有多的，还要给他更多，让他有余；占有少的，连他的所有也要夺回来。
这就是“马太效应”的由来。
在奖励中若有马太效应，则会引起员工的不公平感，会使受表扬的员工滋生自负，骄傲心理，也会让做出贡献却没有得到承认的员工的积极性受到打击。
按照公平差别阈理论，人们会将自己所做的贡献和所得的报酬的比和与自己条件不相等的人的贡献和薪酬比进行比较，如果两者保持适宜的差别，才有公平感。
所以对与有突出贡献的人也不可有过多的奖励，这会抹杀他进一步发展的潜力，也是为了防止马太效应的负面影响。