绩效考核与提成方案
绩效提成管理制度方案最新
绩效提成管理制度方案最新
背景
为了更好地激励员工的工作积极性和创造性，同时使公司的利
益与员工的利益相结合，特制定此绩效提成管理制度。
适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。
方案内容
1. 绩效考核
公司将采用定期考核的方式对员工的工作绩效进行评定，具体
考核指标和标准将根据所在部门和岗位而定。
对于绩效优秀的员工，公司将给予相应的奖励和提成。
2. 提成计算
公司将根据员工的绩效考核结果计算提成金额。
具体计算方式为：提成金额=月工资总额×提成比例。
其中，提成比例将根据员工的绩效考核等级而定，等级越高，提成比例越高。
3. 提成发放
公司将在每月底根据员工的绩效考核结果计算提成金额，并在次月底一次性发放给员工。
同时，每位员工都可以查询自己的绩效考核结果和提成金额。
注意事项
1. 绩效考核结果公正客观，避免主观因素影响。
2. 提成计算方式透明公开，确保每位员工的权益得到保障。
3. 针对员工的具体情况，公司保留随时调整提成比例和计算方式的权利。
以上是本公司绩效提成管理制度方案，做出此制度的初衷是为了激发员工的工作积极性和创造性，同时也促进公司的发展和利润的提高。
希望每位员工都能在工作中发挥出自己的价值，共同努力实现公司的目标。
汽车4S店售后服务部工资提成与绩效考核方案
汽车4S店售后服务部工资提成与绩效考核方案一、工资提成方案1.销售提成：售后服务部应根据销售业绩为员工提供提成奖励。
具体的提成比例可以根据不同的岗位和职位进行区分。
例如，销售员可以根据其销售的汽车、配件或服务金额的一定比例获得提成奖励。
提成比例应根据市场竞争力、销售额目标和员工工作表现等综合因素来确定。
2.技能提成：员工应该被鼓励通过自我提升技能来提高工作表现。
通过参加汽车维修、保养培训等进一步提高员工的技能水平。
对于具备更高技能水平的员工，可以给予额外的技能提成奖励。
3.客户满意度提成：售后服务部对于客户的满意度是至关重要的。
员工应该通过积极的工作态度、专业的服务和细致的工作来提高客户满意度。
售后服务部可以根据客户满意度调查结果，给予员工相应的提成奖励。
1.销售业绩：销售业绩是售后服务部的核心指标之一、可以根据个人或团队的销售额目标来考核员工的销售业绩。
销售业绩考核可以包括总销售额、平均销售额、年度销售增长率等指标。
2.客户满意度：客户满意度是售后服务部的关键指标之一、可以通过定期进行客户满意度调查、客户投诉率等指标来考核员工的客户满意度表现。
员工应该注重积极沟通，提供高质量的服务，以提高客户满意度。
3.团队合作：售后服务部是一个团队合作的部门。
员工应该积极与各个部门合作，提供流畅的服务。
考核团队合作可以通过与其他部门的协作、团队目标的实现等指标来衡量。
4.工作质量：售后服务部的工作质量直接关系到客户满意度和公司形象。
可以通过对工作的准确性、效率、工作方法的合理性等指标进行考核。
5.个人提升：员工应该不断提升自己的技能和知识水平。
可以通过参加培训、获得相关证书等方式来提高个人绩效。
三、绩效奖励方案1.绩效奖金：根据绩效考核结果，可以给予员工绩效奖金。
绩效奖金应当与员工的工作表现和贡献相匹配。
2.提升机会：根据绩效考核结果，可以给予员工晋升或职位调整的机会。
员工应该通过不断提升自己的绩效，争取更好的职位和待遇。
员工绩效考核与提成协议(精选3篇)
员工绩效考核与提成协议（第一篇）此文档协议是通用版本，可以直接使用，符号*表示空白。
为促进员工的乐观主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。
经公司讨论打算，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：一、薪金标准与结构(一)基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将依据员工的个人力量及工作表现等适当予以调整。
(二)业绩考核工资：即依据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的()%，此工资为浮动工资，将依据员工每季度完成既定目标的状况而发放。
详细考核如下：1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按()%的基本工资+10%的绩效工资发放。
2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计；3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，()%的业绩考核工资则按此比率相应发放。
(例如：本季度既定业绩目标为()万，实际完成了()万，即已完成业绩占既定目标任务的()%，则发放的业绩考核工资为()%中的()%，提成另计。
)4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。
(三)、绩效考核工资：对每个员工的平常工作表现、工作态度等的综合考评(详细考核要求详见《绩效考核方法》)。
1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理(主管)依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
(详见绩效考核表格及计算方法)2、市场部经理(主管)的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
(详见绩效考核表)二、业绩提成方案(一)提成方式：每笔业务均以实收款(扣除税金佣金选购费市场开拓费技术开发实施费外)核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成状况计提，说明如下：1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的()%计发提成。
关于人员绩效考核提成方案
关于人员绩效考核提成方案方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方案”。
下面是小编精心整理的关于人员绩效考核提成方案【六篇】，仅供参考，大家一起来看看吧。
人员绩效考核提成方案1 一激励措施的目的指引全体销售员工达成公司销售中心第一阶段销售任务，鼓舞各个店铺的销售能手的先锋积极性。
二激励措施和奖励措施的管理办法1、由各个区域的销售主管和销售部门经理监督预定月销售任务的执行情景（具体见年度分解计划）。
2、由各个区域的销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工作。
3、由各销售主管汇报上交各个店铺的员工个人提成明细报表与达标考核结果并整理汇报至销售助理处。
4、由部门经理总监两级汇审核后，移交财务复核后交总经理确认发放。
三员工销售提成计算方法1、根据各个店铺的具体任务目标进行考核，执行店铺目标实际人数均分法。
2、团购业务的计提说明：团购的销售总金额纳入店铺的单店业绩达标考核，但不纳入计算销售提成比率考核。
如：某店铺销售计划目标10万，实际销售中，完成为11万，其中团购业务3万，则其正常销售（销售提成考核部分）为8万，现按减去其团购业绩部分后的实际个人业绩计算其销售目标完成状况，并对应其所得比率。
3、公司临时组织的特卖活动（货品低于三折）所产生的销售总额可同样纳入单店业绩达标考核，但不计入个人业绩累计；该类活动的销售提成点数统一规定为1.5％。
4、公司为全面管理好销售回款达标指数（60％），对于部分销售回款低于45％的商场促销活动，进行区别性管理。
该类活动的销售提成办法，销售中心另行商议制定。
四销售主管和店铺员工在实际销售100%达标后的奖励办法1、本奖励办法按月份执行，2、月销售业绩达成预定目标100％的店铺，按每家奖励300元。
由各个店铺按实际人数平分。
3、销售主管的业务区域实际销售按预定100%达标的，销售主管可获得该区域的"500元目标监管奖励金；同时，按其管理的店铺的完成比率考核，100%达标的店铺，销售主管可获得如下单店目标奖励金：商场专柜类200元月个，临街专门店类300元月家，依实际达标个数发放。
《市场部绩效考核及提成方案》
市场部绩效考核及提成方案背景简述市场部是公司中最为重要的职能部门之一，其工作主要是制定销售策略、开拓市场、招揽客户、提高市场占有率等。
市场部员工的工作成果往往与公司的业绩密切相关，因此，制定一套合理的绩效考核及提成方案助于调动员工的积极性，提高公司的业绩。
绩效考核指标1.销售额：市场部员工应每月完成公司规定的销售目标。
月销售额将作为员工的首要绩效考核指标。
销售额的占比为60%。
2.新客户数量：作为市场拓展的重要指标，市场部员工应每月开发一定数量的新客户，并及时跟进。
新客户数量的占比为20%。
3.客户满意度：市场部员工不仅要开发客户，更要保持客户满意度。
为了考核每位员工在客户满意度方面的工作表现，公司将每月发放客户满意度调查表，员工需根据得分情况逐项排名，得分最高者发放相应的奖金。
客户满意度的占比为20%。
提成方案1.月销售额达到公司规定的销售目标，员工可以获得月销售额的0.5%作为提成。
2.当月新客户数量达到公司规定目标，员工将获得新客户数量的固定提成金额。
3.当月客户满意度得分排名第一的员工将获得满意度调查表中的总奖金额的20%作为提成。
4.如果销售额、新客户数量和客户满意度三项指标均达到公司规定目标，员工将获得额外的绩效奖金。
其他说明1.绩效考核周期：每月进行一次绩效考核。
2.绩效考核结果：绩效考核结果由市场部与人事部共同审核确认，原则上每月发放绩效工资，每季度进行一次调薪。
3.绩效考核与薪资发放的标准应该清晰、合理、公正。
市场部是公司中最现实、最具挑战性的职能部门之一。
制定一套合理的绩效考核及提成方案，可以有效激发员工的工作积极性，提高公司的业绩。
同时，公司应该重视员工的反馈，及时检查、评估方案效果，对有进一步改进的方案应该进行及时调整。
市场部绩效考核与提成方案
市场部绩效考核与提成方案一、考核目标与原则市场部绩效考核是为了评估员工在市场营销活动中的表现和贡献，从而激励员工积极主动地达成销售目标和提高工作效率。
考核原则如下：1. 公正性原则：考核结果公正、公平，不偏袒个人或特定团队，严禁利用权力进行人身攻击或搞小圈子。
2. 可衡量性原则：考核指标基于量化的数据和绩效，如销售额、市场份额、客户满意度调查等。
3. 实用性原则：考核指标必须与市场部的整体目标和策略相一致，切实可行，可操作性强。
4. 激励性原则：考核结果直接影响员工的绩效薪酬和晋升机会，激发员工的积极性和干劲。
二、考核指标及权重分配为了综合评估市场部员工的工作表现，考核指标应全面反映员工在市场营销活动中的贡献。
我们建议以下几个重要指标，并为其分配相应权重：1. 销售额及增长率（权重40%）：市场部的核心任务之一是带动销售增长，因此销售额及增长率是最直接的衡量指标。
通过设定销售目标，并根据实际销售额与目标之间的差距进行评估。
2. 市场份额（权重25%）：市场份额反映了公司产品或品牌在市场中的竞争地位。
通过市场调查和数据统计，评估市场部在一定时期内所占的市场份额。
3. 客户满意度（权重20%）：客户满意度是影响市场部长远发展的重要因素。
通过定期进行客户满意度调查，了解客户对产品质量、售后服务等方面的满意度，反映市场部在此方面的工作表现。
4. 项目推进效率（权重15%）：市场部在推广营销活动过程中是否能够高效推进项目的进度，完成预定计划，达到预期效果。
三、提成方案设计除了绩效考核之外，我们将为市场部员工设计一套合理的提成方案，以激励他们为公司带来更高的销售业绩和贡献。
1. 销售额提成比例：根据员工的销售额，设定不同的提成比例。
销售额越高，提成比例越高，以激励员工努力提高销售业绩。
2. 团队协作奖励：对于团队内合作紧密，共同完成销售目标的员工，给予额外的团队协作奖励。
通过加强团队合作，促进员工之间的协同效应。
绩效提成方案
绩效提成方案在当今商业环境中，绩效考核和提成方案已成为企业激发员工积极性和提高工作效率的重要手段。
合理的绩效提成方案不仅能够有效地激励员工，还能够提升企业的整体业绩。
本文将介绍一份全面的绩效提成方案，以帮助企业更好地实现员工激励和业绩提升。
一、绩效提成方案的目标绩效提成方案的目标是建立一套科学的、公平的、具有激励性的员工提成制度，以激发员工的积极性和创造力，提高企业业绩和员工收入。
通过制定明确的考核标准和提成比例，让员工更加清晰地了解自己的工作成果与收入的关系，从而更加积极地投入工作。
二、绩效提成方案的制定原则1. 公平性原则：制定考核标准和提成比例时要充分考虑员工的工作性质、工作内容、工作成果等因素，确保公平公正。
2. 激励性原则：根据员工的实际表现和业绩情况，制定不同层级的提成比例，以激励员工努力提高工作质量和业绩。
3. 可操作性原则：绩效提成方案要简单易行，便于操作，避免过于复杂或难以落实的方案影响员工的积极性和参与度。
4. 透明性原则：方案中要对考核标准和提成比例进行明确说明，让员工充分了解方案的具体内容和实施细节。
三、绩效提成方案的考核标准1. 工作质量：根据员工完成的工作质量、项目进度、客户满意度等因素进行考核，确保工作成果符合企业要求。
2. 工作效率：评估员工在规定时间内完成工作的能力，以及在工作中表现出的协作能力和团队意识。
3. 创新能力：鼓励员工在工作中提出新的想法和方法，以提高工作效率和创造更大的价值。
4. 业绩贡献：根据员工个人或团队完成的业绩指标和为企业带来的价值进行考核，以反映员工的综合贡献。
四、绩效提成方案的提成比例1. 基础提成比例：根据员工的工作性质和岗位特点，制定不同的基础提成比例。
基础提成比例通常与员工的工作质量和工作效率相关联。
2. 业绩提成比例：根据员工的业绩贡献设定不同的提成比例。
业绩提成比例通常与企业的业绩目标实现情况相关联。
3. 创新提成比例：对于提出创新想法并成功实施的员工给予一定的创新提成奖励，以鼓励员工积极发挥创造力和创新精神。
业绩提成方案参考五篇
业绩提成方案参考五篇篇一：业绩提成方案一、制定原则1、公平、公正、公开2、对员工具有激励作用3、遵循“终身制”原则二、适用范围公司全体员工三、目地通过绩效提成的工资体系，更好的激励员工的工作主动性和积极性，吸引并留住优秀人才，为企业创造更大价值。
四、提成内容1、公司物业方面（商铺、厂房等）的转让、出租2、外部企业入驻协会大厦的租金收益五、提成：提成分为业绩提成+绩效提成级别及底薪提成：业务提成A、业务提成B：六、发放形式：业务提成按季度结算与薪资合并发放。
篇二：绩效提成方案总则：正确处理好公司与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
建立在对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高公司业务水平，提高运营效率。
三类薪酬：一、业务人员工资：业务人员工资为：底薪+提成+当月绩效考核+季度奖金+年终奖金1.业务员级别及底薪提成、绩效考核工资（暂定）业务提成：超出基本任务的提成业务提成以回款额计算，并在结算当月与薪资合并发放。
当月回款在10号前没有回款，当月提成按照90%进行发放；当月回款在20号前没有回款，当月提成按照80%进行发放。
其他项目提成另计。
2.业务员季度奖金（暂定）一年当中业务能力突出，各项绩效考核优秀的业务员公司会给予年终优秀员工表彰，并给予年终奖金。
年终奖根据当年公司业务成绩为依据。
3.年度奖金按照完成基本年度任务100%发放1‰作为年度销量奖金。
业务员等级晋级依据：1：新进公司业务员为初级业务员，初级业务员有两个月试用期，试用期间额定销售金额，在提前完成额定销售金额的前提下，递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为资深业务员，工资待遇由业务员待遇提升至资深业务员待遇，如未能完成公司额定销售业务金额的业务员，公司酌情延长试用期，或给予辞退处理。
2：公司会为晋升为资深业务员的员工制定季度额定销售金额，如连续两个季度完成或超额完成公司制定的销售计划的资深业务员，可递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为高级业务员，工资待遇由资深业务员待遇提升至高级业务员待遇享有初级岗位津贴，如未能连续完成两个季度销售计划，不能提出晋升申请，如连续三个季度都未能完成销售计划的资深业务员，或对季度、年底考核不合格的业务员，公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整，也有权降级处理。
销售绩效考核方案
销售薪酬绩效考核体系1.销售代表：薪资体系=底薪+提成+奖金+特殊贡献奖试用期：底薪（3500）+提成+奖金+ 特殊贡献奖转正：底薪（4500）+提成+奖金+ 特殊贡献奖考核方法：以季度为考核，并且以季度发放其回款提成和奖金，以回款率发放。
每个季度销售目标为100万，完成率在【0，100%），2%提成，无奖金。
完成率达到100%，2%提成+目标值1%的奖金（5000）完成率在（100%，150%】, 2%提成+目标值1%的奖金（5000）+2500特殊贡献奖完成率在150%以上，2%提成+目标值1%的奖金（5000）+3000特殊贡献奖1.销售总监：年薪制（年薪15万）年薪构成=年薪收入基准年薪+效益年薪+超额奖金考核方法：以年度为考核销售目标为2000万①基准年薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊12个月薪资后按薪资的40%发放，且不参与绩效。
②效益薪资：年薪剩余60%在年终考核后按效益薪资发放。
效益薪资=年薪中的效益薪资*年薪中效益薪资系数年薪中效益薪资的系数考核标准（权重）：销售目标完成率(实际销售额/目标销售额) 70%销售回款目标完成率（实际收到的回款/目标收到的回款）20%市场团队合作进入完成率（年度实际进入目标市场/年度计划进入目标市场）4% 销售费用控制率：（销售费用预算-实际销售发生的费用）/销售费用预算3%培训计划完成率（实际培训次数/计划培训次数）2%销售人员流失率：销售离职人员/（销售在职+销售离职人员）1%③超额奖金，超额完成销售目标的，给与10000元超额完成奖。
1.销售经理：薪资体系=基本工资+绩效+提成+奖金或者年薪制12万试用期：底薪（4500）+提成+奖金转正：底薪+绩效（1500*系数）+提成+奖金考核方法：以季度为考核绩效工资考核从三个方面：销售目标达成率（60%）收款率（10%）管理技能（25%）销售人员流失率（5%）提成=（总销售额-部门目标值）*1.5%奖金=部门目标值*1%。
业务提成方案及考核管理办法
业务提成方案及考核管理办法一、薪酬模式：总收入=基本工资+岗位补助+绩效工资+奖金。
实际收入=总收入—扣除项目。
（如保险,病事假等）说明:基本工资：根据国家或政府公布的相关数据标准发放工资。
(盐城地区2000—2500) 岗位工资:根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资.奖金设置原则：公司通过奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性,增加广告业务量，让广告销售业绩突出者实现奖金提高收入；每月根据不同的员工表现,奖金100-300不等。
提成与每月工资同时汇总、发放。
二、工资待遇执行办法及工资标准:1业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；2基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;3业务提成办法:办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；百分比提成的原则:业务人员提成办法：A 、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；以上情况,业务经办人可享受所办业务的纯利润的10％提成;B 、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润的5％提成;基本工资标准一、业务经理基本工资+岗位补助+部门月纯利润的2％+年终奖二、业务员基本工资+岗位补助+提成+奖金+年终奖三、试用人员基本工资+奖金四、年终奖金按公司要求发放五、正式员工每年基本工资上涨10 ％.三、岗位职责描述:业务经理(部门管理人员）:具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作, 对本部门的周度任务指标负责。
负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；除负责完成公司分配的工作外, 同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达,协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；业务员:负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标, 建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；四、绩效考核内容及办法：考核：业务考核是业务管理制度重要的一部分，主要依据业务人员的考勤情况、业绩情况及日常的工作努力情况，对其进行公平的公正的审核，只有经过考核才能够更好的实施日常工作：一、考勤:业务人员遵守公司统一作息时间, 如于特殊情况只需早晚签到即可。
销售人员业绩提成计算方案
销售人员业绩提成计算方案销售人员业绩提成计算方案【篇1】为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的原则；3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。
三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序㈠、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60％，副部长及部长助理考核分各占20％。
㈡、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
销售人员业绩提成计算方案【篇2】一、业务合作方式1、凡自愿从事我公司电力器材销售工作，并被本公司正式聘用的销售人员及营业员必须符合本公司对业务员的基本要求，接受本公司的业务管理和指导。
2、本公司业务人员对外以公司客户代表的名义开展工作。
市场部绩效考核与提成方案
市场部绩效考核与提成方案Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT《市场部绩效考核及提成方案》为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。
经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：薪金标准与结构（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，基本工资为三级工资制，一级工资：3500元，二级工资：4000元，三级工资：4500元，每两个月作为一个考核周期（标准：连续两个月超额完成业绩且总业绩列于部门第一）。
（二）、绩效工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。
每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
（详见绩效考核表格及计算方法）（三）业绩提成方案（四）、奖罚机制1、连续两个月完成或超额完成既定目标任务的，基本工资上调，封顶工资不超过4500元／月。
并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。
2、连续两个月业绩为完成者，基本工资对应下调一个层级。
3、若连续两个月业绩为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。
以上方案自年月日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。
公司名字二O一五年十一月公布总经理签发：附件一《绩效考核办法》一、绩效考核形式：1、考核分为试用（转正）考核、月度考核。
公司将视市场需求选择考核形式。
2、自我评定和总结。
3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
（详见绩效考核表格）。
二、考核的依据1、绩效考核表内所列内容；2、书面报告。
市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。
三、考核工资计算方法考核评定结果为A优秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。
某事业部工资及绩效提成方案
某事业部工资及绩效提成方案1. 背景介绍某事业部为了激励员工积极工作，提高其工作表现和绩效，并且与市场竞争保持一致，制定了以下工资及绩效提成方案。
2. 工资方案2.1 基本工资根据员工的岗位和工作年限确定基本工资，岗位级别越高，工作年限越长，基本工资越高。
2.2 绩效工资员工的绩效工资将根据其个人表现和部门整体绩效进行评定。
绩效评定分为A、B、C三个等级，其中A级代表优秀表现，B级代表良好表现，C级代表一般表现。
- A级：绩效工资为基本工资的150%。
- B级：绩效工资为基本工资的100%。
- C级：绩效工资为基本工资的80%。
2.3 加班工资对于需要加班的员工，按照每小时基本工资的1.5倍计算加班工资。
3. 绩效提成方案3.1 业绩目标设定每个季度的业绩目标，以销售额或利润指标为准。
同时，根据事业部整体目标和个人实际业绩表现，分配给每位员工相应的业绩目标。
3.2 绩效提成比例绩效提成根据实际达成的业绩目标百分比来确定，达成程度越高，绩效提成比例越高。
- 达成率≤80%：绩效提成比例为基本工资的0%。
- 80%＜达成率≤100%：绩效提成比例为基本工资的20%。
- 100%＜达成率≤120%：绩效提成比例为基本工资的40%。
- 120%＜达成率≤150%：绩效提成比例为基本工资的60%。
- 达成率＞150%：绩效提成比例为基本工资的80%。
3.3 提成金额计算绩效提成金额 = 绩效提成比例 ×绩效工资4. 工资与绩效提成方案例示以某员工小明为例，其基本工资为5000元；在某季度的绩效考核中，小明被评为B级，即绩效工资为5000元；小明所在部门完成了120%的业绩目标，那么小明的绩效提成比例为40%。
绩效提成金额 = 0.4 × 5000元 = 2000元5. 其他福利待遇5.1 公司提供完善的社会保险和住房公积金等福利待遇。
5.2 公司每年会根据业绩和员工贡献情况进行工资调整和年终奖励。
拓展部绩效考核及提成奖励实施方案
拓展部绩效考核及提成奖励实施方案一、绩效考核部分：1.设立明确的绩效指标：根据拓展部门的职责和目标，制定明确的绩效指标，如业绩目标、客户发展和维护、团队协作等。
确保每个员工的职责和目标清晰明确，可以量化衡量。
2.确定绩效考核周期：将绩效考核周期确定为每半年一次，以保证绩效考核的及时性和准确性。
3.制定绩效评分标准：根据明确的绩效指标，制定绩效评分标准，将每个指标的达成情况分为不同的评分等级，如优秀、良好、一般和待改进。
可以根据每个指标的重要性给予不同的权重，综合计算得出最终的绩效评分。
5.提供评估反馈：在绩效考核的过程中，及时向员工提供具有针对性的评估反馈，指出其工作中的优点和不足，并提供改进意见和培训机会。
6.考核结果的奖惩机制：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，如年终奖金、晋升机会等；对绩效不佳的员工提出警告并制定改进计划，若长期表现不佳，采取相应的惩罚措施。
二、提成奖励部分：1.确定提成比例：根据所属岗位和绩效考核结果，确定提成比例。
可将员工的绩效得分与提成比例相结合，表现优秀的员工可获得较高的提成比例。
2.提成奖金计算方式：根据每个员工的绩效考核结果和业绩完成情况，计算提成奖金的金额。
可以采用固定比例提成或不同比例阶梯式提成，使员工在达成一定业绩后能够获得更高的提成奖金。
3.提成奖励周期：将提成奖励周期与绩效考核周期相对应，确保提成奖金及时给予表现优秀的员工，增加他们的工作动力。
4.提供个人业绩数据：定期向员工提供个人业绩数据，包括完成的任务量、销售额等。
让员工直观地看到自己的业绩贡献，激发其积极性和工作动力。
5.设立额外奖励机制：除了提成奖金，可以设立额外的奖励机制，如最佳销售奖、销售之星等奖项，以激励员工在工作中追求更高的业绩。
6.定期评估并调整：定期评估提成奖励机制的效果，并根据实际情况进行调整。
确保提成奖励机制与公司发展战略和员工绩效考核相匹配，从而更好地激励员工的工作积极性和团队合作。
销售业务员绩效考核与薪酬提成方案
销售业务员绩效考核与薪酬提成方案一、背景简介作为公司的销售业务员，每个人都会关注自己的绩效表现，因为工作表现会直接影响到薪酬和职业发展。
公司也需要建立一套公平、合理的绩效考核和薪酬提成方案，以激励员工为公司创造更大的业绩和贡献。
本文将从以下几个方面探讨销售业务员的绩效考核和薪酬提成方案：1.绩效考核指标2.绩效考核方法3.薪酬提成方案二、绩效考核指标对于销售业务员来说，绩效考核指标应该包括以下内容：1. 销售额销售额是考核销售业务员绩效的最基础指标。
销售业务员通过销售，为公司创造了直接经济效益，因此销售额的大小直接反映了他的业务能力和业绩。
2. 客户数量客户数量是反映销售业务员开发市场和维护客户关系能力的指标。
客户数量越多，代表销售业务员管理能力越强，市场开发和渗透能力也越好。
3. 客户满意度客户满意度是对销售业务员工作质量的评价，关系到公司的客户保持率和销售业务员的口碑和信誉。
销售业务员应该通过优质的销售服务，满足客户需求，为公司赢得更多的客户和业绩。
4. 异常单处理能力在销售业务中，难免会遇到一些问题和异常订单，销售业务员需要具备快速解决问题和处理异常单能力。
异常订单处理能力可以帮助销售业务员在满足客户需求的同时，保证销售业务的正常进行，为公司创造更好的业绩。
三、绩效考核方法对于绩效考核方法，公司可以采用以下的考核方式：1. 销售额排名制度公司对销售业务员的销售额进行排名，将销售额前五名的员工按照一定比例进行薪酬奖励，排名越靠前奖励越高。
2. KPI目标制度公司制定销售业务员绩效考核指标和KPI目标，针对每个指标设置不同的权重。
员工根据自己的目标完成情况来获得相应的绩效考核奖励。
3. 绩效考核零基础制对于新员工可能因为缺乏经验和客户资源等原因，销售业务员个人销售额不高，公司可以采用绩效考核零基础制。
按照新员工的工作任务、销售计划等绩效指标进行考核，并据此制定薪酬提成方案。
四、薪酬提成方案除了基本工资外，公司可以考虑加入销售薪酬提成方案。
招聘部绩效考核及提成方案
2017年招聘部绩效考核与提成方案
一、工作要求：招聘部本年度工作重心仍以完成公司招聘任务为主。
公司任务如能按质按量完成,可对外承接单招业务，需报主管领导审批。
二、工作流程：每月根据各部门提供的招聘需求进行招聘，当月招聘需求表各部门经理汇总交主管副总审核。
不允许部门员工与招聘部进行单向沟通，所有招聘需求均需以业务处理单的形式通过部门经理审核签字后方可由招聘部进行招聘。
各部门经理负责及时追踪招聘进展，做好单位衔接工作.
三、任务考核及提成:招聘部实行季度考核。
完成公司招聘任务100%，当季绩效工资和招聘提成全额发放；完成公司招聘任务50％,当季绩效工资和招聘提成发放80％；完成公司招聘任务30％，当季绩效工资和招聘提成发放60％;完成公司招聘任务30%以下,当季绩效工资和招聘提成不予发放。
四、招聘部人员工资晋级标准：连续两个季度100％完成公司招聘任务，部门全体人员工资系数上浮一个点；100％完成全年招聘任务，部门副经理基本工资上浮一个级别。
连续两个季度完成公司招聘任务在30％以下，部门全体人员工资系数下浮一个点；完成全年招聘任务30%以下,部门副经理基本工资下调一个级别.
招聘提成表。
会计人员制度提成方案(3篇)
第1篇一、方案背景随着我国经济的快速发展，企业对会计人员的需求日益增加。
为了提高会计人员的专业素质和业务水平，激发其工作积极性，降低企业人力成本，提升企业竞争力，特制定本会计人员制度提成方案。
二、方案目标1. 激发会计人员的工作积极性，提高工作效率；2. 培养一支高素质、专业化的会计队伍；3. 降低企业人力成本，提高企业经济效益；4. 促进企业内部控制和风险防范能力的提升。
三、方案原则1. 公平、公正、公开原则；2. 激励与约束并重原则；3. 量才录用、优绩优酬原则；4. 绩效与薪酬相结合原则。
四、适用范围本方案适用于企业全体会计人员，包括财务主管、财务专员、出纳等岗位。
五、提成方案设计1. 提成比例（1）财务主管：根据企业规模和行业特点，财务主管的提成比例可设定为月基本工资的10%-15%。
（2）财务专员：根据岗位性质和业务难度，财务专员的提成比例可设定为月基本工资的5%-10%。
（3）出纳：出纳岗位的提成比例可设定为月基本工资的3%-5%。
2. 提成条件（1）财务主管：完成年度财务预算目标、财务报表编制、财务分析、内部控制等工作。
（2）财务专员：完成日常财务核算、会计凭证审核、税务申报、成本控制等工作。
（3）出纳：完成现金管理、银行存款管理、财务报表编制等工作。
3. 提成计算（1）财务主管：根据年度考核结果，按照提成比例计算提成金额。
（2）财务专员：根据月度考核结果，按照提成比例计算提成金额。
（3）出纳：根据月度考核结果，按照提成比例计算提成金额。
4. 提成发放（1）财务主管：每月发放上月提成。
（2）财务专员：每月发放上月提成。
（3）出纳：每月发放上月提成。
六、考核与奖惩1. 考核内容（1）财务主管：工作质量、工作效率、团队协作、责任心等。
（2）财务专员：工作质量、工作效率、业务水平、责任心等。
（3）出纳：工作质量、工作效率、责任心等。
2. 奖惩措施（1）奖励：对于表现优秀、业绩突出的会计人员，给予一定的物质奖励和精神鼓励。
绩效工资和提成的区别
绩效工资和提成的区别绩效工资和提成的区别绩效工资和提成是很多人关注的事情，但是有些人还是不知道绩效工资和提成有着明显的区别。
下面是店铺为你精心推荐的绩效工资和提成的区别，希望对您有所帮助。
绩效工资和提成区别相同之处：1、绩效工资与提成都可以归属以薪酬结构中，可以同时存在；就是说你的薪资结构中可以有绩效工资也可以含有提成，不冲突；2、他们都是浮动的。
不是固定不变的，依据个人的业绩等而变化。
不同之处：1、绩效工资：一般来说实行绩效管理或者绩效考核的公司才会有绩效工资这个说法。
绩效工资是将员工工资按比例分为固定的和浮动的两部分，比如固定与浮动的8：2或者6：4，依据公司的实际情况，及岗位的不同，固定工资与浮动工资的占比就不同，浮动的这部分是要考核达到满分才能拿成为绩效工资，如果没有达到要求，会从浮动的这个绩效工资中扣除对应的工资。
2、提成即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式。
提成的方式类似计件制，有全额提成和超额提成两种。
全额提成即按照总的销售额的一定比例提成。
绩效工资的已知的，看得见的，完成绩效任务就可以获得；而提成能确定的是比例，最后收入未知。
绩效薪酬的基本定义所谓绩效薪酬是指将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的基础。
绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。
薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的。
通常，它们不但可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题。
当然，绩效薪酬在中国并非新观念。
过去的数年中曾出现过多种绩效薪酬制度。
始于20世纪80年代的农业"三包"责任制就是一种简单的奖金奖励制度。
此外，计件工资制在中国国有企业中也得到广泛的实施。
然而尽管如此，大多数中国员工仍未完全了解或接受绩效薪酬这一观念。
在计划经济体制下，由于绩效奖金不必是浮动的，所以，人们难于树立高绩效意识。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《绩效考核及提成方案》
为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。
经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：
一、薪金标准与结构
（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。
（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。
具体考核如下：
1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。
2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计；
3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。
（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。
）
4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。
（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。
1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
（详见绩效考核表格及计算方法）
2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
（详见绩效考核表）
二、业绩提成方案
（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下：
1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。
2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。
3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工
业绩2%的提成。
4、年度超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按15%计发提成给部门，由部门经理（主管）予以分配。
（二）、奖罚机制
1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调1%，封顶工资不超过3300元／月。
并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。
2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。
3、政府客户市场及民营客户市场经理（主管）除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未完成既定目标的，则按以下标准扣罚部门经理（主管）：
●第一季度未完成1人则经理（主管）工资扣80元，2人160元，依次类推
●第二季度未完成1人则经理（主管）工资扣100元，2人200元，依次类推
●民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。
●政府客户市场经理（主管）所带的团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理（主管）
降职降薪。
五、产品宣传方式
1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员工提高销售业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。
2、市场部人员也可根据所负责产品的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高产品的促销力度。
以上方案自2013 年10 月01 日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。
二O一三年十月公布
总经理签发：
附件一
《绩效考核办法》
一、绩效考核形式：
1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。
公司将视市场需求选择考核形式。
2、自我评定和总结。
3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
（详见绩效考核表格）。
4、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
（详见绩效考核表）
二、考核的依据
1、绩效考核表内所列内容；
2、查询OA记录，对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行监督；
3、书面报告。
市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。
三、考核工资计算方法
考核评定结果为A优秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。
1、考评分为优者，全额发放10%的绩效考核工资；
2、考评分为良者，只发放10%的绩效考核工资的70％；
3、考评分及格者，只发放10%的绩效考核工资的50%；
4、考评分为不及格者，全额扣罚10%的绩效考核工资。
四、考核结果
1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。
2、考核结果所具有的效力：
●决定员工职位或薪酬升降的依据。
●市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。
●决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。
3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。
4、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。
5、月度、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：
1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；
2）、有旷工记录者；
3）、本年度受过警告以上处分者。
6、连续三个月考核结果为差者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。
附件二市场部经理（主管）级绩效考核表
（考核对象：主管、经理(含)以上级管理人员）岗位名称：姓名：考核月份：总得分：
附件三市场部业务员考核表
（考核对象：市场部普通员工）
岗位名称：姓名：考核月份：总得分：。