医院绩效管理 PPT课件

医院的特性影响绩效考核重点
平衡计分卡
强调四组平衡关系
财务维度：财务健康状况
关注：股东如何看医院
内容：增加收入、提高效率、降低成本、
顾客维度：患者满意度
关注：患者如何看医院
内容：塑造品牌、关注患者需求、承担社会责
提高利润率…
评价指标：门诊病人平均费用、出院病人平 均费用、药费比例、单位收入成本、收支结 余率等
医院、科室、职工三级管理
一级绩效管理
政府考核医院。医院需要了解政策，依据
政策和要求加强管理。
二级绩效管理
医院考核科室。考核的目的：组织效益、
效率最大化，调动组织成员的积极性。因此，
需要医院建立有效的考核机制，以达到目标。
医院、科室、职工三级管理
三级绩效管理
科室对职工的考核。科主任需要运用科 学的考核方法，调动科室人员的积极性，在 保证医疗安全的前提下，实现效益、效率的 同步增长。
美国：
绩效评估机构：医疗机构联合绩效评估委员会 －以病人为向导的指标：医疗伦理，医疗效果和 药物管理等； － 以管理功能为向导的指标：信息管理、人力资
源管理、创新能力等；
－ 以效率为向导的指标：医护质量、技术创新等
绩效评价指标 新加坡：
平衡计分卡方法 指标： 病人受益状况、门诊人次、平均住院 日、床位周转率、住院人次、手术台次、 科 研项目及资金状况和人员培训等。
五、绩效考核的观念转变
从多劳多得到优劳优得
绩效管理的关键是达成共识
－明确目标 －签订责任书 －沟通 －公平
六、绩效考核的方法
系统的方法：
பைடு நூலகம்
－目标管理法 －关键绩效指标法（KPI） －平衡计分卡片
非系统的方法
－360°绩效评估
德鲁克1954年在《管理的实践》中提出“目标
管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的
医院绩效管理
第一部分
绩效管理基本理论
一、什么是绩效管理？
指各级管理者和员工为了达到组织目标
共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩
效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的
持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个
人、部门和组织的绩效。
医院绩效管理
通过业务收入、医疗成本、医疗赔偿、
收入成本率、药品收入占业务收入的比例、床
目 标 管 理 法
和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及
与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产
和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发
生内耗和浪费的可能性越大。”
目标管理是让企业管理人员和员工亲自参加工
作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，
并努力完成工作目标的一种管理制度。
通过对组织内部流程输入端、输出端的关键参
三、正确看待绩效管理
问题：
报酬越高，职工积极性越高？ 职工收入越高，职工越稳定？ 职工收入越高，职工满意度越高？
正确看待绩效管理
理论：
有差别的待遇才能调动职工的积极性
有工作业绩的待遇才具备正向作用
利益关联度的大小决定积极性的大小 绩效管理≠奖金分配
奖金分配是绩效管理的体现
正确看待绩效管理
理论：
利益关联度决定职工的关注度和积极性
职称关联 绩效关联
争职称 争绩效
利益关联度越大，职工积极性越高。
组织成功的最大障碍是：组织所需要的行为与所奖
励的行为之间有一大段距离。
不能奖励加班，应奖励效率。 满意度：做得越多，满意度越低。
四、绩效管理的原理
考核存在的问题 持续改进
、人际关系、领导能力、行政能力……通过这
种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己
、领导、下属、同事甚至顾客处获得多种角度 的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自 己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发 展更为顺畅。
第二部分
绩效考核的方法
第一节 医院、科室、职工三级管理
一级绩效：政府对医院 二级绩效：医院对科室 三级绩效：科室对职工
位使用率、病案书写、开展新技术、开展新项
目、发表国家级论文、服务态度等指标，考核
每个科室、每个人员的业绩，根据绩效，决定
奖惩额，从而激励医疗工作人员的工作热情，
为医院发展提供保障。
二、国外医院的绩效管理
20世纪70年代，美国出现了“以财务为导向”
的绩效管理模式。
后来，英国和法国等相继建立了以财务和非财
平衡计分卡的起源
20世纪90年代初由哈佛商学院的罗伯特· 卡 普兰(Robert Kaplan)和诺朗诺顿研究所所长
（Nolan Norton Institute）戴维· 诺顿(David
Norton)的“未来组织绩效衡量方法”评价体
系。他们认为，“平衡计分卡”是一种绩效管
理的工具。它将医院战略目标逐层分解转化为 具体的、相互平衡的绩效考核指标体系，并对 这些指标进行不同时段考核，从而为医院战略 目标的完成建立起可靠的执行基础”。
务指标相结合的绩效管理体系。
1989年，平衡计分卡作为绩效管理的一种最有
效工具被研究发明后，美、日和欧洲一些企业 和医院开始广泛应用。
绩 效 评 价 指 标

英国：
侧重于医疗质量和服务效率评价指标： ---预约等候医疗时间 ---病人疗效与满意度 ---医疗工作量、医院能力等指标
绩 效 评 价 指 标
关 键 绩 效 指 标 法
数进行设臵、取样、计算、分析，衡量流程绩
效的一种目标式量化管理指标，是把医院战略
目标分解为可操作的工作目标的工具，是绩效
管理的基础。
KPI法符合“八二原理”。即20%的骨干人员
创造80%的价值； 80%的工作任务由20%的关
键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行
KPI
绩效管理是纠正错误帮助职工提升价值
的有效手段
第二节 平衡计分卡
平衡计分卡是根据企业组织的战略要求而设计 的指标体系。从财务、客户、内部运营、学习与成 长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指
标和目标值的一种新型绩效管理体系。
设计平衡计分卡的目的是保证企业战略得到有效的
执行。因此，平衡计分卡是加强执行力的有效战略 管理工具。
为，对之进行分析和考核。
平衡计分卡
绩效管理的工具。
将医院战略目标逐层分解转化为各种具体的相
互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的
实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战
略目标的完成建立起可靠的执行基础。
360°绩效评估
指由职工、领导、直接下属、同事、顾客等全
方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧