技术人员薪酬管理办法1.doc
聘用人员及薪酬管理办法(试行)1.doc
聘用人员及薪酬管理办法(试行)1 员工薪酬管理办法（2014年修订第一稿）第一条为规范公司对聘用员工的薪酬管理，维护公司利益，保障聘用员工合法权益，根据国家颁布的《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规，特制定本办法。
第二条本办法所指聘用员工是指按公司《用工招聘办法》，经公司招聘，初审、笔试、面试、体检合格，报公司办公会审批同意，与公司签订劳动合同的人员。
第三条试用到期，由所在部门负责人在办公例会上提出申请，由公司办公会确定具体的考评时间，聘用员工合格者将根据考评结果确定上岗的部门和岗位。
第四条由公司相关部门与其签订劳动用工合同，首次签订聘用期一般为一年，合同期满后经公司考核合格可续签者，第二次签订期一般定为三年或五年，由公司负责根据《劳动合同法》与聘用人员办理相关手续和投保“五险一金”。
第五条公司聘用员工岗级及薪酬标准，详见附表15.1岗级设置5.1.1领导岗位名称：经理助理、总工程师5.1.2 业务部门岗位名称：策划部策划部主任、策划主管、策划专责岗位名称：咨询部咨询部主任、咨询主管、咨询专责岗位名称：督察部督察部主任、督察主管、综合专责、纠察专责、纠察员5.1.3 管理部门岗位名称：综合部综合部主任、综合主管、经营主管、车辆专责、驾驶员岗位名称：财务部财务部主任、财务主管、出纳5.1.4公司各岗位、岗级调整，将根据上级公司统一安排或根据公司业务发展的需要，经公司办公会另行决定。
5.2试用期及其工资标准5.2.1 实习试用期一般是二个月，从面试和体检合格后计算，经公司试用期考核合格后，方可上岗。
试用期各岗位薪酬标准详见附表1。
5.3 正式聘用后的工资各岗位月工资=基本工资+ 岗位工资+工龄工资+职称津贴+绩效奖金5.3.1 基本工资：500元/人〃月5.3.2工龄工资: 6元/年，逐年递增。
5.3.3 奖金：分为月奖和绩效奖（半年奖和年终奖）。
――月奖标准，详见附表2：各岗级月奖一览表。
工程技术人员薪资方案范本
工程技术人员薪资方案范本第一章绪论随着社会的进步和科技的发展，工程技术人员在各行各业中扮演着重要的角色。
他们拥有专业的知识和技能，能够为企业的发展和项目的推进提供关键支持。
因此，设计一个合理的薪资方案，能够激励工程技术人员充分发挥他们的专业能力，是企业管理中重要的一环。
本薪资方案将围绕工程技术人员的薪资管理和激励机制展开，旨在为企业提供一个科学合理的薪资管理方案，激励和留住优秀的工程技术人员，为企业的长远发展提供坚实的人才支持。
第二章薪资管理原则1. 公平公正：工程技术人员薪资应该与其专业能力、工作表现、职位水平等因素相匹配，确保薪资的公平公正。
2. 竞争激励：薪资激励应当充分考虑市场竞争情况，确保工程技术人员的薪资水平具有竞争力，激发其工作积极性和创造力。
3. 绩效导向：工程技术人员的薪资应当与其绩效表现挂钩，鼓励员工通过优秀的工作表现获得相应的薪资回报。
4. 稳定可持续：薪资管理应当有稳定、可持续的发展方向，确保员工的薪资水平在一定时期内保持相对稳定，提高员工的归属感和稳定感。
第三章薪资结构设计1. 基本工资：工程技术人员的基本工资应当与其专业技能、学历水平、工作经验等因素相匹配，确保基本工资公平公正。
2. 绩效奖金：针对工程技术人员的工作绩效，设立绩效奖金制度，以鼓励员工的优秀表现和创新工作。
3. 技术津贴：针对具有特定专业技能或资质的工程技术人员，设立技术津贴，以表彰和奖励其专业技术能力。
4. 岗位津贴：针对特定的岗位和职位，设立岗位津贴，以激励员工承担更多的责任和挑战。
第四章薪酬管理实施1. 薪资调查：定期进行薪资调查，了解市场的薪资水平和趋势，及时调整薪资方案，确保员工的薪资具有竞争力。
2. 绩效考评：建立科学、公正的绩效考核制度，将绩效考核结果与薪资激励挂钩，确保薪酬与绩效挂钩。
3. 薪资福利：设立完善的薪资福利体系，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等，确保员工全面的薪资福利待遇。
工程技术人员薪资方案模板
工程技术人员薪资方案模板1. 薪资管理目标本薪资方案是为了激励和保持公司工程技术人员的稳定和高效工作，提高员工的工作积极性和工作稳定性，吸引并留住优秀的工程技术人员，促进公司整体业绩的提升。
2. 薪资结构（1）基本薪资：根据员工的工作经验、工作内容和工作表现等因素进行核算，制定相对应的基本薪资。
（2）绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩贡献进行评定，发放相应的绩效奖金。
（3）福利待遇：包括社保、住房公积金、带薪年假、带薪病假、生日福利、节日福利、职业培训等。
3. 薪资调整机制薪资调整应以员工的工作业绩、市场薪资水平、公司财务状况等因素为基准，进行及时、公平、透明的调整。
具体调整方式包括年度调薪、晋升调薪、薪酬标准调整等。
4. 薪资分类管理根据工程技术人员的不同职位和职级，分别制定相应的薪资分类标准，并进行分类管理。
薪资分类标准应符合公司的薪资策略和市场薪资水平，保证不同职级员工的工资水平合理。
5. 薪资管理流程（1）薪资核算流程：结合员工的工作时间、工作内容和工作业绩等因素，进行薪资核算，保证员工的薪资计算准确无误。
（2）薪资发放流程：按照公司规定的发薪日进行薪资发放，确保员工能够按时拿到应得的薪酬。
（3）薪资变动流程：对于员工的薪资调整和变动，应提前告知员工并与员工协商沟通，确保员工对薪资变动有清晰的了解和认知。
6. 薪资福利政策公司应根据员工的实际需求和公司的财务状况，制定相应的薪资福利政策，以吸引和留住优秀的工程技术人员。
薪资福利包括但不限于社保福利、住房公积金、带薪年假、医疗保险、职业培训等。
7. 薪资管理制度公司应建立健全的薪资管理制度，规范薪资发放、薪资调整、薪资福利等相关流程和规定，保证薪资管理的公平、公正和透明。
8. 薪资审核机制公司应建立薪资审核机制，对薪资发放、薪资调整等工作进行严格审查，确保薪资管理的合法合规。
9. 薪资沟通和培训公司应加强对员工的薪资沟通和培训，使员工了解公司的薪资政策和薪资福利政策，提高员工对薪资管理的认识和理解。
技术岗位薪酬制度
休假级别
满1年
5天/年
满3年
7天/年
八．车辆补贴：公司部分自购车的业务员和部门经理，可向公司申请车辆补帖，
具体规定见《员工自购车的车辆补贴制度》。
九．其他福利：公司根据员工的工种及公司的运营情况，决定是否为员工缴纳商
业人身意外保险，保险额度根据公司的规定来定。
第四节岗位工资制
第七条适用范围
主要适用于经营层、工程部技术人员以外的员工。
第一十三条薪酬结构
薪酬构成=岗位工资+工龄工资+绩效工资+奖金+福利
第一十四条岗位工资
岗位工资每月发放。
岗位工资=薪点数×固定薪点值×70%
薪点数按本制度第十条的规定确定。
第一十五条工龄工资
工龄工资按第十一条的规定确定，并发放。
第一十六条绩效工资
绩效工资=薪点数×固定薪点值×30%×月绩效系数
月绩效系数在0～1.5之间，根据月度考核办法确定。具体的绩效考核方法见《武汉信昌机电技术服务有限公司绩效考核管理办法》
的发展，维护公司的形象。特殊Hale Waihona Puke 金包括以下各项：一．创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报由总经理批准后给予一次性奖励并
计入考核档案。奖励金额100～2000元。
二．最佳建言奖
对公司的发展或管理等问题提出了很好的建议并被公司采纳的员工，经总经理批准，给予最佳建言奖并计入考核档案。一等奖1名，二等奖2名，三等奖5名，奖励
2．第一年固定薪点值为1，第二年以后将根据公司的效益、武汉地区和行业的薪
资水平等因素调整固定薪点值的大小。
聘用人员薪酬管理办法1.doc
聘用人员薪酬管理办法1聘用人员薪酬管理办法第一章总则第一条为更有效的激励员工的工作积极性，创造更好的发展空间，实现企业与员工共同发展，公司特制定聘用人员薪酬管理办法。
第二章适用范围第二条适用本办法。
第三章薪酬原则第三条战略导向型的市场化原则：为实现公司发展规划，公司将提供有竞争能力的市场化薪酬，通过吸引人才实现公司持续、健康的发展。
第四条公平与透明原则：公司依照每位员工对公司贡献大小，公平、公正的确定薪酬，力求使每位员工的薪酬体现其价值；公司将努力使每位员工清晰、前瞻的了解工作与薪酬之间的关系，工作与发展之间的关系。
第五条保障与激励原则：公司将通过多样化手段奖勤罚懒，奖励那些为企业发展做出重要贡献的员工。
第四章工资制度第六条公司本部员工实行岗薪工资制度。
员工薪酬＝月度岗薪工资＋月度津补贴＋年度绩效奖金第七条岗薪工资：即岗位薪点工资，依据职层区域和员工所在岗位的薪点区间确定的工资分配方式，岗薪工资按月发放。
第八条岗薪工资实行按区分层、以岗定级、一岗多薪、考核易薪的工资确定和升降办法。
第九条岗位薪点工资设臵共4个职层区域，26个岗级，每个岗级设臵10个薪点，详见《公司岗级标准》（附件1）和《岗位薪点标准表》（附件2）。
第十条薪点标准：岗位薪点共60个薪点，起点标准为1薪850元，1薪至4薪按等差值170元排列，5薪至40薪按等比系数1.03排列，41薪至60薪按等比系数1.04排列。
第十一条薪点区间：部门经理A区：20岗39薪到26岗60薪；高级主管B区：14岗27薪到21岗50薪；主管C区：8岗15薪到16岗40薪；通用行政D区：1岗1薪到10岗28薪。
第十二条津补贴：按照公司规定执行。
第十三条年度绩效奖金：与员工考勤、绩效考核结果挂钩，参见公司绩效考核相关规定。
第五章工资支付第十四条工资按全额以货币形式直接支付给员工。
但下列各项费用需从工资中代扣：1.社会保险费用；2.个人所得税及其它法定税费；3.其它根据法律法规和公司规章制度应扣除的费用。
技术人员薪酬体系
技术人员薪酬体系薪酬是每个员工劳动价值的体现。
也是每个员工最关注的问题，所以合理的分配薪酬是直接音响到公司的发展和员工的积极性。
为了管理的正规化，透明化，和坚持多劳多得的原则。
现制定以下薪酬分配体系一．技术人员等级的划分和评定1）技术人员等级的划分：技术人员最关键的是技术，为了提高技术人员的技术水平和培养技术人员不断学习的好习惯，现用分等级的方法来划分，更具技术参差的不同分为四级。
分别为“高级技师级”“技师级”“技工级”“学徒级”。
每一级再划分为三级。
2）技术等级的评定：技术等级的考核包括各种培训（行业管理处的等级培训。
厂家的培训。
学校学习。
社会学习等）。
各种学习培训必须有证书。
每半年进行一次技术摸底考试。
理论考试过关者进行实践考试。
如果理论实践都合格者进行复试。
复试合格者上升一级。
如果考试不合格者进行复试，如果复试再不合格者等级降一级。
如果觉得自己实力较强，可以达到高一级的技术标准，可以申请考试。
考核合格者升一级。
如果再申请考核者必须格两个月后再申请。
二．各级基本工资和岗位工资的确定为了激励员工的积极性和劳动部的规定，底薪工资由基本工资和岗位工资两部分构成。
基本工资为全公司统一四百元，岗位工资根据各岗位的职责和技术程度来分配。
级别的提升和技术等级同步三．提成的分配方案提成的分配是员工劳动力的体现。
分配必须公正，公平，合理。
必须和技术等级匹配，所以提成的分配以技术等级为标准，坚持按劳分配的原则进行提成的分配。
提成分配点数如下表。
四，日常行为考核为了提高客户满意度和提高维修效率，形成良好的工作环境和今后工作的不断改进现在将日常行为列入绩效考核范围。
具体办法如下：每月将岗位工资的20%抽出作为行为考核，考核项目包括以下几方面。
各百分比为岗位工资20%所得的数据的百分比。
1）返修率考核（包括调修和返修）（30%）2）5S考核（20%）3）客户投诉考核（20%）4）各岗位衔接考核（10%）5）接车时间考核（10%）6）设备管理考核（10%）公式：标准岗位工资×20%×x%=应发岗位工资X%为以上六项考核的实际数据相加所得。
研发中心部岗位与薪酬管理办法(试行)(2)(1)
技术研发部岗位定级与薪酬管理办法（试行）为提高技术员的工作积极性和上进心，增进团队凝聚力及提高技术研发部的核心竞争力，结合景翌环保公司《薪酬管理制度》相关规定，结合技术研发部的实际情况，现确定技术研发部实行岗位工资制，设定技术职级并制定相应的评级标准。
一、职级划分技术人员分为五类十二级。
二、职位级别评定标准1、副总工程师/技术总监●具有丰富的环境及相关领域理论知识，熟悉国家环境保护法律法规；●精通项目管理或技术人才管理，具备很强的团队合作精神和人际关系处理能力，并能创造性的开展工作；●具有环境工程硕士以上（含）学位和高级职称（含副高职称），具有环境工程专业十五年以上的工作经验，对国内外环保新技术有敏锐的洞察能力；●二级副总工程师/技术总监岗位需具有担任过相应规模公司及级别的职务经验，或至少有担任四年以上（含）一级项目经理的经验；一级副总工程师/技术总监岗位需具有至少有担任四年以上（含）二级副总工程师/技术总监的经验；2、经理级别●具有扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备优良的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受大的工作压力，并能主动性的开展工作；●具备本科以上学历（含本科）和工程师职称；熟练使用办公软件，精通项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练编写项目工程方案和项目预算表，精通工程项目现场施工管理和指导；熟练掌握CAD绘图；●一级经理具备担任四年以上（含）二级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目5个项目以上（至少500万工程项目两个）；二级经理具备担任四年以上（含）三级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目4个项目以上（至少500万工程项目一个）；三级经理具备担任三年以上（含）一级主管的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目2个项目以上经验；3、主管级别●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备良好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受较大的工作压力；●熟练使用办公软件，熟悉项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练掌握CAD绘图；能熟练编制各类项目管理文件，并能审核各类项目工程方案和项目预算表；●一级主管需具备担任三年以上（含）二级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写5个以上经验；二级主管具备担任三年以上（含）三级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写4个项目以上经验；三级主管具备担任三年以上（含）一级技术员的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写2个项目以上经验；4、技术员●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备较好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受一定的工作压力。
公司高级管理人员薪酬激励办法(WORD2页)1.doc
【工资方案】公司高级管理人员薪酬激励办法(WORD2页)1公司高级管理人员薪酬激励办法为了充分调动公司高级管理人员的积极性和创造性，进一步完善公司的激励约束机制，促进公司健康发展，特制定高级管理人员薪酬激励办法。
一、实行薪酬激励的基本原则1、坚持按劳分配原则。
2、坚持责任、风险和利益相一致的原则。
3、坚持激励与约束相结合的原则。
二、实行薪酬激励的职务对象实行薪酬激励的职务对象为董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。
高级管理人员交叉任职或兼任多个职务的，按主要职务确定薪酬待遇，一人只能享受一个职务的薪酬待遇。
三、薪酬的构成薪酬包括基本薪酬和效益薪酬两部分。
基本薪酬是按照高级管理人员所处的岗位责任大小确定。
效益薪酬是根据公司经营业绩和个人工作情况确定。
1、基本薪酬董事长的年基本薪酬为18万元，副董事长、总经理的年基本薪酬为15万元，其他高级管理人员的年基本薪酬为12万元。
2、效益薪酬以实现利润60,000,000元为基数，超过60,000,000元，可以提取效益薪酬，实现利润每增加1万元，效益薪酬按基本薪酬的0.025%增加，效益薪酬的计算公式如下：效益薪酬=（实现利润-60,000,000）/10,000×0.025%×基本薪酬实现利润以年度审计后的数据为准。
董事长的效益薪酬根据上述计算结果确定，其他高级管理人员的效益薪酬由董事会根据其个人工作业绩情况，分别按董事长效益薪酬的60--85%确定。
四、薪酬的支付与管理1、实行薪酬激励的高级管理人员的原工资、奖金包括在薪酬中；高级管理人员的特殊津贴以及按规定给予的科技进步奖等可继续享受，但不包括在薪酬中。
并按规定享受失业、养老、医疗和住房公积金等保险福利待遇。
2、高级管理人员的基本薪酬按月平均发放；效益薪酬按照经审计的财务指标据实计算，待下一年度六月前发放。
3、建立高级管理人员责任风险金制度。
实行薪酬激励的高级管理人员，要缴纳责任风险金，责任风险金为其效益薪酬的20%。
技术岗位薪酬制度.doc
第一节总则第一条目的为适应公司以业绩、能力和岗位为导向的员工薪酬管理模式，充分调动员工的工作积极性，增强企业的管理水平，促进企业经营效益的增长，特制定本办法。
第二条薪酬分配的原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、个人能力和业绩。
第四条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括岗位工资制、岗位绩效工资制和协议工资制。
第五条适用范围本制度适用于公司除董事会任命的总经理、副总经理以外的全体员工。
第二节薪酬总额第六条公司对薪酬总额进行控制。
每年薪酬总额（不含奖金）的增长应控制在上年度薪酬总额（不含奖金）的10%以内，奖金总额的增长比例不应超过当年效益的增长比例。
第七条根据公司本地区企业和机电行业的薪资水平，结合本公司的历史收入水平，同时考虑公司的人才战略和薪酬战略决定的薪酬总量、结构等影响因素，制定薪酬政策。
第八条人力资源部应在每年年底，根据公司上年度的薪酬总额，做出下一年度薪酬预算。
第三节薪酬元素第九条公司员工的薪酬结构从整体上包括下列元素：岗位工资、工龄工资、绩效工资、奖金和福利。
一、岗位工资：依据岗位的相对价值，确定薪等薪级；二、工龄工资：为鼓励员工长期为公司服务，公司工龄满一年的员工均可享受工龄工资；三、绩效工资：根据员工通过努力而取得的工作业绩来确定，每月发放；四、奖金：根据公司整体绩效和员工的工作业绩来确定。
包括：半年奖金、年终奖金和其他特殊奖金；五、福利：包括社会保险、补充保险、通讯费、房租补帖、司机补帖、午餐补帖等。
第十条岗位工资在工作分析和岗位评价的基础上，确定公司职类职等系统。
新增岗位或岗位性质发生变化后，根据岗位的实际情况相应植入（见附件一）。
根据对同行业及武汉市工资水平的调查，结合公司人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定出公司各薪等和薪级的薪点数（见附件二）。
技术干部、技术人才薪酬管理办法
技术干部、技术人才薪酬管理办法第一章总则第一条目的为鼓励技术干部、技术骨干充分发挥作用，传递创业、做事的价值观，并提高关键少数的核心力量和企业发展竞争力，有效激励关键少数人才绩效贡献，结合水业公司实际，特制定本办法。
第二条原则1、重点岗位原则：确立以保供水安全为核心要素的重要岗位的关键少数原则的薪酬分配机制，筛选出重要岗位技术骨干，合理拉开工资差距，有效激励关键技术人才的工作主动性。
2、绩效挂钩原则：建立与正常薪酬分配机制相统一的薪资方式，并通过工作考核结果与公司业绩挂钩方式，以水业公司定岗定薪为基础确定技术干部技术骨干绩效奖金（为年薪制）。
3、规范管理原则：规范关键人才薪酬核算办法，明确关键人才的薪酬发放机制，建立规范薪酬管理体系。
4、动态调整原则：建立关键人才定岗定薪办法，明确动态调薪机制，建立能上能下、可持续发展的动态调整薪酬体系。
第三条适用范围本办法适用于公司各科室各部门中关键岗位中的关键人才。
第四条管理机构公司支部委员会经理办公会负责关键岗位中关键人才的组织推荐考查和确认工作，归口为政工科。
关键人才薪酬管理归口为劳资科，薪酬制度核算、薪酬分析、调整、修订、管理实施相关内容的解释与推进工作等。
第五条薪酬等级根据关键岗位上人才的不同素质和能力，关键人才划分为技术支持、高级技术支持和资深技术顾问三种类型人才，每个关键岗位人才对应一个薪酬水平。
技术支持：是管理人员中没有行政职务的优秀管理人员（二名）。
高级技术支持：是工人具有较高技术水平、操作能力、应急处理能力和团队核心人物的技术尖子（一名）。
资深技术顾问：是工人具有专业特殊、技术水平高、操作及处置能力强的资深老同志，年龄在57岁以上（二名）。
第六条薪酬结构和水平根据关键岗位人才工作特点，实行水业公司绩效工作管理办法。
第二章薪酬发放第七条岗位工资每月岗位工资按原岗位统一工资发放时间发放标准发放，详见《水业公司工资管理办法》。
第八条奖励每月按原岗位标准发放，技术支持与科长标准一致。
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc 薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度一、前言对于任何一个企业来说，薪酬管理制度的建立和执行是至关重要的。
一个健全的薪酬管理制度能够在一定程度上激励员工的工作积极性，提高工作效率，同时也是保障员工权益的重要手段。
本文将详细介绍薪酬管理制度的设计与实施，旨在帮助企业建立起科学合理的薪酬体系。
二、薪酬管理制度的目的薪酬管理制度旨在有效激励员工，平衡内外部薪酬公平，保持企业内部员工的积极性和稳定性，同时也是企业文化塑造的重要组成部分。
通过建立科学合理的薪酬管理制度，可以帮助企业实现员工激励、人才吸纳和留存的目标。
三、薪酬管理体系1. 薪酬管理架构薪酬管理架构包括薪酬管理的组织结构、薪酬管理的决策程序和薪酬管理的实施程序等内容。
企业应当在薪酬管理架构中明确各级薪酬决策者的职责和权力，并建立完善的沟通机制，确保薪酬策略的顺畅执行。
2. 薪酬福利构成薪酬福利构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多方面内容。
企业应当根据员工的工作表现和贡献程度，合理设计薪酬福利构成，确保员工的薪酬水平与其付出成正比。
3. 薪酬管理政策薪酬管理政策是薪酬管理的总体设计方针，包括薪酬定位、薪酬调整、薪酬晋升等内容。
企业应当根据自身的发展需求和行业特点，设计适合企业发展的薪酬管理政策，确保薪酬管理的科学性和灵活性。
四、薪酬管理制度的实施1. 员工薪酬沟通企业应当及时与员工沟通薪酬管理政策和相关规定，明确员工的薪酬构成和薪酬管理标准，建立透明公正的薪酬管理机制，确保员工对薪酬体系的理解和认同。
2. 薪酬管理监督企业应当建立健全的薪酬管理监督机制，定期检查和评估薪酬管理制度的执行情况，及时纠正不足和问题，确保薪酬管理的公平和公正。
五、总结薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，直接影响企业的员工激励和发展。
建立科学合理的薪酬管理制度，对于企业提高员工工作积极性和绩效水平具有重要的意义。
希望本文所述内容能够帮助企业建立起符合自身发展需求的薪酬管理制度，实现企业长期稳定发展的目标。
薪酬管理办法
xx有限公司薪酬管理办法根据xx有限公司下发的《xx有限公司人力资源管理制度》（xx政发〔2011〕28号）中《xx有限公司关于加强和改进薪酬绩效管理的实施意见》文件精神，结合公司实际，为更好的激励公司员工，提高工作业绩，制定本薪酬管理办法。
第一章总则第一条指导原则（一）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，实行按劳分配与按生产要素分配相结合，将资本、技术、管理等生产要素参与分配。
（二）坚持企业经济效益与员工薪酬水平挂钩的原则，将企业效益与员工利益紧密联系，促使员工为企业发展作出贡献。
（三）坚持内部公平和外部竞争相协调的原则，让薪酬水平具有人才吸引力。
（四）坚持绩效激励的原则，加大绩效激励薪酬在整体薪酬中的比重，确实建立收入与业绩挂钩，收入能增能减，岗变薪随的长效激励机制。
（五）根据《中华人民共和国劳动法》的规定，每月计薪日为21.75天。
第二条适用范围本薪酬办法适用于与公司签订了劳动合同的在岗员工、劳务派遣人员、返聘人员。
第二章公司本部薪酬管理第三条薪酬分配方式（一）企业经营者实行年薪制。
1、集团公司与公司签订的资产经营责任书中，纳入集团考核的公司正职领导根据集团考核结果实行年薪制，发放方式按经营责任书规定执行。
2、公司副职领导按资产经营责任书规定比例实行年薪制，经公司考核后按集团规定方法发放，每月按规定预发月薪。
（二）公司中层及以下管理岗位人员实行管理岗位绩效工资制。
管理岗位工资=岗位工资+津补贴+效益工资+季度绩效奖+年度绩效奖+单项奖。
（三）生产、工勤人员根据工作性质采用工勤岗位绩效工资或协议工资的薪酬制度。
工勤岗位绩效工资＝岗位工资+津补贴+季度绩效奖（或计件奖）（四）劳务派遣人员、返聘工作人员实行协议工资制。
第四条管理岗位薪酬标准（一）岗位工资1、岗位工资标准2、应届高校毕业新员工工资标准（1）试用期应届毕业生入职后，根据签订劳动合同期限规定试用期，试用期间发放试用期工资。
试用期工资＝岗位工资+季度绩效工资+津补贴应届高校毕业新员工岗位工资标准（2）见习期应届毕业新员工试用期满，进行试用期考核，考核合格进入见习期，考核不合格解除劳动合同。
科技薪酬管理办法
科技有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条为了在公司内形成有效的工资分配激励和约束机制，塑造一种能够吸引人才、激励人才、留住人才的环境，提高企业的可持续发展能力，提升企业竞争力，并结合公司发展战略，制定了本薪酬管理办法。
第二条本薪酬办法遵循的原则：1、效益决定工资原则。
公司整体工资水平根据经济效益上下浮动，以收定支，紧贴效益，坚持工资总额增长低于经济效益增长，员工实际工资增长低于劳动生产率增长。
2、分配的倾向性原则。
收入分配拉开差距向高管理、高技术、高技能、高风险岗位倾斜。
3、工资与岗位挂钩、与市场劳动力价格逐步接轨原则。
工资分配中突出岗位因素，在岗位分析评价的基础上以岗定薪，并与外围人力资源市场的劳动力价格逐步接轨。
4、效率优先、兼顾公平的原则。
员工的工资收入与其业绩、贡献挂钩，通过建立科学合理的绩效管理体系，严格考核，真正做到“奖勤罚懒、奖优惩劣”。
同时，对老、弱、病、残等员工的既有利益予以兼顾，实行“理性竞争、有情操作”。
5、激励优先、兼顾保障原则。
为激励员工为公司发展全力拼搏，在员工总体收入中浮动部分要占有一定的比例。
同时，浮动部分在员工总体收入中比例不宜过高以免影响员工基本生活及承担过大的个人风险。
7、同工同酬，技差有别原则。
同样的工作内容享受同样的岗位薪酬；但不同的学历、职称、工作经验，则起薪不同。
8、分配制度与人事、用工制度综合配套的原则。
按照“精干高效”的原则定岗、定编、定员，在岗位分析评价的基础上建立绩效考核体系；引入“能者上、庸者下”的用人机制，做到员工能进能出、职务能升能降、工资能高能低。
第三条本办法适用范围：公司内正式编制的员工。
第二章薪酬结构第四条薪资构成员工的薪资包括标准工资（岗位<基本>工资、绩效工资）、工龄工资、激励工资（年终奖）、津贴、福利和特岗补贴。
1、岗位工资：实行“以岗定薪”。
根据员工所在职系、承担责任的大小、岗位性质，在工作分析与职位评价的基础上确定的工资。
工程技术人员薪酬管理与考核办法
工程技术人员管理办法1 （目的）为提高工程技术人员的工作积极性，激发其工作激情，实现工程技术人员激励体系的层次化与丰富化，为企业的发展做好专业化人才队伍建设，特制定本办法。
2 （适用范围）本集团内所有执有土木类职称或执业资格，且直接从事土木类工作的所有工程系列人员都适用本办法：包括现场施工员、水电工程师、土建工程师、工程部副部长及部长、副总工程师、总工程师等工程技术人员和预算员、成本控制部副部长及部长、副总经济师、总经济师等成本控制人员以及设计师、从事前期、报建和物业管理的土建类工程人员（以下统称工程技术人员）。
3（管理办法）3.1 管理部门：全集团内的工程技术人员均归口集团人力资源部管理，由人力资源部负责工程技术人员的统筹规划、招聘、职务任免与调整、培训、绩效考评、集团内异动和劳动关系管理，并建立工程技术人员个人档案（包括人事调整、培训简历、工作经历、技能与专长等级、信誉档案等），集团房地产事业部、各房地产子公司或项目部协助开展相关工作。
3.2 任职资格：任职资格的认定分技术等级资格认定和行政职务资格认定。
3.2.1技术等级资格认定：没有担任行政职务的工程技术人员以及新招聘入集团的工程技术人员，按如下六个技术级别进行资格认定：3.2.2行政职务任职资格：已担任行政职务的工程技术人员按照担任的职务进行资格认定；拟聘任行政职务的工程技术人员除应具备较杰出的管理才能外，总工程师（总经济师、总设计师）任职资格比照等级工程师中的副教授级高工的任职资格；部长的任职资格比照一级工程师，副部长比照二级工程师的任职资格。
3.3、招聘办法3.3.1 信息发布：由人力资源部在外部招聘网站、报纸、电视等媒体或内部网站、报纸、刊物、宣传栏上发布相应的招聘信息。
3.3.2 资格审查：新入职工程技术人员的资格审查分初审和复审。
人力资源部负责对应聘人员的初审，初审主要审查应聘人员的各项资格证书和从业经历；房地产事业部和各房地产子公司或项目部负责对应聘人员的复审，复审主要审查应聘人员的知识与技能等。
技术工程人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司技术工程人员的薪酬管理，激发员工的工作积极性，提高工作效率和质量，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有技术工程人员，包括但不限于工程师、技术员、设计师等。
第二章薪酬结构第三条技术工程人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴等组成。
第四条基本工资：根据国家规定及公司实际情况，确定基本工资标准，保障员工基本生活需求。
第五条岗位工资：根据岗位性质、职责和要求，设定不同岗位的工资标准，体现岗位价值。
第六条绩效工资：根据员工的工作绩效、项目完成情况等，进行绩效考核，按考核结果发放绩效工资。
第七条奖金：根据公司年度经营业绩、个人贡献等因素，设立年终奖金、项目奖金等。
第八条津贴：根据员工工作性质、地区差异等因素，发放相应的岗位津贴、交通津贴、通讯津贴等。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十条定期调整：根据国家规定、公司经济效益及员工工作表现，每年进行一次薪酬调整。
第十一条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、公司效益提升等因素，可进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第十二条薪酬发放方式为月度发放，每月工资发放日为XX日。
第十三条薪酬发放前，人力资源部负责对薪酬进行审核，确保准确无误。
第五章管理与监督第十四条人力资源部负责薪酬管理制度的制定、实施和监督。
第十五条各部门负责人负责本部门员工的薪酬管理工作，确保薪酬制度的落实。
第十六条员工对薪酬有异议时，可向人力资源部提出申诉，人力资源部应在接到申诉后五个工作日内予以答复。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施。
通过以上制度，旨在建立一个公平、合理、具有激励性的薪酬体系，激发技术工程人员的工作热情，提高公司整体技术水平，实现公司持续发展。
技术人员薪酬管理办法
技术人员薪酬试行草案一、目的为了充分体现效率优先、兼顾公平的分配原则,调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神,规范技术人员薪酬管理，特制定本制度.二、适用范围适用于公司所有技术部技术人员。
三、薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，各自包含的付酬项目如下表所示：基本薪酬是根据员工所在的岗位、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬.其计算方法如下:基本薪酬=A+C= 岗位薪酬+能力薪酬＋工龄工资=（岗位薪酬基数×岗位系数）＋（能力薪酬基数×考核系数×岗位系数)＋工龄工资1、岗位薪酬是公司对岗位职责及岗位价值差异化的肯定，通过对岗位价值的评价确定岗位的系数，公司的岗位工资基数与该岗位的评定系数的乘积既是该岗位的岗位薪酬。
公司（部门的岗位）的岗位工资基数为：元。
公司在发展过程中，如果公司发展规划或组织结构、岗位分工发生了变化，岗位的系数要重新评定。
2、能力薪酬是公司根据研发人员的工作能力、工作实绩、工作态度等要素，确定的能力薪酬标准,是公司对员工自身能力大小差异的肯定,是鼓励员工努力学习、积极进取、提升综合素质能力，更好的胜任工作的一种措施。
能力薪酬实行每季度评定,根据对员工上一季度的月度工作考核分值的汇总，确定该员工下一季度的能力薪酬等级.每年第一季度的能力薪酬值，由上一年度个人年度绩效汇总的季度平均分值（80％)与员工能力测试评定分值（20%）综合计算对应确定.当员工离职时最后3个月的能力薪酬按其当月（季）度的实际绩效计算对应。
第一次开始执行时能力薪酬的评定，由公司统一测评人员能力分值结合某时间段员工的工作结果绩效分值进行统一定级。
公司的标准能力薪酬基数为：元能力薪酬＝公司的标准能力薪酬基数×个人季度考核系数×个人岗位系数3、工龄工资根据员工为企业服务的年限来计算，具体标准为：2007年(含本年）以前的工龄工资按公司原来薪酬制度执行每年10元;2007年以后的工龄工资按新的薪酬制度执行每年20 元（二）、可变薪酬可变薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及企业经营业绩挂钩的、不固定的薪酬。
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技术人员薪酬管理办法1
技术人员薪酬试行草案
一、目的
为了充分体现效率优先、兼顾公平的分配原则，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，规范技术人员薪酬管理，特制定本制度。
二、适用范围
适用于公司所有技术部技术人员。
三、薪酬构成
技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，各自包含的付酬项目如下表所示：
（一）、基本薪酬
基本薪酬是根据员工所在的岗位、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。
其计算方法如下：
基本薪酬=A+C
= 岗位薪酬+能力薪酬＋工龄工资
=（岗位薪酬基数×岗位系数）＋（能力薪酬基数×考核系数×岗位系数）＋工龄工资
1、岗位薪酬是公司对岗位职责及岗位价值差异化的肯定，
通过对岗位价值的评价
确定岗位的系数，公司的岗位工资基数与该岗位的评定系数的乘积既是该岗位
的岗位薪酬。
公司（部门的岗位）的岗位工资基数为：元。
公司在发展过程中，如果公司发展规划或组织结构、岗位分工发生了变化，岗位的系数要重新评定。
岗位系数对应表
2、能力薪酬是公司根据研发人员的工作能力、工作实绩、工作态度等要素，确定的能力薪酬标准，是公司对员工自身能力大小差异的肯定，是鼓励员工努力学习、积极进取、提升综合素质能力，更好的胜任工作的一种措施。
能力薪酬实行每季度评定，根据对员工上一季度的月度工作考核分值的汇总，确定该员工下一季度的能力薪酬等级。
每年第一季度的能力薪酬值，由上一年度个人年度绩效汇总的季度平均分值（80%）与员工能力测试评定分值（20%）综合计算对应确定。
当员工离职时最后3个月的能力薪酬按其当月（季）度的实际绩效计算对应。
第一次开始执行时能力薪酬的评定，由公司统一测评人员能力分值结合某时间段员工的工作结果绩效分值进行统一定级。
公司的标准能力薪酬基数为：元
能力薪酬＝公司的标准能力薪酬基数×个人季度考核系数×个人岗位系数
3、工龄工资根据员工为企业服务的年限来计算，具体标准为：2007年（含本年）以前的工龄工资按公司原来薪酬制度执行每年10元；2007年以后的工龄工资按新的薪酬制度执行每年20 元
（二）、可变薪酬
可变薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及企业经营业绩挂钩的、不固定的薪酬。
可变薪酬=考勤工资+绩效薪酬+项目进度奖金＋项目效果奖金＋福利津贴D1、D2、D3、D4、D5分别为绩效考核系数、公司效益考核系数、项目进度考核系数、项目效果考核系数和项目工作个人负责部分进度考核系数。
1、考勤是公司为了圆满完成各项工作任务的重要保证，是公司规范管理必须的措施，为此公司专门设立了考勤工资，以月度为计算周期，具体按公司考勤管理办法计核执行。
2、绩效工资是技术人员工作成绩及工作态度的月度考核结果与公司整体效益动态挂钩的一种薪酬工资，是激励员工以大局为重、强化工作责任心、提高团队意识、团队合作，积极主动的开展各项工作，实现协同共赢的一种措施，绩效工资以月度为单位周期。
个人绩效考核系数（D1）确定方法
公司效益考核系数（D2）的确定方法
技术人员的绩效薪酬为：
公司标准效益薪酬基数为：元
绩效薪酬＝公司当月实际效益基数×本人岗位系数×本人的当月考核系数。
公司的效益指标以月度（季度）为单位核算，公司效益暂时以每月（季）销售及生产部的综合绩效为考核指标，两部门的综合考核分的百分值结果对应为公司效益考核系数。
公司当月实际效益薪酬基数＝公司效益薪酬的标准基数×当月公司综合效益系数值
3、项目进度奖金是公司对技术人员设计的一种项目激励薪酬，是为了公司立项项目的保质、保量、按时的完成，提升公司产品在市场的占有率，提高公司反应速度、客户认知度和整体市场竞争力而设立的一种激励薪酬。
公司按项目的大小、难易程度及实际可能耗用的工时，进行项目进度奖金金额的设定。
项目进度奖金在项目立项时确定其总的额度值。
项目进度在计划时间内保质完成的实际进度状态值，对应项目进度考核系数的确定方法进行总的项目进度考核系数值的确定。
项目实际进度奖金＝项目总的进度奖金×对应的项目进度考核系数
根据技术人员在产品项目中占工作的权重比例及自己在项目进程中负责工作的完成进度进行考核，对项目进度考核应得的项目进度奖金进行分割。
具体的计算方式为：个人项目进度奖金＝项目进度奖金总额×项目总的考核系数×自己工作的权重系数×自己负责项目内容进度的考核系数
项目总的进度考核系数（D3）及个人负责的项目内容进度考核系数（D4）确定方法
4、项目效果奖金，是公司为了提高技术人员的实际技能及素养，提升其掌控市场现状
及预测产品未来趋势的能力，提升研发责任心和成就感，真正研发出性价比高、性能稳定、质量放心、客户认可，具有较强的市场竞争力的产品而设定的一种激励薪酬。
项目效果奖金以项目投放市场半年或一年为单位周期，在研发产品交付后，半年或一年内市场的反馈效果的统计分析数据为考核依据。
项目效果奖金在立项时设定。
项目效果实际奖金＝效果考核系数×项目效果奖金
个人项目效果奖金＝项目效果实际奖金×个人项目工作的权重系数×个人项目工作的考核系数值。
个人项目绩效考核在项目付诸实施到项目结束或终止时，每参与项目工作的人员要全程考核，具体考核方式按《项目管理制度》进行。
5、福利津贴：按公司相关制度规定统一执行。
四、.试用期员工薪酬。
1、公司一般员工试用期为3个月，表现优秀的或对企业有特殊贡献的可以提前申请转正。
2、员工试用期工资按公司试用员工薪酬标准规定给付。
3、试用期员工管理，按公司相关制度规定执行
五、薪酬管理
（一）薪酬的调整
薪酬调整分为公司工资总额调整和个别调整两种。
A、薪酬调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公
司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
B、个别调整
个别调整主要有如下两种情况
1、员工职务变动。
2、根据绩效考核而进行的调整。
（二）薪酬的支付
发薪日为：每月25日，若遇发薪日为休假日时，则调整至休假日前（或后）一天发放。
六、附则
本管理制度自发布之日起执行，未尽事项按公司其他规定执行，如其他制度与此重叠或冲突以此为准。