人力资源统计分析表

人力资源年龄结构分析图表

012110
管理高层各年龄段占比
0% 20% 40% 20% 20% 0%
管理中层各年龄段人数
4 8 10 8 6 2
公司各年龄段占比
9% 4%
25% 13% 23% 26%
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上
管理中层各年龄段占比
11% 21% 26% 21% 16%
5%
管理基层各年龄段人数
9 15 12 7 3 2
管理基层各年龄段占比
19% 31% 25% 15%
6%
4%
一般管理人员各年龄段人数
20 15 16
7
5
2
管理高层各年龄段占比
0% 0%
20% 20%
20% 40%
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上
管理中层各年龄段占比
公司各年龄段人数总计
59 62 54 31 20
9
公司各年龄段占比
25% 26% 23% 13%
9%
4%
60岁以上
操作工各年龄段占比
5% 3% 9%
34% 17%
31%
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上
60岁以上
人力资源年龄结构分析图表（职位维度）
说明：企业人力资源年龄结构是指企业内部不同年龄的人力资源的比例构成。本表格主要适合统计和分析不同职位年龄维度的分布数量及分布率。表格中所列职位等级仅为示例，企业可根据实际情况调整。（内含自动计算公式及分析结果图表）
职位
管理高层各年龄段人数
年龄结构 18- 26- 36- 45- 55- 60岁 25岁 35岁 44岁 54岁 59岁以上

人力资源盘点表

人力资源盘点表一、人员基本信息1. 姓名：2. 性别：3. 年龄：4. 职位：5. 工作经验：6. 学历：7. 技能特长：二、工作表现评估1. 工作态度：2. 工作效率：3. 团队合作：4. 沟通能力：5. 解决问题能力：6. 学习能力：7. 创新能力：三、发展潜力评估1. 进修意愿：2. 发展动力：3. 职业规划：4. 自我反思：5. 学习能力：6. 接受新挑战的能力：7. 适应变化的能力：四、激励与奖惩1. 个人奖励记录：2. 个人惩罚记录：3. 团队奖励记录：4. 团队惩罚记录：5. 奖励与惩罚对工作表现的影响：五、培训与发展1. 培训记录：2. 培训需求分析：3. 发展计划：4. 培训效果评估：5. 培训对个人发展的影响：6. 培训对组织发展的影响：六、离职与流动1. 离职原因：2. 离职后综合评价：3. 流动情况：4. 流动原因：5. 流动对组织的影响：6. 流动对个人发展的影响：七、个人发展建议1. 个人优势：2. 个人短板：3. 发展方向：4. 发展计划：5. 支持与资源需求：6. 预期目标：八、总结与展望1. 个人总结：2. 对组织的贡献：3. 对个人发展的收获：4. 对未来的展望：5. 对人力资源管理的建议：以上为人力资源盘点表的基本要素，它是一份全面了解员工情况的工具，用于评估员工的工作表现、发展潜力以及对组织的贡献。

通过对每个要素进行详细描述和评估，可以为组织提供有效的人力资源管理决策依据，同时也可以帮助员工更好地发展自己，实现个人职业目标。

人力资源盘点表的编写需要准确、流畅的文字表达，以真实的情感和视角描绘员工的工作状况，使读者能够感受到作者的真实感受和思考，增强文章的可读性和情感共鸣。

人力资源现状分析图

图一 : 部门员工配置结构图
16 14 12
人数
10 8 6 4 2 0
人数总经理室 3 行政部 10 计财部 11 培训部 4 核保部 14 理赔部 12 客户服务部 10 涉外部 16 团体部 13 营业督导部 13
部门
图二：图二：部门员工配置结构图
营业督导部 12% 团体部 12%
平均司龄
12 10 8 6 4 2 0
总经理客户服营业督全体总行政部计财部培训部核保部理赔部涉外部团体部室务部导部平均 19 9 6 5 6 5 3 3 8 3 6
平均司龄
部门
图十: 图十 : 员工专业分类结构图
22 20 18 16 14
人数
12 10 8 6 4 2 0 人数经济管理类 12 保险与医疗类 20 会计与金融类 17 涉外类 8 办公文秘类 15 其它类 21
26--30岁 34
31---36岁 21
37--46岁 22
47岁以上 5
年龄分段
图六：图六：员工年龄分段结构图
37-- 46 37 --46 岁 -- 46岁 21%
47岁以上 47 岁以上 5%
25岁以下 25 岁以下 23%
31-- 36 岁 31 --36 -- 36岁 20%
26-- 30 26 --30 岁 -- 30岁 31%
26 24 22 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0
平均工龄总经理室 26 行政部 15 计财部 11 培训部 12 核保部 13 理赔部 16 客户服务部 9 涉外部 5 团体部 14 营业督导部 10 全体总平均 12
平均工龄

各职级人力资源流动分析工具(三张表格,自动)

员工新进率与流失率对比分析
职级8 职级7
高层 0.2 0.15 0.1 0.05
0
中层
新进率
基层
流失率
职级6
职级5
一般人员
员工流失率、辞职率、劝退率分析
流失率辞职率(主动) 劝退率
18.18% 15.15%
16.67% 14.29% 14.29%
中层
3.03%
18.18% 15.15%
基层一般人员职级5
9.46% 6.76% 1.35%
1.85%
9.26%
16.67%
0.00%
14.29% 14.29%
职级6
0.00%
11.76% 11.76%
职级7
0.00% 0.00% 0.00%
职级8
0.00% 0.00% 0.00%
8 11.11%
11.76%
0.15
9.46%
8 11.11% 6
4
2
0
1
高层
版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司。若有任何疑问，请发送邮
9.46%
1 中层
5
5
2
基层一般人员职级5
辞职
劝退
退休
11.76%
2 职级6 其它
0.00%
0.00%
0 职级7
0 职级8
流失率
0.15 0.1 0.05 0 -0.05
人力资源管理工具——人力资源分析年度各职级人力资源流动分析工具（三张表格，自动统计，
说明：本表格主要用于统计和分析年度企业各职级及整体的人力资源流动情况，具体包括人力资源增减、新进率等。使用方法：只需要录入期初人数数据即可，其它数据及图表为自动生成。

人力资源年龄结构分析图表(职位维度)

职位
18-25岁26-35岁36-44岁45-54岁55-59岁60岁以上
管理高层各年龄段人数012110
管理高层各年龄段占比0%20%40%20%20%0%管理中层各年龄段人数4810862管理中层各年龄段占比11%21%26%21%16%5%管理基层各年龄段人数91512732
管理基层各年龄段占比19%31%25%15%6%4%一般管理人员各年龄段人数201516752一般管理人员各年龄段占比31%23%25%11%8%3%操作工各年龄
段人数
20
18
10
5
3
2
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析
说明：企业人力资源年龄结构是指企业内部不同年龄的人力资源的比例构成。

本表格主要适合统计和分析不同职位年龄维度的分布及分布率。

表格中所列职位等级仅为示例，企业可根据实际情况调整。

（内含自动计算公式及分析结果图表）
年龄结构
0%
20%
40%
20%
20% 0% 管理高层各年龄段占比
18-25岁 26-35岁 36-44岁
45-54岁 55-59岁 60岁以上
11% 21%
26%
21%
16% 5% 管理中层各年龄段占比18-2526-35
36-4445-5455-5960岁
25% 26%
23%
13%
9%
4%
公司各年龄段占比
18-25岁
26-35岁
36-44岁 45-54岁
6% 4%
管理基层各年龄段占比
18-25岁
26-35岁
8% 3%
一般管理人员各年龄段占
比 18-26-。

人力资源年龄结构分析图表(职位维度)

职位
18-25岁26-35岁36-44岁45-54岁55-59岁60岁以上
管理高层各年龄段人数012110
管理高层各年龄段占比0%20%40%20%20%0%管理中层各年龄段人数4810862管理中层各年龄段占比11%21%26%21%16%5%管理基层各年龄段人数91512732
管理基层各年龄段占比19%31%25%15%6%4%一般管理人员各年龄段人数201516752一般管理人员各年龄段占比31%23%25%11%8%3%操作工各年龄
段人数
20
18
10
5
3
2
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析
说明：企业人力资源年龄结构是指企业内部不同年龄的人力资源的比例构成。

本表格主要适合统计和分析不同职位年龄维度的分布及分布率。

表格中所列职位等级仅为示例，企业可根据实际情况调整。

（内含自动计算公式及分析结果图表）
年龄结构
0%
20%
40%
20%
20% 0% 管理高层各年龄段占比
18-25岁 26-35岁 36-44岁
45-54岁 55-59岁 60岁以上
11% 21%
26%
21%
16% 5% 管理中层各年龄段占比18-2526-35
36-4445-5455-5960岁
25% 26%
23%
13%
9%
4%
公司各年龄段占比
18-25岁
26-35岁
36-44岁 45-54岁
6% 4%
管理基层各年龄段占比
18-25岁
26-35岁
8% 3%
一般管理人员各年龄段占
比 18-26-。

《人事统计报表》课件

将越来越广泛和深入
人事统计报表与其他管理工具的融合
人事统计报表与ERP系统的融合：实现人力资源数据的实时更新和共享人事统计报表与CRM系统的融合：提高客户满意度和忠诚度人事统计报表与财务管理系统的融合：提高财务数据的准确性和及时性人事统计报表与供应链管理系统的融合：提高供应链管理的效率和效果
线图
线图可以清晰地展示数据的波动和趋势，便于理解和分析
线图可以应用于各种领域，如经济、金融、教育、医疗等
线图是一种常用的统计图表，用于展示数据随时间的变化趋势
线图可以展示多个数据系列的变化趋势，便于比较和分析
面积图
面积图是一种常用的统计图表，用于展示数据随时间的变化趋势面积图可以清晰地展示数据的变化趋势和波动情况面积图可以同时展示多个数据系列的变化情况面积图可以应用于各种领域，如经济、社会、教育等
提高工作效率：统计报表可以自动化处理大量数据，提高人力资源部门的工作效率。
促进人力资源规划：统计报表可以帮助公司制定更合理的人力资源规划，如招聘、培训、晋升等。
人事统计报表的分类
按照时间分类：月度报表、季度报表、年度报表等按照内容分类：员工信息报表、考勤报表、薪酬报表等按照用途分类：内部管理报表、外部报告报表等按照形式分类：电子报表、纸质报表等
柱状图可以直观地展示人事统计报表中的关键信息，便于理解和分析
饼图
饼图是一种圆形的统计图表，用于表示各部分占总体的比例。饼图可以清晰地展示各个部分的比例关系，便于比较和分析。
饼图可以应用于人事统计报表中，如员工性别比例、年龄分布、职位分布等。
饼图还可以用于展示其他类型的数据，如销售额、市场份额等。
收集数据
确定需要收集的数据项设计数据收集表格发放数据收集表格收集并整理数据

人力资源性别结构分析图表

人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析
人力资源性别结构分析图表
说明：本表格主要用于统计和分析公司的人力资源男女性别分布情况，此表格中所列部门仅为示例，企业根据自身需求进行适当调整。（内含自动计算公式及分析结果图表）
部门
性别结构男性女性
公司男女性别占比
Hale Waihona Puke 总经办男女性别人数7
3
男性 35%
总经办男女性别占比
70% 30%
65%
女性
财务部男女性别人数
财务部男女性别占比
6
2
75% 25%
总经办男女性别占比
财务部男女性别占比
人资部男女性别人数
人资部男女性别占比
营销部男女性别人数
5
5
50% 50%
16 10
30% 70%
男性女性
25% 75%
营销部男女性别占比
生产及研发部男女性别人数
生产及研发部男女性别占比
……
62% 38%
20 10
67% 33%
5
2
人资部男女性别占比
50%
50%
男性女性
营销部男女性别占比
38% 62%
……
公司男女性别人数总计
71% 29% 59 32
生产及研发部男女性别占比
男性
公司男女性别占比
65% 35%
33% 67%
女性
力资源分析
列部门仅为示例，企业可以
男性女性
部男女性别占比
男性女性
部男女性别占比
男性女性

人力资源异动分析

离职人所占比数率
主要改善措施
离职人员分析
总离职人数离职层次分析
普工类：所有中管级一下的一线员工技术务人员、秘书、助理、专员等）管理类：所有主管级及以上人员（含基层管理）本科及其他以上 % … … % … … … … … … … …
人力资源成本分析
工资支出人力资源成本分析总额(应发) 人均月与上月人数总额工资相比（增）人数招聘支出人均成与上月人数相比总额本（增）人均成本
总支出
注：以上统计分析结果制定之对应改善措施，工作建议在月工作计划中分解，落实为工作任务，并检讨上月工作实施情况。制表人：校队：审核：
年
人力资源异动分析
部门人力资源异动分析
月人力资源统计月报表
统计区间：年月日年月日
编制人月初人入职人数数数辞职
本月离职（共人）辞退自离开除其他离职率调入
本月异动调出晋升
换岗
月末人数
合计：公式：离职率=当月离职人数/当月平均人数*100%
月末人数:月初人数-离职人数+调入人数-调出人数本科及其他以上 % %
在职人员分析
1-3月 3-6月工龄分析 % % 6月-1 3年以初中及高中/ 1-2年 2-3年年上受教育结构分以下中专析 % % % % % % 总人数性别分析 % % % 男大专 % 女 …
年龄结构分析在职人员分析
20岁以 50岁以平均年 20-30 30-40 40-50 下上龄 % % % % % %
月末人数在职人员层次分析
普工类文职类技术类管理类其他类在职人占在职在职人占在职在职人占在职在职人占在职在职人占在职数人数比数人数比数人数比数人数比数人数比

人力资源分析统计表excel模板

后勤类
技术类
管理类
其它Leabharlann 在职人数占总数比在职人数
占总数比
在职人数
占总数比
在职人数
占总数比
在职人数
占总数比
%
%
%
%
%
招聘分析（常招/急招）
月初人数
需招人数
应聘人数
面试人数
复试人数
入职人数
月末人数
招聘效果分析
有效率
达成率
有否改进措施
聘分析（常招/
人
力资应发工资源总额
费
人部门力资源变动分析
编制人数
现有人数
人力资源统计季度表
统计区间：________年____月____日至________年____月____日
人力资源异动分析
上期入职本月离职共________人
原有人数辞职辞退
自行离开开除其它
人数
离职率
内部变动异地调动换岗
停止工作晋升
用
分总支出
工资支出
总人数
人均
有效率：面试复试人数占总应聘人数比。达成率：入职人数占所需招入人数比
人力资源费用分析
招聘支出
培训支出
其它开支
对比上期 +-
招聘费用
聘用人数
人均
对比上期总额人数
人均
对比上期总额
人数
人均
人数
人均
其它教育
工龄：计算入职前外单位工龄的一半 +本公司工龄
%
%
%
%
%
在职人年龄结构员分析分析

人力资源分析表Excel模板

9
销售部
30
5
2
33
办公室
6
1
0
7
合计
116
12
8
0
120
序号
离职原因
离职人数所占比重
分析结果（改善措施）
1
不适应工作岗位
2
25%
人力资源离职分析
2
工作时间长、工资低
3
个人原因
4
公司文化
3
38%
1
13%
1
13%
5
辞退
0
0%
分析6Biblioteka 其他113%
201*年月人力资源统计分析表
项目
明细
人力资源数量
人力资源教育结构
占总人数比率
总人数 120 博士 7 6%
月初人数 116 硕士 23 19%
入职人数
12
本月入职本月离职月末人数
12
8
120
本科 50 42%
专科以下人力资源性别结构
40
33%
占总人数比率
1.入离职情况
离职人数
8
离职率
2.流动情况
备注
男性 87 72.50%
女性 33 27.50%
7%
试用期内离职人数
2
部门
月初人数新入职人数
内部调整
调入
调出
离职情况辞职辞退
月末人数
业务部1
13
1
人力
资源业务部2
17
2
变动
统计业务部3
10
0
分析
业务部4
16

人力资源统计分析图

人力资源统计分析图 Revised by Hanlin on 10 January 2021人力资源分析图一、公司现阶段人力资源评估截止至10月31日止，公司拥有员工97人。

以10月份员工数据作分析为基础。

1、员工学历结构大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一，素质较低，基础管理很薄弱。

2、男女比例3、员工省籍分布四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素；4、员工年龄结构分布18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。

5、员工司龄情况新老员工比例失衡。

新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。

二、岗位配置与招聘管理◆无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。

无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。

无法把合适的人安排到合适的岗位上，不是因岗设人，而是因人设岗。

人员配置不明确。

因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这样导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。

招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性和口头化现象严重。

招聘工作面临的问题比较严峻。

从市场招聘现状来看，求职者找不到合适的工作，企业招不到合适的人才的现象特别严重。

从我公司需求方来看，公司市场知晓率较低，应聘人员对公司及行业了解不足，公司难以招到合适人才。

三、培训与开发建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在培训各环节相关部门的职责和要求。

分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容。

确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》要求和公司各种管理规章制度进行，行政人事部组织安排岗前培训，用人部门协助进行专业性较强的专业知识培训。

人力资源年龄结构分析图表（职位维度）

⼈⼒资源年龄结构分析图表（职位维度）职位18-25岁26-35岁36-44岁45-54岁55-59岁60岁以上管理⾼层各年龄段⼈数012110管理⾼层各年龄段占⽐0%20%40%20%20%0%管理中层各年龄段⼈数4810862管理中层各年龄段占⽐11%21%26%21%16%5%管理基层各年龄段⼈数91512732管理基层各年龄段占⽐19%31%25%15%6%4%⼀般管理⼈员各年龄段⼈数201516752⼀般管理⼈员各年龄段占⽐31%23%25%11%8%3%操作⼯各年龄段⼈数201810532⼈⼒资源管理实⽤⼯具——⼈⼒资源规划——⼈⼒资源分析说明：企业⼈⼒资源年龄结构是指企业内部不同年龄的⼈⼒资源的⽐例构成。

本表格主要适合统计和分析不同职位年龄维度的分布及分布率。

表格中所列职位等级仅为⽰例，企业可根据实际情况调整。

（内含⾃动计算公式及分析结果图表）年龄结构0%20%40%20%20% 0% 管理⾼层各年龄段占⽐18-25岁 26-35岁 36-44岁45-54岁 55-59岁 60岁以上11% 21%26%21%16% 5% 管理中层各年龄段占⽐18-2526-3536-4445-5455-5960岁25% 26%23%13%9%4%公司各年龄段占⽐18-25岁26-35岁36-44岁 45-54岁6% 4%管理基层各年龄段占⽐18-25岁26-35岁8% 3%⼀般管理⼈员各年龄段占⽐ 18-26-。

人力资源年龄结构分析图表(职位维度)

职位
18-25岁26-35岁36-44岁45-54岁55-59岁60岁以上
管理高层各年龄段人数012110
管理高层各年龄段占比0%20%40%20%20%0%管理中层各年龄段人数4810862管理中层各年龄段占比11%21%26%21%16%5%管理基层各年龄段人数91512732
管理基层各年龄段占比19%31%25%15%6%4%一般管理人员各年龄段人数201516752一般管理人员各年龄段占比31%23%25%11%8%3%操作工各年龄
段人数
20
18
10
5
3
2
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析
说明：企业人力资源年龄结构是指企业内部不同年龄的人力资源的比例构成。

本表格主要适合统计和分析不同职位年龄维度的分布及分布率。

表格中所列职位等级仅为示例，企业可根据实际情况调整。

（内含自动计算公式及分析结果图表）
年龄结构
0%
20%
40%
20%
20% 0% 管理高层各年龄段占比
18-25岁 26-35岁 36-44岁
45-54岁 55-59岁 60岁以上
11% 21%
26%
21%
16% 5% 管理中层各年龄段占比18-2526-35
36-4445-5455-5960岁
25% 26%
23%
13%
9%
4%
公司各年龄段占比
18-25岁
26-35岁
36-44岁 45-54岁
6% 4%
管理基层各年龄段占比
18-25岁
26-35岁
8% 3%
一般管理人员各年龄段占
比 18-26-。

人力资源管理现状调查统计分析报告

人力资源管理现状调查统计分析报告统计分析报告人力行政部二OO八年十一月五日一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。

5、入职途径：比例如下图分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推荐只占3.6%），下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。

6、工龄结构：比例如下图分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两者加起来90.6%。

这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。

这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.7、薪酬结构：比例如下图分析：从公司的总体薪酬水平来看,应该处于深圳中等水平的薪资,要想留住人才或增强公司的核心竞争力。

人力资源年龄结构分析图表(职位维度)

职位
18-25岁26-35岁36-44岁45-54岁55-59岁60岁以上
管理高层各年龄段人数012110
管理高层各年龄段占比0%20%40%20%20%0%管理中层各年龄段人数4810862管理中层各年龄段占比11%21%26%21%16%5%管理基层各年龄段人数91512732
管理基层各年龄段占比19%31%25%15%6%4%一般管理人员各年龄段人数201516752一般管理人员各年龄段占比31%23%25%11%8%3%操作工各年龄
段人数
20
18
10
5
3
2
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析
人力资源年龄结构分析图表（职位维度）
说明：企业人力资源年龄结构是指企业内部不同年龄的人力资源的比例构成。

本表格主要适合统计和分析不同职位年龄维度的分布及分布率。

表格中所列职位等级仅为示例，企业可根据实际情况调整。

（内含自动计算公式及分析结果图表）
年龄结构
0%
20%
40%
20%
20%
0%管理高层各年龄段占比
18-25岁26-35岁
36-44岁
45-54岁55-59岁60岁以上
11%21%26%
21%
16%5%管理中层各年龄段占比
18-2526-3536-4445-5455-5960岁
25%
26%
23%
13%
9%4%公司各年龄段占比
18-25岁26-35岁
36-44岁
45-54岁
6%4%
管理基层各年龄段占比
18-25岁
26-35岁
8%3%
一般管理人员各年龄段占
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人力资源数据统计

人力资源数据统计1、现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、职别分布2、变动：录用率(外聘、内聘)、人员流失率(分部门、分区域、分性别等）3、培训：内训/外训次数、培训人数、培训计划完成率4、成本：费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用)、工资5、绩效情况6、企业文化活动情况7、劳动纠纷情况1)人员基本情况,包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析；2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等；3)人均创利、人均产能等分析数据,这是能直接反应人与利润及产能的数据人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。

2、月平均人数：(月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100%4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率:月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%7、月员工进出比率:整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率:出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资:月工资额÷21。

75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率:一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1。