2015人力资源白皮书
武汉市关于服务企业用好人力资源放大人才优势的政策措施(2015年)
武汉市关于服务企业用好人力资源放大人才优势的政策措施（2015年）为进一步服务好企业，用好人力资源，放大人才优势，确保全市经济持续稳定增长，现提出以下政策措施：一、切实帮助企业降低运营成本（一）降低缴费费率。
自2015年3月1日起，将失业保险费单位缴纳比例从2%降为1.5%，个人缴纳比例从1%降为0.5%；自2015年7月1日起，将工伤保险最高缴费比例降至2%。
（二）降低小微企业融资门槛。
将小额担保贷款改为创业担保贷款，将个人贷款额度从10万元提高到20万元，合伙经营或者创办小企业贷款额度从50万元提高到100万元，并给予2年财政全额贴息；当年吸纳符合条件人员达到一定比例的劳动密集型小企业申请创业担保贷款，贴息贷款最高额度从400万元提高到500万元，并按照基准利率的50%给予最长2年的贴息补助。
对按时还款的借款人，按照第一次贴息贷款的政策规定，再给予2年的贷款贴息补助。
（三）缓缴社会保险费。
对于没有参保历史欠费、因生产经营严重困难导致暂时没有能力按时足额缴纳社会保险费的企业，经审核批准，允许缓缴养老、医疗、失业、工伤、生育等五项社会保险费，缓缴期限不超过6个月，缓缴期间不征收滞纳金，参保人员享受社会保险待遇不变。
（四）落实稳定就业岗位补贴。
对采取有效措施不裁员、少裁员，稳定就业岗位的企业，按不超过该企业及职工上年度实际缴纳失业保险费总额的50%给予稳岗补贴。
企业当年新招用就业困难人员，或者小型微型企业当年新招用应届高校毕业生，采取“先缴后补”的方式，分别给予3年和1年的社保补贴。
二、大力支持企业引进和使用人才（一）实施“千企万人”支持计划。
每年投入3000万元资金，用3到5年时间，遴选支持1000家左右具有良好创新前景和发展潜力的企业，引进和培育10000名左右创新型高层次人才。
对企业引进国内外顶尖人才的，每引进1人给予企业100万元奖励补贴；对引进国家级产业领军人才的，每引进1人给予企业50万元奖励补贴；对引进省市级产业领军人才的，每引进1人给予企业20万元奖励补贴；对引进科技研发团队（5人及以上）的，每引进1个给予企业30万元奖励补贴。
人员素质测评方法与技术
(完整word)人力资源部白皮书
XXXX人力资源部作业说明书XXXXXXXXXXXX有限公司2011年1月17日目录第一章人力资源部工作概述一、人力资源部组织架构图……………………………………………………二、人力资源部工作职责及工作禁忌…………………………………………三、各岗位工作职责……………………………………………………………1、人力资源部课长职位说明书2、薪酬绩效专员职位说明书3、招聘培训专员职位说明书、4、行政专员职位说明书第二章人力资源部工作规章及流程一、总则………………………………………………………………………二、员工日常管理规定………………………………………………………三、工作服、工牌管理制度…………………………………………………四、入职………………………………………………………………………五、任职………………………………………………………………………六、离职………………………………………………………………………七、工作时间与休假制度……………………………………………………八、薪酬与福利………………………………………………………………九、培训与发展………………………………………………………………第三章薪酬制度第四章劳动关系一、劳动合同…………………………………………………………………二、档案管理……………………………………………………………三、《保密协议》、《培训协议》范本…………………………………………四、 XX早教机构奖励办法（中心）…………………………第五章绩效考核制度第六章旅游奖励办法…………………………………………………第七章优秀教师评定办法……………………………………………第八章人力资源管理表格汇总目录………………………………一、招聘类1.1人力资源需表1。
2人员编制调整申请表1.3招聘转正表1。
4员工入职登记表1.5离职办理单二、入职类2。
1新员工入职登记表2.2员工履历表三、异动、离职类3。
1离职办理单3。
人力资源5年战略规划(定稿)
XX集团有限公司人力资源五年战略规划（2013~2018年）XX管理咨询公司咨询项目组二零一三年十二月前言XX股份有限公司（以下简称XX）前身的基础企业是成立于XX 年的XX厂。
沐浴在改革开放的春潮中，XX企业实体从无到有、从小到大、从弱到强，以超前的战略智慧、百折不挠的坚定信念和开拓进取的实干精神，创造了中国有色金属工业发展史上的奇迹，如今已是行业内颇具影响的区域性强势企业集团之一。
XX立足矿业、面向未来，参照国家有色金属行业的产业政策，以及有色金属行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则，制定完善并实施2005年至2015年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。
为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。
配合公司五年发展规划及发展设想，特制定XX人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。
本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2013~2018年。
目录前言 (I)一、公司人力资源需求分析 (1)（一）影响人力资源需求的主要因素 (1)1、公司性质和经营管理特点 (1)2、公司愿景和发展战略 (2)（二）人才队伍分类及数量需求 (3)1、人才队伍分类和数量分布 (3)2、人才需求总量和分布 (9)（三）人才队伍素质要求 (10)（四）人力资源管理需求 (15)二、公司人力资源现状分析 (16)（一）人力资源质量现状分析 (16)（二）人力资源数量现状分析 (20)1、各类人才分布现状 (20)2、人才总量和分布 (23)（三）人力资源职业能力分析 (23)（四）人力资源管理现状分析 (26)1、人力资源理念 (26)2、人力资源管理职能 (26)三、公司人力资源净需求分析 (28)（一）员工潜能开发分析 (28)1、潜能开发的意义 (28)2、潜能开发的类型及运用 (28)3、潜能开发对净需求的影响 (29)（二）员工流出分析 (30)1、员工退休 (30)2、员工辞职 (30)3、员工淘汰 (30)（三）人力资源净需求 (31)1、各类人才数量净需求 (31)2、人才总量净需求 (35)四、公司人力资源开发与管理策略 (37)（一）员工潜能开发 (37)（二）外部人才引进 (38)（三）人力资源管理策略 (38)1、系统提炼公司人力资源理念 (38)2、加强人力资源管理体制建设 (38)3、提升人力资源管理职能 (39)一、公司人力资源需求分析需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来五年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。
人效企业白皮书2012
目 录前言 (1)要点综述 (3)理论篇：人效理论的深度思考 (5)一、不一样的人效管理 (6)（一）从“战略”到“人效”，关注人力资源管理的“健康模式” (7)（二）个体个性化、社会多元化、工作创新化需要更多“柔性”管理 (8)二、实现员工快乐工作的人效管理 (8)（一）人效管理的人性观——满意人 (9)（二）实现幸福，让“满意”走得更远一点 (9)（三）人效管理——基于人力资源特征的内容研究 (10)三、人效理论的意义 (12)（一）架起连接“人力资源——管理——经济”的桥梁 (12)（二）从实践出发的特色理论 (13)（三）用精神快乐代替物质愉悦的幸福理论 (14)4.从“成立年限”要素看人效差异 (17)四、人效理论管理指标体系 (15)（一）经济性指标 (16)（二）管理性指标 (16)（三）人效心理性指标 (16)实证篇：基于上市企业数据的人效经济性指标实证研究 (19)一、背景介绍 (19)二、财富500中国企业“人效”追赶世界“脚步”差距有多远？ (19)（一）财富500中国企业数量增加36.36% (19)（二）财富500中国企业人效提升35.19% (20)（三）财富500中国企业平均人效为财富500企业的25% (21)（四）2012中国上榜企业人效水平与欧洲企业、美国企业、亚洲企业、美澳洲企业差距明显 (21)（五）新兴市场人效增长26.43% (22)三、中国沪深两地上市公司人效水平差异分析 (22)（一）沪深两地上市公司平均人效提升35% (22)（二）非财富500中国企业平均人效人效不足财富500企业的五分之一（18.8%）， 环比增长1.6% (23)（三）沪深两地上市公司人效分布与财富500企业差异巨大 (24)（四）中国企业8个行业人效水平与世界差距在扩大 (25)（五）中国企业行业人效环比8升6降，能源、石油业人效中外差距超10倍 (25)四、从人效看逐渐消失的中国人力资源边际优势 (27)（一）不同变量的相关性分析 (27)（二）中国企业人力资源边际优势降速大于财富500企业 (28)（三）中国企业每增加100万美元利润企业员工数增加6人以上 (30)五、中国企业人效分析的多维视角 (31)（一）从行业看人效差异：朝阳产业与传统制造业双高 (31)（二）东中西地区人效水平呈阶梯格局，华东人效最高，东北人效下滑 (33)（三）从企业性质看人效差异：国企表面“强大” (34)（四）“高人效长基业”，中国企业“人效”与“企龄（企业年龄）”呈现“U”型趋势 (38)六、解密辉煌之路——人效高企业更具竞争力 (39)（一）跻身财富500强人效说了算：上榜企业人效是落榜企业人效的1.34倍 (39)（二）沪深两地上市VS退市，人效差异1.67倍 (40)（三）高水平人效是保证企业基业长青的重要特征 (41)（四）高人效企业每股收益是低人效企业的2.41倍 (44)（五）“最佳雇主”人效高出34% (44)（六）新兴产业人效更卓越 (45)七、整体盘点2012新变化 (45)（一）人效发展趋势盘点：提升缓慢，加速迫在眉睫 (45)（二）人口红利逐渐消失，人力资源边际优势递减，转型升级刻不容缓 (46)（三）企业运营关注“做大”趋势难以扭转 (46)（四）龙头企业带动作用明显 (46)（五）国内行业对比：第二产业形势严峻 (46)（六）国际行业人效对比：经济大国需向经济强国转变 (46)附件一：人效排行榜 (47)附件二:2012年人效中心9大研究课题 (56)附件二:中国人效提升研究中心章程 (56)附件四:人效中心专家顾问名录 (58)的人力资源管理中走到尽头，关注员工心理资本，“还原员工本性、发挥自身优势、实现快乐工作”的人效管理理论能实现“以质取胜“，变数量上的“人口红利”为质量上的“人效红利“。
我国智慧城市标准化白皮书2015年V
通过各种形式的高速的高带宽的通信网络工具，如有线网、无线网、蓝牙、红外等，发挥三网融合的优势，将传感器、个人电子设备等智能设备连接起来进行交互，实现互联互通，实时监控。
（3）高度的共享
利用面向服务的体系结构(Service Oriented Architectutre:SOA)、云计算、大数据等技术手段，通过将资源“服务”化、集中存储、共享计算资源等方式，对整个城市信息资源进行汇集、存储、分类、整合，将全社会信息系统中收集和储存的分散的信息及数据关联起来，多方共享，使得工作和任务可以通过多方协作来得以远程完成。
据统计，截至2013年10月，我国已有300多个城市启动了智慧城市规划和建设，同时，国家工业和信息化部、住房和城乡建设部、科学技术部、中国工程院、国家标准委等部门组织在228个城市开展了智慧城市建设试点工作。2014年3月，我国发布了《国家新型城镇化规划（2014－2020年）》，明确将智慧城市建设作为新型城市的三个重要方向之一，要求要统筹城市发展的物质资源、信息资源和智力资源利用，推动物联网、云计算、大数据、移动互联网等新一代信息技术创新应用，实现与城市经济社会发展深度融合。
（1）美国
2009年1月，奥巴马就任美国总统后，IBM公司运用“智慧地球”这一概念，建议奥巴马政府投资新一代的智慧型信息基础设施。奥巴马积极回应 IBM 的“智慧地球”概念，并将其上升为国家战略。在美国 7870 亿美元的《经济复苏和再投资法》中鼓励物联网技术发展。奥巴马政府将智能电网项目作为其绿色经济振兴计划的关键性支柱之一。2009年2月，美国总统奥巴马发布的《经济复苏计划》提出，计划投资110亿美元，建设可安装各种控制设备的新一代智能电网，以降低用户能源开支，实现能源独立性和减少温室气体排放。2009年4月美国能源部宣布，将投资34亿美元用于资助智能电网技术开发，投资6.15亿美元用于资助智能电网的示范项目。2009年6月，美国商务部和能源部共同发布了第一批智能电网的行业标准，这标志着美国智能电网项目正式启动。2009年9月，美国迪比克市与IBM共同宣布，将建设美国第一个智慧城市。IBM将采用一系列新技术武装的迪比克市，将其完全数字化并将城市的所有资源都连接起来，可以侦测、分析和整合各种数据，并智能化地响应市民的需求，降低城市的能耗和成本，更适合居住和商业的发展。IBM还提出了未来几年内的一个计划：在美国爱荷华州的小城迪比克开展一个项目，该项目将通过使用传感器、软件和互联网让政府和市民能够测量、检测和调整他们使用水、电和交通的方式，以期打造更加节能、智能化的城市。2010年3月美国联邦通信委员会(FCC)正式对外公布了未来10年美国的高速宽带发展计划，将目前的宽带网速度提高25倍，到2020年以前，让1亿户美国家庭互联网传输的平均速度从现在的每秒4兆提高到每秒100兆。
邹城市邹西产煤塌陷区运营框架方案528
邹城市邹西产煤塌陷区综合治理PPP项目运营方案框架邹城中电建博天圣城环境治理有限公司二○一八年五月目录公园简介 (4)一、内容简介 (4)二、规模大小 (6)表1-1 主要建设内容及规模 (6)运营策划框架 (7)一、定位消费群体市场定位 (7)二、具体旅游定位 (7)（一）、景区运营期方案概述 (7)（二）、营业收入 (8)（三）、宣传方式 (8)1、报纸 (8)2、户外广告 (8)4、直接行销、微信直接宣传 (9)5、促销及宣传纪念品 (9)6、借助媒介促销 (9)7、人员销售 (9)（四）、具体策划 (10)1、柳隩渔村策划 (10)2、古刹禅林策划 (11)3、观澜书院策划 (12)4、汤家花园策划 (13)5、环境检测中心策划 (14)6、游客中心策划 (14)7、观鸟屋策划 (14)8、南湖北湖策划 (15)9、科普宣教中心 (17)10、其它设施策划 (18)运营主要经济 (19)一、经济分析 (19)二、主要技术经济指标 (19)经济效益分析 (20)一、基本参数 (20)（一）运营计算期 (20)（二）基准收益率 (20)（三）税金及其附加 (21)（四）所得税 (21)二、收入分析 (21)1、最大游客容量 (21)（1）运营日环境容量 (21)（2）最大游客容量 (21)2、满负荷运营接待游客量 (22)3、运营负荷 (22)4、营业收入 (22)（三）补贴收入 (23)三、成本分析 (24)四、盈利能力分析 (25)1、利润总额及分配 (25)2、根据利润表和现金流量表计算 (25)3、根据现金流量表计算 (25)五、敏感性分析 (25)六、结论 (25)运营概况简介 (25)一、运营公司简介 (25)二、运营期 (26)组织管理与人力资源 (26)一、运营公司组织机构 (26)二、劳动定员 (27)运营主要管理措施方案 (27)一、运营管理原则 (27)1.1 时间最优化原则： (27)1.2 资源最优化原则： (28)1.3成本最优化原则： (28)1.4决策最优化原则： (28)1.5能动性最大化原则： (28)二、运营管理制度 (28)2.1.1 员工轮班制度 (28)2.1.2 岗位交接班制度 (29)2.1.3 生产运行安全操作制度 (29)2.1.4 特种作业管理制度 (30)2.1.5 特种设备安全检查制度 (32)2.1.6 特种作业人员持证上岗制度 (32)2.1.7 节假日期间运行管理制度 (34)2.2.4 会议管理制度 (36)2.3.1 员工招聘录用管理制度 (39)1、自动辞职 (40)2、解聘 (40)2.3.2 员工考勤管理制度 (40)2.3.3 绩效考核管理制度 (41)第一条绩效管理职责 (41)第五条绩效评估的内容 (42)第六条绩效评估的种类 (42)2.3.4 员工培训管理制度 (43)第一条培训分类 (43)第二条培训形式 (44)2.3.5 员工福利管理制度 (44)2.3.6 财务管理制度 (46)2.6.1 总则 (52)2.6.2职责权限 (52)2.6.3采购原则 (52)2.6.4 采购流程 (53)2.6.5供应商管理 (54)2.6.6审计与考核 (54)2.7.1 总则 (54)2.7.2 管理机构与职责 (55)2.7.3 定义 (55)2.7.4 公共设施维修 (55)（1）报修 (55)（2）维修 (55)（3）巡检 (55)2.7.5 工作要求 (55)2.7.6 公共设施配件采购、验收和保管 (56)2.7.7 公共设施保护和处理 (56)三、运营服务质量目标、保证体系及措施 (63)3.1 运营管理目与服务质量目标 (63)3.2运营质量保障体系 (64)3.2.1 建立的原则 (64)1、分层次规划原则 (64)2、目标分解原则 (64)3、质量责任制原则 (64)4、系统有效性原则 (64)3.1.2 建立的程序 (64)3.1.3 运营质量保证体系 (65)1、结构特点 (65)2、思想体系 (66)3、控制体系 (66)4、组织体系 (67)3.1.4 运营质量保证体系文件 (69)3.1.5 质量保证体系的运行 (70)1、运行环境 (70)2、运行机制 (70)3、体系运行 (71)3.2.1 组织保证措施 (72)1、组织体系保障 (72)2、人力资源保障 (73)3.2.2 管理保证措施 (73)1、建立健全各项质量管理制度 (75)2、建立完善的巡检制度 (75)3、建立项目运营公司应急管理体系 (75)4、PDCA循环的质量管理方法 (75)3.2.3 经济保证措施 (76)3.3.4 技术保证措施 (76)四、维护质量指标和保障措施 (77)4.1 维护质量指标 (77)4.2 管理指标保障措施 (80)五、公园设施维修方案 (82)5.1 房屋、配套设施管理、配套设施日常和定期维修 (82)5.2排水系统管理方案 (82)5.3 物业内标志及标牌管理方案 (82)1、建筑标识 (82)2、设备标识 (82)3、标志及标牌管理养护 (82)5.4维修及回访流程 (83)（1）回访种类分工 (84)（2）回访的形式 (84)（3）回访的流程和工作内容 (84)六、运营期保险方案 (85)6.1投保险种 (85)6.2财产一切险 (86)6.3（财产一切险之）业务中断险 (86)6.4机器故障损坏险 (86)6.5（机器故障损坏险之）业务中断险 (87)6.6第三者责任险 (87)6.7其它险别 (88)七、运营期主要污染源及治理措施 (88)1、水污染、水土流失 (88)2、大气污染、噪声污染 (88)3、固废污染 (88)4、节能管理措施 (88)公园简介一、内容简介邹城塌陷区湿地公园，为邹城太平国家湿地公园的配套基础设施一期建设部分，主要包括古刹禅林、汤家花园等景观建设、道路、管网铺设、土地平整、绿化及喷灌、码头、电瓶车站等基础设施建设、湿地研究中心、游客中心建设等内容。
2015年11月指南选择题
2015年11⽉指南选择题第⼀章⼈⼒资源的规划1.狭义的⼈⼒资源规划实质：——企业各类⼈员需求的补充规划2.组织规划是企业整体框架的设计。
3.制度规划保证了⼈⼒资源总规划⽬标的实现。
4.在⼈⼒资源规划中，战略规划事关全局，是各种⼈⼒资源计划的核⼼.5.⼈⼒资源规划在整个⼈⼒资源管理活动中占有重要地位。
6.被称为⼈⼒资源管理活动纽带的是⼈⼒资源规划。
7.岗位分析为企业员⼯的考核、晋升提供了基本依据。
8.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和岗位规范。
9.以下关于⼯作说明书和岗位规范的说法错误的是：BA.⼯作说明书内容可简可繁B.岗位规范的结构形式呈现多样化×/---单⼀C.岗位规范和⼯作说明书的⼀些内容有所交叉D.⼯作说明书是岗位的“事”和“物”为中⼼10.⼈⼒资源的管理基础是⼯作分析11.岗位规范是对组织中各类岗位某⼀专项事物或对某物员⼯的劳动⾏为、素质要求等所做的统⼀规定。
12.管理岗位培训规范的内容不包括：经历要求13.根据所说明对象的不同，可以对⼯作说明书进⾏分类，分类结果不包括：——⾏业⼯作说明书。
×14.以下关于劳动定员与定额的说法错误的是——劳动定额是劳动定员的重要发展趋势。
×15.以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是：——⼆者的应⽤范围相同×16.以下不属于企业定员的内部环境的是：——企业成为独⽴的商品⽣产者×17.核定企业定员的基本⽅法不包括：——按任务定员×18.医务⼈员岗位最不适合按⼯作岗位进⾏定员。
19.以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是：——应⽤范围相同×20.以下关于企业定员的说法错误的是：——定员的内部环境包括是企业真正成为独⽴的商品⽣产者×21.根据⽣产总量核算定员⼈数属于：——按劳动效率定员×22.以下关于劳动定额定员法的表述错误的是：——班产量=⼯时定额/⼯作时间×23.影响企业⼈⼒资源管理的内部环境因素不包括：——教育机构的⼈才供给×24.以下关于设备定员法的表述错误的是：——它与按效率定员是两种不同的定员形式×25.某车间为完成⽣产任务需开动机床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每⼈看管两台，出勤率为90%，则该⼯作定员⼈数为（45⼈）40*2/2*0.9=45⼈26.企业在审核⼈⼯成本预算时，⽆须：——关注竞争对⼿的管理费⽤情况27.以下关于零基定员法的表述不正确的是：——零基法是以某⼀类⼈员⼈数为基础，按⽐例定⼈数。
2015年11月三级人力资源真题及答案(匹配第三版)
2015年11月人力资源管理师三级真题及答案（匹配第三版）一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题)(一)单项选择题(第1～8题)1．关于道德规范，正确的说法是（）A．道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系B．道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么C．从时间上看，道德规范比法律产生得略晚D．道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的2．关于职业道德，正确的说法是（）A．职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步B．职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本C．职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力D．职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量3．《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（）A．求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会C．以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐D．文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新4．社会主义道德建设的核心是（）A．为人民服务B．爱国主义C．社会主义和谐社会D．共同发展5．社会主义道德建设的重点是（）A．诚实守信B．爱岗敬业C．树立理想D．职业纪律6．下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（）A．男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气B．女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象C．男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁D．女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力7．关于办事公平公正，正确的说法是（）A．只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正B．每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的C．对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心D．公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情8．关于勤劳与节俭，正确的说法是（）A．勤劳的人当然节俭，反之亦然B．勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华C．节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高D．勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质(二)多项选择题(第9～16题)9．企业文化的功能有（）A．中和功能B．整合功能C．调和功能D．导向功能10．员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（）A．领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因B．尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切C．对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来D．维护领导的威信，一般不越级汇报工作11．文明礼貌的具体要求有（）A．仪表端庄B．声音响亮C．举止潇洒D．待人热情12．职业技能的构成要素包括（）A．体力B．智力C．知识D．技术13．对劳动合同认识正确的有（）A．劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文B．劳动合同是企业持续稳定发展的重要保障C．劳动合同是受法律保护的D．劳动合同是员工的卖身契14．“精益求精”所包含的职业道德要求有（）A．提高技能B．诚实守信C．爱岗敬业D．团结互助15．关于自由，正确的理解包括（）A．自由就是排除一切外在束缚B．自由的前提是认识和把握事物的本质和规律C．自由需要以遵守道德和法律为前提D．由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大16．关于职业道德修养的说法中，正确的有（）A．职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程B．职业道德修养是长期的、艰巨的过程C．“慎独”是职业道德修养的高尚境界D．职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过二、职业道德个人表现部分(第17～25题)17．W女士体型富态，Q女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很胖。
15年人力资源规划方案
AAA级△10年人力资源规划主报告xx～xx年人力资源规划（15年规划）某集团公司人力资源部目录第一部分人力资源及管理现状分析 (6)一、公司内外部环境分析 (6)（一）外部环境分析 (6)1、世界油气资源发展分析 (6)2、中国油气资源发展分析 (7)（二）内部环境分析 (9)1、某在中国能源战略中的定位 (9)2、某集团公司xxx年的生产经营情况 (9)（三）内外部环境对公司人力资源的要求 (10)（四）“十一五”发展战略对人力资源的要求 (10)1、“1521”目标对员工队伍总量的要求 (10)2、“1521”目标对员工队伍专业的要求 (11)3、“1521”目标对员工队伍综合素质的要求 (11)二、新体制下公司用工机制优越性分析 (12)（一）“两新两高”的工作方针 (12)（二）甲乙方管理体制 (12)（三）“多位一体”的用工制度 (13)三、员工队伍现状分析 (14)（一）员工总量分析 (14)1、创业成长期（xxx年～xx年） (14)2、重组发展期（xx年～xx年） (15)3、整合起飞期（xx年以后） (16)（二）员工总体结构分析 (16)1、本部机关人员占全体员工比例 (16)2、管理幅度 (17)3、年龄结构 (19)4、性别结构 (20)（三）三支队伍分析 (24)1、公司本部 (24)2、xx (27)3、xxx (29)4、塔指 (31)（四）人力资源成本分析 (33)（五）人力资源效益分析 (34)四、人力资源及管理问题总结 (36)（一）人力资源面临的主要问题 (36)1、员工队伍总量 (36)2、员工队伍结构 (36)（二）人力资源管理面临的主要问题 (38)第二部分员工队伍建设目标 (41)一、指导思想和原则 (41)（一）指导思想 (41)1、确保公司业务持续发展 (41)2、形成行业人才竞争优势 (41)3、人力资源管理向战略性人力资源管理迈进 (41)（二）指导原则 (42)1、整体效益原则 (42)2、经济规模原则 (42)3、弹性运用原则 (42)4、效率导向原则 (42)5、整合协调原则 (42)6、弹性发展原则 (42)二、员工队伍总体目标——总量适宜，严守高效精干的指导思想 (44)（一）xx～xx年总量目标 (44)1、公司总体 (44)2、其他各组织板块 (44)（二）xx～xx年总量目标 (45)三、员工结构素质目标——梯队储备，打造核心人才的中流砥柱 (46)1、公司总体 (46)2、其他各组织板块 (46)（二）年龄结构目标 (46)1、公司本部 (46)2、xx (47)3、xxx (47)4、存续业务 (47)（三）学历结构目标 (48)1、公司本部 (48)2、xx (48)3、xxx (48)4、存续业务 (48)四、三支队伍建设目标——持续优化，夯实健康宽阔的职业序列 (49)（一）经营管理队伍建设目标 (49)1、年龄结构目标 (49)2、学历结构目标 (49)3、后备干部队伍建设目标 (49)（二）专业技术队伍建设目标 (50)1、职称结构目标 (50)2、专家队伍建设目标 (50)（三）操作技能队伍建设目标 (50)五、核心人才建设目标——重点培养，着力打造各级的领军人物 (51)（一）培养出10名高级经营管理人才 (51)（二）培养出10名高级技术创新人才 (51)（三）培养出20名高级商务人才。
超洞察—2015年中国人力资源服务行业的10大变化评析
超洞察—2015年中国人力资源服务行业的10大变化评析伴随着2014年底国家人社部、发改委、财政部联合发布的《关于加快发展人力资源服务业的意见》中提出的“至2020年，中国的人力资源服务业体量将达到2万亿元人民币、从业人员超过50万人” 的目标，以及“互联网+”概念助推人力资源服务行业步入发展的快车道，中国人力资源服务行业在2015年迎来史上最大发展机遇。
如果盘点下2015年，中国人力资源服务行业的发展发生的新的变化，会有诸多惊喜。
变化1 政策落地：实至名归近年来，中国颁发的一系列对人力资源服务业的利好政策（包括《关于加快服务业的若干意见》、《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》、新《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳务派遣暂行规定》等）在2015年的落地效果明显，不仅推动了人力资源服务业的快速发展，而且中国人力资源服务行业发展的政策与监管环境在2015年也有了新的突破。
例如，《现场招聘会服务规范》、《人才测评服务业务规范》的正式实施，进一步推动建立行业规范标准。
良好的政策与规范的监管环境为中国人力资源服务行业的发展打造了沃土。
变化2 资本关注度空前提升：势头正劲长期以来，人力资源服务行业未被资本市场关注。
但这一状况自2013年开始有所变化，2015年表现最为突出：人力资源服务行业的资本涌入十分密集，投资企业的所在领域涵盖在线招聘、兼职、自由职业、猎头、测评、就业辅导、CRM、人力资源软件在线教育；协同办公、福利保险等；投资企业数量激增，数据显示2015年1月-11月获得投资的人力资源服务行业企业数量达到近50家；人力资源服务融资金额也不断增大，2015年1月-11月人力资源服务行业所获得的融资金额超过13亿元人民币；投资方也从专注于中国市场的专业投资基金公司等逐步扩大至海外国际金融公司等（既包括天使投资也包括风险投资）；所投资企业的估值也越发高涨，例如，人才管理软件云服务供应商北森获C轮融资时估值就达到10亿元人民币。
2015年人力资源管理
选配合适的人员
人力资源规划的过程：
1. 评估现有的人力资源状况 2. 评估未来的人力资源状况
3. 制定一套相适应的人力资源计划
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2、工作分析（Job Analysis)
工作分析是管理者在招聘和录用员工之前， 需要完成的第二项重要工作。
工作分析指的是对组织中各工作的特征、规
微软公司是如何发现和选聘人员的？负责招聘者每
年要访问130多所大学。申请者在汇集到西雅图郊外的 公司总部前，可能已在校园内接受了多次考察。到总部 后，他们要花1天时间与公司中从各部门来的至少4位考 官进行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决 问题的能力，而不是具体的程序编制知识。而且，微软 公司的薪金倾向于较低，通常每周要工作60～80个小时。 因此，公司寻找的是那些重视价值实现而不是报酬多少 的人。当然，了解情况的应聘者知道，公司为表现卓越 的员工提供的股票期权，已经使这些人中的2 000余人 成为百万富翁。
人力资源的战略定位：
在当今知识经济条件下的‚知本‛时代，
企业导向已经转变为人力资源导向，人力资源
已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造 的最重要驱动者，是企业获得持续竞争优势的 重要源头。
10
通过人力资源管理获得持续竞争优势
具体体现：
1.能够创造价值的员工
2.独特的员工
3.难以模仿的管理方法
11
32
三、绩效评估
1、绩效评估的作用：
绩效评估为员工提供了一面有益的‚镜子‛
绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据
绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事
调整提供了依据
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2.绩效评估的基本程序
2015年度人力资源工作总结及2016年度工作计划
2015年工作总结及2016年年度工作规划人力资源部：房学明2016年01月01日目录1．人力资源现状分析 (3)1.1人力资源总体情况分析 (3)1.2 招聘情况分析 (3)1.3离职人员分析 (4)1.3.1 离职情况现况 (4)1.3.2 离职情况分析 (4)1.4 2015年人力资源管理职能现状分析 (5)2．2016年度人力资源部工作改善方案 (5)2.1人力资源总体优化 (5)2.2人力资源总体改善方案 (6)2.3招聘效率提高改善的具体实施方案 (6)2.4改善离职率的具体实施方案 (7)2.5组织架构的建设 ............................................ 错误!未定义书签。
2.6强化人力资源管理 (8)2.6加强员工关系管理。
(8)3 2016年度计划 (8)3.1招聘工作 (8)3.2建立并完善培训体系 (8)3.3员工培训 (9)3.4推行薪酬管理 (9)3.5建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 (10)3.6加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 (11)3.7 本部门自身建设............................................ 错误!未定义书签。
3.8其他工作目标 (12)4结束语 (13)5附件 (13)5.1《2016年年度培训计划总表》 (13)5.2《2016年招聘计划》 (13)1 人力资源现状分析1.1人力资源总体情况分析截至2015年12月31日员工数105人，其中办公室（人力资源）3人，财务部4人，技术部4人，销售部5人，质保部14人，生产部68人。
在所有人中，正副总经理2人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理2人，部长6人。
员工76人，主管以上管理人员占总人数的11.43%，员工占总人数的88.57%。
1.2 招聘情况分析招聘长期是人力资源部的主要工作之一，“招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正常运行。
2015年人力资源管理发展趋势解读
2015年人力资源管理发展趋势解读一、人力资源战略规划使得企业人力资源管理更加系统和专业化人力资源规划作为企业人力资源管理的传统六大模块之一，在过去的数十年中并没有得到相应的重视，在国人的观念中，计划远没有实际的动作有意义，计划永远赶不上变化。
但是随着组织岗位、薪酬绩效、招聘培训、能力发展等模块的专业性的提高，越来越多的企业需要建立切实有效的人力资源规划方案来帮助企业更系统更专业的完成整体人力资源体系布局。
另一方面，个性的员工、更高的流动性和快速增长的人工成本需要企业在运营过程中对人力资源所需要承担的成本和风险有一个清晰的认识。
企业无法再如以往一样承担缺乏规划的人力资源管理带来的不确定损失。
二、人力资源管理需要转型，从思维意识到工作重点进行转变人力资源部门在企业中承担的角色大致可以分为三种：事务处理型角色、专业服务型角色和战略导向型角色。
众达朴信认为，国内70%以上的企业仍然将人力资源定位在第一类角色，即事务处理型角色。
人力资源工作者将大部分的精力放在离职管理、员工信息管理、薪酬统计、招聘管理等事务性工作上，无法与业务部门形成有效的合作，更遑论指导其它部门的管理工作。
未来的人力资源定位将更多的向第二乃至第三类角色转变，大部分企业会将人力资源部门定位在第二类角色。
人力资源部门也将从事务性工作中解脱出来，更多的涉及政策的制定、流程的设计和分析规划等工作，与业务部门之间的联系将更紧密。
三、中国企业已经进入营销管理时代，组织管理变革成发展趋势企业的运营模式和组织架构是分不开的。
国内企业在经历了生产管理时代和销售管理时代之后，现在已经全面进入了营销管理时代。
在生产管理时代，企业只需要将产品生产出来就能够转化为效益，这时候企业的组织架构是以生产流程为导向的直线型结构，各项职能尚未独立。
进入销售管理阶段后，企业开始考虑将产品卖出去的事。
这时候销售开始独立，与生产并立。
而进入营销管理时代后，企业将更多的思考的是"市场需要什么".企业需要在自己和市场之间搭建桥梁，网络、研发、市场等职能纷纷独立，组织架构向复杂化精细化趋势发展。
知名企业人力资源管理创新实践——《中国企业人力资源管理最佳实践白皮书》
一、概括对人才/每个人的心智能量和内驱动力进行深度激活、对人力资源机制的设计进行深度定制，并对组织的文化价值观进行深度融合。
1.强化群策群力，让群众智慧充分涌现。
“职工合理化建议”、“去边界管理”、“群策群力〔WORKOUT〕”等机制其实早在上世纪七八年代就成为东西方企业激发职工智慧的管理举措；2.权利重心下沉，让职工自主驱动。
除了把发言权释放给职工，也有大力重构企业的组织及权利结构，把更多的经营管理权受让给组织终端和一线人员，充分强化一线部队面对市场和客户时的黏着力、灵活性和创造力。
3.以合伙人机制替代雇佣关系，激活人力资本产权价值。
人力资本权益性价值的放量，是创新经济最为显著的特征之一。
《基业长青》一书，认为最持久、最成功的公司的基本特质是它们保持一种核心理念，同时刺激进步，能够从繁琐的经营做法和商业谋略中，别离出它们永恒不变的核心价值观和经久不衰的使命。
二、阿里巴巴1995年，初创期：“让天下没有难做的生意”，达则兼济天下。
2001年，阿里第一次将企业文化总结、提炼、固化为文字：“独孤九剑”，即九大价值观“群策群力、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重”。
独孤九剑有两个轴线。
一是创新轴：创新、激情、开放、教学相长。
二是系统轴：群策群力、质量、专注、服务与尊重。
贯穿创新和系统轴线的是简易，防止内部官僚作风，防止办公室政治。
2004年，职工从几百人变成几千人，“独孤九剑”并不便于大面积推广，精炼成了：“六脉神剑”，即“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”。
有共同价值观和企业文化的职工是最大的财富，“六脉神剑”中每一条价值观都细分出了5个行为指南，30项指标对职工进行行为考核，同时抓住职工典型案例进行无数次反复的传播与讨论。
阿里的职工分为四大类，分别为明星、老黄牛、野狗和小白兔。
“明星”指有才又有德的职工，“老黄牛”指能力差一点但任劳任怨的职工，“野狗”指有才无德的职工，“小白兔”指有德无才的职工。
2015中国人力资源年度观察
2015中国人力资源年度观察“互联网”+“双创时代”：组织与人的关系机制正在重构1浮躁的互联网时代首先，我们现在进入到一个互联网+双创的时代，组织和人的关系进入到重构阶段。
在网络时代，网络信息无孔不入，大数据全面铺开，一网打尽。
早期是IT 信息化，后来变成了移动信息化，每个终端都成为数据和信息的节点，每个人都在贡献数据，我们进入了大数据时代。
李总理亲自呼吁大众创业、万众创新，移动化、云计算、大数据，把互联网能力推向高潮。
互联网的技术能力加上大家的双创激情，导致神州大地，特别是年轻人创业的激情飞扬。
继而，互联网企业成为大家趋之若鹜的标杆，互联网企业家们上论坛、发讲座、登封面，一时间风头无两。
2015年“双十一”，仅淘宝电商一家，就创造出900亿的销售收入。
“双十一”是由谁创造的呢？其实十年前美国电商先提出了这个概念。
在美国叫“剁手星期一”，中国电商搞了个“双十一”，然后我们的“剁手日”销售收入是美国的十倍以上。
在如此巨大的商机面前，大家都想去创新创业，尤其是年轻人，都想插上互联网的翅膀，等着“东风”一来就准备“起飞”。
互联网本身是一个技术载体，后来有人说是产品服务，再后来说它是一种生活方式，而商家把它叫做商业模式。
还有所谓的互联网思维，都在强调开放、捆绑、免费，强调体验、痛点、极致、尖叫、口碑、病毒……说羊毛出在猪身上，让狗来买单。
但是，当羊毛、猪、狗这三个主体都出现问题的时候，我们怎么办？现在连美国都跟我们学会了说“粉丝”、“真爱”、“脑残粉”，O2O、C2C、B2B 概念大行其道。
互联网+创业，乱花渐欲迷人眼，“星星之火欲燎原”；只待对口大风起，化作飞猪冲九天。
事实是什么？我们还是要做好冷思考：仅去年一年，就有846家O2O企业倒闭，只有少数有价值的企业还在成长。
大家都想飞，飞得高高的，但万一风停了呢？会不会脸着地？2从“消费”互联网化到“产业”互联网化中国的发展非常快，互联网概念也如火如荼，从数据来看，美国人都非常羡慕我们的“双十一”能够创造如此巨大的流通。
2015年度人力资源计划修改版
内蒙古xxxx公司2015年人力资源规划为深入贯彻集团公司与内蒙公司2015年工作会议精神，结合XXX公司生产经营发展需求，立足公司人力资源管理现状，进一步推动“人才强企”战略的全面实施，建设高素质、综合型职工队伍，为公司实现在科学、效益、环保、责任的良性轨道上不断发展壮大奠定人力资源基础，制定本规划。
一、当前人才队伍的基本状况与面临的形势（一）人才队伍的基本状况2006年，XXX集团公司核定XXX公司劳动定员为383人。
2007年，根据XXX公司新增脱硫系统生产需求，集团公司为XXX 公司调增劳动定员17人，XXX公司定员人数增至400人。
2014年，根据XXX公司供热机组投运、脱硝技术改造等生产环境的变化，集团公司再次为XXX公司调增42人定员，XXX公司劳动定员调整至442人截止2015年4月30日，XXX公司共有在岗职工xxxx人，其中集团批复用工291人，劳务派遣用工221人。
集团批复用工中，系统内调入105人（其中分流人员81人），系统外调入35人，招聘学生155人。
（二）XXX公司现有在岗职工情况截止2015年2月底，XXX公司共有在岗职工512人，其中集团批复用工291人，劳务派遣用工221人。
在岗职工按照学历层次与年龄结构分布如下：1、按照学历层次划分2、按照年龄结构划分3、按照职称结构划分4、按照技能等级划分5、各部门人员结构：（三）现状分析从以上数据可以看出，公司现有人才队伍在数量、结构、素质等方面尚不能完全满足公司发展战略的需求，主要表现在：1、人员总量超员、人才数量短缺的矛盾十分突出。
公司目前人员超出定员，技能人员中有80.86％为中级工或无技能等级。
高素质人才偏少，175人具有本科与以上学历，仅占总人数的34%。
高级技师9人，仅占总人数的1.75%。
懂经营、会管理的复合型人才与在本专业领域内有一定影响力的高层次人才偏少，尤其缺少专业技术、操作技能过硬，能有效够解决本专业难题的专家型技术、技能人才。
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3个月内 3-6个月 6-12个月 12-24个月 24-30个月
从应届生的离职时间段来看，主要集 中在入职初期（三个月内）和工作两 年后两个阶段，90后应届生较为重视 个人感受，入职初期如果不满便说走 就走；而工作两年后，由于积累了一 定的工作能力和经验，个人职业发展 的需求也随之增强，因此在该阶段选 择离职的比例也相对较高。
无法认同企业的管理方式或文化 缺少培训，个人能力提升空间小 工作与生活不平衡，经常性的加班或出差 绩效考核不公正或者没有激励性
人际关系复杂 其他企业或猎头挖人
权重
58.6% 52.2% 49.7% 33.6% 27.0% 21.5% 21.2% 12.8% 3.6%
较具竞争力的薪酬福利与职业 成长空间，依然是员工选择主 动离职的重要原因。值得一提 的是，个人对“薪酬福利缺乏 竞争力” 排名从往年的第一位 下降至第三位，而“对目前工 作内容感到不满”跃居首位， 这也折射出职场人跳槽观念的 更迭。随着90后职场新生代步 入职场，他们更喜欢根据自己 的兴趣爱好去跳槽，这也是这 个快速变化时代的特点。
2015人力资源白皮书
整体招聘环境概述
2015年部分地区职位发布数量
800000 700000 600000 500000 400000 300000 200000 100000
0
北京市
上海市
广州市
深圳市
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月
2015年1-11月各城市人才需求数量有明显增长，一线城市中，上海的职位发布数量依旧领先，北 京紧随其后，广州及深圳人才需求量较为接近。非一线城市中，杭州、成都、武汉位居前三。
TEL：010-58273388-6256
8
2015人力资源白皮书
应届生招聘与离职情况
应届生离职情况
数据显示，在那些仅在重点院校招聘的企业当中，应届生的离职率相对较低，2014 年接近半数的企业其应届毕业生的离职率都在5%以下。进一步回访发现，该类企业 相对完善的职业发展规划和晋升体系，以及较高的薪酬福利水平是应届生保留的两大 利器。来自2013年 2014年
单位：元/人
1685 1629
1070 973
429 391
139 163
445 404
平均值
25分位值 50分位值 75分位值 90分位值
随着人口红利逐步消失， 劳动力供给出现不足，一 线操作人员流动性较强， 企业常年处于缺工状态， 重复招聘率高，企业不得 不拓展新的招聘渠道，招 聘成本也呈上涨态势，这 四个因素导致企业一线操 作工招聘成本不断增长。
2000000
1500000
1000000
500000
0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月
从企业性质来看，2015年民营企业的人才需求量明显高于其他性质企业，其次为合资合 作企业，再次为外资（非欧美）企业。
数据来源：前程无忧
前程无忧人力资源调研中心
Web：
TEL：010-58273388-6256
2
2015人力资源白皮书
整体招聘环境概述
2015年热门行业职位发布数量
500000 450000 400000
房地产开发 计算机软件 电子技术/半导体/集成电路 金融/投资/证券 机械/设备/重工
互联网/电子商务 快速消费品 教育/培训/院校 建筑/建材/工程 贸易/进出口
22
2015人力资源白皮书
目录
第三部分 培训发展篇
一、企业培训情况分析
24
企业培训投入情况
24
二、员工职业规划情况分析
25
第四部分 行业观察篇
一、消费品行业
27
二、房地产行业
28
三、互联网行业
29
第五部分 2015HR大事记
一、2015人力资源热词榜
31
二、2015HR政策速览
32
关于我们
招聘篇
升，为17.7%，
同比增长1.7%。
2015人力资源白皮书
16.7%
16.3%
17.4%
17.7%
2012年
2013年
2014年
2015年
如果员工频繁离职，对企业最主要的负面影响是会增加企业的招聘和管理成本。员工 频繁流动，企业人才架构的稳定性将面临持续挑战，团队效率、员工士气以及技术、客 户资源等都会受到影响，甚至决定企业未来走势。
由于各经济区产业结构和 发展形势存在一定差异， 各经济区热门行业和最紧 缺岗位有所差异。
数据来源：前程无忧人力资源调研中心
前程无忧人力资源调研中心
Web：
TEL：010-58273388-6256
5
人员流动情况
员工离职情况分析
2015年，员工整 体离职率略有上
15
1.4 2015年各行业平均年薪
16
1.5 2015年调薪及2016年预计调薪情况
17
二、福利情况解析
18
2.1 一线城市福利情况概览
18
2.2 非一线城市福利情况概览
19
三、应届生与一线操作工薪酬情况
20
3.1 应届生起薪情况和调薪情况
20
3.2 一线操作工起薪情况和调薪情况
21
四、薪酬福利与员工激励
2015人力资源白皮书
目录
第一部分 招聘篇
一、整体招聘环境概述
2
1.1 2015年部分地区职位发布数量
2
1.2 2015年热门行业职位发布数量
3
1.3 2015不同性质企业职位发布数量
4
1.4 紧缺岗位情况
5
二、人员流动情况
6
2.1 员工离职情况分析
6
2.2 员工跳槽意愿分析
7
三、应届生招聘与离职情况
数据来源：前程无忧
前程无忧人力资源调研中心
Web：
TEL：010-58273388-6256
3
2015人力资源白皮书
整体招聘环境概述
2015年不同性质企业职位发布数量
3000000 2500000
外资(欧美) 合资合作 民营企业
外资(非欧美) 国有企业
350000
300000
250000
200000
150000
100000
50000
0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月
2015年，随着互联网+的普及与深入，互联网/电子商务行业快速发展，传统行业亦纷纷触 “网”，人才需求量持续走高，居热门行业之首；2015年互联网金融市场如火如荼，金融/ 投资/证券行业人才需求量亦是稳中有升，位居第二；计算机软件行业发展日新月异，人才 需求量平稳上升，位居第三。其他行业人才需求量相对平稳。
人口红利 逐步消失
流动加快 重复招聘
物价上涨 成本增加
企业拓展 招聘渠道
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2015人力资源白皮书
一线操作工招聘与离职情况
一线操作工离职情况
2015年操作人员的离职率仍是所有职位等级中最高的，达到25.3%。分析认为，2015年经济 趋缓，部分企业产能过剩，产业结构调整，员工被动离职的情况较往年有所增多，导致员工 整体离职率偏高；此外，随着人口红利的消失，一线操作人员面临年龄断层，90后新生代操 作工更希望去条件好的企业工作，人员流动性增大。
增加招聘、管理成本 影响员工工作心态 人员架构不稳定 影响企业凝聚力
骨干流失，技术外流
43.4% 40.4% 26.6% 15.1%
59.4%
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人员流动情况
员工跳槽意愿分析
前程无忧人力资源调研中 心《2015应届生调研报 告》数据显示，那些仅在 重点院校进行招聘的企业 招聘的应届生，到岗率和 试用期转正率都明显高于 整体平均水平。
整体平均
70.1% 62.6%
仅重点院校88.6% 73.4%
到岗率
转正率
数据来源：前程无忧人力资源调研中心
前程无忧人力资源调研中心
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3.1 应届生招聘情况
8
3.2 应届生离职情况
9
四、一线操作工招聘与离职情况
10
4.1 一线操作工招聘情况
10
4.2 一线操作工离职情况
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第二部分 薪酬福利篇
一、整体薪酬情况解析
13
1.1 2012至2014年人均可支配收入
13
1.2 2014年各地社平工资
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1.3 2015年各地最低工资标准
促进产业升级
针对日益严重的 “用工荒”现象，企业 应积极采取建立沟通机 制、给予一线员工职业 预期、促进产业升级等 举措，给予员工关怀， 提升员工满意度，适当 降低员工离职率。
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国内211或985重点大学 54.3%
国内普通本科院校
34.2%
国内大专院校
6.6%
职业院校
4.9%
2013年人均 招聘成本 ¥2698元
2014年人均 招聘成本 ¥2814元
2015年人均 招聘成本 ¥2983元
应届生招聘成本近三年呈上涨趋 势。2015年应届生人均招聘成本 达到了2983元/人，同比2014年 增长了6.0%。
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2015人力资源白皮书
整体招聘环境概述
紧缺岗位情况
32.5% 23.0% 22.4%