人才招聘市场发展现状、趋势和对策.doc
《美的集团企业人员招聘现状及问题和对策(开题报告文献综述)3200字》
[18]周紫涵 ,郑维倩 ,赵诗. 能力素质视角下的销售团队组建研究[D].福州大学,2011.
[13]徐心洁 ,高婉琪. 美的公司研发类人力资源规划研究[D].东北大学,2015.
[14]夏思涵 ,林雅琳, 王秋. 博西公司员工招聘与保留问题研究[D].南京大学,2014.
[15]何雨辰 ,刘倩莹. 家用电器企业人力资源风险管理的实证分析[D].安徽理工大学,2012.
[16]陈茜茜 ,张珊珊, 黄玉佳. 核心员工流失问题及防范对策研究[D].西北大学,2011.
国内外现状：
1.国外研究现状
通过对外国的招聘专家的探索结果进行分析能够得到，国外对这方面的研究范围广，并且研究成果多种多样，涵盖了所有的方面。
Yioula Melanthiou、Fotis Pavlou(2015)对网络招聘和社交网络的作用做了初步的研究，主要的目的是为了确定公司在招聘的过程中是否运用社交网络和媒体来吸引和筛选应聘者，以及运用网络招聘作为主要的招聘手段的可能性(李婉静 ,张佳欣,2022)。研究表明，通过网络社交媒体筛选应聘者似乎会对企业招聘决定产生非常大的影响。一个精心设计的系统和有选择性的利用潜在候选人的信息，将在很大程度上帮助招聘到合适的雇员。Herbert G.和George Sertzer（2000）对需求问题开展研究，得出的结论是，认为第一步该对企业需要的员工数量进行统计预测，此结果将在随后的招聘中更加有效(王思婷, 赵敏雅 ,陈晓,2021)。在进行人员需求预测统计信息时，要使用许多因素，例如使用趋势、比率以及散点等分析法来确定公司的人员需求。
2.访谈法。访谈法是用来研究心理学的方法之一，采访者采用面对面的访谈了解被访者的心理和行为。在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对美的集团家用电器公司招聘状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前招聘过程中的问题，并提供客观数据以优化招聘流程。
企业人才招聘现状问题及趋势研究毕业论文
目录一、序论 (3)（一）研究的目的 (3)（二）研究的意义 (3)二、企业人才招聘现状问题及趋势 (4)（一）企业人才招聘现状问题 (4)（二）企业人才招聘的发展趋势 (8)三、北京市朝阳区救助管理站人才招聘环节分析 (10)（一）单位简介 (10)（二）救助站组织结构及招聘现状 (11)（三）救助站人才招聘存在的问题 (13)（四）个人分析的对策 (14)四、解决企业人才招聘现状问题的个人建议 (15)（一）做好招聘前期工作，确定招聘标准 (15)（二）转变观念，合理定位人才需求 (15)（三）规范招聘流程，完善招聘体系 (16)五、结语 (16)参考文献： (17)摘要企业能否有更大几率发展壮大与是否拥有更多合适的人才密切相关，而人才又只能通过人力资源管理体系中的招聘这一环节而来，因此，人才招聘在人力资源管理体系中的重要性显而易见。
本文依据我国八家民营企业和三家事业单位在人力资源管理人才招聘中的实际情况，分析了目前企业人才招聘现状、存在的问题以及发展趋势。
案例中以本人2015年前所工作的事业单位为例，详细分析了该单位在人才招聘中存在的问题，以及个人分析的对策。
最后，本人针对目前企业人才招聘存在的问题，从招聘前期准备，招聘标准，招聘观念，人才需求，招聘体系，招聘流程等多方面提出了相应的改进建议。
关键词：企业人才招聘现状问题发展趋势建议一、序论（一）研究的目的关于招聘，一直是各类用人企业在保证机构正常运行的前提下，必须慎重对待和处理的人力资源管理中最重要的模块，而且，在人才管理系统中，招募选才获得的投资回报是最高的。
①招聘作为引进人才的最主要途径，左右着企业未来是否有更大的发展几率，以及企业文化的形成和巩固。
社会大环境在变化，一成不变的传统招聘模式已经不能更好的用在新时期人才招聘上了，落后的招聘方式容易导致用人单位招聘不到最适合岗位的人才，而在缺少人才的情况下，可能会导致用人单位不能正常运行的状况发生。
公司人才招聘现状及发展趋势
公司人才招聘现状及发展趋势摘要：进入21世纪以来,随着中国经济的发展,现代公司也迅速发展,公司人才的重要性也越来越被企业管理者所重视。
但现代企业人力资源管理的情况对人才聘用工作产生了一定的负面影响，一定程度上阻碍了企业发展。
作为一名人力资源工作者，本文在分析现代企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，希望能给以后的研究提供参考.关键词：现代企业人才招聘发展趋势21世纪是人才竞争的时代,作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越备受重视.著名管理学大师卡耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。
由此可见,企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员,并且人才在企业中真正发挥作用.人才招聘工作是公司人力资源管理的基本工作之一, 人才招聘是人才交流中心（不仅限于人才交流中心）为用人单位招聘录用紧缺急需、专业对口的各类人才的活动.人才招聘工作对于现代人力资源管理是非常重要的，是获得企业发展所需人才的必要条件.一、我国现代企业人才招聘的现状1。
陈旧的招聘观念现代公司有些高级管理人员还没有认识到招聘工作的重要性，有些人员认为招聘只与人力资源部门有关，对于一些校园招聘和现场招聘会高层管理人员很少参加，只是人力资源部的相关人员参加,有时甚至部长都不参加。
还有一些招聘人员延伸传统国企人事分配态度，喜欢摆出“权威者”和“施舍者”的架子。
还有些企业管理者或者负责招聘工作的负责人只看眼前，缺乏发展的眼光，没有意识到现在招聘的人才对公司发展的重要性.还有些负责人认为合适的人才只有外部有，忽视内部招聘渠道，缺乏全面招聘的现代企业新型招聘观念。
2。
缺乏整体招聘程序和规划许多公司都认为招聘就是收集简历、组织面试、把人安排到相应部门就完成了招聘任务。
其实完整招聘工作程序是一个循环过程，还包括更多内容，从招聘前资料的收集、招聘规程、招聘的宣传到应聘者背景调查一直到招聘后结果的及时反馈等，不仅仅只是简单的简历及面试等工作，一定要深入到基层掌握第一手资料。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
企业在人员招聘中存在的问题及对策一、引言人才是企业发展的关键因素之一，而招聘是企业获取人才的重要途径。
然而，随着社会经济的不断发展，企业在招聘中也面临着各种问题。
本文将从多个角度探讨企业在人员招聘中存在的问题，并提出对策。
二、招聘流程不规范1. 招聘需求不明确很多企业在制定招聘计划时没有明确具体的岗位需求，导致无法准确地了解人才市场的情况和对应岗位的竞争状况。
2. 招聘流程混乱有些企业在招聘过程中缺乏规范化管理，导致面试官水平参差不齐、岗位要求不清晰等问题。
3. 招聘效率低下由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中流程繁琐、效率低下，导致耗费大量时间和精力。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 做好前期准备工作制定详细的岗位需求说明书，并根据实际情况制定招聘计划，以便更好地了解人才市场的需求。
2. 规范化管理建立科学、规范的面试流程，明确各个环节的职责和要求，确保招聘过程中各个环节有序进行。
3. 提高招聘效率采用互联网等新媒体手段，提高招聘信息发布效率；同时，在面试官培训和技能提升等方面进行投入，提高面试效率。
三、招聘渠道单一1. 招聘渠道过于依赖中介机构很多企业在招聘过程中选择依赖中介机构来寻找人才，但是这些机构的服务质量和专业性参差不齐。
2. 招聘渠道单一有些企业在招聘过程中只使用某一种渠道，如校园招聘、网络招聘等，导致无法获取更广泛的应聘者群体。
针对以上问题，企业可以采取以下措施：1. 多元化选择除了传统的校园招聘和网络招聘外，还可以通过社交媒体、内部推荐等方式来寻找人才。
同时，也可以建立自己的人才库，留意优秀人才的动态。
2. 选择专业化中介机构企业在选择中介机构时应该选择具有专业性和服务质量的机构，并与其建立长期合作关系。
四、招聘标准不严格1. 招聘条件过于宽松一些企业在招聘过程中为了追求数量而放松了招聘条件，导致应聘者水平参差不齐。
2. 招聘标准不严格由于缺乏科学性和规范性，很多企业在招聘过程中没有明确标准，导致面试官主观判断，难以客观评价应聘者的能力。
人才招聘市场发展现状、趋势和对策
人才招聘市场开展现状、趋势与对策一、我国人才市场发育现状面对与经济全球化机遇与挑战，我国人才市场培育与开展相对滞后。
从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：〔一〕市场价格机制尚未形成其主要表征为，同一地区不同行业人才价格，经济开展水平相当不同地区人才价格，同一地区不同所有制单位人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大差距。
主要原因在于：1、全社会人才价格，人才供求信息聚集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、构造状况与趋势。
2、人才评价社会化，市场化机制还未形成。
体制内人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外人才标准更重视经历、能力与绩效，致使体制内与体制外人才价格形成较大反差。
3、薪酬制度不透明。
用人单位市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利那么处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。
〔二〕人才供求机制不健全1、全国统一人才市场均未形成，存在着人才就业与流动区域性壁垒，严重限制了全国市场容量扩大，增加了交易费用。
目前政府所属人才中介机构掌握人才信息主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，阻碍了人才信息全社会流通。
户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。
2、人才市场格局存在“场内〞与“场外〞市场份额倒挂。
目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才屡次求职因素，场内成交率也不会高于30%。
70%以上场外成交多数是通过社会人际网络进展，不仅交易本钱过高，不符合市场公开、公平原那么。
〔三〕人才竞争机制不完善在我国人才市场上，市场主体信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与开展。
人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。
人力资源服务行业现状分析及对策
客户需求多样化
客户需求日益多样化，需要提供 更加个性化、专业化的服务。
人才短缺
行业内人才短缺，尤其是高端人 才匮乏，制约了企业的发展。
原因剖析及影响评估
1 2 3
行业发展趋势
人力资源服务行业正朝着专业化、个性化、精细 化的方向发展，企业需要紧跟行业趋势，加强自 身能力建设。
法律法规监管
相关法律法规的出台和实施，对人力资源服务行 业的监管越来越严格，企业需要加强合规意识， 确保业务合规。
客户需求变化
客户需求的变化对人力资源服务行业提出了更高 的要求，企业需要加强市场调研，了解客户需求 ，提供更加优质的服务。
04
对策建议与实施方案
政策层面对策建议
完善人力资源服务法规
01
加强人力资源服务法规的制定和实施，确保服务行业的规范发
展。
加大政策扶持力度
02
通过财政补贴、税收优惠等政策，鼓励企业加大对人力资源服
人力资源服务行业现状分析 及对策
汇报人：文小库 2023-12-20
目录
• 行业概述与发展历程 • 市场需求与竞争格局 • 行业痛点与挑战 • 对策建议与实施方案 • 创新发展路径探索 • 未来发展趋势预测与展望
01
行业概述与发展历程
人力资源服务行业定义与特点
定义
人力资源服务行业是为企业、政府、非营利组织等提供人力资源管理相关服务 的行业。
03
行业痛点与挑战
行业痛点分析
服务同质化
人力资源服务行业提供的服务内 容趋同，缺乏个性化与创新。
竞争激烈
行业内竞争激烈，价格战普遍，导 致利润空间压缩。
法律法规限制
相关法律法规对人力资源服务行业 的监管越来越严格，增加了企业的 运营成本。
校园招聘的现状分析与研究
校园招聘的现状分析与研究1. 引言1.1 背景介绍随着科技的发展和社会的进步，校园招聘的模式和方式也在不断演变和更新。
传统的招聘方式已经不能完全满足现代社会的需求，企业和高校需要不断探索和创新，以适应新的形势和要求。
对校园招聘的现状进行深入的分析和研究，不仅有助于了解当前的问题和挑战，也能为今后的发展提供指导和建议。
只有全面了解校园招聘的现状，才能更好地促进高校与企业之间的合作，实现双方的共赢。
【200字】1.2 问题提出问题提出主要包括以下几个方面：当前校园招聘存在着信息不对称的情况，使得学生往往无法准确了解企业的招聘需求和岗位要求。
一些企业在校园招聘中存在招聘标准不明确、流程不规范的问题，导致招聘效果不佳。
一些学校也存在促进校园招聘的不足，缺乏专业化的指导和支持，使得学生和企业之间的对接不畅。
面对以上问题，我们需要思考如何提高校园招聘的效率和质量，打破信息壁垒，建立健全的招聘流程，加强学校与企业之间的沟通与合作。
只有在全方位考量问题的制定科学的对策和建议，才能实现校园招聘的良性循环，为学生和企业提供更好的发展机遇。
【问题提出】。
1.3 研究意义校园招聘是大学生求职就业过程中的重要环节，直接关系到毕业生就业质量和企业人才储备。
当前，随着社会经济的发展和市场竞争的加剧，校园招聘形势日益严峻。
对校园招聘的现状进行分析与研究具有重要的意义。
研究校园招聘的现状可以帮助了解当前就业市场的实际情况，掌握毕业生就业的最新动态。
通过对不同学历、专业的毕业生就业情况进行调研，可以及时发现问题，为政府部门和高校提供参考依据，促进就业政策的制定和调整。
对校园招聘的现状进行分析有助于发现问题存在的原因，探讨影响就业的因素。
可以从企业需求、毕业生素质、就业机会等方面进行深入探讨，为提高校园招聘的效率和质量提供理论支持和实践指导。
最重要的是，研究校园招聘的现状还可以为毕业生和企业提供参考，帮助他们更好地面对就业挑战，达成双赢。
我国人才招聘市场的现状问题及其对策分析文档
2 改进中小企业人才招聘对策建议2.1 树立正确的人力资源管理观念企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。
人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。
我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。
要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。
传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。
传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。
而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。
2.2 招聘前做好充分准备（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。
在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。
（2）编制适合于岗位需要的职务说明。
明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。
职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。
（3）准备企业简介及招聘简章。
招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。
企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。
因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。
2.3 科学、合理的组织招聘工作（1）组织招聘小组。
浅析企业员工招聘存在的问题及对策
员工招聘与配置过程是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。
企业由部门组成，部门山员工个体组成，企业招聘的人员质量决定着组织内部的团队综合素质与整体实力。
招聘是企业可持续发展的基础和根本。
本文在分析企业员工招聘问题的基础上，对优化企业招聘与配置进行探讨。
关键词：企业员工;招聘配置;问题对策企业招聘是通过各种信息，把有一定技巧和能力及其他技能的申请人吸引到企业或空缺岗位的过程。
招聘是企业人力资源管理的起点，招聘行为对企业形象具有重要影响，招聘主要包含以下儿层意思：招聘的口的是为了满足企业自身发展需要;招聘是有讣划有LI的的人力资源活动;招聘是山多个连续相关联的环节构成，包括计划、招募、甄选、聘用四个环节。
良好的人员招聘体系及招聘制度，对企业实现战略发展，提高企业竞争力具有重要意义。
一、当前企业人员招聘的现状和存在的问题1. 企业对求职者吸引力不强U前一些企业在招聘的过程中对应聘者考察的角度过于表面，比如招聘人员更关注求职者的学历而不是能力，这从一定程度上来说，打击了求职者的自信心, 企业也失去对求职者的吸引力。
企业的生产效益及发展实力也影响着招聘的效果，企业在市场上的知名度不高，没有形成自己的品牌影响力，企业的薪资水平偏低、工作环境较差等使企业在无形中丧失吸引力，流失了可用的人才。
企业文化是一个企业在市场上特有的标志，企业文化的定位、市场宣传力度及企业文化影响力对招聘是否顺利地进行起着很大作用。
企业招聘人才理念落后，同样对优秀人才缺少吸引力。
很多企业为提高招聘匚作的效率，在人才招聘过程中对求职者的年龄、性别、学历等作出比较严格的规定，这些硬性指标的制定严重阻碍了优秀人才的引进，一些能力出众同时与岗位匹配度较高的应聘者因这些指标与好的机会失之交臂。
2. 招聘队伍专业化程度不高，能力不足在招聘过程中，求职者最先接触的就是企业的招聘人员，应聘者会根据招聘人员的语言、形象及企业文化介绍等信息推断企业U前的发展状况及未来的发展趋势。
国企人员招聘存在的问题与解决对策
国企人员招聘存在的问题与解决对策招聘人才是当前人力资源领域的一个重要课题。
国有企业是我国公有制经济的重要组成部分和实现形式，是广大人民群众所共同拥有的社会财富。
它在保障国家经济安全，提供公共服务、扩大居民就业、从事抢险救灾等方面，发挥着不可替代的作用。
我国国有企业是我国国民经济的重要组成部分[1]。
然而在国有企业的人员招聘中，存在着不少的弊端。
国企在招聘员工时，要充分考虑到职位和人才之间的匹配情况，而最关键的是，要充分地挖掘员工的工作潜能，有效地把好招聘的关口，实现对国有企业发展和对员工自身均有积极意义的目标，这样才能解决国企人员招聘的问题。
一、我国国有企业人员招聘中存在的问题（一）国有企业的用人限制人才招聘是国企战略规划的一个重要组成部分，对国有企业的发展也产生了一定的影响。
然而，在实际的招工过程中，相关部门的领导往往过于重视招工，从而使招工单位在招工过程中出现了较大的局限性和竞争性，而且往往会被上级主管机关和同类公司所控制。
另外，随着现代科学技术的发展，许多公司在招聘员工时往往会将招聘信息公布在网上，这样做虽然能使招聘信息更加灵活、更具竞争性，但是也对国有企业的招聘产生了一定的负面影响。
（二）招聘流程过于复杂首先，招聘流程过于复杂是导致招聘流程烦琐的主要原因之一。
在一些国有企业中,招聘流程往往需要面试官、HR、部门经理、总经理等多个参与方进行协调和沟通，每个环节都需要填写各种表格和文件。
这样的招聘流程很容易出现烦琐、复杂、拖沓等问题,耗费了国有企业大量的时间和人力资源，也影响了候选人的体验和印象。
其次，招聘流程中的信息收集和筛选过程也是招聘流程烦琐的一个原因。
在面试和招聘的过程中，国有企业需要从众多的求职者中挑选出最适合自己的人才。
这就使得国有企业花费大量的时间和精力对求职者的简历、工作经历、学历等信息进行收集和筛选[2]。
然而，由于信息的真实性和准确性无法保证，这一过程往往会出现漏洞和错误，从而导致国有企业在招聘流程中浪费大量的时间和资源。
企业校园招聘的现状、问题及对策分析
企业校园招聘的现状、问题及对策分析摘要：人力资源是企业的核心竞争力，校园招聘作为企业吸引人才的重要渠道，受到越多越多的关注。
随着校园招聘模式的成熟，许多问题日益凸显。
文章通过解析校园招聘存在的问题，提出解决措施，期望提升校园招聘的成功率。
关键词：校园招聘；人力资源；大学毕业生一、引言当前我国经济正处于经济发展的关键转型期，企业之间的市场竞争愈加激烈，如何保持企业的核心竞争力成为当前管理者面临的关键问题。
中国人民大学彭剑锋教授指出，企业核心竞争力来源于企业拥有的人才资源，及其掌握的核心专业知识和关键技能[1]。
近年来，我国高等教育逐渐走向大众化，校园招聘成为企业获取外部人才的重要途径，是补充新鲜血液的重要渠道[2]。
然而，企业在选择和拓展招聘渠道时，通常需要考虑招聘成本、应聘人员的转化率等指标，但企业招聘是一项复杂性的工作，往往难以通过简单的指标衡量。
校园招聘具有招聘成本低、应聘者素质高等优势，许多企业只看重了校园招聘的好处，忽视了企业的特点和岗位要求，盲目涌入“抢人大战”，现实情况却是企业投入人力、物力开展校园招聘，然而未能找到合适的人才[3]，广大应聘者疲于奔命，最终也未能找到理想的企业和岗位。
因此，诊断校园招聘的症结、提出解决方案，成为现阶段需要解决的重点问题。
二、解析校园招聘存在的问题校园招聘逐渐成为企业新增劳动力的重要渠道之一，这体现了我国的就业市场日趋成熟，逐步走向市场化和商业化，但在发展的过程中校园招聘还存在诸多不足:从企业角度来看，首先，企业的招聘程序不规范。
许多企业在实施招聘措施之前对企业的人力资源缺乏系统的规划[4]，校园招聘不具备长远目光，并且对企业内部的人才挖掘力度不足，造成内部人才冗余和流失。
同时，在校园招聘的流程上，许多企业缺乏科学严谨的招聘流程，认为招聘只是收取简历、筛选简历、通知面试以及安排入职，这导致企业在进行校园招聘时，不按照规范的招聘程序进行，引起招聘秩序混乱。
人才招聘市场发展现状趋势和对策
人才招聘市场发展现状趋势和对策目录
一、招聘市场发展现状3
1.1人才紧缺3
1.2劳动力流动性增加3
1.3人才对薪酬要求增加4
1.4新型人才的需求增加4
二、招聘市场发展趋势5
2.1传统人才招聘转型5
2.2社交媒体招聘6
2.3数据驱动的招聘7
2.4增强型人力资源管理8
三、加强招聘市场发展的对策9
3.1管理部门建立公平的招聘机制9
3.2建立高效的招聘流程9
3.3充分利用社交媒体10
3.4加强招聘推广活动11
四、结论12
附录14
一、招聘市场发展现状
近年来，我国人才招聘市场正在蓬勃发展，已成为更高效率、更高质
量的人力资源管理的重要组成部分。
此外，由于我国经济快速发展，不同
行业的发展速度有所差异，人才存在匮乏现象。
1.1人才紧缺
随着我国技术和产业陆续走上快车道，人才紧缺现象日益突出。
政府、企业和社会对高素质人才的需求不断增加，特别是在新兴产业、新技术和
高端服务领域，由于技术和管理本身的限制，很难找到合适的人才。
1.2劳动力流动性增加
随着个体的职业观念的不断完善，越来越多的年轻人追求职业发展，
越来越多的人愿意参加职业培训，而职业发展和人才提升都需要变更工作。
企业招聘工作分析报告
企业招聘工作分析报告前言随着经济的不断发展和产业结构的转型升级，企业在招聘工作上面临着越来越多的挑战。
为了更好地了解招聘工作的现状及其对企业发展的影响，本文将对当前企业招聘工作进行分析，并提出相应的对策建议。
一、招聘工作概况1.1 招聘需求根据对企业的调研数据显示，当前企业招聘需求呈上升趋势。
随着市场竞争的加剧，企业对于人才的需求也在不断增加。
尤其是在技术、销售和管理等岗位上，求职者竞争激烈，对企业招聘带来了一定的挑战。
1.2 招聘渠道根据招聘统计数据显示，企业在招聘过程中，主要使用的招聘渠道包括：猎头公司、在线招聘平台和校园招聘。
其中，猎头公司被视作是招聘高级人才的常用渠道，而在线招聘平台可以满足大部分岗位需求，校园招聘则是为企业补充新鲜血液的重要渠道。
1.3 招聘工作时间企业招聘工作时间主要集中在春季和秋季，这与毕业生就业季和招聘旺季相吻合。
为了更好地抢占人才资源，企业通常会提前开始招聘，并根据实际情况进行调整。
二、招聘工作面临的挑战2.1 人才稀缺随着经济的发展，企业对高素质人才的需求越来越大。
然而，求职者市场上的人才供给相对稀缺，特别是在技术领域，人才更加紧缺。
这给企业的招聘工作带来了很大的挑战。
2.2 招聘渠道选择困难随着互联网的快速发展，企业面临着众多的招聘渠道选择。
不同的招聘渠道有不同的特点和优势，企业在选择时常常陷入困难，无法确定最适合自身需求的渠道。
2.3 招聘成本上升随着招聘需求的增加，企业的招聘成本也在不断上升。
传统的招聘方式需要耗费大量的时间和人力物力资源，而且效果并不理想。
企业需要在提高招聘效果的同时控制好成本，以保证招聘工作的顺利进行。
三、对策建议3.1 多渠道招聘在选择招聘渠道时，企业应该根据不同岗位的特点和需求，灵活运用多种招聘渠道。
猎头公司适合招聘高级人才，在线招聘平台适合大部分岗位需求，校园招聘则是为企业找到新鲜血液的重要渠道。
通过多渠道招聘，企业能够更好地满足各种岗位的招聘需求。
浅谈建筑企业人才招聘现状及对策
浅谈建筑企业人才招聘现状及对策1. 引言1.1 建筑行业的人才招聘重要性建筑行业是现代社会发展的重要产业之一，对于建筑企业来说，人才是最宝贵的资源。
建筑行业的人才招聘重要性不言而喻，一支优秀的团队是企业成功的基石。
在建筑行业，拥有技术娴熟、经验丰富的专业人才可以保障工程质量，提升企业竞争力。
建筑行业的人才招聘也是企业创新发展的源泉，只有拥有具备创新意识和能力的人才，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
建筑行业的人才招聘还直接关系到企业的持续发展，只有拥有稳定、高效的团队，企业才能在市场波动中稳定前行。
建筑行业的人才招聘重要性不可忽视，建筑企业需要加强人才引进与培养，以确保企业的长久发展和竞争力。
1.2 目前建筑企业人才招聘存在的问题1. 人才匮乏：随着建筑行业的快速发展，建筑企业对高素质人才的需求日益增加，但是现阶段人才供给不足，导致企业面临招聘困难的局面。
2. 人才流失：由于建筑行业的激烈竞争和工作压力较大，许多优秀人才面临离职问题，导致企业不断失去优秀员工而难以稳定团队。
3. 招聘透明度不高：一些建筑企业在招聘过程中存在信息不透明、招聘标准不清晰等问题，导致候选人对企业的了解不足，影响招聘效果。
4. 人才培养不足：建筑企业在人才培养方面投入不够，导致新进员工缺乏专业知识和实践经验，影响企业的竞争力和发展前景。
建筑企业人才招聘存在的问题需要引起企业的重视和解决，只有做好人才招聘工作，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2. 正文2.1 现阶段建筑企业人才需求分析随着经济的不断发展，建筑行业人才需求呈现出多样化和专业化的趋势。
在建筑企业的人才需求分析中，主要包括以下几个方面：1. 技术人才需求：建筑行业是一个技术密集型的行业，因此对于技术人才的需求非常大。
建筑企业需要招聘具有相关专业知识和技能的工程师、设计师、施工人员等。
2. 管理人才需求：随着建筑项目规模的不断扩大和复杂度的增加，建筑企业对于具有项目管理经验和团队管理能力的管理人才的需求也在逐渐增加。
2024年中国人才市场招聘趋势报告
2024年中国人才市场招聘趋势报告目录•引言•中国人才市场现状•2024年招聘趋势预测•影响招聘趋势的主要因素•应对策略与建议•结论与展望01引言分析2024年中国人才市场招聘趋势，为企业和求职者提供决策参考。
目的随着中国经济的持续发展和产业结构的不断升级，人才市场竞争日益激烈，招聘趋势也在不断变化。
背景报告目的与背景政府公开数据、招聘网站数据、企业调查数据等。
采用定量分析和定性分析相结合的方法，对数据进行深入挖掘和分析。
数据来源与分析方法分析方法数据来源主要内容分析不同行业、职位和地区的招聘趋势，探讨其原因和影响因素，并提出相应的建议和对策。
报告结构包括引言、行业分析、职位分析、地区分析、结论与建议等部分。
注以上内容仅为示例，实际报告应根据具体数据和情况进行分析和撰写。
同时，由于预测局势涉及多变因素，以上内容也不代表真实发生的情况。
报告结构与主要内容02中国人才市场现状人才市场规模持续扩大，涵盖各个行业和领域。
随着经济发展和技术进步，高端人才需求不断增长。
人才市场服务日益完善，包括招聘、培训、咨询等多个环节。
人才市场规模与增长1 2 3不同行业和地区的人才供需状况存在差异。
整体上，人才供应逐渐满足市场需求，但高端人才仍显紧缺。
求职者技能与市场需求之间存在一定程度的不匹配。
人才供需状况分析行业与区域分布特点互联网、金融、制造业等行业人才需求旺盛。
一线城市及新兴一线城市成为人才聚集地。
不同区域的人才市场具有各自的特点和优势。
03求职者面临的竞争压力不断增大，需要不断提升自身技能和竞争力。
01人才市场竞争激烈，各类企业、招聘网站、猎头公司等纷纷涉足。
02主要参与者包括大型招聘网站、知名猎头公司、人才市场等。
竞争态势及主要参与者032024年招聘趋势预测随着经济持续复苏，企业业务规模逐渐扩大，对人才的需求也呈现稳步增长态势。
招聘需求稳步增长结构性调整明显灵活用工需求增加不同行业、地区、企业类型之间的招聘需求存在结构性差异，部分行业和企业面临人才短缺问题。
浅谈建筑企业人才招聘现状及对策
浅谈建筑企业人才招聘现状及对策随着城市的快速发展，建筑行业成为了一个持续繁荣的行业。
在建筑企业发展的过程中，人才招聘问题一直是一个备受关注的话题。
建筑企业需要不断吸引、培养和留住优秀人才，以应对市场竞争和业务发展的挑战。
本文将从人才招聘现状和对策两个方面来进行深入探讨。
一、人才招聘现状1. 建筑企业人才需求旺盛随着城市化进程的加速和经济的快速发展，建筑市场需求不断增长，也带动了建筑企业对人才的需求。
特别是在一些新兴领域，如智能建筑、绿色建筑等，对高素质、具有创新意识的人才更是急需。
2. 人才供给不足与建筑市场需求旺盛相对应的是，建筑行业人才的供给却相对不足。
一方面是由于建筑行业的特殊性，需要一定的专业知识和技能，而目前国内相关专业的毕业生数量与市场需求存在一定的脱节。
一些高校中建筑类专业的就业率相对较低，导致有一定数量的优秀人才无法充分发挥自己的才能。
3. 人才流动性增强随着社会的不断发展和进步，人才流动性也越来越强，建筑行业的优秀人才更容易受到其他行业的吸引，从而导致建筑企业面临人才流失的风险。
二、对策探讨1. 完善人才招聘机制针对建筑企业人才招聘现状，首先需要完善人才招聘机制。
建筑企业可以通过与高校、行业协会、职业介绍机构等建立良好的合作关系，以吸引更多优秀的毕业生和专业人才。
建立健全的人才评价体系和激励机制，提高人才的归属感和认同感。
2. 加强人才培养除了人才招聘，建筑企业还需要加强对人才的培养。
可以通过建立行业专业技能培训机构或合作项目，为员工提供成长和学习的机会，使他们不断提升自己的专业技能和行业水平。
建筑企业还可以通过内部晋升、岗位轮岗等方式，为员工提供更多的发展机会。
3. 提升企业吸引力为了留住优秀人才，建筑企业需要不断提升自身的吸引力。
可以通过提升薪酬待遇、优化员工福利、改善工作环境等方式，为员工营造更好的工作氛围和发展平台。
建筑企业还可以加强与员工的沟通和交流，倾听员工的意见和建议，为他们提供更多的发展空间和机会。
针对企业需求高校完善人力资源招聘的对策分析
针对企业需求高校完善人力资源招聘的对策分析1. 引言1.1 背景介绍针对企业需求高校完善人力资源招聘的对策分析引言随着经济的全球化和市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求越来越高。
当前高校人力资源招聘的现状并不完全符合企业的需求，存在一定的不匹配问题。
为了解决这一矛盾，我们需要对现状进行分析，找出问题所在，并提出针对性的对策建议，从而完善高校人力资源招聘，提升人才培养质量和就业率。
在当今社会，高校人力资源招聘是一个备受关注的话题。
随着高等教育的普及和就业压力的逐渐增大，高校毕业生面临的就业挑战也日益严峻。
企业对人才的需求也在不断增加，但很多企业反映高校毕业生的整体素质和技能与他们的岗位要求并不完全匹配，导致招聘难度增加，培训成本增加，影响企业的生产经营效率。
针对企业需求高校完善人力资源招聘已经成为当前教育和就业领域亟待解决的重要问题。
只有通过深入分析现状和问题，找出解决的对策，才能实现高校与企业之间的良性互动，促进人才培养和就业市场的健康发展。
1.2 问题提出当前，随着社会经济的发展，企业对人力资源的需求越来越高。
高校人力资源招聘的现状却并不理想，存在着许多问题和不足。
面对这一现状，我们不得不思考，为什么企业需求与高校人力资源招聘现状不匹配？这其中究竟存在着怎样的问题和矛盾？怎样才能解决这些问题，从而更好地适应企业的需求，完善高校人力资源招聘机制？针对这些问题，我们有哪些有效的对策和建议可以提出？通过深入分析和研究，我们可以找到合理的解决方案，为高校人力资源招聘的改进和提升提供有力的支持和指导。
这也是我们本次研究的重要课题之一，希望通过全面的探讨和讨论，为解决这些问题提供有益的借鉴和参考，推动高校人力资源招聘机制的不断完善和优化。
1.3 研究意义研究意义是本文的重要部分之一，对高校完善人力资源招聘具有重要的指导作用。
随着社会经济的快速发展，企业对人才的需求越来越高，而高校作为人才培养的重要基地，其人力资源招聘工作直接关系到企业的人才供给和高校毕业生的就业质量。
Z公司人才招聘的问题与对策
开题报告书文献综述河北师范大学汇华学院本科生毕业论文（设计）翻译文章摘要随着经济转型升级的深入，人才作为市场竞争的第一资源，在企业乃至国家的发展中发挥着越来越重要的作用。
目前，全球公司都在尽力招聘他们需要的人才。
特别是中小企业，对人才的需求更加迫切。
因此，中小企业能够成功地招收企业所需的人才。
它对企业的发展起着至关重要的作用。
本文在相关文献和理论的基础上，主要讲述了国内的企业招聘现状和本文的研究目的和意义。
根据Z公司的现有的招聘体系与招聘流程，对Z公司招聘的具体情况进行了分析并提出了Z公司招聘中存在的问题与对策。
一方面丰富了中小企业招聘效率的理论研究，为Z公司提供了参考。
招聘工作的改进提供了理论依据。
另一方面，分析了Z公司招聘的实际情况，找出Z公司招聘中存在的问题，并针对性地解决了这些问题。
同时，对Z公司的招聘工作提出了相应的对策，为Z公司今后的招聘工作提供参考。
关键词：招聘对策人力资源AbstractWith the deepening of economic transformation and upgrading, talents, as the first resource of market competition, play a more and more important role in the development of enterprises and even countries. At present, companies around the world are trying to recruit the people they need. In particular, small and medium-siZed enterprises, the demand for talent is more urgent. Therefore, small and medium-siZed enterprises can successfully recruit the talents needed by the enterprises. It plays a vital role in the development of enterprises. On the basis of relevant literature and theory, this paper mainly describes the current situation of domestic enterprise recruitment and the purpose and significance of this paper. According to the current recruitment system and recruitment process of Z Company, the specific situation of Z Company recruitment is given. This paper analyZes and puts forward the problems and countermeasures in the recruitment of Z Company. On the one hand, it enriches the theoretical research of recruitment efficiency of small and medium-siZed enterprises, and provides a reference for Z Company. The improvement of recruitment provides a theoretical basis. On the other hand, this paper analyZes the actual situation of Z company recruitment, finds out the problems existing in Z company recruitment, and solves these problems pertinently. At the same time, to Z company recruitment work puts forward the corresponding countermeasure, provides thereference for the Z company future recruitment work.Key Words: Recruitment Countermeasures Human Resources目录一、 Z公司简介及招聘现状 (1)（一）Z公司背景介绍 (1)（二）Z公司现有招聘渠道 (2)1. 校园招聘 (2)2. 网上招聘 (2)3. 内部提升 (3)（三）Z公司现有招聘流程 (3)二、Z公司招聘工作中存在的主要问题 (4)（一）招聘缺乏科学规划 (4)（二）对招聘职位未进行职位分析及人力资源规划 (5)（三）面试人员专业性不足 (5)（四）招聘程序不规范 (6)三、Z公司招聘问题对策 (7)（一）加强人力资源规划 (7)（二）制定严谨的职位分析 (7)（三）提升面试人员的专业素质 (8)1. 提高面试官的专业能力 (8)2. 客观公正 (8)3. 做充分的面试准备 (8)（四）规范招聘程序 ,根据需要选择匹配人才 (9)1. 创造合适的面试环境 (9)2. 着重应聘者的能力 (9)3. 使用结构化面试来提高面试的准确性和可靠性 (9)结论 (10)参考文献 (11)Z公司人才招聘的问题与对策一、Z公司简介及招聘现状（一）Z公司背景介绍Z公司注册资金人民币200万，成立于2009年5月21日。
A公司员工招聘现状分析及对策研究
注重考察应聘者的专业技能、沟通能力、团队合作能力等综合素养。 （3）加 强企业品牌建设：通过提升企业品牌形象，增加对优秀人才的吸引力。
2、优化招聘渠道 （1）拓展网络招聘：A公司应积极利用社交媒体、专业招聘 网站等平台，扩大招聘渠道，吸引更多优秀人才并申请职位。 （2）建立内部 推荐机制：通过建立内部推荐奖励制度，鼓励员工参与招聘过程，为公司引进 合适的人才。 （3）校园招聘合作：与高校建立战略合作关系，选拔优秀毕业 生进行人才储备，降低招聘成本。
本次演示旨在分析A公司矿业板块员工招聘问题，并提出相应的对策建议。通 过对关键词和内容的提取，我们将重点A公司在招聘过程中面临的挑战与困境， 以及如何采取有效措施优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
二、问题分析
1、人才市场现状：随着全球矿产资源的不断开发，矿业市场呈现出激烈的竞 争态势。与此同时，矿业行业的人才供给与需求失衡，专业技能人才短缺，给 A公司矿业板块招聘工作带来了很大的压力。
四、对策解决方案
为实施以上对策，A公司可以采取以下具体解决方案：
1、提升招聘质量 （1）成立招聘专项小组：由人力资源部门牵头，联合各部 门业务专家，组成招聘专项小组，共同负责招聘工作的策划与实施。 （2）完 善面试流程：制定面试流程手册，明确各环节责任人及时间节点。同时，建立 面试反馈机制，及时总结评估面试效果，以便优化面试流程。 （3）
制定员工发展规划：结合公司战略及员工个人特点，制定员工职业发展规划， 让应聘者看到在公司有更好的发展机会和空间。
2、优化招聘渠道 （1）拓展网络招聘：在传统招聘网站发布招聘信息的同时， 积极利用社交媒体平台发布招聘信息，如等。同时，专业论坛、行业协会等组 织，以便获取更多优秀人才信息。 （2）建立内部推荐机制：制定内部推荐奖 励制度，鼓励员工参与招聘过程。同时，建立内部人才储备库，选拔有潜力的 员工进行培养和储备。 （3）
技术人才招聘项目中的难点及对策
技术人才招聘项目中的难点及对策在当今竞争激烈的市场环境中，技术人才的招聘对于企业的发展至关重要。
然而，技术人才招聘项目并非一帆风顺，往往会面临诸多难点和挑战。
这些难点不仅影响招聘的效率和质量，还可能制约企业的创新和发展。
本文将深入探讨技术人才招聘项目中常见的难点，并提出相应的解决对策。
一、技术人才招聘项目中的难点（一）技术人才市场竞争激烈随着科技的迅速发展，技术人才的需求持续增长，导致市场竞争异常激烈。
众多企业都在争夺有限的优秀技术人才，使得招聘难度加大。
特别是在热门技术领域，如人工智能、大数据、区块链等，人才供不应求，企业往往需要付出更高的成本和努力才能吸引到合适的人才。
（二）技术人才的专业技能要求高技术岗位通常需要具备特定的专业知识和技能，而且这些要求不断更新和升级。
招聘人员需要准确理解和评估候选人的技术能力，这对于非技术背景的招聘人员来说是一个巨大的挑战。
此外，技术领域的细分和专业化程度越来越高，找到既具备广泛技术知识又在特定领域有深入研究的人才并非易事。
（三）难以准确评估技术人才的能力由于技术的复杂性和专业性，准确评估候选人的技术能力并非易事。
传统的面试方法可能无法充分检验候选人在实际工作中的技术水平和解决问题的能力。
而且，一些候选人可能在面试中表现出色，但在实际工作中却无法达到预期，这给企业带来了风险和损失。
（四）企业文化与技术人才的匹配度问题技术人才不仅需要具备专业技能，还需要与企业文化相契合。
如果人才与企业文化不匹配，可能会影响其工作积极性和团队合作，甚至导致离职。
然而，在招聘过程中，准确评估候选人与企业文化的匹配度并非简单的任务，需要深入了解候选人的价值观和工作风格。
（五）招聘渠道有限且效果不佳虽然有众多的招聘渠道可供选择，但针对技术人才的有效渠道相对较少。
一些常见的招聘网站可能无法满足技术人才招聘的特殊需求，而专业的技术社区和论坛又需要投入大量的时间和精力去挖掘和筛选。
此外，内部推荐虽然有时能带来合适的候选人，但也存在局限性和推荐质量参差不齐的问题。
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人才招聘市场发展现状、趋势和对策一、我国人才市场发育现状面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。
从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：（一）市场价格机制尚未形成其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。
主要原因在于：1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。
2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。
体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。
3、薪酬制度不透明。
用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。
（二）人才供求机制不健全1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。
目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。
户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。
2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。
目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。
70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。
（三）人才竞争机制不完善在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。
人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。
二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。
但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面：（一）是重智轻德。
有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。
（二）是重关系轻素质。
招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。
但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。
（三）是重男轻女。
有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。
(四)是重文凭轻水平。
有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。
(五)是重相貌轻潜能。
时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。
三人才市场发育程度偏低的原因（一）政府宏观调控不到位，人才市场发育的环境不成熟政府宏观调控滞后的主要表现：一是政策不规范，缺乏相配套的完备的政策法规，对市场的监管力度不够。
二是对市场主体的引导、开发、培育滞后。
三是缺乏总量控制，人才市场的总供给与总需求失衡。
四是结构调整不到位，没有充分运用产业政策、分配手段、经济手段引导人才的合理布局。
这样势必造成人才市场的发育环境不成熟：1、人才市场的社会支撑体系不成熟，特别是户籍的管理、住房的问题以及社会保险制度等尚未同步健全起来；占主导地位的国有企业目前的人事机制还存在着许多不符合市场规则的地方；政府对人才市场的宏观调控作用还发挥得不到位，一些管理人员尚未真正树立市场经济理念。
2、人才市场的市场规则不够成熟，人才市场上相应的法律法规还不够健全，法治体制不够完善。
3、人才市场的市场伦理道德不够成熟，我国人才市场上的各方诚信度偏低，信息不对称，交易成本过高。
市场中介的欺诈行为、逐利行为、短视行为都很严重。
（二）人才市场的主体到位速度缓慢从人才的需求方来看，由于我国大部分国有企业、事业单位改革滞后，人才管理配置60%以上依靠行政权力。
用人机制仍然处于封闭半封闭的状态，尚未完全走向市场。
而用人主体市场化程度较高的一些“三资”、民营企业，其用人数量不可与前述单位相比，而从择业主体看，对人才市场的信任度没有树立起来，多数的就业方式仍以社会关系和各种各样的人际网络为主，而且户籍、档案等人为因素又降低了人才流动率，需求双方主体还不能完全以市场导向自主决策，影响了我国人才资源配置效率的提高。
（三）人才供需的结构性失衡一方面，用人单位找不到需要的人才；另一方面，人才市场又滞留着千千万万的求职者。
随着高校扩招之后学生毕业人数的增多，这种状况还在加剧。
同时，低端的技术劳务人才市场也出现了结构性失衡，熟练的蓝领技术工人供不应求。
人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业失业交织在一起，使得我国人才供求结构性失衡问题更加复杂，解决难度更大。
造成我国人才供求结构性失衡的根本原因是社会对人才的特定结构性需求与人才培养供给的不对应，以及人才的就业期望与社会需求之间失衡，整个社会的人才培养与开发体系结构性失衡。
（四）人才市场的渠道不畅主要表现在：1、人才流动的市场化导向需求与人才市场由政府主导的现状之间的矛盾。
长期以来，我国人才市场以政府行为为主导，人才中介服务机构多为垄断型实体，为人才流动提供专业化服务的业务收入所占的比重很小，人才中介服务市场市场化程度低。
2、人才中介服务需求多样化与国内人才中介服务产品单一的矛盾。
目前我国人才市场的服务内容和方式单一，大多只能提供人才招聘和求职信息发布、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品，各类人才交流大会仍然处于大集市水平，成交率低。
不适应现代人才市场需要的服务方式。
3、人才价值发现、复归以及对人才的信用需求增加与人才市场评价机制缺失的矛盾。
人才价值需要在人才市场上得到客观的显现与界定，他的道德与信用水平的积累更需要获得验证。
但我国人才市场上没有形成人才价格与价值的指示器，信息的不对称使得对人才信用价值的考证也无从着手。
此外，我国人才市场上缺乏用人单位与人才之间进行有效沟通的渠道，不能及时提供反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势的确切信息。
需求方的信息不能及时传达到供给方，人才根据需要对自身知识和技能结构、就业区域与行业选择以及就业期望的调整更加滞后。
四加快我国人才市场培育和发展的对策（一）政府转换职能，强化宏观调控政府的职能不是办市场、中介机构，而是制定必要的政策，保证人才市场健康、有序地运作和发展。
1、制定和执行宏观调控政策，抓好人才市场基础设施建设，营造良好的人才成长、发展环境。
培育人才市场体系，监管人才市场的运行和维护平等竞争。
调节人才的社会分配，组织人才的社会保障。
制定和实施人才发展战略，保证人才与经济社会协调发展。
2、加强政府对人才市场的服务功能。
政府部门应不断增强服务意识，改进服务手段，拓宽服务范围，建立健全覆盖全社会的人才流动社会化服务体系，为各类人才和用人单位提供全方位服务。
3、改善和加强对人才市场的管理和监督。
建立正常的市场进入、市场竞争和市场交流秩序。
4、加强人才市场法制化建设。
当前急需提高立法层次，建立行业标准，规范取费方式，尊重和保护人才中介服务方法的创造性发明。
同时，要抓紧建立人才安全体系。
人才资源作为国家的战略性资源，不可能完全自由交易，必须有安全体系作保障。
在法制化建设的过程中，要重点制定和完善规范中介服务、反不正当竞争的管理规章，逐步实现人才市场的政策性规范向法制性规范转变，审批管理向资质管理转变，不断创新管理体制和管理方法。
5、推进政府建立的人才服务机构改革，创造公平的市场竞争环境。
目前我国人才市场中政府建立的人才服务机构大部分政事不分，事企不分，社会公益服务与市场经营业务不分，有意或无意地依托政府委托的社会公益职能，在人才市场中参与竞争，导致了事实上的不平等竞争。
应当把公益性的人才服务机构与经营性的人才中介机构明确划分开来，人才服务机构作为事业性质的服务部门，接受政府委托，承担包括人事档案管理、人事公证、人才信用体系建设及人才社会化的具体事务。
人才中介机构作为企业性质的经营机构，开展公平竞争，与其他要素市场融会贯通，向产业化方向发展。
（二）建立全国统一的人才大市场人才市场的统一，是指市场机制能够在全国范围或一个较大区域内畅通无阻地运行，充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用，是成熟市场的主要特征之一。
统一市场的形成，以减少直至消除各种市场壁垒和非市场壁垒为前提。
目前，这两种壁垒在人才就业和流动中都有存在，主要以行政区域壁垒、中心城市壁垒、城乡壁垒的形式出现。
全国人才市场被分割成众多的区域性市场，人才市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级，区级甚至小范围的人才市场，由于在信息、资源、利益上不能实现共享，使人才资源配置的效率只能局限于区域市场，无法在全国市场实现。
因此，必须进一步消除各种体制性障碍，打破人才市场条块分割的局面，让人才市场与商品市场及各类要素市场相衔接，形成全国统一的人才市场，并与国际人才市场接轨。
（三）创造推动市场主体到位的新机制尽管人事制度改革不属于人才市场体系建设讨论的范畴，但属于人才市场建设的环境问题。