某集团分公司招聘指导手册

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【指导】伊利面试指导手册

【关键字】指导

内蒙古伊利实业集团股份有限公司

面试指导手册

第一部分综述

作为管理者，一个重要的工作职责就是面试新员工。面试需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。每一次面试一般不超过一小时，影响却可能会延续数年。要想找到适宜的人选，就要掌握面试知识、方法与技巧，以做出更好的选择，并吸引和留住适合的人选。

一、面试目的

（一）面试官通过对面试者能力素质的全面考察和有效测评，综合判断其是否符合面试职位的要求，择优录用；

（二）面试者对公司及面试职位进行进一步了解，判断所面试职位是否适合自己。

二、面试原则

（一）尊重面试者，平等沟通；

（二）坦诚交流，公正、客观、全面评价；

（三）传递伊利文化，注重维护企业形象。

三、面试官资格要求

（一）对面试职位的工作职责和任职资格有清晰的认识；

（二）掌握一定的面试知识与方法，具备一定的面试技巧；

（三）认同公司的价值观和企业文化。

四、面试官基本礼仪

（一）着装规范，保持良好的精神面貌；

（二）面试期间不得随便接打电话或离开面试场所；

（三）严格遵守面试时间安排，不要随意缩短或延长。

五、选拔原则

（一）要选可以胜任的人，而不是寻找各方面都十分优秀的人；

（二）要选最适合的人，而不是选学历最高或工作经历最丰富的人；

（三）要选待遇要求最合理的人，而不是选待遇要求最低或过高的人；

（四）要选职位最需要的人，而不是选最想要这份工作的人；

（五）要选有团队精神的人，不要选喜欢单打独斗的人；

（六）要选心态稳定、责任感强的人，不要选频繁更换工作单位的人；

（七）要选诚信务实的人，不要选夸夸其谈的人；

（八）要避免封闭心态，敢于选潜力好的人；

集团分公司人力资源工作手册

某集团地区

人力资源工作手册

目录序言

第一章集团组织结构图

第一节总部组织结构图

1．总部组织结构图

2．经营本部办公示意图

第二节地区组织结构图

第二章地区人力资源工作概述

第一节使命与目的

第二节主要职责

第三节职业操守

第四节组织结构

第五节地区人力资源部人员配置标准

第六节主要工作流程

1.人力资源规划流程

2.招聘工作流程

3.员工奖惩流程

4.员工投诉处理流程（见附件）

5.地区员工离职流程（见附件）

6.培训工作流程

7.绩效管理流程

8.薪酬制作流程

9.任免流程

10.员工发展流程

第三章人力资源规划

第一节人力资源规划工作目标第三节人力资源规划工作内容

1.人力资源总体规划

2.人员配置标准

3.地区人员规划

4.人力资源业务规划

5.费用预算

第三节执行步骤

第四章招聘管理

第一节招聘管理工作目标第二节招聘管理工作内容1．人员需求

2．外部招聘

3．内部竞聘

第三节招聘工作主要流程第四节招聘工作实施步骤1．人员需求

2．外部招聘

3．内部竞聘

4．招聘预算规划与执行

第五节案例分析

第五章调配管理

第一节：

第六章组织发展

第一节组织发展工作目标

第二节组织发展工作内容

1.地区组织形式的审视与建议

2.岗位及编制管理

3.员工职业发展和干部管理

第四节组织发展主要工作流程

1.岗位管理流程

2.编制管理流程

3.员工发展流程

4.干部管理流程

第五节组织发展实施步骤

5.1．地区组织形式的审视与建议

6.进行岗位工作分析

7.编制岗位说明书

8.编制管理

9.能力模型的发展与应用

10.职业发展规划

11.地区关键管理岗位储备管理

12.地区关键管理岗位在职管理第七章培训管理

第一节培训管理工作目标

大型上市公司招聘工作指导手册及技巧汇编

大型上市公司

招聘工作大型上市公司招聘工作指导手册及技巧汇编

(33)

第一章总则.....................................................................................................

一、目的 (3)

二、范围 (3)

三、招聘流程图 (3)

第二章招聘工作的方法及专业技术 (3)

一、招聘中人员招募的途径 (3)

二、招聘中人员甄选的方法 (3)

(1111)

第三章面试技巧...........................................................................................

一、面试前的准备 (11)

二、面试过程 (12)

三、面试的方法 (13)

四、注意非语言信息 (14)

五、应对特殊类型的应聘者 (15)

六、面试考官应该避免的面试误区 (16)

附录： (18)

18面试题库...........................................................................................................

(18)

第一章总则

一、目的

招聘工作是集团人力资源管理过程非常重要的一个环节。招聘工作的成功与否直接影响到集团人力资源使用的是否合理。成功的招聘工作能够使得集团在人力资源管理中，人尽其才，岗得其人，人岗相宜；最终实现集团公司既定的战略目标。

公司招聘手册和规章制度范本10篇

公司招聘手册和规章制度篇1

第一章总则

第一条为进一步规范公司内部人事调动工作，保证公司内部各部门的员工调动工作能够有序、及时的完成，适应公司的发展需要，特制定本办法。

第二条本管理办法适用于各部门及分支机构，但不包括临时工、返聘员工和兼职人员等人员调动。

第二章调动类别

第三条调岗

当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人可提出调岗(详见招聘管理办法第五章十四条)：

A、公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制《工作调动表》，按人员招聘权限报公司领导批准。

B、员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“工作调动表”并报所在部门经理同意后，填写“工作调动表”，由人力资源部参照员工招聘录用审批程序办理。

第四条借调

由于某项工作需要，各个车间之间临时借入人员，在完成某项工作或借调期满时需返回原部门。被借调人的劳动合同关系情况不变，有下面两种：

1)调动人的工资及考核仍在原部门，由原部门负责，福利待遇按调动人原待遇、原规定执行;

2)调动人的劳动关系仍在原部门，工资及考核由调入部门负责，福利待遇按调入方的规定执行。

借调不需要填写调动表，但须借调部门与调动部门经理协调好，借调工资及考核由调入部门负责的需向人力资源部报备，发生问题由借调双方部门负责协调。

第三章任命及调动

第五条公司内部招聘或公司指定人员发生岗位变动、公司会议中形成的调动员工的会议决议，部门主管级以上人员由战略规划部下发公司红头文件进行任命，部门主管级以下人员由战略规划部下发岗位变动通知，由人力资源部通知本人及调入、调出部门(借调不发通知，长期借调或职能部门借调将发)。

集团分公司人力资源管理体系手册模板(WORD14页)

第一章组织管理

第一节管理目标、原则

在充分理解公司经营目标的基础上，针对市场竞争和公司迅速发展的需要，本着“大唐大舞台、尽责尽人材”的理念去识才、用才、育才，以实质有效的工作使职工的个

人目标与公司发展宏图保持一致，最大发挥和优化公司的整体资源，推动公司战略能

够顺利实现。成立以人力资源配置、人材评论、使用、激励 9、培训、查核为核心内容的人力资源管理系统。

建立以人为本、人力资源是公司第一资源的理念，以提升分公司竞争能力为目的，

经过展开人力资源优化配置、“三定” 、人材评论、激励、培训、查核等工作，逐渐成

立以能力和业绩为导向、科学的人材评论体制；成立有益于优异人材崭露头角、充分发

挥才能的选人用人体制；成立有益于吸引人材、留住人材、凝集人材的激励体制；成立

职工能进能出、岗位能上能下的人材流动体制；成立人材培育、查核、使用和待遇相联

合的运转体制，不停提升人力资源管理水平。

1、成立人力资源优化配置体制

成立以优化构造、提升职工队伍素质为主要内容的人力资源优化配置体制。

坚持总量控制、综合均衡的原则，以知足分公司发展需要为目的，以现状检查为

出发点，剖析分公司人力资源的优势、单薄环节及将来人力资源需求，拟定将来几年

分公司、基层公司两级人力资源需求规划，有计划、有步骤、分阶段地进行配置；员

工配置坚持之内部开发为主，外面引进为辅，以核心技术、要点岗位为要点；经过“三定”和组织机构规范工作，对部分职工进行构造调整，优化职工队伍构造；发挥分公

司整体地区优势，进行人力资源的合理流动，提升人力资源配置水平，造就与分公司

集团公司高级人才招聘引进管理办法

第一章总则

第一条为推进人才强企战略的实施，引进急需的高级人才，充实企业高端和专业人才队伍，改善人才结构，推动集团公司跨越式发展，顺利实现“十三五”战略目标，结合公司实际，制定本办法。

第二条人才引进的工作原则

1、坚持符合企业发展需要的原则；

2、尊重人才、公开选拔；

统筹规划、重点突出；

能力为先、德才兼备；

择优录用、规范管理

3、以人才引得进、留得住、能发展为目标。

第三条引进人才要有利于促进公司整体发展，有利于技术和管理水平的有效提升，有利于新项目建设和新技术推广应用，有利于集团公司人才队伍整体素质的改善和队伍结构的优化。

第二章引进的重点、标准和方式

第四条引进对象是企业发展所急需和紧缺的各类人才，重点引进具有与本企业业务相关的专业技术水平和技术特长的技术人才或有较强管理能力的高端人才。优先引进具有领军作用的科技带头人和项目负责人，引进能够在重点产业领域和关键性技术方面实现突破的实用性人才，引进掌握自主知识产权、有望形成新的经济增长点的创新人才，引进熟悉国际规则、具有企业管理、资本运作、市场营销等方面知识的高层次管理人才。本人愿意来公司工作或服务，并具备以下条件之一者：

1、取得硕士及以上学历的专业技术人才；

2、拥有技术专利的专业技术人才；

3、因设立新项目、技术课题攻关等需聘请的专家学者；

4、能取得较好经济效益和社会效益的高级管理人才；

5、具有特殊专长的高技能人才和实用型人才；

6、急需专业的全日制大学本科毕业生。

第五条引进的人才必须品行端正，具有良好的职业道德和合作精神，身体健康。

校园招聘无领导小组讨论指导手册

一、无领导小组讨论基本介绍

1、无领导小组讨论概述

无领导小组讨论（leaderless group discussion,简称LGD）是一种观察人们在模拟实际情景中的行为表现，从而预测其未来的行为，是有效性和可操作性比较高的评价能力的方法。它是指将一定数量的被测评人员（6-8人）集中起来组成小组，要求他们在规定时间（30分钟左右）内就某一问题开展不指定角色的自由讨论，面试官通过对被测者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被测者，他们在讨论问题时地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者。

一般无领导小组面试的目的主要是为了将大规模的候选人进行初步筛选，以确定需要淘汰的人员以及可以进入下一轮面试的人员。

2、无领导小组讨论基本特点

（1）人际互动性

无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导小组讨论考查的维度也与人际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等。

（2）对应聘者的实际行为进行评价，更加客观和准确

在结构化面试中，评分者主要依据应试者的口头回答进行评价，但说得好并不一定做得好。而在无领导小组讨论中，评分者是依据应试者实际表现的行为特征来对其进行评价的，因而评价更加客观和准确。

（3）较难掩饰

在无领导小组讨论过程中，应聘者往往会处于压力情境下，难以掩饰，往往会在无意间表现出自己各方面的优点和缺点。

（4）效率较高

评分者能够同时考查多名应聘者，节省时间，提高面试工作效率。

万科集团校园招聘指导手册最新版(49页PPT校招操作经

3、每年校园招聘，校园项目负责人都有责任对本手册的内容进行完善、补充和修订，促使知识经验不断积累，帮助后来者居上。
学习改变命运,知识创造未来
万科集团校园招聘指导手册最新版(49页PPT校招操作经
手册目录
1、背景知识 2、校园招聘流程
学习改变命运,知识创造未来
万科集团校园招聘指导手册最新版(49页PPT校招操作经
学习改变命运,知识创造未来
万科集团校园招聘指导手册最新版(49页PPT校招操作经
万科历届新动力成长性分析
学习改变命运,知识创造未来
截至2007年12月31日，公司现有新动力424人，成长为主管以上管理人员的比例为21.7%。（注：专业序列数据暂无法获取）
万科集团校园招聘指导手册最新版(49页PPT校招操作经
学习改变命运,知识创造未来
万科集团校园招聘指导手册最新版(49页PPT校招操作经
校园招聘流程第一阶段：前期准备
第二步：招聘策划关键问题二：明确招聘岗位及要求
需要明确： •总部招聘岗位及要求 •区域招聘岗位及要求 •一线公司招聘岗位及要求
确认方法一：各部门上报，集团汇总
确认方法二：集团给指导原则，各部门按照此原则分解上报，之后汇总
万科集团校园招聘指导手册最新版(49页PPT校招操作经
校园招聘流程——第一阶段
前期准备
校园宣传与候选人甄选

某公司招聘管理手册及细则讲义(PPT 76页)

第六条鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才，并设“伯乐奖”对有突出贡献者给予相应表彰奖励。
第七条推销原则：在面谈过程中积极宣传公司，一为应聘者义无反顾选择公司：二为宣传效应第八条时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，设计程序时间；第九条同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色；第十条考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素质
分公司（产险）招聘手册
招聘手册
人力资源改革小组一九九八年六月十五日
此报告仅供公司内部使用。未经中国平安保险公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。
2-0
分公司（产险）招聘手册
人员招聘
人员配置
组织与岗位设计
人员发展
绩效评估与报酬
此报告仅供公司内部使用。未经中国平安保险公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。
年中应进行检讨和修订。第十八条整个招聘活动由人事部严格按计划组织实施。对于超出计划之外的招聘要求，应首先由用
人部门提出申请，交由总公司组织人事部进行严格审查，并报总经理室分管领导批准后方可执行。
第五章招聘渠道及分析
第十九条招聘渠道和费用由组织人事部统一策划和安排。第二十条各用人部门可根据本专业具体情况，就本系列的招聘渠道在制订年度招聘计划时向组织
此报告仅供公司内部使用。未经中国平安保险公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。

员工招聘实务手册-看完即用版(55页PPT)

招聘的误区与原则
能＞岗，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤；
能＜岗，组织业绩下降，会形成恶性循环；
能＝岗，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。【观点】管理学者詹姆斯-柯林斯将合适的人请上车，不合适的人请下车。
18
第二章
第二节招聘的原则
02 全面考察原则
新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿（招这个人能给公司带来什么好处？），除了考察应聘者的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。为什么宝洁这样的公司选人成功率非常高？宝洁更多关注内心层次的东西，包括你的求职动机、价值观、追求和素质特征、潜力等。中国很多企业选人时过多地关注候选人以往的
的竞争，成功的企业将是那些善于吸引、发展和留住具备
必要技能和经验的人才。因此，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发掘和招聘到有必要技能和才能的人才将成为企业竞争的主战场。
9
第一章
第三节招聘的发展趋势
招聘知识概述
随着市场经济改革的深入发展，中国社会经济生活的各个方面也发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源的招聘工作也呈现以下各种新的趋势：
① 招聘媒介进一步多元化和网络化； ② 中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化； ③ 校园招聘成为招聘工作的重点；

员工手册-国美集团

总则

本《员工手册》（以下简称本手册)根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规以及公司章程，并依据公司人事、行政、财务等规章制度而制定。本手册是一本政策说明和行为指导手册,它将帮助您了解公司，了解公司的使命以及价值观，指导您了解任职期间的有关工作准则和相关政策,提供您在国美可享受的权利、所应承担的责任和义务等资料，同时也将帮助您熟悉公司的基本人事政策以及与您密切相关的各项制度。熟悉了这些内容后,您将对公司运作和管理风格有一个更清楚的认识,包括您对公司的期望和公司对您的期望。

当然,本手册不可能囊括所有的规范与政策，如果您有什么问题,请主动向人力资源部询问；如果您有意见和建议，我们也欢迎您向公司人力资源部提供.我们的规范与政策需要在大家的共同维护与积极参与中不断优化、完善。

如果遇到国家法律法规或公司政策变化时,手册的内容将予以变更，不过，任何政策的变动公司都将以不同的形式及时通知您,您有不明确的地方，请提出您的疑问。公司希望您作为国美的一员而感到自豪和愉快.

企业文化

集团理念:商者无域、相融共生

企业理念：创新务实、精益求精

经营理念：薄利多销、服务当先

国美核心价值观：敢为人先，贡献社会；重诺守信，诚信为本；以德为本,立德立人;任人为贤，人员本土化；树立品牌,注重形象。

第一部分企业篇

国美发展史

第一阶段起步（1987年-1993年）

只身来京—艰难起步

店库合一—巧妙经营

中缝广告—创新营销

薄利多销—经营原则

第二阶段连锁经营的探索（1993年-1999年）

统一命名—成立总公司

昂贵的学费-王府井之挫

与国有家电品牌崛起同步

IBOS协同办公平台招聘管理操作指导手册

并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求。招聘管理能够将更有效率的协助你确立招聘需求并找到适合的人才。

1) 人才管理

点击“人力资源>>招聘管理”将默认进入“人才管理”页面。“人才管理”主要包括：“待安排”、“面试”、“录用”、“淘汰”、“已标记”和“全部”6大部分。

a）导入简历

•上传文件导入

导入只支持TXT格式文档，选中本地简历文档后直接导入后，在系统就能进行简历的编辑和完善。

•粘贴简历内容导入

b）新建简历

点击人才管理页面上的“新建”进入简历填写页面，如下图所示。

2) 简历查看

在人才管理页面选中需要查看的简历名称，点击进入即可查看详细简历信息，同时，系统支持编辑和打印简历的功能。

面试过程中的联系记录、面试管理和背景调查都可同步到简历当中。方便面试者快速了解面试的整个流程和进展情况。

3) 联系记录

记录应聘人员的所有联系记录，方便人力资源专员汇总整理。已经添加的联系记录，管理员可直接导出或删除

4) 面试管理

可对已面试过的应聘者进行删除、导出等操作，可进行批量选择。

5) 背景调查

面试中为了更全面的了解员工的工作情况，可在背景调查中做一个拓展的记录。包括历史所在单位、工作年限及工作情况等。

6) 发送邮件：对于各阶段应聘人进行邮件通知。可单个或批量进行操作。

•岗位说明书：允许添加岗位目标、最低要求、责任范围、衡量要求等信息，丰富了企业对岗位的要求定义。如下图所示：

•岗位成员：针对不同的岗位名称，可直接进入该进入添加岗位成员，也可直接进行删除。

集团与分公司人力分工

离职管理离职薪资核算离职审核信息更新考勤平台维护考勤开通考勤休假管理考勤异常通报休假管理考勤统计绩效方案设计绩效管理绩效跟进绩效结果跟进人员信息确认扣款奖励统计考勤核算绩效数据统计薪资管理编制工资表提交审核付款申请发放新员工跟进员工关怀员工建议反馈员工活动计划员工活动实施档案分类编号入职材料转正材料异动材料档案管理奖惩材料离职材料档案借阅档案销毁搜集分公司奖惩材料并反馈；搜集分公司离职材料并反馈；提交申请；组织安排分公司员工活动；根据集团要求进行编号；搜集分公司入职材料并反馈；搜集分公司转正材料并反馈；搜集分公司异动材料并反馈；根据制度要求定期对相应岗位进行跟进；搜集分公司员工建议并反馈相关人员解决；落实分公司绩效开展，对制度、考核项目进行指导；统计分公司绩效数据；提交分公司花名册及入职、离职、异动、工资卡等信息，确定薪资异动等信息；提交分公司扣款奖励信息；提交审核后的考勤信息；统计分公司绩效数据；在OA发起分公司员工离职审核；统计离职人员信息，并更像分公司花名册等信息；负责分公司考勤平台开通维护；为分公司员工开通考勤功能；根据要求对分公司考勤异常情况进行通报；按照审核流程进行审核；统计分公司月度考勤信息经审核后反馈集团；
招聘需求ห้องสมุดไป่ตู้总
招聘渠道规划
根据岗位需要可安排对接当地社会渠道与招聘会；

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集团公司高级人才招聘引进管理办法

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