例外绩效考核通知单
项目考核通知单三篇
项目考核通知单三篇第1篇:项目考核通知单2003年度员工绩效考核结果通知单__________________您好！首先，本人在此谨代表公司各管理人员感谢您积极认真参与2003年度年末绩效考核的工作，现通知您：您这次绩效考核的得分是____，评定结果为：_________________,根据此评估结果，公司对您的薪金和职位调整如下：公司对您的努力工作一向十分珍惜，并期待着你为龙程酒业在未来领域之巩固和发展其领导地位而继续发挥热情和才智。
让我们携手迈步，共创未来！广州龙程酒业有限公司人力资源部经理：______________二OO三年月日第2篇:项目考核通知单整改通知xx项目部:经我公司检查发现现场存在以下问题：1、总配电房未配备灭火器、总配电箱未离地设置、消防沙池未按规范要求设置。
2、二级箱设置2米内不得堆放杂物，现场设置不符合规范要求。
以上问题请项目部按照节前通知文件提高工人安全意识重视安全生产工作，现场安全隐患要求于2022年1月19日前整改完毕并向我公司反馈。
特此通知签发人：签收人：xx城市建设投资有限公司2022年1月15日项目名称：xx小区项目整改通知xx项目部:经我公司检查发现现场存在以下问题：1、二级箱接地设置不符合规范要求。
2、现场加工区设备用电未按“一机一闸”规范进行设置。
以上问题请项目部按照节前通知文件提高工人安全意识重视安全生产工作，现场安全隐患要求于2022年1月19日前整改完毕并向我公司反馈。
特此通知签发人：签收人：xx城市建设投资有限责任公司2022年1月15日项目名称：xx安置小区项目第3篇:项目考核通知单表01安全、质量检查隐患整改通知单检查部门：中机国能（广西）能源科技有限公司驻百色工程部检查日期：2022年8月日工程名称220KV江凤变电站致：220KV江凤变电站项目部220KV配电装置楼内装修不按施工工序施工，为赶进度把脚手架提前拆除，增加了安全质量隐患，增加二次搭拆及清理费用，增加了工程成本。
医药公司会计绩效考核方案
医药公司会计绩效考核方案在医药公司，尤其是会计这一岗位，绩效考核可真不是个简单的事儿。
大家一提到绩效考核，就会觉得好像是上课时老师拿着尺子在等着打人的那种压迫感，其实不然。
你要知道，绩效考核其实是为了帮助每个人找准自己的位置，做得更好，哪怕是会计这么一个看似枯燥的岗位也不例外。
想象一下，一个公司没有良好的会计管理，那不就像是家里没有一个管账的妈妈，钱花得乱七八糟，最后都不知道钱都去哪儿了，账怎么就平不起来。
所以说，医药公司的会计绩效考核，绝对是关乎到公司整体健康发展的重要一环。
想让会计在工作中能真心实意地投入，就得从考核的内容开始着手。
我们得明确考核的目标到底是什么，光是考个“你完成了多少工作”可不行，要考得细致点。
比如说，会计是否能够按时完成账单核对、税务申报等这些事，做得好不好，给公司带来了多少实实在在的价值。
要知道，会计这岗位可不只是看看数字，背后可藏着的是整个公司财务健康的密码。
所以，考核的标准一定要科学合理，不能光看表面，不能光靠“做了多少工作”来衡量，而是要关注“工作做得怎样、做得有多好”。
除了考核内容要具体明确，考核的方式也得灵活一点。
你的“成绩单”不可能通过一张表格就能完全呈现出来，毕竟这可不是小学考试，不能拿个分数来直接评价。
比如说，有些会计的工作压力大，可能他们每个月都在加班，忙到脚打后脑勺，但你要是光看一张表格，可能就觉得“嗯，做得差不多，分数给个合格”就过去了。
背后有很多隐形的贡献，比如细心纠正了一次账务错误，节省了一笔不小的税款，减少了不必要的财务风险。
这些可不能被忽视，得通过更全面的方式来评估。
再说了，绩效考核的最终目的，不是为了给谁加分或扣分，而是为了促使员工提升自我。
所以，考核结果还得根据员工的反馈进行适当的调整。
比如说，某个会计虽然平时做事稳重，但如果经常在细节上出错，影响了整体工作效率，那他肯定得面对一些合理的建议，改进的机会也要给足。
不然，大家都忙得像陀螺一样，谁还能腾出手来关心这些细小的偏差呢？咱们都知道，医药行业有个特殊的地方，就是对财务管理的要求特别高。
生产型企业各部门KPI绩效考核细则
生产型企业各部门KPI绩效考核细则1.各部门准时率考核指标本项考核适用于生产运营中心、技术中心（包含生产部、采购部、仓储部、技术部、品质（质检）部、售后部）。
1.1准时率按单个项目考核计算，单个项目分值为100分。
1.2准时率以生产计划单要求周期为基本参考。
如确实不能满足交期要求，部门必须在计划单确认签字时提出，并确定实际的交期时间。
不反馈或超期反馈视为可满足，按延期考核。
1.3部门准时率指标为大于等于85分，每低于标准值1分按15元/分考核责任人（部门），部门负责人不承担扣款。
1.4以要求各部门月度完成的项目统计。
1.5本部门必须记录及统计影响本部门周期的各环节、工序（部门）因素，不统计视为本部门全部责任。
1.6本部门项目设计每延期1天扣5分，延期4天及以上按延期总天数每天6分考核。
1.7本部门综合得分按当月项目平均得分取值，但单个项目得分低于58分时，不计算得分。
1.8项目交期短，生产计划单特别注明或上级特别说明的项目，本部门不得延期，按每延期1天10分考核。
延期2天及以上另按每分10元扣责任人每分5元扣部门负责人。
1.9因部门错误造成的延期和错误处理不及时等造成下道工序部门延期的考核同样适用。
1.10延期判断标准：对项目交期产生影响的（延期发货或缺件发货或发生售后服务等），未产生影响的不考核。
1.11本部门未按既定流程执行而造成交期方面的影响，或造成多个流程部门责任，考核当事责任引发部门，考核扣分标准同样适用。
1.12各部门未按流程节点时间要求造成延期的同样考核。
具体按公司售前、售中、售后流程执行考核。
1.13部门准时率得分的计算:考核权重（X）义实际分数/100。
综合得分（85, 95］分时，该考核项得分100分，综合得分（95, 100］分时，该考核项得分110 分。
综合得分低于85分时，按实际分数计算。
2.各部门准确率考核指标本项考核适用于用于生产运营中心、技术中心（包含生产部、采购部、仓储部、技术部、品质（质检）部、售后部）。
KPI效绩考核制度
文件更改记录本文件根据实际需要作如下更改，已经相关部门会签并呈报核准，签核意见及变更具体内容，见附页[文件更改通知单]。
绩效考核一、考核范围公司全体员工二、考核目的1.通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度，以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确管理人员工作的导向。
2.保障组织有效运行。
3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发管理人员工作热情和提高工作效率。
三、考核用途人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1.合理调整和配置人员。
2.职务升降。
3.提薪、奖励。
4.教育培训、自我开发、职业生涯。
四、考核原则考核遵循以下原则：1)以绩效为导向原则2)定性与定量考核相结合原则3)公平、公正、公开原则。
4)多角度考核原则五、考核周期绩效考核按时间跨度分为：月度绩效考核、半年度绩效考核和年度绩效考核三类。
六、考核组织和程序1.人力资源部职责：作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1)制定考核原则、方针和政策2)拟定考核制度和考核工作计划。
3)组织协调各部门的考核工作4)对各部门进行各项考核工作的培训与指导。
5)对各部门考核过程进行监督与检查。
6)汇总统计考核评分结果。
7)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。
8)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。
9)为每们员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、职位调动等的依据。
2.中心总监、部门经理/主任职责：在考核工作中起主要作用的是中心总监、各部门经理/主任,主要负责：1)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。
2)负责处理本部门关于考核工作的申诉。
3)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚4)负责帮助本部门员工制定工作计划。
5)负责所属员工的学习、态度和能力考核评价。
6)负责本部门员工考核等级的综合评定。
安全部绩效考核细则
九洲国际酒店安全部绩效考核方案根据酒店2011年度提出的绩效考评思路，参照《员工守则》《语言行为规范》及《部门管理制度》对全体员工实行绩效考核；（经理不参与绩效考核分配）考核原则是奖罚公开、公证、公平；考核目的是充分调动员工的工作积极性。
结合部门各岗位工作实际情况，特制定以下绩效考核方案：一、绩效考评组织机构及成员组长：经理副组长：主管（绩效考评主官）成员：绩效考评员（民主推选领班或带班1人）监督员（推选员工1人）统计员（1人）二、绩效考评原则秉承公开、公平、公证的原则。
三、绩效考评方式由副组长牵头开展考评工作，严格按照《绩效考评细则》执行，不得徇私舞弊，做到奖罚公开，并以考评小组开据的《员工违纪奖罚单》为依据，每月召开一次绩效评审会议，总结和分析绩效考核经验，每月财务结账日将当月奖罚情况扣减统计结束，经绩效考核小组成员签字后，报请组长审批执行当月绩效分配。
四、绩效奖罚基金组成当月部门停车费提成的30%或其它补贴。
五、绩效奖罚核算及分值实行月累计核算，奖罚分值为人民币3元（叁圆整）。
六、管理人员及绩效考核人员的考核除在执行本《绩效考评细则》的过程中发生的奖罚分值扣减以外，每月进行一次三分之二以上员工的民意测评，综合绩效考评分若低于50%的不得参与当月绩效分配；考评成员绩效由考评组组长负责综合考核。
七、绩效考评依据绩效考评基础分为100分/人，如果当月基础分出现零分不得参与绩效分配；当月绩效考评扣减后剩余金额可以进行再次分配。
（管理人员民意测评分占综合考评分的25%）八、绩效考核细则（附：管理人员民意测评内容）（一）仪容仪表1、未安规定着装，工作服不整洁，皮鞋不光亮；（扣1分/次）2、指甲过长的；（扣1分/次）3、男员工头发过长，女员工头发凌乱松散；（扣1分/次）4、女员工未按规定化淡妆涂口红的；（扣1分/次）5、男员工未刮胡须的；（扣1分/次）6、未按规定佩带铭牌的；（扣1分/次）7、外套只着大衣，内不着制服的；(扣1分)8、VIP接待不按规定戴手套和穿黑色皮鞋的；(扣2分/次)9、当班穿白色旅游鞋的；（冬天夜班例外）(扣2分/次)10、制服、大衣纽扣不整齐。
绩效考核制度操作细则
绩效考核制度操作细则公司实行绩效考核制度,每一个员工以100 分为基数,执行扣分制。
楼面经理（店长)、厨师长绩效工资标准为 5 元/分；绩效考核工资为200 元/月以上的员工,扣发绩效工资标准为 2 元/分;绩效考核工资为200 元/月及以下的员工，扣发绩效工资标准为 1 元/分。
月扣分累计超过200 分以上者，作解聘处理。
一，公共纪律1，迟到或早退一次者,限30 分钟以内1 分钟扣1 分,超过30 分钟作旷工一天处理。
请假未获上级批准而擅自缺勤者作旷处理。
旷工一天扣30 分,连续旷工三天作自动离职处理。
2，未经上级批准，私自调班者扣10 分。
3，不参加会议者扣20 分，会议迟到者扣5 分，会议期间电话须调振动,如发出响声者扣5 分。
4，上班时间相互打闹,闲谈，口头警告后当天仍重犯者扣10 分.5，上班时间内大声谈笑者，相互哼唱小调者扣10 分。
6,上班时间内吃零食，嚼槟榔,吸烟，喝酒者扣10 分（营销人员敬酒除外）。
7，上班时间内看书，阅报，玩游戏,听随声听音乐者扣10 分，口头警告后仍重犯者扣30 分。
8，向客人索取小费,礼物者扣20 分。
9，做事不认真,引起客人投诉者,经查实后，视情节轻重33 扣10-20 分。
10，上班期间，未经上级批准,脱岗漏岗者扣10 分，情节严重的扣20 分.11，上班时间打私人电话,接私人电话,接发短信者扣10 分。
12，上班时间不按规定着制服,或仪容不整者，扣5 分.13，不使用公司日常问候用语,一次扣5 分；口头警告后仍不改者，扣10 分.14，在营业场所内随地吐痰，乱扔垃圾者扣10 分。
15,不服从宿舍管理员指挥和管理，扣10 分.16,违反宿舍管理制度，视情节扣10-30 分。
17,上班时间与异性客人过分热情，举止言谈不检点者扣20 分.18,对待客人或上司态度冷淡傲慢者扣20 分,不服从上级工作安排者视情节轻重扣30—100 分19，向外透露公司机密，视情节轻重扣30-100 分或作开除处理。
绩效考核表(代理商)
一次性进货量
20%
指每月至少进货一次，每次进货的总销售额
一次性进货不少于70万，首付款不低于30%为20分；完成其中一项10分；两项均未完成0分
4
打款违约次数
30%
指每月1号前完款上一个月的余款
每月1号前完款30分
违约一次扣10分
5
6
7
8
加权合计
行为
考核
序号
行指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
5、学习后实践并得到良好效果
加权合计
总分
总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %=
考核人
签字：
年 月 日
代理商考核评分表（月度）
考核期间： 年 月
姓名
岗位
代理商
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
销售额
30%
指一个季度向总部进行打款的现金总额
一个季度200万30分
180万20分
150万10分
150万以下0分
2
销售团队规模
20%
指一个经销商团队不低于15人的业务团队
15人，干部2人20分；15人或干部2人任一项10分；两条均不满足0分
1
主动性
25%
1、等候指示
2、询问有何工作可给分配
3、提出建议，然后再作有关行动
4、行动，但例外情况下征求意见
5、单独行动，定时汇报结果
1分为5分；2分为10分；3分为15分；4分为20分；5分为25分
2
自信心
25%
员工考核通知书
员工考核通知书员工考核通知书篇一：201X年度员工考核工作的通知 XXXX关于201X年度员工考核工作的通知各科室：为正确评价员工的工作实绩和行为表现，促进员工勤勉履职，提高工作效能，建设高素质的员工队伍，确保XX各项工作的顺利开展，根据XXXX发201X号文件要求，现就201X年度员工考核工作通知如下：一、成立XXXX201X年度员工考核领导小组组长： XX 副组长：XX XX 成员：XXX XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX二、考核时间员工考核时间拟定于201X年12月27日（星期五）下午6：20分开始，8：20结束。
三、考核人员范围考核人员为全体正式在岗员工。
四、考核原则和目的1、以员工的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据；2、客观公正、注重实绩；3、领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合； 4、打造高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的员工队伍，并形成以能力和业绩为导向的人力资源管理机制；5、及时、公正地对员工201X年度工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为201X年绩效改进奠定基础；6、为专业技术序列推行、员工职业生涯规划设计、员工薪酬管理及教育培训提供人事信息与决策依据；7、将员工年度考核转化为一种管理过程，搭建员工与组织双向沟通的平台，以增进管理效率。
五、考核的内容员工年度考核内容以员工岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，从工作业绩、工作能力、工作态度三个方面进行全面考核，重点考核其本年度履行岗位职责和完成工作任务的实绩。
六、考核方式和程序1、根据年度考核的目的、原则和内容，员工年度考核采取工作业绩考核和民主测评相结合的方式进行，在工作业绩考核和民主测评的基础上形成员工年度考核综合得分。
（一）工作业绩考核工作业绩的考核，采取由员工直接上级打分评价、再上级复核确定的方式进行。
员工绩效考核管理制度5篇
员工绩效考核管理制度5篇员工绩效考核管理制度（精选篇1）第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
销售部各岗位绩效考核表KPI
5级：做事有预见，有防误设计
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%=
考核人
签字：
年月日
业务代表考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
销售额
3级15分
4级20分
5级25分
2
人际关系
25%
1级：接受邀请，维持正常工作关系
2级：建立融洽关系讨论非工作事例
3级：社会交往普遍发生
4级：成为密友并能正当拓展业务
5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
3
领导力
25%
1级：任命员工合理
2级：能正确评价员工付出与回报协调性
2
客户档案
40%
延误率低于%
延误率低于3%得40分
延误率低于5 %得20分延误率高于8 %得0分
3
信息收集
40%
一定周期内信息收集有效率达到%
有效率达到95 %得40分有效率达到85 %得20分有效率未达到75 %得0分
加权合计
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
忠诚
50%
1.不散布公司信息、技术、公司不足之处
绩效考核评分表
或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
绩效考核评分表
得分等级：S（卓越）≧95分A+(优秀）90~94分A（优良）85~89分A-（良好）80~84分B（合格）70~79分C（较差）60~69分C-（很差）﹤60分
只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自
或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自
或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自。
绩效考核减免申请书
尊敬的[部门主管/人力资源部负责人姓名]：您好！我是[部门名称]的[您的姓名]，在此就近期即将进行的绩效考核提出减免申请，现将具体情况说明如下：一、申请原因1. 疫情影响：自2020年以来，新冠疫情对我国各行各业造成了严重影响，我公司也不例外。
受疫情影响，公司业务量有所下滑，部分员工的工作任务和压力也随之增大。
在此背景下，我个人的工作成果受到了一定程度的影响。
2. 家庭原因：近期，我家中突发意外，需要我投入大量时间和精力去照顾家人。
在此期间，我无法全身心投入到工作中，导致工作效率受到影响。
3. 健康状况：近期，我因身体原因导致身体状况不佳，需要接受治疗和休养。
在治疗期间，我无法正常参加工作和完成工作任务。
二、具体情况1. 工作量减少：由于疫情和家庭原因，我负责的项目和工作任务有所减少，完成的工作量也相应减少。
2. 工作效率降低：在家庭原因和身体状况的影响下，我的工作效率有所下降，部分工作任务未能按时完成。
3. 工作成果受限：受上述原因影响，我在考核期间的工作成果受到了一定程度的影响，与平时相比有所下降。
三、申请减免内容鉴于以上原因，我特向贵部门申请减免本次绩效考核的部分内容，具体如下：1. 减免考核指标：在本次绩效考核中，请对我个人的工作成果、工作效率等指标进行适当减免。
2. 调整考核标准：在考核标准上，请对我个人的工作表现给予一定的宽容和谅解。
3. 延长考核期限：考虑到我目前的情况，请延长本次绩效考核的期限，以便我能够有更多的时间去调整状态，提高工作效率。
四、承诺在此，我承诺在接下来的工作中，会积极调整心态，克服困难，努力提高工作效率，为公司创造更多的价值。
综上所述，鉴于我目前的特殊情况，恳请贵部门批准我的绩效考核减免申请。
如有需要，我将提供相关证明材料以供核实。
感谢您的理解与支持！此致敬礼！申请人：[您的姓名]申请日期：[日期]。
员工绩效考核管理要求及制度
员工绩效考核管理要求及制度员工绩效考核管理要求及制度1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况。
9、完成上级领导安排的其它工作任务。
员工绩效考核管理要求及制度第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
员工过失行为累积记分考核实施办法
员工过失行为累积记分考核实施办法（威海奔腾[2019]11号）一、为加强企业管理，规范员工行为，提高员工素质和工作责任心，激励员工的敬业和奉献精神，督促员工严格遵守公司各项规章制度，确保公司正常的生产、经营和管理秩序，提高工作效率，特制定本实施办法。
二、本办法适用于公司全体员工。
三、管理职责1、人事部负责员工过失分考核、预留工资结算的归口管理。
2、人事部门按各科室的工作职能负责考核标准的制订及日常的检查、考核工作。
四、实施办法1、员工过失行为是指员工有违反企业相关规章制度、不服从工作安排、违背其岗位职责，发生质量、设备、安全环保违章或事故、精神文明建设等各项公司规定的行为。
过失行为视情节轻重分为一般过失、较重过失、严重过失。
过失分实行基准分制，每人每年基准分为10分（以自然年为统计单位，次年重新计算），于半年度（按50%比例计）、年终将员工10%或30%预留工资视扣分情况进行扣发，当年累积分扣减满10分者或连续二年年度累积分满6分者，视为严重违反公司规章制度或严重失职，公司有权与其解除劳动合同。
2、凡发生一次过失行为，造成可记录二项过失分的，按就高不就低的原则记录一项过失分。
3、过失分的考核以人事部考核为主、公司职能管理部门组织考核、抽查为辅，将考核结果作为对员工日常行为绩效考核及劳动合同管理的主要依据。
4、员工因过失而被记分，应按本规定附件一所列项目标准签发《员工过失记分通知单》。
《员工过失记分通知单》一式三份：本人、所在部门、人事部各一份。
5、员工发生一般或较重过失行为的，可由所在部门提出扣分申请，报人事部审核，也可由人事部直接记扣员工相应过失行为分。
发生严重过失行为的，由人事部报请公司领导审批后，记扣员工相应过失行为分。
6、人事部应及时向当事人送达《员工过失记分通知单》，对记扣分数有异议的员工，可在十天内以书面形式向人事部申诉，经调查核实后提请公司办公会议对处理决定进行复议。
员工申诉被批准的，所记扣分数可予撤销；申诉被驳回的，仍按原决定执行。
员工培训考核标准
员工培训考核标准第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分（含59分）。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。
根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。
特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程：（1）每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
绩效考核工作指引
2003.03.14
A1
1.目的
为合理评核个人工作绩效并开发潜能，在公平、客观原则下，提供主管与员工沟通的媒介，以利于人力资源有效运用且作为人员配置、升降、叙薪之依据，特拟定本办法。
2.范围：
2.1考核生效日三个月以前到职之员工。
2.2考核期间无停薪留职记录之员工。
2.3每年以考核一次为原则(年底考核)。
注：上述等第比例经特别核准者不在此限。
6.4.3每次考核结果将作为年度调薪及晋升之参考依据。
6.4.4考核等第之限制：
考核期间如有下列情形之一者，考绩不列入A等。
6.4.4.1曾受记过以上处分者。
6.4.4.2有旷职情形者。
6.4.4.3曾办理停薪留职者。
6.4.4.4全年事假累计达25天以上或病假累计达30天以上者。
「绩效考核表B类」
「绩效考核表C类」
「考核通知单」
「员工自我发展面谈表」
人事课
个人
本部门
【管制文件严禁自行影印,如需影印请洽文管中】
一、
二、
三、
四、
五、
六、
1、
2、
3、
4、
5、
6.4.4.5全年受训记录寥寥无几或未有受训记录者。
注：如有上述情形评A等，经最高主管特别核准不在此限。
6.5考核结果之汇总与公布
6.5.1各部门应依考核作业流程之期限完成考核作业并将考核表送人事。人事于收
到考核表后应先审核是否符合规定，并列册送各事业部主管审核。考核表正
本由人事存查。
6.5.2核决主管根据整体经营绩效及参加考核人员整体之平衡性，作全盘比较，以合理调整员工考核等第。
G-2
□二次加工课
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法1第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作；第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的.敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订；3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。