企业战略面向国有企业经营者激励机制设计实践的思考
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是国家所有制的重要组成部分，承担着国家经济发展和国家利益保障的重要责任。
由于历史原因和体制机制的不完善，国有企业在员工激励管理机制方面存在着诸多问题，这些问题严重影响了国有企业的发展和运营效率。
分析国有企业员工激励管理机制存在的问题并提出对策研究，对于国有企业的发展具有重要的意义。
1. 激励机制不够灵活国有企业的激励机制多是由国家统一规定，缺乏灵活性和针对性。
一刀切的激励政策往往无法满足不同员工的需求，导致员工积极性不高。
2. 管理层激励不到位在国有企业中，管理层的薪酬和福利相对较高，但激励机制并不完善。
一些管理层因为权力过大而滋生腐败问题，也导致员工对管理层的激励不满。
3. 绩效评价不科学合理国有企业的绩效评价往往陷入形式化和官僚主义，严重影响了员工的积极性和工作效率。
有的地方甚至出现了以“唯上”的绩效评价机制，阻碍了员工的晋升和发展。
4. 激励方式单一国有企业的激励方式主要集中在薪酬激励上，忽视了其他非物质激励，如晋升机会、培训机会等，导致员工对工作的热情减退。
5. 缺乏激励激情的文化国有企业普遍存在着激励缺乏激情的文化，缺乏体现企业价值和员工成长的激励机制，导致员工对企业的认同感不强。
二、对策研究1. 完善激励机制国有企业应该根据各个部门和岗位的不同情况，完善灵活的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使得激励政策更加符合员工的实际需求。
2. 完善管理层激励机制对于管理层，国有企业应该加强监督和引导，完善其激励机制，激励正当竞争，避免滋生腐败问题，提高管理层的激励力度。
3. 科学合理的绩效评价国有企业应该建立科学合理的绩效评价机制，突破官僚主义，注重工作实际效果，使得员工的付出能够得到公正和合理的评价，并据此进行激励。
国有企业员工激励管理机制的问题是一个系统的工程，需要全方位的改革和创新。
只有通过改革完善激励机制，国有企业才能更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业运营效率，推动国有企业的健康发展。
国有企业经营管理者激励与约束机制问题
建立多元化薪酬体系
基本薪酬
根据企业规模、行业特点 、岗位职责等因素，设定 合理的基本薪酬水平。
绩效薪酬
将个人绩效、团队绩效和 企业绩效相结合，设定浮 动的绩效薪酬，激发管理 者的积极性。
福利待遇
提供完善的社保、医疗、 住房等福利待遇，提高管 理者的满意度和归属感。
国有企业经营管理 者激励与约束机制 问题
目录
• 引言 • 国有企业经营管理者现状分析 • 激励与约束机制理论及实践分析 • 国有企业经营管理者激励机制优化建议 • 国有企业经营管理者约束机制完善措施 • 结论与展望
01
CATALOGUE
激励机制问题
薪酬结构单一
国有企业经营管理者的薪酬结构 往往较为单一，缺乏与市场接轨 的多元化薪酬体系，导致激励作
用有限。
绩效考核不科学
部分国有企业在对经营管理者进行 绩效考核时，过于注重短期业绩， 忽视长期发展和战略目标的实现， 导致激励方向偏离。
职务晋升渠道不畅
国有企业经营管理者晋升渠道相对 有限，容易受到年龄、资历等因素 的限制，影响激励效果。
约束机制问题
监管不到位
国有企业内部监管体系不完善， 容易出现权力过于集中、决策不
完善绩效考核制度
制定科学的考核标准
根据企业战略目标和岗位职责，制定具体的、可衡量的考核标准。
采用多种考核方法
综合运用关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度反馈 评价等多种考核方法，全面评价管理者的绩效表现。
强化考核结果应用
将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等方面挂钩，确保考核的公正性 和有效性。
国内外激励与约束机制实践经验
国际经验
国有企业激励的问题及对策
国有企业激励的问题及对策摘要：国有企业在市场竞争中面临着激励机制不足等问题，导致员工积极性不高，企业绩效下降。
本文分析了国有企业激励机制存在的问题，如权力过于集中、薪酬不公、职务晋升难等，提出了激励机制改革对策，包括推行股权激励、完善薪酬体系、落实职业晋升制度等，以提高员工工作积极性，优化企业绩效。
关键词：国有企业、激励机制、股权激励、薪酬体系、职业晋升正文：国有企业是国家经济的重要组成部分，但长期以来激励机制存在不足，导致员工积极性不高，企业绩效下降，进一步缺乏竞争力。
国有企业激励机制问题主要表现在以下几个方面：一、权力过于集中。
国有企业的领导层过于强势，决策层次单一，缺乏民主决策的考虑，依据权力地位制定政策，影响了企业的活力和竞争力。
二、薪酬不公。
国有企业职工的薪酬安排不合理，职工素质差异化较大，但薪酬差异却较小，不能很好地激发企业内部的竞争关系，也不能激励高素质人才的产生与留存。
三、职务晋升难。
国有企业中存在许多的官僚体制，职务与能力不匹配，不能充分发挥人才的作用，同时也不能真正的发挥企业的绩效。
针对上述问题，可以从以下几个方面进行改革：一、推行股权激励。
在国有企业内部通过股权的牵制能够激励员工工作动力，增加员工的获利意识，提高企业的竞争力；同时也能够够真正的改变企业的管理结构，实现企业自主经营，提高效率水平。
二、完善薪酬体系。
在国有企业中，应通过考试、国家级、部门级和岗位级薪酬制度的变革，制定多层次、差异化的薪酬体系，使薪酬与能力、绩效挂钩，引导企业与员工形成利益共同体，提高员工工作积极性。
三、落实职业晋升制度。
国有企业应该根据职工的能力、素质和经验制订职业晋升制度，并落实到实际操作中，使真正有才能、有贡献的人才能迅速得到提升，激励他们创新创造、为企业发展作出更大贡献。
综上所述，国有企业在市场经济中具有一定的优势，在发挥优势的同时，也应接受市场的检验。
国有企业在激励机制方面的改革，不仅能够提高员工工作积极性和企业绩效，也有助于更好地适应市场经济的需求，促进企业的可持续发展。
国有企业人力资源激励机制研究
国有企业人力资源激励机制研究随着中国经济的不断发展和国有企业改革的进行，国有企业在市场经济环境下面临着诸多挑战。
人力资源的激励机制是一个非常重要的问题。
如何通过有效的激励机制来激发员工的工作热情，提高工作效率，已经成为国有企业发展中亟待解决的问题。
本文将从国有企业人力资源激励机制的现状分析、存在问题和原因以及改进措施等方面进行研究分析。
一、现状分析1.国有企业人力资源激励机制的现状在国有企业中，人力资源激励机制主要包括岗位工资、绩效考核、员工培训、职业晋升、福利待遇等方面。
但是有些国有企业存在着激励机制不够完善、缺乏科学性和公正性等问题。
国有企业在岗位工资上存在不合理性，同工不同酬的现象较为突出。
这使得员工们没有积极性去提高自己的工作表现，整体工作效率不高。
国有企业的绩效考核体系不够科学，往往以简单的数字指标来衡量工作绩效，忽视了员工的工作态度和团队合作等方面的表现。
这样不仅容易造成员工工作压力过大，还会导致员工的工作积极性不足。
国有企业在员工培训、职业晋升和福利待遇等方面也存在不足之处。
培训机会有限、晋升机会不透明、福利待遇不合理等问题，都影响了员工的工作积极性和团队凝聚力。
2.国有企业人力资源激励机制存在的问题国有企业人力资源激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面：(1)激励机制落后。
国有企业激励机制普遍比较陈旧，无法满足当下员工多样化的需求。
(2)激励措施不够科学。
很多国有企业的激励措施是单一的、片面的，过分倚重物质激励，忽视了精神激励的重要性。
(3)激励机制不够公正。
国有企业的激励机制在制定和执行过程中存在不公平的现象，造成了工作氛围的不和谐。
二、问题原因分析1.国有企业人力资源激励机制滞后的原因国有企业人力资源激励机制滞后的原因主要包括以下几点：(1)制度体系不完善。
国有企业的管理体制相对僵化，激励机制的设计和执行都存在着较大的局限性。
(2)管理水平不高。
国有企业的领导和管理人员大多数来自官僚体制，缺乏市场化的管理理念和经验。
国企员工激励机制存在的问题及对策
国企员工激励机制存在的问题及对策现今社会不断发展，市场环境也日新月异，企业之间的竞争也越来越激烈。
但企业之间的竞争，说到底其实还是对人才的竞争。
目前国有企业发展形势一片大好，但若想维持住如今的竞争优势甚至再进一步，就需要企业不断地革新，而企业想要进步，必须要保证员工的积极性。
因此，国企员工激励机制如今已经成一项热门话题，直接关系到国有企业今后的发展形势。
经调查发现，现今我国的国有企业员工激励机制还存在这一系列的问题，因此，本文就针对国企员工激励机制中存在的问题解决策略进行了研究。
标签：国企员工激励机制；存在问题；解决对策目前，许多国有企业的改革已经进入到了深水区，也有许多国企已经意识到员工激励机制的重要性并进行了相应的改革。
有效的员工激励措施可以提高员工工作的积极性，进而提高企业的活力。
只有企业有了活力，企业才能不断进步，并努力钻研新技术，提高企业的收益。
下面我们就目前国有企业员工激励机制存在的问题进行分析。
一、国企员工激励机制存在的问题（一）国企的员工激励机制缺乏科学性激励员工需要企业从多方面开展工作。
很多国企重视起了员工的奖励机制，却忽视了员工的惩罚机制。
员工表现优异，自然应当获得奖励，但相应的，员工工作出现了问题，也应当接受惩罚。
否则，有些员工会认为工作出错只是一件小事，进而不认真对待工作，整日不求上进。
（二）国企员工激励机制缺乏创新现今的大多数国企的通病就是员工激励机制缺乏创新，往往只有奖励金等老套的措施。
许多企业对员工的激励机制还是过去的“一刀切”模式，对所有的员工都采用相同的激励措施，这样会使得一些优于他人的员工积极性受到打击，企业这种不考虑员工个人因素的激励措施，实施起来的效果并不见得十分有效。
企业应当明白，对与不同的员工，他们所需要的激励也是因人而异的，同一种激励措施很难满足的所有员工的需求。
即使是同一名员工，他的需求，也会因为年龄，生活经历等措施产生不同时期的差异性。
（三）国企的员工激励机制缺乏公平性现金大多数的国企规模都比较大，部门也十分众多，相应的，员工数量也很多。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制的对策。
希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引言：在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。
国有企业在市场经济发展过程中经历过各种，但对于员工管理的始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述1、1 激励机制的理论基础激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。
最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
浅析国有企业经营者激励与约束机制
浅析国有企业经营者激励与约束机制关键词：国有企业；经营者；激励与约束机制摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。
目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。
应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。
我国改革的实践和国外经验证明:国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。
一当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式1.报酬激励机制一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。
其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。
但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。
2.控制权激励机制国企经营者具有经营控制权。
经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。
因此，依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。
3.精神激励机制人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。
对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要因素。
精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍国有企业在我国经济体系中扮演着重要角色，其发展状况直接关系到国家经济的稳定和持续发展。
与民营企业相比，国有企业在薪酬激励机制上存在诸多问题，这不仅影响了企业员工的积极性和工作质量，也影响了企业整体运营效率和竞争力。
研究国有企业薪酬激励机制存在的问题及对策，对于提升国有企业的绩效和竞争力具有重要意义。
当前，国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，比如薪酬缺乏激励效果、员工薪酬福利待遇不公平、绩效考核不科学等。
这些问题导致了员工的工作积极性不高，影响了企业的整体运营效率。
有必要对国有企业的薪酬激励机制进行改进，以提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。
在接下来的正文部分中，将会详细讨论现有薪酬激励机制存在的问题，并提出改进的对策，包括加强绩效考核、优化激励方式、建立健全的激励机制，以期为国有企业薪酬激励机制的改进提供参考和借鉴。
【2000字】1.2 问题意识国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究引言国有企业作为国家经济的重要支柱，其薪酬激励机制一直备受关注。
现有的薪酬激励机制存在一些问题，影响了企业的发展和员工的积极性。
国有企业薪酬激励机制存在着相对固化的现象，薪酬增长往往与工龄挂钩，而不够注重员工的绩效和贡献。
这导致了员工缺乏激情和动力，影响了企业的创新和竞争力。
薪酬激励方式单一，缺乏多样化和个性化。
员工的需求和动机各不相同，单一的薪酬激励方式很难激发员工的潜力和创造力。
国有企业的薪酬激励机制往往不够透明和公平，导致员工的不满和抱怨，影响了企业的凝聚力和稳定性。
面对这些问题，如何改进国有企业的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，成为了当前亟需解决的难题。
在本文中，将对现有薪酬激励机制存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策，以期为国有企业的改革和发展提供参考和借鉴。
【字数：299】2. 正文2.1 现有薪酬激励机制存在的问题1. 薪酬水平不够具有竞争力：由于国有企业的薪酬结构较为僵化，无法吸引和留住优秀人才。
关于激励机制在国有企业管理中的运用探讨
288激励机制是规范员工行为，激发员工工作动力的重要管理制度。
但是部分国有企业在开展激励工作的过程中，由于受到国有企业传统经营思维以及外部变环境变动等因素的影响，导致激励机制在运用过程中存在诸多问题，影响国有企业工作的正常开展，影响国有企业的人员培养成效。
因此需要国有企业的管理人员，从目前国有企业的发展现状出发，挖掘企业管理与激励机制的内涵，创新管理方式，完善现有的激励机制。
1 激励机制在国有企业管理中的相关概述1.1 企业管理与激励机制的内涵企业管理主要是企业在经营发展过程中所涉及的一系列的计划、组织、指挥、协调、监督、评价等活动。
企业管理的主要目的是尽可能地利用较少的资源而获取较大的经济效益。
现阶段随着管理理论的搭建，企业管理工作日渐成熟，并且企业管理工作与社会发展紧密相连，企业管理也呈现出现代化的特征。
而激励机制是企业管理中的重要一项管理制度。
激励机制主要是通过奖惩措施来规范员工的行为引导员工为国有企业的目标而服务。
1.2 激励机制在国有企业管理中的作用1.2.1 有利于激发企业员工的工作积极性激励机制中涉及多项奖励政策以及多项福利制度，当国有企业的员工工作行为规范、工作态度良好时，那么管理人员就可以根据激励机制给予国有企业工作人员相应的奖励。
尤其是这些奖励与国有企业员工的物质需求和精神需求紧密连接时，员工的工作积极性会更高，在工作上投入的精力也会更多。
1.2.2 有利于提高国有企业队伍素质通过设置一系列的激励奖惩措施，员工能够发现自身在工作中存在的不足。
进而可以督促员工不断地提升自我能力[1]。
并且管理者在激励的过程中，往往是以引导的方式将激励的内容与员工的职业发展规划紧密相连，通过这种方式能够让员工端正工作态度，将员工自身行为与国有企业的未来发展紧密相连。
同时通过一系列的激励机制，规范员工的行为，引导员工不断完善自我，进而能够培养一大批优秀人才，为国有企业的后续发展提供人才储备。
1.2.3 有利于实现国有企业的管理目标国有企业的发展离不开人才的支持，尤其是现阶段部分国有企业处于转型时期，对于高素质人才的需求尤为强烈。
我国国有企业战略制定和实施过程中的问题及对策探讨
我国国有企业战略制定和实施过程中的问题及对策探讨【摘要】在我国国有企业战略制定和实施过程中存在着诸多问题和挑战。
在战略制定阶段，常见问题包括缺乏市场导向、缺乏长远规划、领导层决策不够科学等；而在实施过程中，面临的挑战主要包括组织惰性、员工积极性不高、制度落实难等。
为了提升国有企业战略制定和实施的效果，建议加强国有企业领导班子建设，提高管理水平和决策科学性；要强化内部激励机制，激发员工创新活力。
通过这些对策的实施，可以为国有企业的战略制定和实施提供有效支持和保障。
展望未来，我们应当通过持续改进和创新，不断提升国有企业的竞争力和可持续发展能力。
【关键词】国有企业、战略制定、实施过程、问题、挑战、对策、领导班子、内部激励机制、结论、未来展望。
1. 引言1.1 背景介绍国有企业是我国经济体制中的重要组成部分，国有企业的发展与国家经济发展密切相关。
随着社会主义市场经济的不断深化和改革，国有企业战略制定和实施已成为当前我国国有企业发展面临的重要课题。
在国有企业的战略制定过程中，存在着诸多问题，如制定战略目标不明确、战略规划不够科学、战略执行不到位等。
这些问题导致了国有企业战略制定实效性不高，无法有效引领企业发展方向。
而在战略实施过程中，国有企业也面临着诸多挑战，包括外部市场竞争激烈、内部资源配置不均衡、员工积极性不高等问题，影响了战略的顺利实施和效果的发挥。
提升国有企业战略制定和实施的水平势在必行。
针对现有问题和挑战，需要采取一系列对策措施，包括加强国有企业领导班子建设、强化内部激励机制等。
只有通过这些对策措施的实施，才能够推动国有企业战略的有效制定和实施，进一步提升国有企业的发展水平和竞争力。
1.2 研究目的研究目的旨在深入探讨我国国有企业在战略制定和实施过程中所面临的问题和挑战，分析其原因与影响因素，提出相应的对策和建议。
通过对国有企业战略制定和实施中存在的困境进行剖析，旨在为国有企业在制定和实施战略过程中提供可行性的解决方案，提升国有企业的竞争力和持续发展能力。
关于国有企业三项制度改革的思考和建议
关于国有企业三项制度改革的思考和建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：国有企业是我国经济体制中的重要组成部分，承担着维护国家经济安全和民生福祉的重要责任。
国有企业在运营管理中存在着许多问题，包括效率低下、资产流失、员工福利不均等，这些问题亟待采取改革措施来加以解决。
近年来，国有企业三项制度改革逐步展开，但需要更多的思考和建议来推动改革向纵深发展。
本文将结合现实情况，对国有企业三项制度改革进行深入思考，并提出相关建议。
国有企业要实行股权激励制度。
传统上，国有企业的员工薪酬往往是固定的，导致员工的积极性不高，创造力和责任心不强。
为了激发员工的工作热情和创新潜力，国有企业应该建立起一套科学合理的股权激励制度。
通过给予员工股权或股权期权的方式，让员工分享企业的成长和利润，让员工把企业当做自己的事业来经营，从而真正实现员工与企业的共同成长。
国有企业要实行市场化激励机制。
国有企业在过去长期以来受制于计划经济的体制，往往是按照政府指令来进行企业管理和生产经营，缺少市场竞争机制。
这样一来，很难激发企业的活力和创新性，导致产能过剩和资源浪费。
为了让国有企业能够适应市场经济的要求，必须建立起市场化的激励机制，让企业能够根据市场需求来灵活调整生产经营，实现经营效益最大化。
国有企业要加强规范化管理。
国有企业存在着各种形式的腐败问题，业务不规范、管理混乱等问题，导致企业效益不佳。
为了解决这一问题，国有企业必须强化规范化管理，建立健全企业治理结构和内部控制机制，明确各级管理人员的权责，加强对管理人员的监督和约束，以确保企业运行的规范有序和效益最大化。
国有企业要加强人才队伍建设。
人才是国有企业发展的关键，而目前国有企业的人才队伍在结构组成和素质水平上存在很大的问题。
国有企业应该建立起一套完善的人才引进、培养和激励机制，引进和培养一批高素质的管理和技术人才，打造一支专业化、高效率的团队，为企业的持续发展提供有力的保障。
国有企业三项制度改革是当前国有企业发展的重要课题，需要各级政府和企业管理者共同努力，采取有力措施来促进改革的顺利推进。
深化国企改革与建立经营者的激励和约束机制问题
深化国企改革与建立经营者的激励和约束机制问题【摘要】国有企业改革是当前社会发展的重要议题，其中建立经营者的激励和约束机制显得尤为重要。
本文首先介绍了国有企业改革的历史背景，分析了目前国有企业改革存在的问题。
随后探讨了建立经营者的激励机制和约束机制的必要性，以及具体的实施路径和措施。
结论部分强调了加强国企改革的迫切性，并指出经营者激励与约束机制是国企改革的重要保障。
通过本文的探讨，希望能够为深化国企改革提供一定的思路和参考，促进国有企业的持续发展和提升竞争力。
【关键词】国有企业改革、经营者激励、约束机制、国企改革历史、问题现状、路径和措施、发展需要、重要保障。
1. 引言1.1 国有企业改革的重要性国有企业改革的重要性在于推动国有企业更好地适应市场经济的发展需要，提高国有企业的竞争力和效益，推动国民经济持续健康发展。
国有企业作为国家经济的重要支柱，其改革不仅关系到国家经济的发展，也关系到国家整体治理体系的现代化进程。
通过深化国有企业改革，可以提高国有企业的市场竞争力和经营效率，推动国有企业向现代企业制度转型，增强国有企业的创新能力和发展动力。
国有企业改革还可以优化国家经济结构，促进国民经济的持续稳定增长，推动整个国家经济体系朝着更加健康、中高速发展的方向发展。
国有企业改革的重要性不言而喻，只有不断深化改革，才能更好地发挥国有企业在国家经济发展中的重要作用。
1.2 经营者激励与约束机制的必要性经营者激励与约束机制是国企改革中至关重要的部分。
在国有企业中，经营者的表现直接影响到企业的发展和效益，因此需要明确的激励和约束机制来引导他们的行为。
激励机制可以通过给予经营者适当的报酬和晋升机会来激发他们的积极性和创造力，增强其责任感和使命感，从而提高企业的竞争力和效益。
约束机制则可以通过建立健全的监管制度和问责机制来规范经营者的行为，防止其出现违规操作和权力滥用的行为，保障企业的长期稳定发展。
经营者激励与约束机制的必要性在于，它可以帮助国有企业建立起良好的内部管理机制，提高企业的运营效率和经营水平。
国有企业激励机制存在的问题及对策
国有企业激励机制存在的问题及对策
1. 薪酬体系不够灵活：国有企业的薪酬体系通常是按照岗位等级来确定的，较为僵化，缺乏灵活性，不能有效激励员工的工作积极性和创造力。
2. 激励效果不明显：国有企业的激励机制存在问题，导致员工对激励缺乏信心，激励效果不明显，难以实现预期的目标。
3. 绩效考核指标不合理：国有企业绩效考核通常依靠制定指标来衡量员工工作质量，但指标设置不合理或实施不严格，导致考核结果不公正、不准确。
对策：
1. 制定灵活的薪酬体系：国有企业应根据岗位性质和员工工作表现制定灵活的薪酬体系，建立按绩效计酬制度，加强个人与公司利益捆绑，使员工获得更大的薪资收益。
2. 加强激励机制建设：国有企业应结合员工需求和企业发展目标，综合考虑经济、政策、人文、制度等因素，建立适合本企业的激励体系。
3. 建立科学合理的绩效考核制度：国有企业要按照工作规范、客观评价、考核公正的原则，制定科学合理的绩效考核指标和标准，努力做到考核结果公正、事
实准确，为员工提供基于贡献的晋升机会和更好的奖励回报。
国有企业员工激励机制的创新浅析
国有企业员工激励机制的创新浅析摘要：随着我国社会生产力的不断提升，国有企业的竞争从以往的物力资本竞争转变为人力资源的竞争。
在经济全球化的影响下，我国国有企业也迎来了全新的机遇和挑战。
而人力资源是现代企业竞争中不可缺少的战略性资源，也是当前国有企业发展最重要的因素。
企业建立员工激励机制是现代人力资源管理重点关注的问题，但我国当前国有企业员工激励机制仍然存在着弊端与不足。
因此文章重点就国有企业员工激励机制的创新展开探讨。
关键词：国有企业；激励机制；创新引言中国改革已进入深水区，国有企业会面临着越来越激烈的挑战，如何在激烈的竞争环境中脱颖而出获得长期经获得长期竞争优势，最终实现企业的长远目标是每个企业都在研究的重大课题。
但我国的国有企业长期受到计划经济体制的影响和政策的保护，使其在人力资源管理的过程中忽视了激励机制的建立，在人力资源管理过程中往往出现激励机制僵化、激励体系不完善以及激励方式单一等现象。
国有企业长期以来的计划生产模式，使其在经营管理过程中未能根据企业经营特点及人才实际情况建立与企业发展战略相匹配的激励机制，造成了员工大锅饭和平均主义的现象仍有。
员工缺乏主动性和积极性会制约且的进一步发展，与此同时还可能造成国企人才的流失，最终导致国有企业效益低下。
这就需要结合经济学、社会学以及管理学和心理学等综合性学科的研究成果，从激励理论出发，对国有企业的激励机制问题进行多层次和全方位的剖析。
为向商业竞争型转型的国有企业，在竞争市场上获得优势，保障其国有经济的主题地位，献策献计。
1国有企业激励机制建立的原则1.1激励机制的建立要与完善企业的法人治理结构相结合受到计划经济的影响，国有企业存在着新老公司治理制度并存的现象，这提高了企国有企业法人治理结构的复杂性，其内不管理机制中存在诸多弊端。
要保证现代激励机制得到建立，就必须保证现代企业制度的核心理念与法人治理结构的完善。
现代的法人治理结构的基本框架是有具有所有权的出资人即股东大会选举产生的董事会代表其形式最高决策权，而董事会根据企业发展情况做出重大决策并任命总经理，这就形成了有效的委托代理关系。
浅议国有企业激励机制
浅议国有企业激励机制摘要:本文将关注于企业激励机制在国有企业中的作用，通过探究不同企业激励机制的组成和实施过程，以及它们在促进企业的价值和发展中的作用。
关键词：企业激励机制，国有企业，企业价值，企业发展正文：企业激励机制是指一组有效地调节企业行为和管理行为的政策和措施，以促进企业有效运营、发展和保护。
在中国，尤其是国有企业，企业激励机制的推行对企业的发展和经济发展具有重要作用。
企业激励机制一般由包括财务激励和非财务激励两大类组成。
财务激励主要包括股票期权、盈余分配计划、补偿政策等，而非财务激励主要有晋升机会、技能培训和发展机会、成长激励计划等。
激励者和受激励者共同建立一种“契约”式的激励机制，并根据企业的不同情况设计出最合适的激励机制。
通常来说，激励政策的设计应该充分考虑企业的发展目标与企业管理的要求，以及受激励者的实际情况，使受激励者有充分的动力和积极性来参与企业的建设与发展。
国有企业面临不同的背景下，企业激励机制在提高员工积极性和效率、建立有效的管理体制和保护企业利益方面发挥着重要作用。
首先，它可以有效地提高员工的积极性和效率，从而促使企业取得更大的发展。
其次，企业激励机制可以形成有效的管理体制，助力企业走上正确的发展道路。
最后，它还可以帮助企业有效地保护企业利益方的合法权益，更好地分配资源，释放企业的潜能。
综上所述，企业激励机制在促进企业价值和发展中发挥着重要作用。
国有企业应加强对激励机制的研究，制定出更有效的激励政策，以提升企业的竞争力。
国有企业在实施企业激励机制时，应充分发挥企业领导者的领导作用，引进与企业文化相适应的形式，把激励实施建立在诚信和负责任的基础上。
例如，领导者应该首先完善激励条件，明确激励的目标和实施方式，使其能够符合国有企业的实际情况，才能发挥更佳的效果。
此外，国有企业还应该定期对企业激励机制进行评估，以便随时根据新的环境变化和技术发展而做出必要的调整，以保证激励机制能够有效发挥作用。
国有企业经营者激励约束机制存在的问题及原因分析
国有企业经营者激励约束机制存在的问题及原因分析发表时间：2012-07-27T17:24:54.263Z 来源：《时代报告》2012年6月（上）供稿作者：李哲娴[导读] 随着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破。
李哲娴（河南大学经济学院09级金融专业河南开封 475000）中图分类号：F276.1 文献标识码：A随着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的物质激励受到各方面的重视，各种激励方式的探索也正在进行。
但总的来看，经营者物质激励机制还不健全、不完善。
从国有企业经营者物质激励机制方面来看，主要以下问题：一、物质激励机制的现状（一）激励强度不足。
与其它所有制企业的经营者相比，国有企业经营者的收入普遍偏低，成为制约经营者积极性的重要因素。
对经营者激励不足体现在，一是在国有企业中，大型企业的经营者激励不足比一般中小企业更突出；二是在经营中，主要经营者激励不足比一般经营者更突出，许多企业在改革分配制度时，职工的平均主义大锅饭打破了，但经营层的大锅饭却继续保留着，主要经营者与一般经营者的收入差距一般较少；三是越是优秀的企业经营者越是激励不足。
这主要是因为企业管理越严格，经营者收入越规范，经营者的自己约束也越强，职权消费越少。
这些经营者往往政治荣誉较多，但经济上的收入相对较低。
（二）激励方式单调。
首先是激励方式单一。
多数国有企业经营者是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据经营业绩，给予一次性奖励；少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善；而在市场经济中企业广泛采用的经营者持股，股票期权等行之有效的方式，正在部分地区的少数企业和上市公司中进行探索。
单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。
（三）短期激励加强和长期激励不足。
在国有企业经营者的激励结构中，短期激励比重大，而中长期激励明显不足，表现在对经营者的激励主要是月工资的提升、季度或年度奖励等。
国有企业激励机制存在的问题及对策
国有企业激励机制存在的问题及对策
国有企业激励机制是企业发展的重要保障，但在实际运作中，也存在着许多问题。
以下是国有企业激励机制存在的问题及对策：问题一：激励机制不够灵活
许多国有企业的激励机制过于僵化，无法适应市场变化和企业需求的变化。
这导致在企业经营过程中，激励机制无法起到应有的作用。
对策：建立灵活的激励机制，让激励措施能够随时调整。
国有企业可以通过制定激励政策，设立奖金制度等方式，激励员工积极性和创新性，帮助企业适应市场变化。
问题二：激励机制缺乏公平性
一些国有企业的激励机制存在着不公平现象，如激励措施主要面向高层管理人员，而基层员工得到的奖励较少。
对策：建立公平的激励机制，让激励措施能够公平地面向所有员工。
国有企业可以通过制定发展规划，并根据员工的工作表现和贡献，制定奖励政策，激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度。
问题三：激励机制缺乏激励力度
有些国有企业的激励机制缺乏足够的激励力度，不能有效地激发员工的积极性和创新性。
这导致企业的竞争力下降，影响企业的发展。
对策：增强激励力度，让激励措施更具吸引力。
国有企业可以通过加大激励力度，增加奖金数额，提高员工的福利待遇等方式，激励员工创新和进步，提高员工的工作热情和积极性。
总之，国有企业激励机制是企业发展的关键保障之一，必须建立科学的激励机制，为员工提供积极的激励措施，激发员工的积极性和创新性，推动企业的快速发展。
企业战略执行的绩效管理与激励机制
企业战略执行的绩效管理与激励机制企业战略执行的绩效管理和激励机制是现代企业中至关重要的管理工具。
在竞争激烈的市场环境中，企业需要明确战略目标，并通过绩效管理来确保战略的有效执行。
同时，激励机制能够激发员工的积极性与创造力，推动企业战略的成功实施。
本文将从绩效管理和激励机制两个方面探讨企业战略执行的关键问题。
一、绩效管理的重要性绩效管理是一种系统性的方法，旨在确保组织和员工的工作目标与公司战略的一致性。
通过设定目标、评估绩效和提供反馈，绩效管理能够促使员工全力以赴地实现战略目标。
同时，绩效管理还能够帮助企业管理层了解组织的整体表现，并及时调整战略和策略，以适应不断变化的市场环境。
在绩效管理中，目标的设定是至关重要的一步。
明确的目标能够帮助员工理解企业的战略意图，将个人目标与企业目标紧密相连。
这样一来，员工就能够更好地理解自己的角色和责任，并相应地采取行动来实现目标。
同时，目标的设定也能够为绩效评估提供明确的标准，使评估结果更加客观、准确。
二、激励机制的作用激励机制是企业实现战略目标的重要手段之一。
它通过提供具有吸引力的奖励和福利，激发员工的积极性和创造力，推动其全力投入到工作中。
激励机制的灵活性和差异化是其成功的关键所在。
企业可以结合员工的个人需求和目标来设计激励机制，确保激励措施对员工具有真正的吸引力。
激励机制应该与绩效管理相结合，将绩效评估的结果与激励措施挂钩。
优秀的绩效应该得到相应的回报，而表现不佳的员工则应该受到相应的惩罚或改进措施。
这样一来，员工就能够明确自己的工作目标，并主动地追求卓越的绩效。
另外，激励机制还应该注重员工的发展与成长。
通过提供培训机会和晋升渠道，员工能够看到自己的潜力得到发挥的机会，进而增强对工作的认同感和归属感。
这样的激励机制能够有效地减少员工流失，并保持组织的稳定性和竞争力。
三、绩效管理与激励机制的联系绩效管理和激励机制是相辅相成的两个概念，二者密切联系，相互作用。
国企改革与建立经营者的激励和约束机制
国企改革与建立经营者的激励和约束机制国企改革是指对国有企业进行改革和重组，以提高其经营效益和竞争力。
在改革过程中，建立经营者的激励和约束机制是非常重要的，可以有效地调动经营者的积极性和创造力，提高企业的经营水平和盈利能力。
本文将从国企改革的背景和意义、建立激励机制的方式与作用以及约束机制的重要性进行探讨。
一、国企改革的背景和意义国有企业在我国经济体制中起着非常重要的作用，是国家经济发展的重要支柱。
然而，由于长期以来存在的体制问题和利益约束，部分国有企业面临着效益低下、管理滞后等问题，严重制约了其发展和竞争力。
因此，进行国企改革势在必行。
国企改革的目标是通过市场化、多元化的运作方式，实现国有企业的健康发展和转型升级。
在改革中，建立经营者的激励和约束机制被认为是推动国企改革的关键之一。
激励机制可以调动经营者的积极性和创造力，提高企业的经营效益；约束机制可以规范经营者的行为，防止违法乱纪和权力滥用。
二、建立激励机制的方式与作用建立激励机制是指通过给予经营者一定的奖励和激励手段，使其在工作中充分发挥其职业能力和创造力，提高企业的经营效率和盈利能力。
建立激励机制有以下几种方式：1. 经济激励：建立以绩效为导向的薪酬体系，通过与企业经营业绩挂钩的薪酬激励机制，激发经营者的积极性和创造力。
例如，通过设立绩效奖金、股权激励等方式，激励经营者在企业经营方面取得较好的成果。
2. 职业发展机制：建立完善的职业发展通道和途径，为经营者提供良好的晋升机会和培训机制，激励他们在企业内部不断提升自己的能力和素质。
这样可以让经营者有明确的目标和奋斗方向，增强其归属感和责任感。
3. 激励政策：制定有关优惠政策和激励措施，为经营者创造良好的条件和环境。
例如，减少行政审批程序和规范，提供一定的财务资助等，以鼓励经营者创新和发展。
建立激励机制的作用主要体现在以下几个方面：1. 激发经营者的积极性和创造力：通过给予经营者一定的奖励和激励手段，可以激发他们在工作中的热情和创造力，提高其工作效率和质量。
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企业战略面向国有企业经营者激励机制设计实
践的思考
Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】
★★★文档资源★★★摘要：激励机制的设计是我国国有企业改革中的一个关键问题。
本文讨论了如何针对不同企业、不同经营者层次采取不同的激励手段以及对激励机制设计所产生的影响，并提出了机制设计中所应注意的问题。
关键词：国有企业；激励机制；经营者；企业家
随着国有企业产权制度改革的不断深化，建立和健全经营者的激励约束机制已成为改革的主要基点之一。
2003年6月4日，国务院国有资产监督管理委员会公布施行了《企业国有资产监督管理条例》，在同时宣布的进一步深化国有资产管理体制改革的9项任务中，其中之一就是逐步建立符合社会主义市场经济要求的国企领导人员选拔任用和激励约束机制。
2004年1月1日，《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》正式实行。
该考核办法明确指出：考核企业负责人的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度；并且规定了具体的考核量化公式等。
这表明我国在建立国有企业经营者激励机制方面向前迈进了一大步。
但是由于国有企业之间、一般经营者与企业家的经营水平及其自身的激励要求等方面存在着较大的差异，因此我们应该深入了解激励机制面向对象的层次和激励手段的内涵，为企业激励机制的稳定和有效提供设计的依据。
当前我国国有企业激励机制的理论研究情况
由于国有企业是由政府投资成立的，企业的目标不一定是追求投资效益最大化，或许承担着某种社会任务。
以前，国有企业在经营者的选拔任用和培养考核方面没有相应的规范，相当一部分经营者的身份为政府官员，我们缺乏企业家甚
至企业经营者人力资源的储备，同时也缺乏适合国有企业经营者的激励机制。
影响国有企业经营者行为的因素大致概括为三个方面：企业、市场和政府。
企业激励机制要求企业要建立现代企业制度。
根据现代企业理论的观点，对经营者最有效的激励就是设法把经营者个人的切身利益与企业利益结合起来———即对国有企业产权结构进行根本性的变革，使经营者真正享有剩余索取权和控制权。
另外，根据现代企业制度的要求，企业要建立法人治理结构。
目前，对大多数国有企业进行的公司化改造已经完成，在企业中建立了包括股东大会、董事会、监事会和高级经理人员等执行机构，形成了从股东到董事会到经理到员工的法人治理结构，并加强了对经营者的监督；该结构还积极促进了一般企业经营者向企业家的转变。
企业内部还要建立一系列的激励约束制度，制度的设计也已见雏形，并积极付诸实施，如年薪制、持股经营等。
现代企业制度下对企业经营者的激励机制的形成还有赖于其他外部因素———市场和政府。
平等竞争的市场就是衡量经营者行为绩效最重要的外部条件———健全的股票市场使得经营者的行为直接与股票价格挂钩；产品市场份额的激烈竞争控制着他们不断精益其管理方式；有效的经理市场则令经营者必须不断超越自我———市场能够给他们带来压力，使企业的经营以实现其最大利益为目标。
影响国企经营者行为和绩效的另一个外部条件是政府。
首先，政府通过制定相关政策和法律法规建立市场运行框架以及明确经营者和企业之间的关系。
其次，政府作为市场的管理者，对资本市场、产权市场、生产资料市场及其他产品市场进行统一管理，使之互相协调，共同发挥对经营者的激励与约束。
另外，政府还通过行政管理对经理市场进行规范和社会服务。
归纳以上研究结果不难发现———对于企业本身来说，激励机制的两个落脚点就是企业的经营者和激励手段。
毫无疑问，经营者层次和企业激励手段的不同，将直接影响企业的经营状况。
2004年1月1日颁布实施的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》直接采用了年薪制来说明对企业负责人的考核和奖惩办法，体现了激励机制的设计和应用已成为国有企业管理的重点问题。
笔者认为，无论是何种激励方法，都体现了企业所有者对经营者的一种控制。
在对经营者的选择与激励手段的选择方面虽有不同，但其实质在于，在设计经营者激励机制之前，要深入了解经营者的层次及激励手段的内涵，从而选择与企业相适应的激励机制。
从一般企业经营者到企业家———激励机制面向对象的层次研究
通常认为，一般企业经营者是有一定专业知识与技术背景，在企业里担任管理职务，承担合理组织、配置企业内部资源，使其创造价值并获取最大利润的管理责任人。
而企业家则是指以经营管理为职业，有广博的知识、丰富的实践经验，有远见、胆量和组织能力，以创新为其核心职能，通过追求企业利润最大化来增加社会财富，并不断实现自身人力资本价值的增值，是企业的创新经营者和风险承担者。
可见，企业家是由一般的企业经营管理者成长起来的。
当然，这个成长演化过程是相当复杂而漫长的。
首先，作为一般经营者需要在角色和能力方面进行自我定位———在角色方面，经营者需要了解自己在企业中所扮演的角色，是普通的经营管理者，还是“职业经理人”，亦或是企业家在能力方面，经营者需要清楚自己在企业中真正起到的作用，是单纯地组织生产，还是积极制定战略发现市场机遇，或者是不断地进行各方面的创新，承担起企业生存和发展的全部责任其次，企业经营者还要在实践中不断学习以提高自己的综合素质，尤其
是人格素质，因为企业家需要具有很强的创新意识和冒险精神，并且还要有战略的眼光、注重信誉等。
最后，我们的社会还要创造一个有利于企业家形成的外部环境，包括企业家的选拔、激励与约束、评价机制以及企业家的职业化和市场化等。
根据上述表格，我们看出，企业经营者在朝着企业家方向成长的过程中，其需求层次以及行为方式会发生改变。
与一般企业经营者相比，企业家具备更开阔的视野与超乎寻常的创新精神，他们具有较高的品德修养与职业道德，并以此影响着企业的经营方针与指导思想。
最重要的是，企业家贡献巨大，具有一定的社会声誉。
他们所追求的更多的是事业上的成就、精神上的满足———业绩与声誉，对实现人生价值的需要甚至超过了物质财富的需要。
由此，我们在设计激励机制的时候要充分考虑到一般企业经营者和企业家的不同特点；同时还要产生一种导向作用———引导一般企业经营者步入企业家成长的轨道。
物质激励和精神激励———国有企业激励机制运用激励手段的比例研究
企业对经营者实施激励机制的最根本目的就是使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，保持并不断增加自身的满意度，从而保持积极的工作状态和良好的创造精神。
我们将激励划分为两个层次，底层的是物质激励，上层的是精神激励。
以前国有企业经营者的工资很少，不能起到激励的作用，而目前物质激励和精神激励分配结合的设计似乎还是没能收到良好的效果。
原因有：过分偏重物质激励、虚置精神激励，使经营者在物质满足的情况下很容易出现行为模式单一、停滞不前的现象；或者精神激励过重而没有良好的物质激励作为依托，使得经营
者对物质奖励感到不满足，从而不能完全发挥其主观能动性等。
这样就使得激励机制不能起到良好的激励效果甚至对企业的发展有副作用。
物质是人类的第一需要，我国企业内部使用物质激励的常见的形式有发放工资、奖金、津贴、福利等，这些属于对经营者的正激励；另外还有负激励，如罚款等制度。
我国目前还有相当一部分国有企业没有能力在物质激励方面更进一步，同时又存在着另一类极端现象：有人认为只有奖金发足了才能调动经营者的积极性，这样导致不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少而预期的目的却未达到。
美国管理学家Tom·Peters曾指出：“高额的物质奖励会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此****消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就会不正。
”因此企业只用物质激励不一定能起到相应的作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动经营者的积极性。
激励机制的设计实践中应关注的相关要点
1、激励机制的制定要确保其公平、精确、合理。
在设计激励机制的原则和内容方面，首先，激励制度要以公平原则为基础。
其次，激励制度的设计要结合企业的规模形态和经营者的需求水平。
最后，要把制定激励制度的考察范围扩展到行业而不仅仅是在企业中。
在设计激励机制的形式方面，激励制度设计中要附加一定的考核制度，这样能激发经营者的竞争意识，使这种外部推动力量转化成自我努力工作的动力。
另外在制定制度上还要体现科学性，制度条款及工作守则要细化。
2、激励机制的设计要多种具体方式相结合。
企业所有者可以根据自己的特点采用不同的激励手段。
例如经营者及其他员工参与激励制度的设计和改革，通过这种参与，形成经营者对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我
实现的需要。
另外，荣誉激励的方式如通过对经营者工作效果的肯定，将经营者的工作业绩公布并给予一定的荣誉，能够有效地刺激经营者对荣誉和事业进取的需求，会取得良好的激励效果。
3、将企业的物质和精神相结合的制度上升为一种企业文化。
制度若要长久，必须形成一种文化，在潜移默化中影响人的行为。
成功的企业管理在一定程度上就是用文化来塑造人———当这种文化能够真正融入每个人的价值观时，他们就会把企业的目标当成自己的奋斗目标。
在企业中推行合理有效的物质和精神相结合的激励机制，能使经营者及各级员工深切地感受到他们在企业中有所作为，有所收获，形成一种向上的动力。
因此，在设计激励机制时，要考虑制度的恒定性；为使该制度长期有效并且适合企业的发展，就要不断地对其进行完善，以保证制度成为文化并具备稳定性与合理性。