创冠环保人力资源管理程序.doc
人力资源管理程序doc
1.目的建立人力资源管理系统，明确对各岗位人员录用、培训和考核的控制要求，以确保给各岗位委派合适的人员。
2.适用范围适用于与产品质量、环境有关的所有人员。
3.职责3.1行政部3.1.1负责组织编制《职务说明书》及执笔编制《各部门负责人职务说明书》；3.1.2负责人员的招聘；3.1.3负责编制培训计划并监督实施，负责基础培训，负责组织对培训效果进行评估。
3.2各部门负责人3.2.1负责编制本部门人员的《部职务说明书》；3.2.2负责本部门的岗位基础培训。
3.3管理者代表：负责批准各部门的《部职务说明书》；3.4总经理：负责批准《各部门负责人职务说明书》。
3.5各位员工：应积极参加各种培训及学习。
4.定义无。
5.作业程序5.1人力资源配备5.1.1职务说明书5.1.1.1各部门负责人编制本部门的《部职务说明书》，明确各岗位对从业人员的学历、培训、工作经历、资格的具体要求。
交由管理者代表批准。
5.1.1.2 行政部编制《各部门负责人职务说明书》，明确对各部门负责人的学历、培训、工作经历、资格的具体要求。
交总经理批准。
5.1.1.3 批准后的职务说明书交予人力资源部，作为人员选择和安排的主要依据。
5.1.2 行政部配合各部门负责人为各岗位配备与之相应的人员。
人员的招聘、录用和解雇见《人员招聘、录用和解雇管理规定》。
5.1.3 各部门负责人随时对本部门员工进行现场考核。
对不能胜任本职工作的人员，需及时安排培训并考核，或转换工作岗位，使其具备的能力与承担的工作相适应。
5.1.4人员能力评定。
通过举行入职考试，对待入职者（内外部招聘或调岗）的入职/上岗资格进行评定，合格者方可入职/上岗。
5.2 培训5.2.1培训计划5.2.1.1年度培训计划每年12月,行政部根据公司发展的需要及基础培训、岗位基础培训的要求（见5.2.2）在征询各部门负责人意见的基础上，制定下一年度的培训计划。
5.2.1.2 临时培训计划如某部门需对其工作人员进行岗位基础培训（见 5.2.2.2）以外的培训,而这些培训又没有列入年度培训计划时,其部门负责人应填写“培训需求/申请表”，经管理者代表批准后交行政部。
环保公司人事管理制度
一、总则第一条为加强公司人事管理，规范公司人力资源配置，提高员工素质，保障公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条公司人事管理制度应遵循公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益。
二、招聘与录用第四条公司招聘员工应遵循以下程序：1. 需求分析：根据公司发展需要，由各部门提出人员需求计划，报人力资源部审核。
2. 招聘宣传：通过多种渠道发布招聘信息，吸引符合条件的应聘者。
3. 应聘者筛选：对收到的简历进行筛选，确定面试名单。
4. 面试：组织面试，考察应聘者的综合素质和岗位匹配度。
5. 考核与录用：对面试合格者进行综合考核，确定录用名单。
第五条新员工录用后，人力资源部应与其签订劳动合同，明确双方权利和义务。
三、培训与发展第六条公司应定期对员工进行培训，提高员工的专业技能和综合素质。
第七条培训方式包括内部培训、外部培训、在职培训等。
第八条公司鼓励员工参加各类职业资格考试，提升自身竞争力。
第九条公司为员工提供晋升通道，根据员工表现和岗位需求，进行晋升选拔。
四、薪酬与福利第十条公司实行岗位工资制，根据岗位性质、工作难度、工作量等因素确定工资水平。
第十一条公司按规定为员工缴纳社会保险，保障员工的基本生活。
第十二条公司为员工提供以下福利：1. 带薪年假：根据员工工龄，享有相应天数的带薪年假。
2. 生日礼品：员工生日当天，公司发放生日礼品。
3. 婚假、产假、陪产假等法定假期。
五、绩效考核第十三条公司实行绩效考核制度，定期对员工进行考核。
第十四条绩效考核内容主要包括：工作质量、工作效率、团队合作、职业道德等。
第十五条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的重要依据。
六、奖惩与离职第十六条公司对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励。
第十七条公司对违反公司规章制度、损害公司利益的员工，视情节轻重给予相应处罚。
第十八条员工因故离职，应提前向人力资源部提出书面申请，经批准后方可离职。
人力资源管理流程
人力资源管理流程
1.招聘流程：
2.入职流程：
3.培训流程：
培训是提高员工能力的重要途径。
首先，进行培训需求分析，确定培
训目标和内容。
然后，制定培训计划，确定培训方式和时间。
接下来，进
行培训实施和效果评估，如定期考核、培训反馈等。
4.绩效管理流程：
绩效管理是评估员工表现的过程。
首先，设定明确的工作目标和指标，与员工达成共识。
然后，定期进行绩效评估，如月度、季度或年度评估等。
接下来，进行绩效结果反馈和奖惩措施的落实，如薪酬调整、晋升、奖金等。
5.薪酬福利流程：
薪酬福利是组织为员工提供的回报。
首先，进行薪酬政策的制定，包
括基本工资、绩效工资、津贴等。
然后，进行薪酬核算和发放，如计算工资、编制工资表等。
接下来，提供其他福利，如保险、年假、节日福利等。
6.员工关系流程：
员工关系是组织与员工之间的沟通和协调。
首先，建立员工沟通机制，如员工意见箱、员工代表大会等。
然后，处理员工的问题和纠纷，如员工
投诉、劳动争议等。
接下来，组织员工活动和团队建设，增强员工的归属
感和凝聚力。
以上是人力资源管理的主要流程。
在实际操作中，每个组织可能会有些许不同，但总体上都包含了这些环节。
通过对这些流程的科学管理和优化，可以提高企业的组织效能、员工满意度和竞争力。
人力资源管理流程操作指南
人力资源管理流程操作指南一、引言人力资源管理是组织中至关重要的一部分，它涉及招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，对于组织的发展和员工的发展都具有重要影响。
本文将从人力资源管理流程的角度出发，为人力资源管理人员提供一份操作指南，以帮助他们更好地开展工作。
二、招聘流程1.确定岗位需求：与部门负责人沟通，明确所需岗位的职责和资格要求。
2.编写岗位描述和招聘计划：根据岗位需求，编写清晰明确的岗位描述，并制定招聘计划以确定招聘渠道和时间安排。
3.发布招聘广告：根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，撰写招聘广告并发布。
4.筛选简历：对收到的简历进行筛选，将符合条件的简历进入下一轮面试环节。
5.面试：根据面试评估表，安排面试官对候选人进行面试评估，针对不同岗位设置不同面试环节，包括技能面试和综合面试。
6.背调：对通过面试的候选人进行背景调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等情况。
7.入职：与候选人协商确认入职时间和入职程序，准备相关文档，包括劳动合同、员工手册等。
三、培训流程1.培训需求分析：与部门负责人沟通了解部门和员工的培训需求。
2.制定培训计划：根据培训需求，制定具体的培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等。
3.培训资源准备：确定培训讲师和培训场地，准备培训所需的教材和设备。
4.培训实施：按照培训计划进行培训实施，确保培训过程顺利进行。
5.培训评估：培训结束后，进行培训效果评估，收集员工的反馈意见，并根据评估结果对培训计划进行调整。
四、绩效管理流程1.目标设定：与员工一起制定明确的目标，包括个人目标和团队目标。
2.绩效评估：根据目标设定，进行定期的绩效评估，采用绩效评估表或其他评估工具进行评估。
3.绩效辅导：根据评估结果，进行绩效辅导，帮助员工理解评估结果和提升自身能力。
4.绩效奖励和激励：根据评估结果，给予员工适当的奖励和激励措施，以激发员工的工作动力。
5.绩效反馈：定期向员工提供绩效反馈，告知其在工作中的强项和改进空间。
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6.2《员工聘请管理规定》
6.3《离职管理规定》
7.相关表单
序号
表单名称
表单编号
1
人员增补申请表
2
员工入职资料表
3
试用期员工合格申请表
8.附件
无
5.3.1.2组织的知识可以基于：
a）内部来源（例如培训教材；知识产权；从经验获得的知识；从失败和成功项目吸取的经验教训；获取和分享未成文的知识和经验，进程、产品和服务的改进结果）；
b）外部来源（例如标准；学术交流；专业会议，从顾客或外部供方收集的知识）
5.4员工中意度
5.4.1员工中意度需包含适当的人文因素，例如：
5.1.6.2晋升提报具有的综合条件:
A.工作技能；
B.相关工作经验和资格；
C.在职工作表现及操行；
D.完成职位所需的训练课程；
E.具有较好的适应性和潜力。
5.1.6.3晋升考核评审流程：
由用人单位提出晋升推荐,填写<员工晋升推荐表>由员工对自己在日常工作中的具体表现进行自评, 然后交部门负责人进行初评；再交相关（与被考评人员所属部门有日常直间接工作往来共事关系的）部门人员对该人员进行复评,合格后交人力资源部,人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行复审查，对于审查符合条件的，各用人部门及其他相关人员对其依照拟晋升职岗位要求进行考核,挑选对应的<晋升考评表>考核所有项目,考核合格后方可晋升；
修改履历
版本
修订日期
修订页次
变更描写
修订者
制定部门
制定
审核
核准
人力资源中心
1.目的：
为规范人力资源管理，甄选合适公司发展所需人员,并推行全员教育培训，确保其在工作中发
绿冠人力资源流程
部门工作流程招聘1、申请（1）部门遇到人员需求须填写《人员需求申请表》，详细描述需求岗位的工作职责和要求，经过部门负责人审批后交人力资源部编制实施，必要时须由集团总裁审批后执行。
（2）人力资源部根据申请表中相关信息编写工作说明书并负责招聘职位的发布、添加、刷新、停止等事务性工作。
应聘简历经筛选、分类整理后，存入公司应聘人员信息库。
2、预约面试人力资源部根据需求预约面试，负责通知应聘人员面试时间及地点，并在简历上标明预约情况、面试时间、职位，并做人数统计。
（1）初试面试人员填写《应聘人员登记表》人力资源部与应聘人员面谈，根据各岗位任职要求进行面试、笔试、技能测试。
合适人员推荐部门复试。
由用人部门复试后在登记表上签署书面意见。
（2）复试初试合格后，安排用人部门进行复试。
（3）如有必要，根据部门反馈意见安排总裁进行三试，并由人力资源部确定工资标准、福利待遇。
3、录用审批（1）审批权限主管级以上人员、以及重要岗位人员的录用由总裁审批；其他人员由部门经理及人力资源部审批。
（2）背景调查由人力资源部对拟入职人员进行背景调查。
（3）通知入职集团入职人员由集团人力资源部通知体检并与预约入职时间。
新员工录用1、入职前一天（1）人力资源部：通知信息系统部准备为新员工配置网络资源，通知用人部门新人即将报到；（2）用人部门：与人力资源部沟通该员工试用考核期工作职责、具体考核标准。
2、入职当天（1）人力资源部：审查入职资料，给新员工发放《员工手册》，向新员工介绍公司简要情况、各部门职能、规章制度，签订劳动合同、保密协议；（2）办公室：指纹录入，电脑及办公用品领用；（3）用人部门：部门人员介绍，介绍本部门工作内容及目前工作情况，与相关部门之间的工作联系，新员工工作内容说明及岗位要求；入职人员资料齐全的，登记、归档。
资料不齐全的，统一放置，及时督促其交2周内补齐。
入职资料欠缺的，纳入缺资料人员档案夹，通知其于工资发放之日前交齐所欠资料，否则缓发工资，直至资料交齐为止。
人力资源管理流程范本(DOC 38页)3
行为实施环节 用人部门人力资源部公司职员职员原就任 部门 治理 行为相关讲明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期审核日期批准日期6、公司外部聘请流程要害人员不能调离决定内聘 决定外聘 用工申请 流程判定 对内公布聘请启事 报名，填写应聘登记表用人部门面试，人力资源部提供相关支持 人员筛选 判定与职员沟通，必要时请人力资源部协调通知职员，并办理调动手续 非 要害人员公司外部聘请程序行为实施环节 用人部门人力资源部应聘人员分管总监 人力资源总监 治理 行为相关讲明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期审核日期批准日期7、新职员进职流程决定外聘 决定内聘 用工申请流程判定 对外公布聘请启事 报名，填写应聘登记表用人部门面试，人力资源部提供相关支持 人员筛选通知报到 报到公司内部聘请程序 审核否是进职流程行为实施环节 相关职员部门负责人 分管领导 人力资源部治理 行为相关讲明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期审核日期批准日期 9、新职员试用期满转正流程流程 新职员试用期满编码受控状态不合格 新职员报到进职 签订试用 合同试用期满考核签订正式 合同辞退流程合格劳动仲裁机构签字备案合同期满是否续签合同存档办理离职手续否是行为实施环节各职能部门人力资源部总经理办公会议总经理治理行为相关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期19、薪酬方案审批流程流程名称薪酬方案审批流程编码受控状态执行核心部门人力资源部操纵部门人力资源总监否制定考核制度〔含原那么、措施、指标、方法〕审议下达考核通知依据通知精神，填写考核表，进行部门内考核审查核实汇总当期考核结果，制定报告审核签批执行奖励档案记录是否是否是是否行为实施环节各职能部门人力资源部〔培训主管〕人力资源部负责人总经理治理行为相关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期25、培训方案制定流程流程名称培训方案制定流程编码受控状态执行核心部门人力资源部操纵部门人力资源总监否否提出培训需求需求分析审核共同确认培训内容制定整体培训方案评审审批培训方案设计确认培训实施流程是是是是否否行为实施环节行政部人力资源部培训师〔或外聘培训师〕人力资源部培训主管治理行为相关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期34、职员辞职审批流程流程名称职员辞职审批流程编码受控状态执行核心部门人力资源部操纵部门人力资源总监选择或编写培训资料审核按学员人数预备审核分发到学员手中培训资料收回存档是否是否。
人力资源管理程序
人力资源管理程序1 目的通过建立人力资源管理系统，明确各岗位人员的聘用、培训和考核等控制要求，确保各岗位人员能胜任本职工作，以有效实施质量管理体系，并运行和控制其过程，特制定并执行本程序。
2 范围本程序对员工的聘用、教育、培训、技能、意识和经验等内容做出了具体规定。
本程序适用于公司所有从事与质量有关的人员。
3 规范性引用文件无4 术语和定义无5 职责5.1 综合管理部负责制定人员岗位技能和素质要求，识别从事质量活动人员的初步能力、实施招聘工作。
结合公司实际人员状况，以及各部门提出的培训需求、部门拟定的内部培训计划，编制公司年度《培训计划表》，组织员工培训并进行培训考评。
5.2 各部门提出培训需求并配合综合管理部做好员工培训工作，协助综合管理部开展人员招聘及面试评估。
5.3 各部门配合综合管理部确定人员的教育、培训、技能、意识和经验，确保从事影响产品质量的人员能够胜任其岗位要求。
确保在其控制下工作的人员具备的能力。
6 工作程序6.1 岗位要求6.1.1 基于教育、培训、意识和经验等全面考虑，确保与质量有关的人员应有能力胜任其工作。
6.1.2 综合管理部应对各岗位人员的能力要求进行策划，根据公司现状和人力资源中、长期发展规划与需求，编制《岗位说明书》，制定技能和素质要求，报公司主管领导审核，总经理批准，作为人员招聘或晋升的依据之一；在年度管理评审中对人力资源的现状作出分析，组织对各岗位人员能力进行评审；保留适当的记录，作为人员能力的证明。
6.2 人员聘用6.2.1 各部门根据工作需要，可适时向综合管理部提出人员配备要求，综合管理部也可根据公司需要提出人员配备要求。
属编制内的，综合管理部需尽可能在短时间内，将需求人员招聘到位。
编制外的人员需求，需用人部门提交《岗位说明书》，阐明岗位的定位、职责、权限及技能素质要求，由综合管理部汇总后提交生产管理例会讨论或公司主管领导、总经理审批，方可确定岗位需求。
6.2.2 公司每年度对员工进行培训、考核，使其具备相应的知识、技能和经验，使每位员工意识到自己工作对质量管理体系的重要性和各种活动之间的关联性，采取措施以获得所需的能力，并评价措施的有效性，为实现本公司的质量目标做出贡献。
人员资源管理流程
人员资源管理流程
简介
本文档旨在说明人员资源管理流程，以帮助组织有效管理人力资源，促进组织的发展和成长。
流程步骤
以下是人员资源管理的流程步骤：
1. 人员需求分析：根据组织的战略目标和业务需求，确定所需人员的类型和数量。
2. 招聘计划制定：基于人员需求分析，制定招聘计划，明确招聘的岗位和人数，并制定招聘方案。
3. 招聘执行：根据招聘计划和招聘方案，采取适当的招聘渠道和方法，执行招聘活动，吸引和筛选合适的人才。
4. 面试和评估：对招聘的候选人进行面试和评估，以确定最适合岗位的候选人。
5. 录用和入职：根据面试和评估结果，确定录用候选人，并安排其入职手续和培训。
6. 人员信息管理：建立和维护员工档案，包括个人信息、工作经历、培训记录等。
7. 绩效管理：定期进行员工绩效评估，根据评估结果进行薪酬调整和激励措施。
8. 培训和发展：根据组织发展和员工需求，制定培训计划，提升员工的专业能力和职业发展。
9. 离职管理：处理员工离职手续，包括离职通知、离职面谈和离职手续办理。
10. 薪酬管理：制定薪酬政策和标准，进行薪酬调查和薪酬福利管理。
总结
人员资源管理流程是组织管理人力资源的重要组成部分，通过科学的流程和管理方法，能够有效招聘、培训、激励和留住优秀人才，为组织的发展提供有力支持。
以上是人员资源管理的基本流程步骤，具体应根据组织实际情况进行调整和优化。
人力资源管理工作流程
人力资源管理工作流程
1、开展人力资源管理工作的前期准备
（1）明确人力资源管理工作的目标
（2）编制人力资源管理制度
（3）确定人力资源管理职责
（4）确定人力资源管理工作的具体内容
（5）组织施行人力资源管理工作
2、开展人力资源管理工作的实际操作
（1）招聘
根据组织的人员需求，编制招聘计划，选拔适当的人员加入组织。
（2）培训
为确保组织的发展，提高员工的工作能力，完善培训管理制度，定期组织各类培训活动，不断提高员工的能力水平。
（3）考核
结合实际，编制考核制度，正确考核员工，鼓励其发挥潜力，促进组织的发展。
（4）绩效评估
根据组织发展的具体情况，编制绩效评估制度，严格考核，及时评估员工的工作表现，给予必要的激励。
（5）薪酬管理
结合市场，制定合理的薪酬方案，给予公平的报酬，激励员工工作热情。
（6）劳动关系
根据劳动法律法规，及时处理劳动关系，确保劳动有序。
3、结果评价
及时评估人力资源管理工作的成效，妥善处理发现的问题，持续改进，提高工作效率。
环保科技公司人事管理制度
第一章总则第一条为加强公司人事管理，提高员工素质，优化人力资源配置，保障公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括全职、兼职、实习人员。
第三条公司人事管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励的原则。
第二章人员招聘与配置第四条人员招聘1. 公司根据发展战略和业务需求，制定招聘计划。
2. 招聘过程应遵循公开、平等、竞争、择优的原则。
3. 招聘信息发布渠道包括公司官网、招聘网站、社交媒体等。
4. 对应聘者进行面试、笔试等环节，全面考察应聘者的综合素质。
第五条人员配置1. 公司根据员工的能力、经验和岗位需求，进行合理配置。
2. 员工应按照公司规定的工作职责和岗位要求，认真履行职责。
3. 公司定期对员工进行岗位评估，调整人员配置。
第三章培训与发展第六条培训1. 公司为员工提供各类培训，包括岗前培训、在职培训、专业技能培训等。
2. 培训内容应结合公司发展战略和员工个人发展需求。
3. 员工应积极参加公司组织的培训，提高自身素质。
第七条发展1. 公司为员工提供良好的职业发展平台，鼓励员工晋升。
2. 员工应制定个人发展计划，与公司共同成长。
3. 公司定期对员工进行绩效考核，为员工提供晋升、调岗等机会。
第四章薪酬福利第八条薪酬1. 公司根据员工的工作岗位、工作表现和公司经营状况，制定薪酬制度。
2. 薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金等。
3. 公司定期对薪酬制度进行评估和调整。
第九条福利1. 公司为员工提供法定福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
2. 公司根据公司经营状况，为员工提供其他福利，如年假、带薪休假、节日福利等。
第五章考核与奖惩第十条考核1. 公司建立绩效考核制度，对员工的工作表现进行考核。
2. 考核内容包括工作业绩、工作态度、团队合作等。
3. 公司定期对员工进行绩效考核，根据考核结果进行奖惩。
第十一条奖惩1. 对表现优秀的员工给予表彰和奖励。
2. 对违反公司规章制度、工作不力的员工进行处罚。
环境人力资源管理程序
批准审核制定1. 目的为确保提供满足本公司运行所需岗位之工作人员，并基于适当的教育培训和实习，有效提升人员素质，以促进管理效能及达成有效率之企业经营目标。
2. 范围本公司所有员工。
3. 权责3.1相关人力资源事项之核准：总经理3.2相关人力资源事项之管理：管理部3.3相关人力资源事项之执行：人事3.4年度教育训练的规划：人事及各单位主管3.5年度教育训练的评估：管理部3.6教育训练的执行：各责任单位4. 定义无。
5. 作业内容5.1人员增补：5.1.1人员增补申请：各单位主管根据本公司组织架构及本部门实际现状之工作需要和上岗要求填写人员增补单交部门经理审核后呈总经理批准，最后将经批准后的人员增补单交由人事执行人员招募事宜。
5.1.2人员招募：人事根据批准后的人员增补单中所明确指定的要求，向劳动力市场或人才市场进行人员招聘，应聘人员到位后，统一由增补部门经理根据增补岗位之上岗标准进行面试，择优录取试用，由人事办理录取试用人员之入厂手续，由应征人员填写“应征人员资料表”，经审批后存档。
5.2新进员工培训：5.2.1到岗前培训：新进员工报到时，即由人事进行如下内容之培训：公司简介、厂规、责任和品质观念、安全与卫生、环境基础知识。
5.2.2上岗培训：新进员工在独立作业前，必须由用人单位进行上岗前之工作指导或专业培训（含外训），并经考核合格后，方可独立上岗工作。
5.3在职培训：5.3.1公司人事应于每年十二月初发出“年度教育训练需求调查表”至各单位主管，调查各单位下一年度之教育训练需求，各单位主管应于十二月中旬前填妥调查表，送至人事处。
5.3.2公司人事依据各单位之训练需求，做好“年度教育训练计划表”，呈核后进行统一管制执行。
5.3.3 因特殊情况，不在年度教育训练计划内的临时性教育训练由申请部门同人事进行办理。
5.3.4特定专业教育训练：a.特定专业人员：作业机之调机员、技工，品保员，仪校员，内部品质稽核员，环境体系稽核员b.上述特定专业人员，须高中以上学历，由授课讲师或委托适当机构专业培训合格，本公司管理代表认可后方具备作业资格。
人力资源及行政管理制度流程.doc
人力资源及行政管理制度流程4 江西联创光电工程服务事业部人力资源及行政管理制度流程综合办公室2013年2月目录第一部分：人力资源管理制度(3)一、员工招聘(3)1、招聘政策(3)2、员工聘用(4)3、员工入职(4)4、试用与转正(5)5、员工异动(5)6、员工离职(6)第二部分：行政管理制度(8)一、办公用品及名片领取(8)二、礼品的领取(8)三、公章、营业执照、资质、合同等书面材料及单反相机借出流程(8)四、各类印章使用申请(9)五、合同、标书、文件、文档等资料的收发保存及借出(9)六、办公电脑的领用(10)七、工作日志的填写、提交及处罚(10)八、公务用车申请须知(11)九、项目组月度费用核算(12)十、本文件以试行方式发放，最终解释权归工程服务事业部所有。
(12)人力资源及行政管理制度流程本制度自签发之日起生效，在此之前所有与本制度流程冲突的相关规定和文件均以本制度流程为准。
工程服务事业部综合办公室拥有此制度流程的具体监督执行和解释权。
第一部分：人力资源管理制度一、员工招聘1、招聘政策a、事业部各项目组因工作需要需增加用人时，应通过《江西联创光电工程服务事业部人员需求申请表》（见附件1）流程提出申请，具体流程如下：部门经理申请→综合办公室审核→分管领导审核→事业部部长审批，分管领导具有建议及审核权，事业部部长具有最终决定权。
所有流程经批准生效后，由综合办公室负责具体招聘事宜或者由用人项目组自主招聘。
用人项目组自主招聘所产生的招聘费用由用人项目组自行承担，综合管理办公室招聘所产生的招聘费用归算至人力资源成本。
b、用人项目组通过《江西联创光电工程服务事业部人员需求申请表》提出的用人申请，需完善该申请表内所有信息，包括招聘原因、招聘人数、招聘方式、岗位描述及任职资格等。
c、各用人项目组没有通过《江西联创光电工程服务事业部人员需求申请表》流程提出申请，而自主进行招聘的，所产生的费用由用人项目组自主承担，并对该项目组负激励200元/次，归入该项目组的人力资源成本费用。
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创冠环保人力资源管理程序1
1.0 目的
本政策的制订是为中国区各公司人力资源管理活动提供指导方针，同时指明各公司人力资源管理的责任和权限，以实现最有效的人力资源管理。
2.0 范围
创冠环保中国区及各项目公司员工。
3.0 定义（总体原则）
员工是公司最重要的财富，公司的成就依赖员工的工作绩效。
正因为如此，公司的人力资源管理制度以如下原则为基础：
3.1 选拔优秀的员工，向合格的人士提供均等的就业机会
3.2 关心和重视每一位员工
3.3 尊重员工的隐私和人格
3.4 提供安全、健康的工作环境以及良好的工作氛围
3.5 提供能够吸引、鼓励和保留有能力及敬业员工的福利薪酬
3.6 为员工提供培训和发展的机会
3.7 引导和激发员工内在的工作力
3.8 鼓励优良工作表现，对违纪犯法给予恰当的处罚
3.9 提供开诚布公的沟通交流渠道
4.0 职责
4.1. 创冠环保中国区各公司都需建立并执行人力资源管理制度和程序；
4.2. 人力资源管理制度和程序包括人事、福利薪酬及培训；
4.3. 中国区人力资源部对各公司的人力资源管理制度建设具有指导、审核及监督执行的责任和权力；
4.4. 各公司的人力资源管理制度和程序还需经过中国区总裁和董事长的最后批准。
5.0 程序
5.1 人事制度和程序
5.1.1 中国区各公司基本实行统一的人事制度和程序（包括表格）；
5.1.2 各公司可根据实际情况对人事制度和程序进行增减。
5.2 福利薪酬制度和程序
5.2.1 中国区各公司根据国家、地方劳动法规及中国区总政策制定福利薪酬制度
和程序；
5.2.2 中国区各公司不实行统一的薪酬标准，根据公司所在地情况建立。
5.3 培训制度和程序
5.3.1 中国区各公司基本实行统一的培训制度和程序（包括表格）；
5.3.2 各公司可根据实际情况对培训制度和程序进行增减。
5.4 组织架构和人员编制
5.4.1 中国区各公司需建立公司组织架构、部门组织架构及人员编制；
5.4.2 中国区人力资源部对各公司的组织架构设计和人员编制具有指导、审核及
监督执行的责任和权力；
5.4.3 各公司的组织架构、人员编制还需经过中国区总裁和董事长的最后批准；
5.4.4 各公司每年10月需向中国区人力资源部报送下一年度的组织架构和人员
编制规划。
5.5 部门职能说明书和职位说明书
5.5.1 中国区各公司组织架构中的每一个部门都需有部门职能说明书；
5.5.2 当部门职能发生变化时，部门职能说明书需及时更新；
5.5.3 中国区各公司组织架构中的每一个职位都需有职位说明书；
5.5.4 当一职位的职责发生变化时, 职位说明书需及时更新；
5.5.5 中国区人力资源部对各公司的部门职能说明书和职位说明书编写具有指
导、审核及监督执行的职责和权力；
5.5.6 各公司的部门职能说明书和职位说明书还需经过中国区总裁的最后批准。
5.6 招聘和辞职
5.6.1 中国区各区域（公司）总经理、副总经理（总经理助理）、厂长由中国区
人力资源部负责招聘，报中国区总裁批准，各区域（公司）总经理的招聘
还需报送香港公司执行董事的最后批准；
5.6.2 各区域公司人力资源部经理、财务部经理可由各公司招聘，但需经过中
国区人力资源部和财务部面试确认，报中国区总裁最后批准；
5.6.3 各公司其他部门经理由各公司负责招聘，但需向中国区人力资源部报备；
5.6.4 各公司部门经理以下职位由各公司负责招聘，无需向中国区人力资源部
报备；
5.6.5 超出各公司人员编制的任何职位招聘需报送中国区人力资源部审核并获
得中国区总裁的批准；
人力资
源部经理、财务部经理辞职需获得中国区总裁的批准，各区域（公司）总
经理的辞职还需报送香港公司执行董事的最后批准；
5.6.7 各公司其他部门经理辞职，需报送中国区人力资源部备案。
5.7 调动
5.7.1 由于工作需要，员工可能在中国区各公司之间调动；
5.7.2 员工在各公司之间调动，由中国区人力资源部协调确认，报中国区总裁最
后批准；
5.7.3 由一公司派往另一公司短期工作（如援助），按以下政策执行：
- 人事关系不变、工资福利在原公司执行；
- 出差费用（食宿、交通费）、短期外派补贴（如果有）由受助公司支付。
5.7.4 由一公司正式调往另一公司工作, 按以下政策执行:
- 与原公司终止劳动合同，与新任职公司签订合同
- 薪酬福利按新任职公司制度执行，在各公司之间调动可延续工龄。
5.8 晋升和降职
人力资
源部经理、财务部经理的晋升或降职，由各区域（公司）总经理提出建议，
报送中国区人力资源部审核并获得中国区总裁的批准；
5.8.2 中国区各区域（公司）总经理的晋升或降职，由中国区总裁建议，报送香
港公司执行董事批准。
5.8.3 各公司其他部门经理晋升或降职，需报送中国区人力资源部备案。
5.9 任命和免职
5.9.1 中国区各区域（公司）总经理、副总经理（总经理助理）、厂长、人力资
源部经理、财务部经理的任命或免职由中国区总裁批准，各区域（公司）总经理的任命或免职还需报送香港公司执行董事的最后批准；
5.9.2 各公司其他部门经理任命和免职，需报送中国区人力资源部备案。
5.10 劳动合同管理
中国区各公司员工的劳动合同与各公司签订。
5.11 各公司总经理休假规定
5.11.1 中国区各区域（公司）总经理任何形式的休假（休息日除外）需获
国区总裁的批准；
5.11.2 各区域（公司）总经理在休假期间必须保持手机24小时畅通。
5.12 福利薪酬预算
5.12.1 中国区各公司需严格执行经批准的福利薪酬制度和工资架构；
5.12.2 每年10月各公司需将次年度福利薪酬预算报送中国区人力资源部审核
并获得中国区总裁和董事长的批准；
5.12.3 各公司有权在经批准的工资架构和年度预算范围内自主执行，如有超出
必须报送中国区人力资源部审核并获得中国区总裁和董事长的批准；
5.12.4 中国区人力资源部有责任和权力对各公司工资架构、福利薪酬预算以及
工资发放的执行情况进行稽查。
5.13 培训计划和预算
5.13.1 中国区各公司需严格执行经批准的培训制度；
5.13.2 每年10月各公司需将次年度培训计划及预算报送中国区人力资源部审
核并获得中国区总裁的批准；
5.13.3 各公司有权在经批准的培训计划及预算范围内自主执行，培训计划
变更或超出培训预算需报送中国区人力资源部审核并获得中国区总裁
的批准；
5.13.4中国区人力资源部有责任和权力指导各公司制定年度培训计划，并对培
训计划执行及效果进行监督；
5.13.5 中国区人力资源部有责任为各公司提供各类培训支持；
5.13.6 当各公司具有一致的培训需求时，由中国区人力资源部组织提供，培训
费用将由各公司分摊。
5.14 员工申诉
5.14.1当中国区各公司员工的个人抱怨或工作问题不能在规定时间内获得任职
公司高层的答复或是对答复不满意，可以书面形式向中国区人力资源部
申诉；
5.14.2 中国区人力资源部在接到申诉后将进行调查、协调，直至将申诉报告中
国区总裁。
5.15 绩效管理
5.15.1 绩效管理的最终目的是将公司的愿景、目标与员工个人的工作能力有机地
结合在一起，以期获得公司、团队和个人的共同成功；
5.15.2 中国区人力资源部将对各公司的绩效管理提供指导和监督；
5.15.3 中国区人力资源部将定期对各公司人力资源部经理进行考核，但不能代
替各公司的自行考核。
6.0 相关文件
6.1 《培训管理制度》
6.2 《请假管理制度》
6.3 《人员任用管理制度》
6.4 《出差管理制度》
6.5 《考勤管理制度》
6.6 《劳动合同管理制度》
6.7 《薪酬福利制度》
6.8 《行为规范及奖惩制度》
7.0 记录
无
8.0 附件
8.1 人力资源管理流程图。