某企业基层员工培训现状、问题及对策研究[文献综述]

本科毕业论文（设计）文献综述题目某企业基层员工培训现状、问题及对策研究专业人力资源管理一、前言部分21世纪是知识经济的时代，是“以人为本”的时代，是一个复杂的、多元化的、全球性的知识经济时代，当今时代企业在取得和保持竞争优势方面面临着诸多挑战。

人力资源作为制约企业发展的核心因素，受到企业越来越多的重视。

我国“十一五”规划明确提出“把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置”。

在激烈的企业竞争环境中，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素，要增强企业的竞争力，关键是不断提高人员的素质。

这就需要企业不断地培训、开发人力资源，尤其是如何做好基层员工的培训。

而如今基层员工培训又面临着新形势，要分析企业基层员工培训中讯在的问题，并针对性提出措施。

站在企业的角度看，企业是生产性组织，也是一个学习型组织，企业基层员工培训的实质就是开发每一位员工的潜能，培训能给企业带来良好的经济效益。

我们知道，人力资源培训理论是培训工作的基础，科学的理能够指导正确的实践，因此要选择一些具有代表性、影响广泛的与企业基层员工培训相关的基础理论，能够为企业基层员工培训现状的分析和基层员工培训体系的研究奠定基础。

因此本文献对“基层员工培训的现状、问题及对策”进行研究概述，并做出评论，望有关企业在基层员工培训方面能够不断完善，做出有效的培训，推动企业的发展。

二、主题部分（一）基层员工培训的现状现今受多种因素影响，一些基层员工思想观念比较落后、思维方式比较保守，部分基层员工对改革开放缺乏充分的心理准备，对新业务、新技能不能适应，认识上存在误区，情绪上产生抵触。

（陈胜，2007）基层员工由于素质低、心理承受能力差等原因，存在许多不容忽视的问题及隐患，例如惊慌心理，对企业高科技、高技能与新业务无法掌握和适应。

对企业大发展、大任务、高指标觉得困难多、压力大，力不从心。

尤其是对激烈的市场竞争和恶劣的经营环境心理不能适应，感动畏惧。

（沈平安，2007）缺乏岗位尽责、无私奉献的精神。

长期以来, 由于自身学习不够, 对新业务、新知识、新产品的认识比较肤浅, 尽管先后开展了多种形式的教育活动, 但大部分员工只限于在8小时之内开展工作, 且责任心不强,进取精神难以确立, 很难适应竞争的需要。

培训种类少，员工培训多以企业文化、公司制度、业务技能培训为主，这些多是与工作关系密切相关的内容。

而法律知识培训、心理知识培训、人际沟通等方面的培训却少之又少，甚至没有。

（周莉，曹荣，2010）员工培训作为人力资源开发的一项重要组成部分，必须有系统性和计划性。

但我国许多企业的员工培训工作缺乏有效的培训计划，对不同形式的各种培训缺乏系统安排，不能有效地预测企业的人才需求。

此外，由于员工一般不参与培训计划的设计，导致员工的积极性降低。

有些企业不能从企业战略管理的角度看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持。

（芦静，成欢，2009）然而有一些企业对员工培训认识还有不足，一是培训内容与实践有所脱节，没有围绕最需要解决的、最紧迫的问题开展针对性的培训；二是培训的效果没有及时跟踪研究，对培训的效果没做出质和量的数据分析，从而不清楚培训在方式上需要哪些加强和改进；三是没有纳入员工交流、轮岗等范畴，没有根据整体发展进行长远规划，没有对个体员工做出一个总的发展培训计划。

（牟雪江，2009）（二）基层员工培训存在的问题及原因不同的企业在员工培训上都会存在一定的问题，当前基层员工培训几乎全部是知识和技能的培训，而在员工知识水平普遍较高、信息开放、社会竞争日益激烈的今天，传统的知识和技能培训已经不能满足员工的实际需要，这些培训中，只有实际工作中使用频繁的技能知识受到员工的欢迎，其他知识的培训则不能被员工所接纳，他们认为学那些没有机会用到的知识是一种精力和时间的浪费，没有任何的实际意义，于是就出现了管理者花大力气开展的培训却收效甚微的局面。

归跟结底是因为培训内容受限，不能适应员工的自我价值认同的精神需求。

（王爱芳，尤秉文，2009）1、观念认识原因在经济体制改革过程中，人们对培训的传统认识依然存在。

表现为管理层对培训的重要性认识不足，认为培训不能有效增强员工的才干，反而消耗员工的工作时间，不对基层员工进行培训，企业一样照常运转，或认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，企业的终极目的就是获取利润，把资金用于培训是一种浪费。

（秦壮达，2010）其次基层员工各人对培训的重要性认识不足，从基层员工个体角度看，认为培训没有什么作用或者作用不大的员工占相当大的比例。

部分基层员工甚至认为，接受培训是不得已而为之，对自己没有什么益处。

作为员工而言，接受培训就要放弃一部分休息时间，消耗一定的精力来完成培训任务。

无论是企业还是个人都存在着“工学矛盾”，由于矛盾的不可避免，一些企业和个人就会放弃选择培训的机会。

（秦壮达，2010）2、机制体制原因（1）、培训缺乏规划。

基层员工培训虽然每年有一定的计划安排，但是没有进行必要的培训需求调查，培训的针对性不强，培训后员工在实际应用中效果并不理想。

没有明确的培训目标，培训工作因计划安排而安排，不仅缺乏针对不同员工的系统性培训，而且在实际培训工作进行中，也不能对出现的新的培训需求而做灵活的调整。

（樊颖娟，2010）（2）、培训费用比重较低。

基层员工培训工作给单位带来的经济利益是间接的，其效果并非立竿见影。

这是因为将所学到的理论知识转化为能提高工作能力和效率的行为需要时间，员工不能马上就有将培训所学到的知识、技能应用到实践工作的机会。

所以应将目光放得长远一些，为员工创造更多培训和实践机会，使其早日将所学的知识技能应用到实际工作中去。

（马添俊，许新普，安彩玲2009）（3）、培训主动性不强。

有的企业制定的基层员工培训内容缺乏系统性和连续性，各职能部门设计培训内容往往只是为了满足自己部门工作需要，培训缺乏知识关联性，不利于员工系统、全面地掌握知识。

而且，各企业自主培训的意识不够、主动性不强，较多依赖于上级等组织的短期专业培训。

这些培训的内容大多专业性较强，而且有的员工一年可能会学习好几次，有的员工多年也没有学习的机会，而参加学习的同志回原单位以后再培训工作没有跟上，长此以往，造成一些特殊岗位人员缺少后备力量。

（王唯一，2008）结合以上问题，笔者认为基层培训的症结应该在培训方式与理念方面，在网络培训、个性化培训蓬勃发展的今天，墨守陈规，仍然采取那种“大课堂、满堂灌”的旧教学模式，已经不能满足现代企业培训的需求。

面对员工多元化的培训需求，应当因地制宜,扬长避短, 积极有效地运用现代培训管理理念，创新思维方式，开拓新的方法,采用多种形式，强化保证措施，确保培训质量，这已成为有效提高基层员工培训力量与效益的必选途径。

也只有走这条路，才能有效完成基层员工的日益增多的业务技术培训任务。

（彭国亮，2009）3、内容方法原因企业的培训工作大多是为了完成主管部门布置的任务，在提高劳动生产率、适应市场竞争需要方面针对性不强。

从内容上看，有些企业培训内容大多是安全教育、普法教育、管理培训、文明生产、质量教育等，这些内容远远不能满足员工应对工作挑战的需求；还有些企业的培训内容只是为了赶潮流，而不注重实际需求。

从方法上看，我国企业培训大多以理论教学和课堂教学为主，往往是教师在讲台上滔滔不绝地讲，学员在台下不停地记，很少采用国外先进的“案例教学法”、“小组讨论法”等方法和运用现代化的电脑网络技术手段进行培训，不能将理论知识与企业实际有效结合，对员工的实际操作能力的培训不够。

从过程上看，企业现有培训不注重调动员工参与培训的积极。

（张道明，2009）（三）完善基层员工培训员工培训是吸引并留住员工的关键因素之一，是企业界的常谈话题。

但是，当我们意识到培训有利于每个参与其中的人，并且决定分配资源给它时，我们往往不知道从何开始。

我们只是想确定我们能从我们的投资中得到回报。

首先，让我们来看看为什么需要提供培训。

然后，我们应该考虑我们的培训应该是怎样的，该如何提供培训，并且我们所需要做的就是确保我们提供的培训可以给我们带来长久的价值。

（Carolyn Cohen,2002）首先要制定人才培养的目标，企业基层有各种工种，需要各种不同的人才。

根据不同的人才制定不同的培体系，技术工种由于成长时间相对较长，优秀的人才也较为紧缺，所以需要较长时间的培养期，需根据岗位制定一份长效的培养计划，对于新进的大学生，可根据其今后发展方向制定针对性强、接触面广的培养计划，使其成为真正的适用型人才。

（张道明，2009）然后将基层员工培训纳入企业战略，与招聘外部人才相比，内部人才培训具有更强的适应性和灵活性，重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径，分析和研究基层员工培训在企业管理中的基础作用，是企业培养人才的基本之路。

著名的企业管理学教授沃伦·贝尼斯有句名言：员工培训是企业企业风险最小，收益最大的战略性投资。

我国著名企业家联想集团总裁柳传志也说，人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。

（常卫华，2010）其次要争取决策层与管理层的重视与支持。

决策层、管理层所处的位置不同，对培训工作的态度也不一样。

一般而言，企业决策层由于其站在整个企业发展的高度，对员工队伍建设比较关注，而且对企业员工素质状况比较了解。

相对而言，一些部门经理站在本部门的立场，对培训工作的认识就有偏差。

面对这样的情况，培训组织者应加强横向沟通，同时争取决策层支持，必要时采取行政手段强制执行培训计划。

（何卫东，高小军，2010）强化培训，提高员工综合竞争能力。

一是强化敬业意识。

不断激励员工的工作热情，挖掘员工潜力，最大程度发挥员工的主观能动性和创造力。

二是搞好岗位培训。

开展切实有效的岗位练兵、岗位培训活动, 多层次、多形式地提高员工的文化水平、业务技能和综合素质。

三是树立服务典型。

将态度优、技能强的员工树立成全行的亮点, 大力宣传。

四是以活动为载体塑造人。

大力挖掘职工的潜在能量, 以此增强基层员工的思想活力。

（阿里根·阿不都扎克，2008）同时要建立完善的员工培训体系。

为保证培训的有效性和激励性，组织应紧紧围绕发展战略，系统制定各部门、岗位的培训发展计划，并将员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来，为每个员工制定个性化的培训方案，搭建起个性化发展的空间，提供充分的培训机会，将培训与员工的发展结合起来。

（徐达奇，2009）最后培训效果做到与考核验收相结合，基层单位培训能否做到不流于形式，能否抓出实效, 我们认为关键在管理。

所以要加大基层单位培训的管理力度。

措施包括实行周抽查、月评比、季度考核等。

培训部门经常下基层抽查考核基层单位培训工作效果, 考核评估职工的学习效果与经济利益挂钩, 有力地促进了基层单位开展培训工作的深入发展, 也促进了职工学习安全技术、岗位操作技能知识的积极性和主动性。