职能部门绩效考核-华为绩效考核案例(精)

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案例华为公司绩效管理实践

案例华为公司绩效管理实践华为公司是一家全球知名的通信设备供应商和电子产品制造商，其绩效管理实践被广泛认为是高效和全面的。

以下是华为公司绩效管理的案例分析。

华为公司的绩效管理以全面、系统为原则。

首先，华为采用了一套全面的绩效考核体系。

这个体系涵盖了公司总体战略和目标、团队目标、个人目标等各个层次的目标设定，以及定量和定性绩效指标的制定。

该体系确保了员工的工作和成果与公司整体的发展和目标密切相关。

其次，华为的绩效管理是一个系统化的过程。

它包括绩效目标设定、工作计划制定、日常工作执行、结果评估和反馈、奖惩措施等一系列环节。

在设定绩效目标时，华为注重目标的清晰度、可衡量性和可操作性，以及与上级目标和团队目标的一致性。

在执行阶段，公司通过定期开展绩效评估和跟踪，对员工的工作执行情况进行有效监督和管理。

最后，绩效考核结果被用作奖励和激励的依据，华为设立了一系列奖励机制和晋升途径，激励员工不断提升绩效。

华为公司的绩效管理实践具有以下特点：1.公平和公正：华为注重绩效考核的公平和公正，评估结果主要基于实际工作表现和成果。

评估过程中有专业的评估人员参与，确保评估结果客观、公正。

2.精确的目标设定：华为重视绩效目标的精确设定。

每个员工的目标都确切明确，有助于明确职责和工作重点，提高工作效率和绩效。

3.快速反馈和改进：华为采用实时的绩效评估和反馈机制，及时发现问题和改进机会。

公司鼓励员工积极参与绩效评估和改进，不断提高工作表现。

4.奖励和激励机制：华为设立了丰富的奖励和激励机制，包括工资晋升、年终奖金、股权激励等。

这些奖励机制激发了员工的积极性和工作动力，提高了绩效水平。

5.发展和成长机会：华为注重员工的职业发展和成长，通过绩效管理为员工提供了发展和晋升的机会。

员工的成长与绩效表现密切关联，优秀的绩效可以为员工提供更多发展机会。

总体来说，华为公司的绩效管理实践既全面又系统，通过系统化的绩效管理流程和公平、公正的绩效考核方法，激励员工提高绩效，并为员工的发展提供机会。

华为的绩效考核

华为的绩效考核默认分类 2009-08-03 10:40 阅读83 评论0字号：大中小材料1 华为的“床垫文化”每个工位有一个床垫在华为，新员工进入之后，都会去深圳总部集训两周，称作"下大队"，进行军训，接受华为精神的培训。

一旦开始工作，床垫就伴随着你在华为的日子。

华为的公司文化的精髓在于任正非强调的"低调做人高调做事"，同时，一个以技术见长的公司，"床垫精神"深入人心。

李强说："每个工位下面都会有一个床垫，如果有三千员工，就有三千个床垫。

"这个床垫并非意味着华为的员工要经常要在公司的床垫上过夜，而是用作员工在公司睡午觉休息之用。

做技术研发的员工，午休有助于恢复体力和脑力。

床垫的一般标准配备是一个小被子和一个枕头，大部分员工都不在公司过夜。

"除非是非常急的活必须要赶工期，否则不可能在公司过夜，因为过夜效果也未必好。

华为为加班创造条件华为有两个规定与加班相关，李强表示，一般每名员工每周工作在44小时之上，同时每个月最后一个星期的周六需要加班。

这些条件对于华为员工来说，很容易达到。

尽管华为没有一个公开条例鼓励员工加班，但是华为却一直在创造条件，让员工乐于加班。

首先，华为为每名员工卡里打入800元钱，作为一个月在公司内部吃饭购物的花销，如果员工晚上在公司加班到八点半之后，可以领到免费的夜宵。

另外在公司加班到夜里十点半之后，公司可以为员工报销打车回家的出租车票。

所以"70%以上"的员工，都会自动加班到八点半，因为刚毕业的大学生居多，平时也没有什么娱乐活动，大部分男员工也是单身，所以很多人都自动会加班到八点半后回家。

另外，华为为一部分员工在公司周围租了房子或者宾馆，这样员工离单位近，也便于加班。

同时，华为内部也有内部医院看病和健身设施，来保障员工的身体，每周还有一些各个部门自己的锻炼项目，比如羽毛球、网球、足球等。

华为公司绩效考核方案(一)

华为公司绩效考核方案(一)华为公司绩效考核方案背景华为是一家全球领先的信息与通信技术解决方案提供商。

为了提高员工的绩效表现和激励员工的发展，华为公司需要建立一个科学有效的绩效考核方案。

目标•提高员工的绩效表现和工作质量•激励员工发挥潜力，实现个人和公司的共同目标方案内容1. 定义明确的绩效指标和评估体系•明确岗位职责和工作要求，制定对应的绩效指标•设立多维度评估体系，包括工作成果、工作质量、团队合作能力等方面2. 设置具体可量化的目标•与员工共同设定可量化的目标，以实现个人和公司的共同目标•目标应具体、可衡量、可达成，并有一定的挑战性3. 建立频繁有效的反馈机制•与员工进行定期的绩效面谈，对员工的表现进行评估和反馈•反馈应及时、具体，以帮助员工认识问题并加以改进4. 提供全面的培训和发展机会•提供针对员工发展需要的培训和学习机会，提升员工的专业能力•鼓励员工参与内部项目和跨部门合作，拓宽员工的工作经验和技能5. 引入激励措施和奖励机制•设立激励措施和奖励机制，以激发员工的工作动力和积极性•奖励措施应公平公正，能够体现员工的贡献和成就6. 定期评估和调整方案•定期评估绩效考核方案的有效性和改进空间•根据评估结果，及时调整和优化方案，以适应企业发展的需要结论通过建立科学有效的绩效考核方案，华为公司可以激发员工的工作动力，实现个人和公司的共同目标，推动企业持续发展。

1. 定义明确的绩效指标和评估体系•明确岗位职责和工作要求：对每个岗位进行详细描述，明确员工的具体职责和工作要求。

•制定绩效指标：根据岗位要求和公司目标，制定相应的绩效指标，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。

•设立多维度评估体系：绩效考核不仅仅关注工作成果，还应关注员工的团队合作能力、学习能力、创新能力等多个方面。

2. 设置具体可量化的目标•与员工共同设定目标：在年度绩效考核之初，与员工一起设定具体的目标，包括业务目标、个人学习目标等，确保目标能够量化和可衡量。

华为技术公司绩效管理与绩效考核分析

华为技术公司绩效管理与绩效考核分析首先，华为技术公司的绩效管理是以“绩效为核心、激励为导向”为
基本原则的。

公司根据员工的岗位职责和项目工作进行合理的绩效评估，
采用KPI（关键绩效指标）作为衡量员工绩效的主要指标。

通过设定明确
的目标和评估标准，华为技术公司能够对员工的工作表现进行全面而准确
的评估。

其次，华为技术公司的绩效考核分为年度考核和季度考核两个阶段。

年度考核主要评估员工在全年的绩效表现，对员工的晋升、薪资和奖金等
方面产生重要影响。

季度考核则是对员工在每个季度的工作表现进行评估，以及对员工发展和培训需求的调查，用于对绩效进行跟踪和改进。

华为技术公司的绩效管理和绩效考核的亮点之一是公开和透明。

公司
建立了绩效考核信息的数据化平台，员工可以随时查看自己的绩效评估结果，并了解到公司对绩效管理的要求和标准。

这种公开和透明的方式可以
有效促进员工对自身绩效的认识和提升，增强员工对公司绩效管理的信心
和认同。

此外，华为技术公司的绩效管理和绩效考核还注重激励机制的建立和
完善。

公司设立了丰富多样的奖励机制，通过给予员工丰厚的薪资待遇、
项目奖金、股权激励等激励手段，激发员工的积极性和创造力，有效提高
员工的绩效水平和贡献度。

综上所述，华为技术公司的绩效管理与绩效考核通过设定明确的目标
和评估标准，建立公开透明的考核平台，并注重激励机制的建立和完善，
实现了对员工绩效的全面评估和有效激励。

这一有效的绩效管理体系为公
司的持续发展和优秀人才的吸引提供了强力支撑。

华为绩效管理与绩效考核范本（建议收藏）

华为绩效管理与绩效考核范本（建议收藏）绩效管理与绩效考核范本绩效管理与绩效考核制度（范本）：第⼀章　总则第⼀条　为加强公司对员⼯绩效管理和绩效考核⼯作，特制定本制度，绩效管理与绩效考核的⽬的在于：1．考察员⼯⼯作绩效；2．作为员⼯奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3．了解、评估员⼯⼯作态度与能⼒；4．员⼯培训与发展参考；5．促进员⼯不断提⾼和改进⼯作绩效。

第⼆条　绩效管理指的是上级为不断提⾼和改善下属员⼯职业能⼒与⼯作业绩所做的⼀系列管理活动。

第三条　绩效考核是指上级对下级⼯作结果进⾏定期的评估，是绩效管理的⼀个重要环节。

第四条　绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，⼈⼒资源部负责指导、监督和提供技术⽀持。

第五条　员⼯绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要⼈⼒资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条　本制度规定的绩效管理与绩效考核对象，包括公司内所有正式签约员⼯；试⽤期⼈员考核不属于本制度范围。

第七条　本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全⽅位考核的⽅式，上级管理者拥有员⼯考核结果调整权。

第⼋条　各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树⽴绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1．员⼯业绩就是管理者的业绩；2．各级管理者是员⼯责任的最终承担者；3．不断提⾼和改善下属的职业能⼒和⼯作业绩是管理者不可推卸的责任；4．在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持⾼度的参与性，各级管理者必须随时与下属进⾏沟通。

第九条　公司绩效考核指标坚持SMART原则，SMART原则主要包括：1．Specific：指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确地理解⽬标；2．Measurable：使考核指标量化、数字化，避免考核出现误差；3．Attainable：考核⽬标具有可实现性；4．Realist：考核具有实际性、现实性，⽽不是假设性的；5．Time bound：⽬标、指标都要有时限性，要在规定的时间内完成，时间⼀到，就要看结果。

华为公司绩效考核方案

华为公司绩效考核方案华为公司绩效考核方案作为全球领先的信息通信技术解决方案供应商，华为公司一直以来注重对员工绩效的评估与管理。

绩效考核是一项重要的管理工具，对于激励和引导员工的发展至关重要。

下面我将为大家介绍华为公司的绩效考核方案。

华为公司的绩效考核方案以“以绩效为导向、公平公正、激励激情、引导发展”为原则，旨在通过科学的评估体系，推动员工个人发展和公司整体发展的良性循环。

首先，在绩效考核的标准上，华为公司采用了多维度的评估指标。

不仅会对员工在业务领域的绩效进行评判，还会考虑员工在团队协作、创新能力、职业素养等其他关键能力方面的表现。

这样的评估方式能更全面地了解员工的优势与不足之处，从而为员工提供个性化的发展路径。

其次，在考核的过程中，华为公司注重公平公正。

公司设立了一支专业的考评团队，由具备丰富经验的评估师负责对员工进行评估。

评估师会在一年的工作周期内，与员工进行多方位的沟通和交流，了解员工的工作情况和成果，并进行客观的评估。

同时，公司也进行了严格的评估标准和流程的教育培训，确保评估的公正性和准确性。

再次，在绩效考核结果的反馈方面，华为公司提供了及时和针对性的个人反馈。

员工可以通过绩效管理系统，查看自己的评估结果，并根据评估结果制定个人发展计划。

此外，华为公司还设立了导师制度，每位员工都有一位专业的导师，能够给予员工指导和支持，帮助他们实现自我提升和成长。

最后，在绩效考核的结果方面，华为公司不仅会给予员工一定的奖励和激励，还会将结果作为人事决策的重要依据。

优秀的员工将获得晋升、加薪、股票分红等激励措施，同时在项目和岗位分配上也会优先考虑绩效突出的员工。

综上所述，华为公司的绩效考核方案是一个生动、全面、有指导意义的管理工具。

通过科学的评估体系、公平公正的操作和个性化的发展支持，华为公司能够帮助员工实现自我提升，推动公司整体发展。

这一方案的成功实施已经为华为公司赢得了优秀的团队和业绩的持续增长，确保了公司在全球市场的竞争优势。

华为技术绩效管理与绩效考核

05
华为技术绩效管理的挑战与展望
应对变革的挑战
适应技术快速发展的变化
应对人才流动和激励问题
随着技术的快速发展，华为需要不断调整和优化绩效管理体系，以适应外部环境的变化。
技术人才流动频繁，华为需要建立有效的激励机制，吸引和留住优秀的技术人才。
平衡短期与长期目标
在快速发展的过程中，华为需要平衡短期业绩与长期发展目标，确保绩效管理能够支持公司的可持续发展。
目标设定与沟通
01
02
03
目标明确
确保每个员工明确了解自己的工作目标和期望成果，以及如何与团队和组织目标相协调。
双向沟通
鼓励员工与上级领导进行定期的双向沟通，及时反馈工作进展、困难和需求。
目标调整
根据实际情况和变化，适时调整目标，确保目标具有挑战性和可实现性。
绩效评估与反馈
评估标准明确
ERA
华为技术绩效管理的定义与特点
定义
华为技术绩效管理是一种以目标为导向，通过设定具体、可衡量的绩效指标，对员工的工作表现进行评估、反馈和改进的管理过程。
特点
华为技术绩效管理强调目标明确、可衡量和可达成，注重员工个人发展与组织目标相结合，鼓励团队协作和持续改进。
华为技术绩效管理的目标与原则
案例四：个人绩效管理的成功经验
总结词
公平公正、及时反馈、持续改进
详细描述
华为在个人绩效管理上注重公平公正，建立科学的评估体系和流程，及时给予员工反馈和指导，同时鼓励员工持续改进，通过培训、辅导等方式提升个人能力和业绩。
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW ERA
创新绩效管理方法
不断探索和创新绩效管理方法，引入先进的管理理念和技术手段，提高绩效管理的效率和效果。

华为绩效考核方案

华为绩效考核方案1. 背景介绍绩效考核是组织管理中的重要环节，它不仅可以评估员工的工作表现，还可以激励员工的工作积极性和创造力，推动组织的发展。

作为一家国际化的科技公司，华为一直致力于建立一套科学、公正、有效的绩效考核制度，以确保员工的能力得到充分发挥，为公司的发展做出贡献。

2. 绩效考核目标华为的绩效考核目标包括以下几个方面：2.1. 确保公正性华为致力于建立公正的绩效考核机制，通过量化和标准化的指标，使不同岗位、不同水平的员工在同一标准下进行评估，避免主观因素的干扰，确保绩效考核的公正性。

2.2. 鼓励创新华为高度重视创新能力，鼓励员工提出新的想法和方法，推动组织的持续创新。

绩效考核中将创新能力列为评估指标之一，通过对员工在项目中的创造性表现进行评估，鼓励员工不断追求创新。

2.3. 激励高绩效华为鼓励员工实现高绩效，通过奖金、晋升、培训等方式给予高绩效员工适当的激励，激发员工的工作积极性和创造力。

2.4. 提升能力华为注重员工的能力提升，通过绩效考核反馈和培训计划，帮助员工发现自身的不足之处，并提供相应的发展机会和资源，提升员工的能力水平。

3. 绩效考核流程华为的绩效考核流程包括以下几个环节：3.1. 目标设定每个员工在开始一年的工作之前，与直接上级共同确定个人的工作目标和绩效指标。

目标设定需要具体明确，可量化，以便后续进行绩效评估。

3.2. 绩效评估在一年结束后，公司将对每个员工的绩效进行评估。

评估的依据包括员工的工作表现、项目成果、团队合作等。

评估过程中，绩效评估人员将考虑员工在目标设定中的完成情况、工作质量和效率、创新能力等方面的表现。

3.3. 绩效反馈评估完成后，公司将向每个员工提供详细的绩效反馈。

绩效反馈将包括员工在各项指标上的表现评分和评估人员的意见建议。

同时，公司将就员工的发展计划进行沟通和制定，为员工提供相应的培训和发展机会。

3.4. 绩效激励对于在绩效评估中表现优异的员工，公司将给予相应的绩效激励。

华为有限公司绩效考核方案

华为有限公司绩效考核方案行政人事部二○○一零年十二月绩效考核方案简介一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI 指标，制定各部门年度规划识别表( 目标分解的具体步骤见附录, 见《绩效考核方案》第 5 页 ) 。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即 KPI 和 CPI 指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI ）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。

为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（ KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表 (1) 》。

2)其他管理员工通过关键绩效指标（KPI ）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。

3) 普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（ KPI ）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100 分。

华为绩效管理与绩效考核范本(建议收藏)

华为绩效管理与绩效考核范本（建议收藏）准确
一、绩效管理基本流程
(一)职位分析
企业的绩效管理要从绩效管理的目的和任务出发，准确分析各级岗位
在达成企业目标发挥的作用，细化岗位职责，具体界定岗位的责任范围，
再根据任务和责任进行职责分析，划分各级岗位的义务绩效及其与企业整
体绩效的关联。

(二)绩效标准制定
根据岗位分析，确定各级岗位交付的绩效标准，明确各岗位职责与任务，制定具体的绩效考评标准，明确每个岗位的考评标准与具体表现的要求，以确保绩效管理的规范性、客观性、准确性。

(三)绩效考核
考核内容要围绕职位要求，根据绩效标准，对个人绩效表现进行客观、全面的评估：对各项指标进行分数评价（要明确考核基准），并出具考核
成绩汇总表，给出绩效考核结论，掌握绩效强弱点，以持续改进个人和组
织的绩效。

二、绩效考核制度
1、考核流程
绩效考核的流程主要分为计划确定、考核要求制定、考核方法制定、
目标完成、考核实施、汇报复核、结果评价及绩效激励等几个环节。

2、考核模式
绩效考核模式包括定量模式、定性模式、多重模式等。

华为绩效管理成功案例

华为绩效管理成功案例：一、公司背景华为技术有限公司是一家生产销售电信设备的员工持股民营科技公司，于 1988年成立于中国深圳。

华为的主要营业范围是交换，传输无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。

2021年，华为销售收入达1852亿元人民币，同比增长24.2%，已经成功跻身全球第二大综合通信设备提供商。

根据美国《财富》杂志公布的数据，华为2021年的销售额达218.21亿美元1491亿元人民币，净利润达26.72亿美元183亿元人民币，成为继联想之后，成功闯入世界500强的第二家中国民营科技企业，也是500强中唯一一家没有上市的公司，排名第397位。

另外据中新社纽约12月22日电2021年度“世界品牌500强” The World′s 500 Most Influential Brand s排行榜，华为集团再次入选。

海外科技杂志Fast Company三月初也评出了2021年全球最具创新能力的公司，中国的华为排名第18位，为中国品牌最高名次。

华为在企业经营领域取得的巨大发展我们有目共睹，那么又是什么支撑着企业的发展呢?原华为HR副总吴建国如是说：“华为，在向世界级企业迈进的过程中，卓有成效的人力资源管理体系，是缔造华为一个个神话最有利的发动机和保障器。

尤其是作为人力资源管理体系三大基石之一的绩效管理另外两个是任职资格和股权激励，更为企业的发展注入了强大动力。

现在我们就来看看华为是怎样将卓越的绩效管理转化成生产力的，而这也正是中国民营企业最有益的学习和借鉴。

二、3W绩效管理1、WHY——华为绩效管理的目的绩效作为组织和个人的成果和价值体现，代表了组织活动和个体活动的全部意义，绩效的重要性不言而喻。

华为总裁任正非一再强调要创造高绩效的企业文化，将绩效文化视为企业生存之本，发展之源，并上升为战略高度加以实施。

用一句话来概括，华为绩效管理的目的就是将公司的目标使命化，华为有多成功取决于每一位员工在多大程度上实现自己的工作目标。

华为绩效考核案例

华为绩效考核案例绩效考评是企业管理的重要手段之一，可以促进员工的积极性，激励员工的工作动力，提高企业整体的竞争力。

华为是一家全球知名的科技公司，以其科技创新和卓越的绩效考核而闻名。

以下是一则华为绩效考评案例，通过这个案例可以进一步了解华为绩效考评的过程和策略。

案例背景：华为通信是世界著名的通信设备制造商和电信解决方案供应商，公司在全球范围内拥有众多的研发中心和生产基地，员工数量超过20万人。

公司高度重视人才的培养和发展，每年都会进行全面的绩效考评，以评定员工的表现，为员工提供晋升、加薪和培训等机会。

绩效考评流程：1.目标设定：公司在年初会为每个员工制定具体的工作目标和项目，并进行目标分解，确保每个员工的目标与公司的战略目标相一致。

目标制定时要确保目标具体、可量化、可达成，并与员工的实际条件相匹配。

2.绩效评估：在一年的评估周期结束后，公司会对员工的绩效进行评估。

评估主要从员工完成的工作任务、达到的绩效目标以及在项目中的绩效等几个维度进行考量。

同时会充分考虑员工的团队合作能力、主动性和创新能力等因素。

3.绩效排名：根据员工的绩效评估结果，公司将员工分为A、B、C、D四个等级，并根据绩效排名进行分级。

A等级为优秀绩效，B等级为良好绩效，C等级为普通绩效，D等级为不合格绩效。

绩效排名在公司内部是机密，只有员工本人和直接上级可以知晓。

4.绩效奖励：公司会根据员工的绩效等级给予相应的奖励。

A等级员工可以晋升为高级职位或者获得大幅度加薪，B等级员工可能会获得适度加薪或者岗位调整的机会，C等级员工可能会获得一定幅度的加薪，D等级员工则可能面临降职或者解聘。

案例分析：小明是华为通信的一名研发工程师，负责一个重要的研发项目。

在年初的目标设定阶段，小明与他的直接上级共同确定了项目的目标和任务，并与团队一起制定了详细的工作计划，明确了每个人的工作内容和时间节点。

在项目进行期间，小明积极主动，以高度的责任心和严谨的工作态度投入到工作中。

绩效考核的优秀案例分享

绩效奖金
晋升机会
员工福利
培训与发展
通过提供晋升机会，激励员工不断学习和成长，提高自身能力和职位等级。
提供丰厚的员工福利，如健康保险、带薪休假、节日福利等，增强员工的归属感和忠诚度。
为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，促进个人职业发展。
激励计划有效地提高了员工的工作积极性和工作满意度，降低了员工流失率。
360度反馈
微软采用360度反馈方法，通过上级、同事、下级等多方面的反馈，全面了解员工的工作表现和优缺点。
提高员工满意度：微软的绩效评价与反馈系统注重员工的参与和发展，通过持续的沟通和改进，提高了员工的满意度和工作积极性。
THANKS
提高员工工作积极性
绩效考核强调团队合作，有助于形成良好的团队氛围和协作精神。
促进团队合作
通过有效的绩效考核体系，推动公司不断创新和发展，提升市场竞争力。
提升企业竞争力
绩效考核不仅是对员工工作的评价，也是发现和培养优秀人才的重要途径。
培养优秀人才
案例四：麦当劳的员工激励计划
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应的绩效奖金，以鼓励员工更加努力地工作。
华为的绩效管理经验为其他企业提供了宝贵的借鉴，有助于提升企业整体的管理水平。
案例三：阿里巴巴的价值观与绩效考核
Байду номын сангаас01
02
03
04
始终把客户放在首位，以客户的需求为导向，努力满足客户需求。
客户第一
倡导团队协作，鼓励员工相互支持，共同成长。
团队合作
不断适应市场变化，勇于创新，寻求突破。
拥抱变化
坚守诚信原则，言行一致，树立良好企业形象。
及时反馈与调整

职能部门绩效考核-华为绩效考核案例(精)

职能部门绩效考核——华为考核案例怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标?怎样保障职能部门的考核顺利推行?华为公司和日本美能达这两家公司的一些做法也许能给出一些启示。

华为:将指标量化为具体步骤“ 我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”确定关键业务指标绩效考核难,职能部门的绩效考核更难。

刚到华为时, 作为人力资源部负责招聘工作的孙维 (化名并没有体验过一次真正的绩效考核。

当时的华为对于孙维这样的人, 只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺, 招聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会出现在孙维的工作范围之内, 定性的考核指标让孙维对考核结果几乎漠不关心。

看似对孙维有利的“ 糊涂工作状态” 却遭到了抱怨:“ 我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定” 。

孙维渴望也能像业务部门一样在年终时拿到一张清晰的绩效考核单。

华为在懵懂中摸索着自我改变,这让孙维的愿望变成了现实。

事情微妙地发生了变化, 2001年前后,孙维发现,工作指标越来越细化了,任务书里开始有一些对工作任务的清晰描述。

2006年 3月,孙维拿到的主要考核指标有三项:一是满足公司某研发部门新产品研发人手不足的需求, 二是完成人力资源管理工作, 三是完成对某销售部门新进员工的入职培训。

可以看出, 这三个指标是从不同角度为孙维设置的。

第一个指标是从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。

为了协助公司新业务的发展, 人力资源部必需提供人员数量、质量支持, 对 HR 考核的是招聘率的对应, 人员是否按时到位?新聘员工素质是否符合业务需求?新聘员工会否在短时间内离职?这些成为考核孙维的关键指标。

第二个指标基于岗位职责,职能部门岗位工作的一大特点是与战略结合不是非常紧密, 但每个岗位还是有其突出贡献表现方式的, 这些表现方式就可作为一个关键指标来考核。

孙维说,作为人力资源经理,他的日常工作是保证部门的正常运行。

华为绩效考核案例

华为绩效考核案例
一、背景介绍
华为是一家总部位于中国的全球领先的信息与通信技术（ICT）解决
方案的供应商，业务涵盖了移动通信、固定通信、数字家庭、终端和云计
算等领域。

华为在全球拥有14万多名员工，其中，近半数为技术骨干。

此外，华为在全球拥有无数的合作伙伴，以共同构建全球的ICT生态系统，推动全球互联网变革，实现智慧城市建设和智慧社区发展。

华为非常重视员工的能力与绩效，以便在竞争激烈的市场环境中取得
优势。

为此，华为推出了一套以绩效为导向的考核体系，指导现代企业如
何提高绩效并建立可持续发展的体系。

二、绩效考核系统
1、绩效目标
华为的绩效目标也是与公司的目标保持一致的，重点考核的目标包括：工作质量、进度完成、协作能力、客户满意度、安全意识、绩效发展等。

2、绩效考核
根据绩效目标，华为针对每一名员工进行绩效考核，以确定其绩效水平。

华为采取了一整套考核流程，以识别和优化员工的表现。

华为绩效考核案例

华为：将指标量化为具体步骤刚到华为时，作为人力资源部负责招聘工作的孙维并没有体验过一次真正的绩效考核。

当时的华为对于孙维这样的人，只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺，招聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会出现在孙维的工作范围之内，定性的考核指标让孙维对考核结果几乎漠不关心。

看似对孙维有利的“糊涂工作状态”却遭到了抱怨：“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”。

孙维渴望也能像业务部门一样在年终时拿到一张清晰的绩效考核单。

华为在懵懂中摸索着自我改变，这让孙维的愿望变成了现实。

事情微妙地发生了变化，2001年前后，孙维发现，工作指标越来越细化了，任务书里开始有一些对工作任务的清晰描述。

2006年3月，孙维拿到的主要考核指标有三项：一是满足公司某研发部门新产品研发人手不足的需求，二是完成人力资源管理工作，三是完成对某销售部门新进员工的入职培训。

这三个指标是从不同角度为孙维设置的。

第一个指标是从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。

为了协助公司新业务的发展，人力资源部必须提供人员数量、质量支持，对HR考核的是招聘率的对应，人员是否按时到位？新聘员工素质是否符合业务需求？新聘员工会否在短时间内离职？这些成为考核孙维的关键指标。

第二个指标基于岗位职责，职能部门岗位工作的一大特点是与战略结合不是非常紧密，但每个岗位还是有其突出贡献表现方式的，这些表现方式就可作为一个关键指标来考核。

孙维说，作为人力资源经理，他的日常工作是保证部门的正常运行。

“这里面会细分出很多量化的指标来，包括公司人力资源信息的定时上报、人力资源管理成本削减多少等等。

”第三个指标基于流程或客户，职能部门是保证生产销售部门服务质量的，与这些业务部门组成完整的流程，如果某部门提供的服务质量没有跟上，可能就会造成业务部门的滞后。

“如果没能及时完成对新进员工的入职培训，肯定会影响销售部门在4月份的市场销售业绩。

”孙维说。

华为财务部绩效考核制度

财务管理部绩效考核管理制度一、部门职能二、部门绩效考核指标三、部门经理岗位职责四、部门经理绩效考核指标五、部门副职（核算组主管）岗位职责六、部门副职（核算组主管）绩效考核指标七、各岗位职责与绩效考核指标八、部门绩效考核评估标准一、部门职能•筹集调度资金，满足公司经营需要，并控制资金风险。

•准确及时地进行会计核算，真实反映公司经营成果。

•监督生产、业务、物流等相关部门的节能降耗、资金、物资的管理。

•组织公司财务预算，进行经济活动分析，加强成本费用控制。

•准确及时提供各种财务管理报表。

•为公司内外客户提供优质服务。

二、部门绩效考核指标序号考核指标权重%数据提供指标说明1公司总预算费用控制率10部门副职（公司实际发生费用总额÷公司预算费用总额）X 100%2单位筹资成本控制率25财务管理部单位筹资成本控制率=（实际单位筹资成本÷计划单位筹资成本）X 100%单位筹资成本=（实际发生筹资成本总额÷实际筹资总额）3资金风险控制15部门经理银行资金及应收款项的风险发生额4会计核算质量20职能部门职能部门检查结果5财务监督质量20总经理总经理对内部控制的评价6服务质量10客户反馈公司内外客户投诉次数及程度合计100三、经理岗位职责•组织会计核算，制订并监督执行公司年度经营预算，做好经营预测。

•合理调度资金，努力降低资金成本，控制资金风险。

•控制公司和部门成本费用，加强财产物资的管理和监督。

•制订相关措施，对下属实施有效激励，做好本部门员工管理工作。

四、部门经理绩效考核指标序号考核指标权重%数据提供指标说明1部门综合指标40总经理2财务费用控制率20财务管理部财务费用控制率=(实际发生的财务费用/计划财务费用)*100%3财务制度建设及执行10部门经理制度和流程4部门费用控制率10财务管理部实际发生管理费用/计划管理费用*100%5财务监督质量10总经理总经理对内部控制的评价6下属员工管理成效10人力资源与公共事务部对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评(取三方测评结果平均值)合计100五、部门副职（核算组主管）岗位职责•负责成本核算组及营业大厅工作质量的管理•负责销售往来资金的监督和管理•加强内部管理，提高财务监督质量•协助经理做好具体财务工作六、部门副职（核算组主管）绩效考核指标序号考核指标权重（%）数据提供指标说明1财务监督质量25管理组及部门经理单据审核、会计科目运用。