联想集团中国区应届生培养项目
新员工入职培训方案
一、方案背景分析（一）市场人才现状科技是第一生产力，人力资源是第一资源。
随着市场人才竞争的加刷，越来越多的企业在招聘、培养应届毕业生上下足了功夫。
应届大学生作为新生血液，是企业人才的重要后备军，是企业稳步发展的重要保障。
由于新入职应届大学生角色定位的不明确性和不适应性，导致新入职应届生不能很快进入工作状态，不符合企业用人的真正需要。
从企业的角度，入职培养是企业树立形象，提高新员工归属感和认同感，发现和开发新员工潜力，适应企业文化，从知识型“准人才”转变成真正的实用型人才的过程。
从大学生方面来看，最需要的是了解企业，顺利进入工作角色，树立正确的职业态度和专业精神，以积极的心态融入到新的群体中去，为未来职业发展打下坚实的基础。
由此可见，如何用“恰当的方式”将他们打造成为企业所需要的“恰当的人”是企业与学生实现“双赢”的关键。
（二）应届毕业生现状应届大学毕业生入职培训（graduate orientation），又称应届大学毕业生岗前培训、职前教育、入司教育，是一个企业所录用的大学生从校园人转变成为职业人再到企业人的过程，是员工从学校的成员融入到社会的过程，毕业生逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划或者继续发展自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能。
成功的应届大学生入职培训，可使毕业生们快速适应工作，减少工作错误；可呈现清晰的职位及组织对个人的期望，帮助毕业生更快地胜任本职工作；可帮助毕业生们建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强毕业生的团队意识与合作精神；可为企业招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。
（三）应届毕业生培训现状目前，我国企业的应届大学生入职培养方案没有统一的参照蓝本，各个企业依据自身的条件不同而开展入职培训。
根据我们近8年来对2000+中大型企业提供入职培训开展情况的调查数据显示，95%都不同程度的开展了入职培训工作。
培训时间长短依公司情况各有不一，大量培训时间过短节奏过快，使他们机械、被动的接受，达不到良好的效果。
大学毕业生最向往的单位排名
NO.1 微软入选原因：微软全球副总裁张亚勤透露微软中国今年拟招聘800人，由毕业生、社会人士、海外人士三个部分组成，目前已经确定的有400人左右。
而主要招聘对象以毕业生为主。
张亚勤希望微软在华招聘的一半以上人员是应届毕业生，其次才是有一定经验的社会人才。
张亚勤同时希望微软中国在未来3到5年的时间里发展壮大到3000人。
NO.2 IBM入选原因：在IBM，我们不仅是雇佣毕业生 - 我们雇佣的是未来的领导者。
这就是我们的毕业生计划为什么旨在帮助您与我们一起为您的美好前程打下基础的原因。
但是成功的事业只是成为“IBM员工”的一个方面。
我们还希望您的个人生活与职业生活一样有意义。
我们的政策和工作实践将帮助您享受到全世界最好的东西。
我们邀请您探寻 IBM 中众多的机会，以释放您的全部潜能。
NO.3 宝洁入选原因：宝洁招聘有个著名的特点——对应届毕业生尤为青睐，依照他们的说法就是“应届毕业生像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩。
”NO.4 诺基亚入选原因：诺基亚中国人力资源部在接受采访时表示，诺基亚在中国看重网络招聘。
因为一方面能够节省大量成本，另一方面能够保证效率。
在具体招聘上，诺基亚采用动态招聘方式。
一般没有固定大批量招聘员工的计划，随时有空缺，随时会把信息放到互联网和内部网上。
NO.5 GOOGLE入选原因：GOOGLE特殊的企业文化让传统的职员迷失了方向，让未涉及职场的年轻人无限向往。
零食、运动器械和空前宽松的办公环境，构成了“梦幻般的” GOOGLE世界!NO.6 联想入选原因：不管应届毕业生过去的背景成绩多优秀，但是在联想，都是从基础开始做起。
联想的人才理念就是让员工把个人追求融入到联想长远的发展之中。
哪怕学习成绩再优秀，如果觉得联想只是一个跳板，那他也不是我们最理想的人才。
只有加入联想，认同公司的文化，把公司的发展和他自己的个人发展结合在一起，才是联想最希望招到的毕业生。
联想几乎50%的员工在26岁到30岁之间，75%人为本科以上。
关于求职的调研报告范本
就业指导结课作业：许克练班级：艺设082学好：2008064022一、企业招聘流程与造材标准1、企业的招聘流程（企业背景、文化等容、笔试、面试）雨露公司，全名为”雨露信息技术服务()”，公司于2002年10月正式成立，注册资金2 000万元，是联想集团全资子公司，法人代表元庆。
雨露公司，前身为联想集团客户服务群组下属的业务拓展处，主要从事IT支持服务业务的拓展，随着雨露公司的正式成立，原联想集团下设的22家直属服务机构正式并入雨露公司，雨露公司也随之成为中国一家具有多分支服务机构的专业的IT支持服务商，员工总数达到430人。
2003年初雨露公司通过激烈竞争，一举中标公司成立以来的第一个外包项目---天河区政府外包项目；同年4月雨露信息技术服务正式对外宣告成立；9月自主研发的服务管理系统完成，为雨露在服务管理规性和高效率奠定基础；10月成为微软认证服务中心，具备与微软G TAC全球服务中心联动力量；同年开始引进IT管理全球最佳实践-ITIL，成为中国最早一批学习、引入并提供基于ITIL服务的专业公司，当年首批15名员工通过ITIL FOUNDATIO N认证。
2004年4月签署第一个超过百万的项目；10月当年营业收入超过亿元；11月二级维修中心成立，成为雨露外包服务降低客户成本的中坚力量。
2005年1月公司累计客户超过200余家；10月公司全资的服务网点在国超过40家；同年正式成为全球呼叫中心领域最高管理标准COPC的中国市场合伙伙伴，为众多中国呼叫中心管理者提供优质的管理咨询服务，12月在成立全国呼叫中心，06年4月推出全国400统一报修,成为国首家具有全国统一服务热线的IT服务公司,目前雨露公司员工超过1600余人，成为国最大的外包服务商之一。
2006年是雨露收获的一年，我们签约了国最大的服务外包大单－华为项目，此后又中标美的、雅虎、箭牌、康佳、IBM、阿里巴巴等知名企业，我们的专业服务赢得了越来越多的客户认可。
联想公司招聘甄选流程
一、联想集团介绍
-----企业文化 • 企业定位 ·联想从事开发、制造及销售最可靠的、安全易用的技术产 品。 ·我们的成功源自于不懈地帮助客户提高生产力，提升生活 品质。 • 核心价值观
·成就客户—我们致力于每位客户的满意和成功。 ·创业创新—我们追求对客户和公司都至关重要的创新，同 时快速而高效地推动其实现。 ·诚信正直—我们秉持信任、诚实和富有责任感，无论是对 内部还是外部。 ·多元共赢—我们倡导互相理解，珍视多元性，以全球视野 看待我们的文化。
三、联想招聘
-----特色甄选
1.素质测评-------个人的心理测评工具 • 判断个人性倾向 2.“入模子”教育
一是办好联想管理学院，管理学院系统地进行“入模子”教 育； 二是加强党组织对员工的思想教育； 三是每周六下午两小时的学习讨论会。
3.试用期考验 • 新员工指导人制度
三、联想招聘
-----选才成果
“联想”印象：年轻而朝气 • 员工平均年龄二十七岁半 • 高管年轻化 现任联想集团总裁兼CEO的杨元庆，现年36岁，中国科技大学 硕士学历，1989年应聘来到“联想”。刘军，1993年7月从清华大 学自动化系毕业后进入“联想”，2001年已升任联想集团高级副 总裁，分管产品链，并主管消费IT业务群组。俞兵，1988年毕 业于北京科技大学自动化系，1990年加盟“联想”，2001年任联 想集团高级副总裁，分管市场链，并主管IT服务业务群组。乔 松，1991年从清华大学计算机科学与技术系毕业后加入联想集 团，2001年任联想集团高级副总裁，分管供应链，并主管企业 IT业务群组。王晓岩，1994年加盟“联想”，2001年任联想集团 高级副总裁，主管公司财务、人力资源和信息化推进工作
联想公司的简介
联想集团公司虚心好学的企业一.公司简介联想集团：14年健康成长联想集团创建于1984年，现已发展成为拥有19家国内分公司，21家海外分支机构，近千个销售网点，职工6000余人，净资产16亿元，以联想电脑、电脑主板、系统集成、代理销售、工业投资和科技园区六大支柱产业为主的技工贸一体、多元化发展的大型信息产业集团。
1997年销售总额达125亿元人民币，并在各主要业务领域都取得了显著成绩，其中联想电脑闯入亚太十强排名第五，联想QDI主板跻身世界板卡供应第三位，联想系统集成公司成为国内优秀系统集成企业之一。
1995年至1997年连续三年在全国电子百强企业中排名第二，全国高新技术百强企业排名第一，是国家电子工业部重点支持的六大集团之一，是1997年国家120家试点的大型企业集团之一。
诞生14年以来，联想集团一直以稳健的速度成长（见附图）。
目前公司已摆脱了大多数民营企业小作坊式的管理模式，向大集团、正规化、协同作战的现代企业管理模式迈进。
二．经营理念极富特色的组织学习活动联想的成功原因是多方面的，但不可忽视的一点是，联想具有极富特色的组织学习实践，使得联想能顺应环境的变化，及时调整组织结构、管理方式，从而健康成长。
经过深入了解和认真分析，笔者认为，联想集团存在以下几种组织学习方式：1、从合作中学习早期，联想从与惠普(HP)的合作中学习到了市场运作、渠道建设与管理方法，学到了企业管理经验，对于联想成功地跨越成长中的管理障碍大有裨益；现在，联想积极开展国际、国内技术合作，与计算机界众多知名公司，如英特尔(Intel)、微软、惠普、东芝等，保持着良好的合作关系，并从与众多国际大公司的合作中受益匪浅。
因此，我们有理由说：联想是一个非常善于从合作中学习的公司。
首先，联想把向合作伙伴学习作为实现自己战略目标的重要一环。
其次，虽然联想进行合作的着眼点是为了实现自己的承诺：“把世界最先进的技术，最快捷地以最便宜的价格提供给中国用户”，但更深层次的含义则在于弥补自身的不足。
应届毕业生实习单位鉴定评语
应届毕业生实习单位鉴定评语，就是你实习单位的，这个不用你写，如果你有实习单位，就由管事的写，如果没有实习单位，你就自己写吧，比方：工作积极努力，无旷工情况等。
这个一般没有要求，没有字数限制，自己写两个就行，主要是在实习单位意见这里一定要盖上实习单位的公章。
xx同志积极主动，态度端正。
实习期间，她主动要求到各部门了解，努力从多方面开拓自己的眼界。
她先后去了财务管理科、招标办公室、方案财务部、人力资源部、办公室、法律事务部、设备管理科、法制办公室等主要业务部门。
通过学习书面材料和与各部室人员的交流，她比拟全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些她力所能及的行政事务工作。
这种积极主动的工作态度获得了各科室人员的一致好评。
该生在本效劳处实习的这一段时间，能够严格要求自己，工作勤恳，负责，责任心强,知识面广,根底知识扎实,在专业技术上遇到的问题能及时解决.生活积极向上,举止文明.与同事之间相处融洽,善于与领导沟通,主动积极地做好每一件事情，总体评价为优,希望该生在今后的工作中继续发扬。
xx大学应用化学系xx博士于20xx年在我xxxxx公司实习。
在来我公司前，xx博士已充分了解本公司工程课题的根底上，并在xx大学进行了前期实验工作。
【在来我公司后，态度端正，工作努力，勤勤恳恳，完成了从实验室研究到工厂生产的工程任务，对本公司的开展做出了莫大的奉献。
现实习已结束，特此证明。
xx同志谦虚谨慎，勤奋好学。
注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。
表现出较强的求知欲，并能够仔细观察、切身体验、独立思考、综合分析，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。
xx同志踏实肯干，吃苦耐劳。
有创造性、建立性地独立开展工作的思维;具有一定的开拓和创新精神，承受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。
联想联想HR转型与HRBP模式
联想联想HR转型与HRBP模式这段简单说一下吧，源自官方介绍。
直接看一看联想这十多年的组织架构的变化。
2联想的组织架构的调整联想的组织架构是动态的，经历了几个阶段：1、事业部制的组织架构2000年，联想集团的组织架构是事业部制。
最大特点“事业部+职能管理”。
事业部拥有产品的研发设计权、定价权、促销权等，自主权利比较大，而其职能管理部门要紧是做好支持、辅助工作。
2、矩阵制的组织架构2003年，联想建立了矩阵制组织架构，要紧三块，前端是客户关怀系统，中端是产品事业部系统，后端是专业系统，包含制造、运营、人财物管理等。
联想通过组织架构的调整传递着联想“服务转型”的态度与决心3、并购中的双组织架构2005年5月开始，联想进入实质的国际化并购阶段，实行的是联想国际与联想中国并行的双组织架构模式，以保证业务的平稳过渡。
这次组织架构的变化，是明显的“以流程为导向”的架构设计，特别细化了联想全球各个区域的矩阵管理，每个区域的组织均有联想总部的有关专业部门对应。
4、全球化的多维矩阵架构2005年9月，联想进入全球组织架构再造阶段。
一是联想全球总部职能与中国各职能系统垂直整合；二是联想国际业务职能与联想中国业务职能的全面整合，设立了联想全球供应链、联想全球产品集团、联想大中国区等；三是联想研发系统的任务整合，设置三大研发中心，实现研发设计上的协同统一。
另外建立联想中国平台，负责中国境内的外联公关事务，加强大本营建设。
这个组织架构汲取继承了IBM组织架构的特色与优点，将组织架构的多种设立方法冇机结合，优势瓦补，构成了“活着的”立体网络——多维矩阵。
5、二元化三维矩阵的组织架构2009年之后，联想的新组织架构中的二元架构是“发挥中西方高管各自优势”的最佳表达。
针对西方发达国家成熟市场，使用具有国际化运营经验的西方管理人去管理，发挥其多年积淀的管理优势；针对新兴市场及国内市场，使用已经具备国际化经验、强大执行力的中国人管理，发挥中国人擅长的消费产品、渠道管理优势。
了解企业对大学生的要求
3.2.1 了解企业对大学生的要求一个企业的存在和发展，归根到底是靠人，是企业的人才。
因此，美国钢铁大王安德鲁·卡内基曾经说过：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我们的组织人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。
”虽说卡内基的话不无夸张之处，但它充分说明这位企业家对人才的重视程度。
今天我们的企业家需要什么样的大学生，他们希望大学生具备哪些知识和能力呢？案例1：我在碰了几次壁的前提下，终于在朋友介绍下见到一个企业的总裁。
他提了三点建议，从他说话的语气当中可以得知，许多方面大学生还不如他们公司的一名普通工人。
他特别强调的就是个人道德修养，他说有许多毕业生去他那里实习，公司对他们十分客气，可这些大学生不是整天在他们员工那里说自己是从什么学校毕业出来的，就是故意充老大，在企业当中造成了不良的影响。
其次就是工作经验，一点工作经验都没有，所学的都是一些落后几年的知识，来了还要经过一段时间的培训，动起来也是慢的要命，似乎担心机器会“吃”了他们。
最后，他提到了适应能力，他说一般初、高中毕业的员工来上班，适应时间不过一个月，而大学生的适应期特别长，有几个人过了两个月到要签合同了都还不觉得适应过来，他说，他们企业的环境比一般的学校差，要说有，也就是前者是学习，后者是实践当中学习。
工作时间也差不多。
——一位急于找工作的大学生案例2：一些企业选拔大学生的标准：上海汽车工业集团；选拔学生的标准有四点：一是学习成绩优秀；二是社会实践丰富；三是最好是学生党员或是学生干部；四是有良好的外语功底，不少岗位要求必须精通二门外语；上海建工集团：首先要有吃苦精神；其次是专业对口、素质好；再次是组织能力强、实践丰富。
联想集团：坚持两大标准“选才”，一是对公司核心价值的认同；二是“人岗匹配”，即能否适应岗位的需求；诺华制药：关注七大核心能力——创新、团队协作、领导艺术、顾客为本、变革发展、沟通技巧、注重实效。
国际化人才已成为联想集团的用人重点
-诚信共享。这是对员工职业道德提出的要求。对于一个职业人来说，诚信是最基本的职业道德和素养。而共享，则是强调在分工越来越细的大企业中，员工要注重尽快地分享经验，而不是重复用力，造成不必要的浪费。
曹金昌很自豪地对记者说，联想员工一直是外企“挖角”的对象，但很多猎头在联想碰了钉子，他们觉得联想员工真怪，给多少钱都不走。这确实是联想的企业文化在起作用。
在多元文化中工作的人是首选
新联想的远景是“高科技的联想，服务的联想，国际化的联想”，国际化，已成为了新联想这个阶段的主题词。
要成为一个国际化的企业，就必须要有国际型人才，因此，国际型人才成为今年新联想招聘工作的新指向。具体而言，就是要求求职者有海外学习、工作的背景，或者在国内跨国公司工作过，经历过多元文化的环境。据透露，今年联想的部分关键岗位的招聘将更多地使用猎头，并且关注有海归人才参加的招聘会。
曹金昌告诉记者，为了实现两者文化的融合，公司成立了“文化焦点小组”。根据安排，原联想和IBM-PCD业务部门对各自的核心文化价值观进行了讨论并予以总结，令新任
CEO沃德吃惊的是，双方呈递上来的文化表述非常相似。尽管，最终整合出的新联想文化到目前为止还没有形成正式的文字表述，但曹金昌转述了新联想高层的口头表述，并对其作了简单的阐释。
---访联想集团华东区域总部人力行政总监曹金昌
-2003年4月28日，联想集团启用“lenovo”新标志，为联想产品进入海外市场扫除障碍。
大企业喜欢什么样的毕业生
大企业喜欢什么样的毕业生2004年名企选才军情通报到了新一届大学毕业生忙就业的时候了。
今年名企如何选人？大学毕业生眼下正在忙碌什么？他们如何谋划自己的职业生涯？面对越来越严峻的就业形势，高校又准备了什么？近几天，我们走进洒满秋色的高校校园，走近名企和即将毕业的大四学生。
俗话说：“知己知彼，百战不殆。
”为帮助毕业生们了解名企选才的内情，从近期热衷于在各大高校开宣讲会、论坛，有志于招用大批应届毕业生的著名企业中，我们选择了几位知名企业的人力资源部有关负责人进行采访，希望我们了解到的这些军情对毕业生们有用。
TCL集团人力资源部招聘负责人：TCL集团每年都要招聘不少员工，今年招聘的员工的人数虽说与往年持平，但在学历的要求上却上了个台阶，将以硕士为主，兼顾本科。
在招聘的方式上将更多采用网上投递简历。
TCL集团的选才标准，强调的是毕业生的专业能力，特别是一些技术性较强的岗位，我们需要的是能真正参与到市场活动中去的毕业生。
这就要求大学生们在校期间，能够多参加一些实践性强的活动，锻炼和专业相关的实践能力。
小贴士：TCL集团已在浙大就业网上发布了招聘信息，列举了应聘条件。
联想集团人力资源部招聘负责人：联想对人才的选择有两大标准，即对公司核心价值观的认同以及“人岗匹配”。
需要说明的是，现在很多毕业生在参加面试时太紧张，以致不能完整展现自己的特点和能力。
学生在面试前应就自己的学习和工作经历做好准备，注意调节情绪，避免过于紧张或激动。
同时应在学习经历外，也展现自己参加社会活动或兼职工作等内容，对自己的为人和性格特点要如实反映。
小贴士：要进入联想，需要经过初步的简历筛选、面试初试、笔试、面试复试四关。
进入联想后工作也面临挑战，去年联想开始实行末位淘汰制，淘汰率在5％左右。
员工必须不断进步才能避免被淘汰。
浙大中控集团人力资源部招聘负责人：今年中控为了招聘优秀人才，不仅在浙大校园中组织了企业文化的宣讲活动，还特意到各个学校的相关院系联系学生组团参观中控集团刚落成不久的科技园，参观整个公司的生产研发过程，为的是让毕业生真切感受企业形象。
联想Tech World 2020创新科技大会在线上召开
******************.cn ****************- 06 -新闻 News序的数据保护。
”Kasten K10平台能够继续独立使用，它也将被集成到Veeam Backup ＆Replication 中以提供全面的数据管理解决方案。
凭借Kasten 对容器工作负载保护以及Veeam 对虚拟机、物理服务器、SaaS 应用程序和云工作负载的支持，这一行业领先技术将为所有组织提供一个单一的现代数据保护的平台。
Kasten 首席执行官NirajTolia 表示：“随着应用程序从整体式快速过渡到容器和微服务，企业格局正在发生变化。
Kubernetes 是基础架构转变的核心，将Kasten 在Kubernetes 本地数据管理方面的创新与Veeam 在本地和多云环境中在备份方面的专业知识相结合，这会大大改善现代数据管理的状态。
Veeam 的成功一直是Kasten 团队灵感的灯塔，我们很高兴能与一家志同道合的公司携手合作。
”Veeam 对Kubernetes 社区的持续承诺还体现在对Kasten 支持的开源项目和其他社区项目的贡献，包括Kubernetes 存储特别兴趣小组和Kubernetes 中的数据保护工作组。
这些项目旨在改善存储操作，针对Kubernetes 用户群加强数据保护支持。
此外，Veeam 将继续支持Kasten 的开源项目Kanister ，该项目扩展了对Kubernetes 中数据管理任务的支持和执行，以及支持用于管理备份的快速安全开源工具kopia 的开发。
联想Tech World 2020创新科技大会在线上召开2020年10月28日，联想Tech World 2020创新科技大会在线上开幕。
在大会第一日“行业智能日”中，中国信息通信研究院副院长、工业互联网产业联盟秘书长余晓晖，中国商用飞机有限责任公司首席信息官、信息化与管理创新部部长秦福光，联想集团高级副总裁、数据智能业务集团总裁蓝烨，联想集团副总裁、云网融合事业部总经理魏建强，联想集团中国区大客户总经理王立平，知名财经作家吴晓波，共同参与了主题为“新基建的引擎：5G 下的工业互联网”的专题讨论会，多方共话物联网、5G 与边缘计算、行业智能化等热点议题。
联想集团职位
联想集团2010-2011校园招聘职位列表一、财务分析专员需求部门/处：财务部外语语种：英语岗位职责：1、业绩单元的业绩与业务分析2、业绩单元的资源管理与分析3、业绩单元的运营管理4、业绩单元的SALES业绩考核计算岗位要求：1. 重点大学会计、财务、经济学、统计学、财务信息化类相关专业学士以上学位，硕士学历优先2. 具备财务相关工作经验者优先3. 具备良好的沟通表达能力和团队精神4. 英语听说读写能力优秀，具备良好的国际视野和财务实践积累5. Office软件尤其是Excel、PPT使用熟练招聘人数：1人二、人力资源助理 HR TRAINEE [北京]需求部门/处：中国区人力资源外语语种：英语岗位职责1.支持人力资源各项工作在业务部门的实施2.协助完成中国区人力资源项目推进与实施3.人力资源数据分析与系统操作岗位要求1、大学本科以上学历;2、人力资源、英语或相关专业;3. 具备良好的沟通表达能力和团队协作精神；4. 认真细致, 较强的数据分析及系统思维能力；5. 英语听说读写能力强；招聘人数：2人三、产品营销助理（消费事业部消费笔记本） [北京]需求部门/处：消费事业部消费笔记本外语语种：英语岗位职责1.参与产品管理，价格制定，营销规划2.参与与PRC/WW沟通（电话，书面英语）3.能有初步营销构想,协助营销经理执行营销计划的组织协调和推进反馈岗位要求1、大学本科以上学历;2、市场营销推广工作有一定经验;3，有良好的沟通能力,有团队协作精神招聘人数：1人四、产品营销专员（商用事业部数码选件营销） [北京]需求部门/处：商用事业部数码选件营销外语语种：英语岗位职责1.负责数码选件产品营销，通过对市场的分析及竞争状况监测，发掘市场机会，积极开展创新营销；2、全价值链梳理，牵头建立或调整更加适合业务的流程体系；3、牵头制定数码选件业务的产品营销策略及计划，推动、监控业务进度并及时有效调整；岗位要求1. 本科,市场营销相关专业2. 沟通表达能力强，有团队协作精神3. 具备开拓创新的精神，有不断挑战新鲜事物的意愿；4. 英语听说读写能力强，可作为工作语言使用；招聘人数：1人。
关键人才梯队,让组织腰石硬起来
关键人才梯队，让组织的“腰”硬起来企业成长中的烦恼，最关键的不是制度建设，往往是高层团队和人才梯队。
一个组织的执行力不强，恰恰首先在高层团队，表面上一团和气，实质上各有各的思路，各行其是，没有对企业的发展、经营、管理形成共识，以及对自身角色的责任、能力缺乏认识，就如一个人的脖子，脖子卡住了，怎么会有畅通的贯彻执行呢？而人才梯队就如一个人的腰，没有人才梯队，经常会让企业的管理当局“腰”硬不起来。
比如说，当你感觉到一个人不合适的时候，想处理，但没有更合适的人，为了不影响业务，就采取纵容和容忍，凌驾于组织之上的氛围与诸侯就是这么产生的。
或者是在组织中形成博弈、相互讨价还价，或者是为了自身的安全，不愿培养队伍，带好了徒弟饿死了师傅，我们会逐渐感觉到涣散在慢慢蔓延，人才脱颖而出的通道堵塞。
另一方面，由于人才梯队的缺乏，当组织在快速发展的时候，你会感觉到无人可用，我们就会感叹——“缺腰！”因此，在企业的成长过程中，根据业务扩张的计划，人才梯队的培育相当重要。
在转型期，人才梯队建设一方面需要大量的“空降部队”，进行组织能力的突击性、战略性、结构性调整与提升，但同时必须根据业务增长，配合应届生的招聘，通过一年又一年的招聘、战斗、培养和选拔，自然而然就形成了内生的，可以新陈代谢的人才梯队，支撑公司的战略和稳健的发展。
华为公司：从1987年创业时的“十几个人，七八条枪”到2013年全球职工总数达到14.6万人也经历了几个阶段。
1998年，华为一次性从全国招聘了800多名毕业生，这是华为第一次大规模招聘毕业生。
2001年，华为挨个到全国著名高校招聘最优秀学生，当时华为口出狂言：“工科硕士研究生全要，本科的前十名也全要。
”当时招聘了5000多人，借助2001全国最大规模的招聘，华为声名鹊起，被媒体誉为“万人招聘”。
华为公司高级副总裁李杰在2010年接受采访时说“华为每年都坚持从中国高校招聘大概5000人左右的应届毕业生”。
毕业生求职失败的五大原因
最近举行的一次人才中心招聘会上，记者接触了多家公司的招聘主管，他们认为现在的大学毕业生在求职中存在着很多误区，而这些都是直接导致自己求职失败的原因。
对企业一无所知很多毕业生应聘企业很随意，在一次招聘会上，一家化妆品公司的招聘主管让应聘大学生说出几款该公司代理的品牌名字，没想到求职者一个都答不出来。
这位招聘主管说：“对公司这么陌生，在求职前不去了解该公司，很难想像他对自己的职业生涯有所规划。
这样不负责的人，我们肯定不会用。
”记者了解到，这种情况招聘单位遇到很多。
自以为是对于一些大学生而言，并非找不到任何工作，而是由于对工作的期望值过高，对一些低档次的工作不屑一顾，盲目地追求一些脱离自身实际的“高工资、高待遇”的理想工作。
这种“半吊子”型的人才，在就业压力日益增大的今天必然要走向失业。
应聘职位太盲目不少大学生并不知道某个职位的职责分工是什么，只会从字面上去理解。
一家公司“营业服务部”下属的商品企划室招聘人，结果许多大学生看到“服务”二字，就以为是做服务工作无人应聘。
而当公司把“服务”两字去掉后，马上就有很多人投简历。
人事主管告诫说，如果对职位不明白可以询问用人单位，不要单从字面上去片面理解，这样很可能会错过一个好机会。
不愿到基层去吃苦大学生刚刚踏入社会，刚进入企业，很难立刻进入角色。
一些公司规定所有新参加工作的大学生都要到一线去锻炼一年，有的同学一看不能马上搞设计、搞管理工作，要“吃一年的苦”，就打退堂鼓不愿意干了，白白丢掉了很好的工作。
独立性欠缺许多大学生在学习中只知死啃书本，没有足够的社会实践，每次应聘都要父母参与求职，自己则缺乏主见。
还有的毕业生笔试、面试通过后，在与公司签约的时候，父母到场与用人单位说长道短谈条件。
对于这种行为，多家公司的人事主管都表示反感。
“找工作的前提是，你是一个独立的人，有自己的判断能力，能对自己负责。
”一位人事经理说。
大学生就业陷阱五花八门每年五六月份，正值应届大学毕业生求职的高峰期，多年来寒窗苦读，终于到了得以展现自己能力之时，他们无不全身心地投入求职的人海中。
应届大学生培养方案
应届大学生培养方案
一、背景
为确保2024届大学生入司工作顺利，努力抓好入司导入工作，更好的帮助他们尽快的融入企业，了解公司产品、工艺流程及工作岗位要求，帮助他们稳步成长，人力资源部现提出2024届大学生的培养方案。
二、培训目的
通过制定合理有效的应届大学生的培养方案，达到如下目的：
1、使应届大学生快速转换角色与心态，适应从校园人到企业人的转变；
2、使应届大学生系统了解公司和生产各部门情况，熟悉公司产品知识、工艺流程、
各岗位操作规范、任职岗位要求及工作职责；
3、培养应届毕业生职业意识，规范应届毕业生职业行为，加强应届毕业生对管理
的深入认知，使毕业生快速成为部门、车间、班组的骨干人员。
三、试用范围
2024届大学生
四、2024届大学生培养计划
1、本培养计划分为二个阶段：
第一阶段：导入期（3天），入职培训及通用课程学习；
第二阶段：成长期（3个月），各部门培养学习。
2、第一阶段导入期详细培训安排
3、第二阶段成长期学习计划
五、优秀学员评选
1、学员总成绩=第一阶段考试分数*30%+第二阶段毕业答辩分数*70%；
2、学员总成绩前三名，为优秀学员，颁发优秀学员荣誉证书和奖品。
联想公司新员工入职培训
联想公司新员工入职培训1. 培训目的联想公司作为全球知名的科技公司，非常重视新员工入职培训。
新员工入职培训旨在帮助新员工快速适应公司文化、熟悉工作流程和岗位要求，提升工作效率并为公司的长期发展打下基础。
2. 培训内容2.1 公司概况介绍在入职培训的第一部分，新员工将会接受联想公司的概况介绍。
这包括联想公司的创立历史、发展壮大的里程碑、核心价值观和企业使命。
通过这一环节，新员工可以更好地理解联想公司的经营理念和文化，并能够更好地适应公司的工作环境。
2.2 部门介绍在第二部分，新员工将会接受各部门的介绍。
通过这一环节，新员工可以更好地了解每个部门的职能和工作流程，了解各个部门的组织架构和内部协作方式。
这将有助于新员工更好地与不同部门的同事沟通合作，提高工作效率。
2.3 岗位职责及技能培训岗位职责及技能培训是入职培训的重点内容之一。
在这一部分，新员工将会逐一了解自己所在岗位的职责要求、工作流程以及所需的技能和工具。
同时，培训还将提供相关的培训资源和教程，帮助新员工快速掌握所需的技能，为工作的顺利进行打下基础。
2.4 公司文化与价值观培训作为一家知名企业，联想公司有着独特的企业文化和价值观。
在这一部分，新员工将会了解联想公司的文化特点、核心价值观以及在工作中的应用。
此外，也会进行相关文化培训，帮助新员工更好地理解并融入公司文化，以提升团队凝聚力和工作积极性。
2.5 团队建设与合作培训团队建设与合作培训是入职培训的重要环节之一。
通过团队建设训练和合作讨论，新员工将有机会与其他新员工一起进行团队合作，提高沟通、协作和解决问题的能力。
通过这一培训，新员工将更好地了解团队合作的重要性，并培养积极的团队精神。
3. 培训形式新员工入职培训采用多种形式进行，包括但不限于：•线上学习平台：通过线上学习平台提供各类培训课程和学习资源，新员工可以随时随地进行学习。
•培训讲座：组织相关公司内部专家或外部专业人士进行培训讲座，帮助新员工深入了解公司和行业知识。
联想的企业文化
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联想企业文化介绍
变革发展
创业文化的背景
研究院文化
研究员
•自我意识 •学术研究 •工作随意
创业文化
企业人 •客户意识 •效益意识 •规范意识
继承优点——开放、认真、讲求科学、实事求是 改进不足——客户意识、效益意识、规范意识
23
联想企业文化介绍
变革发展
文化理念和做法
•企业愿景:创办计算机产业、跻身国际市场 •企业精神:求实 进取 初立天条: 不许吃回扣、指令性工作方式、 开会迟到罚站、奖金保密
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19
联想企业文化的发展历程
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联想企业文化介绍
变革发展
联想文化的变革发展
初创文化 1984 ~ 1988
大船文化 1988 ~ 1994
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联想企业文化介绍 第一阶段 1984 ~ 1988
变革发展
把技术变成钱！
开明婆婆给“三宝”！
1、中科院计算所品牌； 2、中科院的人才和技术； 3、三权：经营权、财务权和人事权 ----这也是联想为什么叫“国有民营”的由来。
望变成100%现实”的基本要求。
- “一流人才创造一流企业”，联想为您已经准备好了纸和笔！
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联想集团人才理念
- 选人观：卓越能力必然创造不俗业绩 - 联想选拔人才所依托的标准是“不惟学历重能力，不惟 资历重业绩”。 - 凡是有真才实学、有专业技能的优秀人才都是联想欢迎 的人。 - 在联想内部人才选拔中，选拔人才所遵循的是：在赛马 中识别好马，在工作过程中选拔人才，因此，只要在联 想努力工作、发挥所长、业绩出色，您在联想就一定有 成长的空间！
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企业文化
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企业文化
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企业文化
联想集团校园招聘方案
联想集团校园招聘方案一、招聘目的1、为积极响应国家号召，不断提高大学生就业率，通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的符合联想集团要求的销售专员人才；2、将本次校园招聘会作为宣传联想集团的一个窗口，在青年群众中树立很好的企业形象，并将联想集团的企业文化进行推广；3、此次招聘会可以让在校大学生体验招聘场面，了解招聘的礼仪，提高在校大学生的应聘技巧。
二、招聘原则1、需求原则：校园招聘要根据公司相关技术、管理岗位、后备人才储备需要的原则，在相应专业范围内，在相关院校实施招聘。
2、按标准招聘原则：公司需要招聘的应届毕业生，必须符合公司《录用员工的有关规定》、《录用员工体检标准》。
确保招聘质量。
3、德才兼备原则：招聘人员在招聘过程中不仅要考虑毕业生的专业知识，更要考察其人品与素质；4、认同原则：应聘者应认同公司企业文化及发展前景；5、择优录取原则：在同等条件下应选择相对优秀的毕业生；6、公平原则：招聘人员在确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会三、招聘需求人员招聘需求表四、岗位招聘标准销售文员岗位聘用标准五、招聘工作日程安排联想公司2015年招聘工作日程表六、甄选流程及测评环节校园招聘基本流程一、招聘前期准备（一）物资准备包括公司宣传材料、学校邀请函、宣讲PPT、公司宣传片、招聘专用章等。
（二）目标院校的选择及确定目前院校的确定需要根据过去校园招聘的经验、大量的调研工作得出，主要从过去校园招聘的经验、需求专业、目标院校所在地薪酬水平等三方面来甄选并确定目标院校，进而明确目标院系、目标专业。
（三）与各目标院校就业处、院系取得联系在确定目标院校、院系后，需在第一时间与各目标院校就业处、院系取得联系，需了解如下情况：目标院系2011届毕业生的情况、比较合适的校园宣讲时间、其他单位的校园招聘时间安排等。
（四）招聘行程的确定并及时通报各目标院校根据目标院校的区域方位、比较合适的校园宣讲时间、招聘人员配备等情况确定校园招聘的行程安排、责任人、参与人及目标院校的计划招聘岗位、专业、人数等。
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联想集团中国区应届生培养项目作者：张利玲来源：《消费导刊》2013年第02期摘要：近年来国内外企业纷纷进行应届生培训项目，对于应届生培养的重视一方面由于应届生的巨大潜力，另一方面还在于应届生的归属感以及人才保留较社会招聘人才更优，最后一方面则是基于人力成本考虑，由以上几点可窥见各大企业对于应届生的重视的原因，但是各企业情况不一样对于应届生培养项目也不一样，本文通过联想应届生项目的介绍及分析，总结出联想应届生项目的优势以及存在的问题，关键词：展翅计划应届生激励机制存在问题引言人力资源，是企业竞争中唯一具有创造力的资源。
开展培训项目，正是企业在激烈的人力资源争夺战中通过开发现有的人力资源获取竞争优势的有效手段。
培训项目的开发形式多种多样，因培训对象的不同，层次也不尽相同。
而应届生培养项目，是一种将应届高校毕业生在短时间内培养成为企业中管理人才的域训项目。
企业在其中扮演着主导角色，也决定着该项目成败的关键。
管理培训生项目不同于企业中通常进行的普通的培训项目，从培养对象到培训目标都有其特殊性，因此，深入透彻地理解培训项目的基础理论是研究该问题的必要的前提。
本文正是遵循了这样一个“由一般到特殊、由理论到实践”的客观规律，从培训项目的基本概念着手，步步深入。
项目背景：2008年年底联想集团高级副总裁陈绍鹏提出：要在5年内实现联想band7（主管级别）以下员工50%来源于应届生，未来中层干部希望能够越来越多都是由应届届生晋升，应届生要成为联想的中流砥柱，是重点培养的对象。
在这样的背景下，联想集团人力资源部启动了应届生培养项目并赋予了一个很积极的名字一展翅计划。
09年1月展翅计划正式启动。
展翅计划不同于其它培训项目，培养对象甄选，成为项目成功的关键因素。
让合适的人进入联想，使其人岗匹配非常关键。
从08年下半年开始，联想集团开始在全国各高校开展了内容丰富、形式多样的校园宣讲会。
宣讲会将应届生希望了解到的公司信息进行详细介绍，同时对于联想投放出的近200个应届生岗位也做了详细介绍，各BU各显神通，在宣传材料，BU 介绍上下了功夫以吸引更多的应届生的目光。
通过全国近30场校园宣讲后，通过近半年的招聘流程，最终中国区在09年招聘了52名应届生进入到展翅项目中，这52名应届生分布在全国各地，各个不同的业务模块。
09年7月随着52名应届生的陆续入职展翅计划正式拉开帷幕，作为一个为期两年的培训项目，其项目主要分为以下几个关键步骤：第一阶段：建立应届毕业生数据库并匹配指导人为了对这52名应届生进行更加深入的了解，人力资源收集各方面的数据，建立了应届生的数据库，同时针对这些应届生在各自部门为其匹配指导人，指导人的主要职责是为应届生进入联想在工作上给予指导，协助完成工作；生活上给予帮助更快融入联想。
数据库建立和指导人的匹配使得我们有了最详细的项目信息，同时解决了应届生进入联想后无人看管的担忧。
第二阶段：指导人沟通和培训联想的指导人制度由来已久，要想做一名合格的优秀人的指导人不是一件易事，而且对于公司非常重视的应届生的指导人更是项目成功的关键人物。
为此为了帮助指导人更加明确其在展翅计划中的职责和义务，同时在应届生成长的各环节中参与指导，帮助应届生更好的成长，展翅项目做了大量的与指导人的沟通和培训工作，使得指导人能够有足够的资源去帮助应届生的发展。
第三个阶段：应届毕业生培养项目推广宣传展翅计划作为一个全新的项目，要想得到更多人的支持和认可，内外部的宣传和推广非常重要。
在项目启动后，人力资源部运用各种手段展开宣传攻势，从上之下的宣传，SVP，VP 作为项目的sponsor的大力支持，公司内部的宣传，使得项目在公司内部受到的广泛的关注，为后续应届生项目获得更多协同部门的支持奠定了基础。
第四个阶段：应届生一年在在岗锻炼和专业培训第一个时期：NEO到岗及入职培训应届生加入联想后NEO（new employee orientation）培训，是应届生接触的第一个培训，这个培训将带领应届生更好的了解联想开启联想职业之旅。
为此人力资源打造了一个为期一周的NEO培训，针对应届生希望了解的，作为职场人应知应会的信息在NEO中集中为员工进行统一讲授。
同时通过这个培训，也希望中国区的52名全国各地的应届生能够建立起联系，成为联想职场里面互帮互助的一个团体，共同发展共同成长。
入职形成安排表如下：第二个时期：应届生成长的关键期，在这个关键期中应届生将经历：试用期转正、自己所在岗位的在岗锻炼、指导人对其工作的指导和评估、各部门高层管理者与应届生的圆桌会议、接受各岗位的专业培训。
在这半年的时间中应届生要快速适应职场，通过试用期三个月，指导人和管理者需要在过程中给予指导和评估，同时高管对于应届生的关注，与应届生的交流启发应届生的工作，点燃应届生的斗志；各种各样的专业培训如针对销售人员的销售技巧培训，针对营销人员的营销培训以及项目管理培训等一系列培训提升应届生的专业技能使其能够更好的胜任目前的岗位。
通过关键的两个时期之后进入展翅计划。
第五阶段：年度答辩及评优经过一年的时间，52名应届生在各自岗位上都有了自己的工作业绩，指导人和管理者对其表现都比较了解，此时会进行一轮针对应届生晋升的年度答辩，此次答辩主要考量应届生这一年里在联想承接的工作极其工作业绩，作为panel的高层管理者会根据他们的表现评定是否予以晋升到下一个级别，同时对于表现优异的应届生会给予评优奖励，对于优秀应届生的指导会获得金牌指导人称号。
高管作为晋升评委提升应届生在高管面前的曝光率，让高管对于应届生群体的潜力有了认识，从而成为项目的支持者。
通过一年的工作，优秀应届生得以快速从band5 trainee晋升到了band6专员，同时这一年里应届生的工作业绩也得到了高管的认可。
第六阶段：轮岗、项目承接、优秀经验分享会为帮助应届生更好的成长，在第二年的培养计划中公司为员工提供轮岗的机会，让员工了解其它部门的工作，同时让其承接一些项目，提升项目管理能力，定期的优秀经验分享会让应届生在分享中共同成长。
通过第二年的在岗锻炼，对于优秀应届生会向高层推荐，给予外派机会，成为组织中的高潜人员重点培养。
通过以上六个阶段完成了展翅计划2年的培养，展翅计划的最终目标是帮助公司培养优秀的中层干部的继任者，所以光是有各个阶段的培养内容是不够的还需要机制和资源作为保障。
展翅计划项目陪配套保障机制：1：应届毕业生指导人考核及激励政策：①指导人的指导业绩和能力，作为评定其领导力的重要依据之一，运用于OHRP年度review以及职级晋升。
②指导人可优先参加一些公司/中国区组织的管理培训项目；③对于优秀的指导人，进行年度评选，申报公司奖项：指导人作为展翅项目中的关键人物，其对应届生的指导好坏，将对应届生的业绩有重大影响。
对于指导人的考核和激励成为考核展翅计划项目成功与否的重要衡量指标。
2：优秀应届毕业生激励机制①对于成长迅速，取得突出成绩的应届生会通过所在部门，区域季度评优、非经济性激励等方式给予即时鼓励；②对于特别优秀的应届生，公司将在第二年以后给予额外的一些资源，比如分配导师，给予更多职业发展机会等，并将其纳入公司外派和高潜人员库进行进一步的培养应届生本身的激励机制能够更好的激发应届生的潜能，使得应届生能不断接受挑战，突破自我从而得到提升，优秀应届生的激励能够树立同届应届生的role model，使其成为学习的对象，利于优秀经验的分享。
3：应届毕业生岗位序列晋升特殊资源保障机制应届毕业生的岗位序列晋升比例不受公司总体岗位序列晋升比例限制，一年后符合岗位要求应届生即可从Band5晋升到Band6。
晋升资源的保障，是对应届生入职一年表现的肯定，同时加速应届生的职业发展，这将使得应届生对于联想的职业更加有信心，从而增强其对公司的认同感。
4：应届毕业生培养项目定期review机制①每年6月份，中国区人力资源组织应届生培养情况进行回顾，以总结经验，为制定下一年度的招聘计划及完善培养方式提供依据：②每个季度，项目组会对项目进展情况进行定期review，并通过对应届生，应届生指导人，应届生上级的访谈，在线survey来评估项目的效果。
通过定期review确保项目在实施过程中的效果，同时对于应届生及指导人的survey能够更好的掌握其状态，适时的调整项目计划，从而使项目更加有效的帮助到应届生的发展。
应届生项目的资源保障：在展翅计划2年的项目过程中，联想集团为应届生提供多多种资源，使其能够更好的帮助到应届生的发展。
1：应届生指导人资源经过甄选的指导人，无论从其从工作的专业性上以及人生阅历上都有丰富的经验，加之公司为指导人提供的各项工具及知道资源这些将很好的支持指导人对于应届生的指导工作。
善用指导人资源将会促进应届生快速发展。
2：培训资源对于展翅计划培训项目公司匹配了丰富的培训资源。
一方面：对于展翅计划特有的的NEO培训、指导人培训、通用技能培训、应届生转换成职场人的培训等定制化培训，将有效帮助应届生快速融入联想，走上工作岗位；另一方面：专业技能培训如销售绩效、营销能力、项目管理、六西格玛培训等提升应届生的专业能力。
培训资源的善用会加速应届生的发展。
3：EAP资源EAP员工帮助计划，作为专业的心理咨询服务，为52名应届生提供了一对一的呼出，跟进应届生在入职3个月、半年、一年期间的状态，通过电话咨询了解应届生的困惑，协助解决应届生的问题，对于应届生普遍共性问题反馈给项目组制定提升计划，帮助应届生解决。
同时定期的心理咨询培训解决应届生在适应职场环境过程中出现的心理困境，提升逆商，从而以更加健康的心态迎接挑战。
4：应届生Network展翅项目的应届生分布在全国各地，不同岗位。
彼此之间既是竞争对手更是共同成长的好伙伴。
公司为这些应届生提供专属网站、论坛等为其搭建了沟通的桥梁，让其在发展的过程中更好的沟通交流。
从而共同发展和成长。
5：HR资源及其它资源展翅计划项目组为应届生发展提供支持和帮组的HR资源，不仅关注应届生发展过程中的方方面面，同时还会根据实际情况的变化调整项目的相关设计，使应届生发展更加顺畅。
高管团队作为展翅计划的sponsor，他们渴望应届生能够发展，快速发展。
在整个项目过程成给予极大的支持。
这些资源也将很好的帮助到应届生。
展翅计划人才培养的理念：秉承联想人才发展的721理念：人才的发展70%来自：在历练中成长，关键岗位的工作经验；20%来自向他人学习，人际关系网络；10%来自自我学习展翅计划的人才培养理念则是：自己才是自己发展的主人个人发展不仅仅是职位晋升，薪酬增加，在工作中得到成长和锻炼，个人能力获得增长则是最大的发展！我的发展我做主！只有主动承担起自我发展职责的人，才能善于利用各种资源，把握潜在的机会，为自己的发展赢得成功！经过2年的时间，展翅计划项目成员52名应届生中：95%在第一年成功晋升ban6，成为部门的高潜员工；30%的人在第二年成功晋升band7，并承当重要项目，负责关键岗位。