第9讲人力资源薪酬管理

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组织对员工的报酬
薪酬形式
精神形式
直接薪酬 1、工资 （1）基本工资 （2）绩效工资 2、奖金 3、津贴 4、补贴 5、其它薪酬
间接薪酬 （福利） 1、公共福利 2、个人福利 3、有偿假期 4、生活福利
社会性 精神回报 1、地位象征 2、表扬与肯定 3、社交的机会 4、喜欢的任务
职业性 精神回报 1、职业安全 2、自我发展 3、晋升机会 4、培训机会 5、职业灵活性 6、工作挑战性 3
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（三）以市场为导向的薪酬结构
以市场为导向的薪酬结构是指根据市场上本组 织的竞争对手的薪酬水平来决定本组织薪酬结 构的方法。 构的方法。
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三、薪酬等级和薪酬市场曲线
组织以工作或以技能为基础， 组织以工作或以技能为基础 ， 结合薪酬市场调 查的结果， 查的结果 ， 就可以为从事不同工作或者有不同 技能水平的员工确定不同的工资水平。 技能水平的员工确定不同的工资水平。 目前， 目前 ， 人们已经把组织中的所有工作岗位的报 酬划分为若干个工资级别， 酬划分为若干个工资级别 ， 并且市场薪酬调查 的结果也为我们提供了与本组织相关的劳动力 市场的流行工资率。 市场的流行工资率 。 以通过薪酬市场调查得到 的报酬水平作为纵轴， 的报酬水平作为纵轴 ， 以工作评价结果作为横 两者之间的配合关系就形成了一条曲线， 轴 ， 两者之间的配合关系就形成了一条曲线 ， 这条曲线的含义是按照市场目前的薪酬标准， 这条曲线的含义是按照市场目前的薪酬标准 ， 本组织中各种工作应该得到的报酬水平， 本组织中各种工作应该得到的报酬水平 ， 即薪 酬市场曲线，如图12－ 所示 所示。 酬市场曲线，如图 －3所示。
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三、薪酬结构
（一）以工作为导向的薪酬结构 1.工作为导向的薪酬结构是按照员工所承担的 工作为导向的薪酬结构是按照员工所承担的 工作来确定薪酬， 工作来确定薪酬，和承担工作的员工没有直接 的关系。 的关系。 前面所列举的工作评价方法都是服务于以工作 为导向的薪酬结构设计。 为导向的薪酬结构设计。
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第二节 基本薪酬设计
一、薪酬设计原则 （一）公平原则 （二）竞争原则 （三）经济原则 （四）激励原则 （五）战略原则 （六）合法原则
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二、工作评价：
工作评价是指在工作分析的基础上， 工作评价是指在工作分析的基础上，借助一定 的方法， 的方法，确定组织内部各个职位相对价值大小 的过程。工作评价的方法很多， 的过程。工作评价的方法很多，这里主要介绍 四种。评价的标准是岗位工作的性质、繁简、 四种。评价的标准是岗位工作的性质、繁简、 难易和工作者所需任职资格条件。 难易和工作者所需任职资格条件。
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第三节 激励薪酬类型
一、员工个人激励计划 员工个人激励计划要求业绩考核针对员工本 人的业绩而不是集体的业绩， 人的业绩而不是集体的业绩 ， 同时员工的报 酬增加是一次性的，并不计入基础工资。 酬增加是一次性的，并不计入基础工资。
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二、员工个人激励计划的差别化策略 （一）生产工人的薪酬激励计划 1.计件工资制； 计件工资制； 计件工资制 直接计件工资制； 直接计件工资制；有保障的计件工资制 2.标准工时制； 标准工时制； 标准工时制 3.绩效工资。 绩效工资。 绩效工资
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三、小组/部门层次的奖励制度
斯坎隆计划 以节约成本为基础 拉克计划 小组/部门奖励计划 小组 部门奖励计划 现付制 以分享利润为基础 现付与递延结合制
递延式滚存制
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前言理论与热点探索： 个人激励计划应该针对不同类型的人员采 用不同的薪酬激励， 用不同的薪酬激励 ， 比如企业的高级管理 对这些身居高位， 者 。 对这些身居高位 ， 对企业生存与发展 有重要影响作用的人员应该采取的薪酬激 励就是一个最棘手的问题。 励就是一个最棘手的问题。 以往的年薪制 年薪制固然将高管的薪酬同企业业 以往的 年薪制 固然将高管的薪酬同企业业 绩相联系， 但容易造成短期行为， 绩相联系 ， 但容易造成短期行为 ， 而且有 时会损害所有者的利益。 时会损害所有者的利益。
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3.员工个人因素 员工个人因素
（1）不同员工具体职位、职务的差别； （2）员工的绩效表现； （3）员工的年龄、工龄、学历、能力、特殊 技能等等差异。
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五、薪酬管理与人力资源管理其他 职能的关系
1.与工作分析的关系。 与工作分析的关系。 与工作分析的关系
工作分析形成的工作说明书是进行工作评价、 工作分析形成的工作说明书是进行工作评价 、 确定 员工基本薪酬体系的基础。 员工基本薪酬体系的基础。
一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一； 一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一； 另一方面，薪酬管理也能确保绩效管理的约束性。 另一方面，薪酬管理也能确保绩效管理的约束性。
5.与员工管理的关系。 与员工管理的关系。 与员工管理的关系
有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷、 有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷、 建立和谐的劳 动关系。 动关系。
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（二）以技能为导向的薪酬结构
1.技能导向的薪酬结构是根据员工掌握的技能 技能导向的薪酬结构是根据员工掌握的技能 来确定薪酬。 来确定薪酬。 2.技能导向的薪酬结构有两种表现形式： 技能导向的薪酬结构有两种表现形式： 技能导向的薪酬结构有两种表现形式 （ 1）根据员工掌握的工作需要的知识的深度 ） 来确定薪酬； 来确定薪酬； （ 2）根据员工能够胜任的工作种类数目 ， 或 ） 根据员工能够胜任的工作种类数目， 者说员工掌握的技能的广度来确定薪酬。 者说员工掌握的技能的广度来确定薪酬。
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四、影响薪酬管理的因素
1、组织外部因素 、
（1）国家的法规和政策 。 （2）劳动力市场条件。 （3）当地的经济发展状况和生活指数。 （4）行业内其他组织的薪织的战略规划。 ）组织的战略规划。 （2）组织所处的发展阶段。 ）组织所处的发展阶段。 （3）组织的财务状况。 ）组织的财务状况。
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（一）排序法
1.直接排序法。 直接排序法。 直接排序法 2.交替排序法。 交替排序法。 交替排序法 3.配对比较法。 配对比较法。 配对比较法
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（二）归类法
首先要确定出职位等级的数量， 首先要确定出职位等级的数量，然后要选择薪 酬要素， 酬要素，根据薪酬要素界定各个职位等级的定 最后根据各个职位的工作说明书， 义，最后根据各个职位的工作说明书，对照确 定好的标准， 定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最 为类似的职位等级中去。 为类似的职位等级中去。
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二、薪酬管理的意义
1.有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员 有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员 工。 2.有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励 3.有效的薪酬管理有助于改善企业的业绩。 有效的薪酬管理有助于改善企业的业绩。 有效的薪酬管理有助于改善企业的业绩 4.有效的薪酬管理有助于塑造良好的组织文化。 有效的薪酬管理有助于塑造良好的组织文化。 有效的薪酬管理有助于塑造良好的组织文化
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（二）销售人员的薪酬激励计划 1.佣金制。 佣金制。 佣金制 2.固定薪金制。 固定薪金制。 固定薪金制 （三）专业技术人员的薪酬激励计划 1.与市场挂钩的薪酬制度 与市场挂钩的薪酬制度 （四）管理人员的薪酬激励计划 （五）高级管理人员的薪酬激励计划 1.年薪制。 年薪制。 年薪制 2.股票期权制。 股票期权制。 股票期权制
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（三）要素比较法
要素比较法是一种比较复杂的工作评价方法， 要素比较法是一种比较复杂的工作评价方法， 它已经不再是单纯地比较职位的相对价值大小， 它已经不再是单纯地比较职位的相对价值大小， 而是把薪酬的要素也考虑进来了。从本质上讲， 而是把薪酬的要素也考虑进来了。从本质上讲， 要素比较法是排序法的延伸， 要素比较法是排序法的延伸，只是排序的标准 和方法有所不同， 和方法有所不同，排序法是依据对职位的总体 判断来进行排序， 判断来进行排序，要素比较法是根据不同的薪 酬要素对职位进行多次排序， 酬要素对职位进行多次排序，并综合得出最终 排序。 排序。
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（四）要素计点法
要素计点法是最常用的一种量化的工作评价方法， 要素计点法是最常用的一种量化的工作评价方法，它 是根据各个职位在薪酬要素上的得分来确定它们价值 的相对大小的。一般来说，要首先确定薪酬要素， 的相对大小的。一般来说，要首先确定薪酬要素，然 后对每个薪酬要素划分不同的等级并且对薪酬要素和 各个等级的含义做出清晰的界定， 各个等级的含义做出清晰的界定，确定各个薪酬要素 及其内部各个等级的点值，最后被评价职位进行评价。 及其内部各个等级的点值，最后被评价职位进行评价。 与前三种方法相比，要素计点法的优点体现在： 与前三种方法相比，要素计点法的优点体现在：它是 一种量化的方法， 一种量化的方法，它除了可以比较出各职位相对的价 值大小之外，还可以衡量出价值大小的差距， 值大小之外，还可以衡量出价值大小的差距，更加有 利于增强薪酬设计的准确性。 利于增强薪酬设计的准确性。
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三、薪酬管理的原则
1. 合法性原则 2. 公平性原则 包含三个层次的含义： 包含三个层次的含义： （1）外部公平性。就是说在不同的组织中，类似职位或者员工的 ）外部公平性。就是说在不同的组织中， 薪酬应当基本相同。 薪酬应当基本相同。 （2）内部公平性。就是说在同一组织中，不同职位或者员工的薪 ）内部公平性。就是说在同一组织中， 酬应当与各自对组织的贡献成正比。 酬应当与各自对组织的贡献成正比。 个人公平性。就是说在同一组织中， （3 ）个人公平性。 就是说在同一组织中， 相同或类似职位上的 员工，薪酬应当与其贡献成正比。 员工，薪酬应当与其贡献成正比。 3.及时性原则 及时性原则 4. 经济性原则 5.动态性原则 动态性原则
第九讲
人力资源薪酬管理
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第一节
薪酬管理概述
一、薪酬管理的含义 （一）相关概念 1.薪酬（compensation）： 薪酬（ 薪酬 ） 指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经 济收入，简单地说， 济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的货 币报酬部分。薪酬包括工资和福利两个方面。 币报酬部分。薪酬包括工资和福利两个方面。 2.报酬（reward）： 报酬（ 报酬 ） 员工从组织那里得到的作为个人贡献回报的对他 有价值的各种东西。 有价值的各种东西。