论大公司的通病

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中国民营企业五大通病

中国民营企业五大通病在中国改革开放的特殊历史阶段成长起来的中国民营企业，仍然停留在一个初生的发展阶段，但是它具有市场行为直接、信息反馈及时、决策效率快捷、产品调整迅速、规模相对较小等典型特征，使得它能在市场上更具独特的优势，一批批的民营企业更是如雨后春笋般涌现.然而,关于“民企的寿命一般高不过三五年”的说法也总是敲打着民营企业家的信心,民企经过一番努力,完成早期阶段的资本积累后,常常容易由于管理上的混乱而陷入“瓶颈”状态，表现出的典型“病症”往往阻碍了民企的继续成长与发展。

1、人力资源管理方面。

民营企业完成了第一阶段的创业之后，企业就面临着如何向第二阶段的创业转变的问题。

如果民企不进行相对应的改革，企业就会停滞。

事实上，不少民企到了发展的第二阶段，管理混乱等问题就冒出来了，其中一个重要的问题就是人力资源管理上的落后：（1）在职务分析上，组织内部往往缺少职务分工和职务分析体系，新聘的员工对自己的责权利经常搞不清楚。

同时，职务分析与人力资源管理各职能之间的关系非常密切，而民企的工作分析体系恰恰无法体现出其在这些职能中的作用；同时，企业在第二阶段的发展中，所需要的人才结构、素质能力、工作岗位与职能都会相应地发生变化，不建立科学的工作分析体系，必将阻碍企业的发展；（2）在考评上，不少民企也试图建立绩效考核制度，同时鼓励员工进行项目管理，但是缺乏可供考核和量化的标准，常常是由评估者的主观印象和判断决定的；在考评制度上，没有建立在公开、公正、公平的基础上，因此不但不能起到监控、激励等作用，反而因为流于形式而导致员工不满意；（3）薪酬福利制度上，不少民企老板的观念是“员工是一种成本”，而且关注的是企业内部的平衡，因此，民企提供的薪酬福利往往缺乏外部竞争性，薪酬结构也不合理；（4）培训方面，民企老板口头对于培训是重视的，但是这种培训多是技能方面的培训，而很少针对员工开展综合素质方面的培训，因此员工的素质整体水平一般偏低。

钢铁厂车间管理的16大通病与解决方案

钢铁厂车间管理的16大通病与解决方案01管理者计划不明确从班组长、主管到厂长对生产工艺要求从不深入阅读分析，总是似懂非懂，对生产进度总是口头说说，缺乏明细的具体计划，做多少算多少。

“尽量抓紧”、“差不多”、“不可能”、“我也没有办法”常常挂在嘴边。

02管理者盲目追求产量班组长品质意识差，盲目追求产量，不开产前分析会加强控制，每次总是等问题出现后去补救。

工作无效率，处理问题无结果，从无主动汇报工作的好习惯。

03管理者指导方向不明经理、厂长只会下达任务，对如何正确指导员工实际操作不做分析研究，现场处理问题总是不彻底、不果断。

做到哪里想到哪里，根本没有用正确的方法去做正确的事。

建议解决方案：加强QC部门监控工作，数据收集，把检查报表，及时反映给相关经理、厂长，分析，进行有效，更改、纠正，而且相关部门主管、经理、厂长，应多落生产第一线了解实际情况及执行情况。

04管理者缺乏组织统筹能力关键时刻厂长、车间主管缺乏主动性及现场统筹、组织指挥能力，每次出货总是忙、乱、差、错。

05责任人难以查明品质出了问题不是先解决为快，而是在办公室追究对证、扯皮、责怪、骂人、逃避和推御责任。

06部门各自为政部门之间团结协作意识差，总是以自我为中心，不顾大局，从不主动与他人沟通协作，心胸狭窄者甚至给工作设置阻力。

07管理者品质意识淡薄大多数车间主管、组长通常喜欢说：“我跟他说过了”、“真麻烦”、“差不多就行了”等不负责任的话。

品质第一的意识十分淡薄。

08管理者缺乏成本核算观念厂长、主管、组长缺乏成本核算、数字和表格规范管理的概念，从不做规范的现场记录，对流量不知如何控制，积压大量半成品出不了成品。

建议解决方案：做走货分析记录表，控制上、下部门互相监督，定下部门允许损耗率% ，超出追究责任。

例如：总损耗率3%，超出追查原因及责任，并且要要提交 C.A.P改进计划。

09管理缺乏组织构架观念部门之间工作不协调，岗位职责不清，每天工作无计划、行动无目标、操作工缺乏责任感。

十大工程实体质量通病

工程实体通病1、沥青路面早期破损、车辙2、水泥路面早期断板、开裂3、半刚性基层过度开裂4、构造物端部路基沉陷5、隧道衬砌不实、渗水6、桥面铺装早期破损7、桥梁支座安装质量缺陷8、小型预制构件粗糙9、埋置部位混凝土防水不到位10、预应力结构张拉、锚固、压浆控制不严谈公路工程三十大通质量预防措施谈公路工程三十大通质量预防措施前言为了达到“强化管理，确保工程质量、进度、环境保护和费用满足合同要求，确保工程建设的施工安全，使工程建设达到质量优、投资省、安全好，效益高”的监理工艺控制目标，进一步规范公路工程的施工工艺，提高整体管理水平，克服公路工程实体通病“争创优质，打造精品”，为此制定以下预防措施，防止质量通病的发生。

目录一、工程实体通病＜一＞、沥青路面早期破损、车辙 (4)＜二＞、水泥路面早期断板、开裂 (6)＜三＞、半刚性基层过度开裂 (7)＜四＞、构造物端部路基沉陷 (8)＜五＞、隧谈公路工程三十大通质量预防措施衬砌不实、渗水 (9)＜六＞、桥面铺装早期破坏 (14)＜七＞、桥梁支座安装质量缺陷 (16)＜八＞、小型预制构件粗糙 (19)＜九＞、埋置部位混凝土防水不到位 (21)＜十＞、预应力结构张拉、锚固、压浆控制不严 (22)二、施工工艺通病＜一＞、混合料计量不准确、级配不严格、拌合不均匀 (27)＜二＞、路面层间控制不严格，粘层油、透层油施工方法不当 (27)＜三＞、各类外掺剂品种选用、计量、掺配方法掌握不准确 (29)＜四＞、体积法、流量法计量误差 (30)＜五＞、预留构件、预埋钢筋变位 (30)＜六＞、各类结构养生方法不当、养护时间不足 (31)＜七＞、圬工砌筑方法、人工砂浆、勾缝方式不妥 (33)＜八＞、路基碾压设备不足，填前处理、分层压实不够 (34)＜九＞、路面碾压设备不配套，沥青路面碾压密实度不足 (36)＜十＞、合同段、工作面、工序间衔接不当 (38)三、工程质量管理通病＜一＞、盲目赶工 (40)＜二＞、指定分包指定采购 (42)＜三＞、监理独立检测频率不足 (42)＜四＞、施工自检体系不健全 (43)＜五＞、原始资料真实性差 (47)＜六＞、材料质量源头控制不严 (48)＜七＞、以包代管、质量责任不清 (50)＜八＞、设计变更多，质量控制难度大，工程变更多 (52)＜九＞、施工人员设计文件及规范不准确 (53)＜十＞、标准试验数据失真，规模生产条件变异 (53)四、其它工程质量病害及预防措施＜一＞、混凝土外观质量处理及预防措施 (54)＜二＞、模板质量通病防治措施 (58)＜三＞、T梁外观质量缺陷与防治措施 (59)＜四＞、钢筋混凝土连续箱梁的裂缝防治措施 (63)公路工程通病预防措施一、工程实体通病＜一＞、沥青路面与早期破损、车辙1、病害成因及表现⑪、沥青混凝土原材料不合格，细集料含泥量高，酸性有机质含量偏高，骨料强度不足，或粒径针片状骨料比例偏高。

为什么劝你,第一份工作应该去大公司而不是在小公司做鸡头

我想说的是，刚刚毕业的应届生，如果有机会去大公司，就去，到大公司历练去，不要去小公司，从职业发展的角度看，到大公司历练，比起小公司，对以后的发展更有好处。

原因1：大公司是你职业生涯的良好背书大学刚毕业，你的毕业学校就是你的一个良好的背书，当你找第二份工作的时候，第一份工作也是你的一个背书，在企业面试只有短短1个小时的时间，能有不错的学历，职业生涯背书对于录取有非常大的好处。

2001年，有一个经济学家，名字叫迈克尔·斯宾塞（A. Michael Spence）提出了信号传递模型，并因此获得了诺贝尔经济学奖：信号传递是指具有信息优势的一方（拥有私人信息的一方）采取某种行动向信息劣势方（拥有公共信息的方）发送相关信号，用以回避逆向选择，改进市场运行状况。

在迈克·斯宾塞的模型里，劳动力市场上存在着有关雇佣能力的不对称，雇员知道自己的能力，而雇主不知道，如果雇主没有办法区别高生产率与低生产率的人，在竞争均衡时，不论是高能力的人还是低能力的人得到的是平均工资，对于雇主来说，采用市场上的公共信息来筛选员工是成本最低的做法。

这个时候雇主就需要找到快速识别候选人的能力的方案，大学教育对于劳动力市场而言，最主要的功能不是培养人才，而是鉴别人才，向用人市场传递价格。

市场认为受的教育程度越高，则该雇员的个人能力越强，这就是为什么985/211的毕业学生容易找到工作，相比于1个小时的面试时间，HR更相信大学生三年高中考上大学的所显示的能力。

不是说重点大学一定比普通大学好，而是从概率上讲考上重点大学以后的起点会更高。

而且这是公共信息，大家都可以获取，社会上普遍认可，且很容易鉴别真伪。

步入职场，你的第一份公开实力证明就是教育情况，企业的招聘过程中，HR每天要面临着几十份甚至上百份的简历筛选，最科学高效的做法就是用教育经历去做第一道筛选，学校不行直接就被一棍打死。

当你从第一份工作到第二份工作，这个时候第一份工作的平台一般就变成了你的第二个实力证明，不行同样会被一棍打死。

大公司都有哪些通病

大公司都有哪些通病--明阳天下拓展培训做公司容易，管理公司难，尤其是大公司的管理更是需要一门独特的管理方法，任何大公司都有各种各样的独特的问题，也有些问题有共性。

我列几点跟大家探讨。

一. 过度管理绝大多数大型公司的管理者的管理工作都是过度的，这话不算夸张，有些管理者甚至把管理本身当成唯一的工作任务，更有甚至，只盯着上一级主管的喜好做事，糟糕至极。

管理并非不重要，但如果管理者都在为管理投入太多精力，没人盯着产品的话，慢慢的大麻烦就出来了。

腾讯的马化腾先生曾经在一次公开演讲中提到腾讯的这一痛处：「我们发现一个部门或者一个事业部，甚至一个小部门的领导会非常热衷于管理，确定架构、指定谁负责什么、开会、确定KPI、定期考核，虽然这些也很重要，但这真的是最重要的事情吗？」这个问题既然腾讯有，当然阿里和百度也会有，所有大公司都会有。

管理者的职责之一是给团队提供服务的。

如果不能让团队更好的工作，反而设置了条条框框只为了团队成员能更听话，那么毫无疑问这是个没有活力的团队，没有活力怎么会有创新?二、迷恋流程乔布斯曾经说过一段让人醍醐灌顶的话：「公司规模扩大之后，就会变得因循守旧，他们觉得只要遵守流程，就能奇迹般地继续成功，于是开始推行严格的流程制度，很快员工就把遵守流程和纪律当作工作本身。

」任何一个经历过灵活的小公司并看着小公司成长为僵化的大公司的人，都会对乔布斯这段话理解深刻。

流程是个好东西，能够防止人重复犯错，流程又是个坏东西，会给你带来犯错的恐惧，一旦这种恐惧围绕着你，你就会更看重流程，忘记事情的本身，忽视产品的问题。

流程一旦创建，没有人或是团队能维持那种微妙的平衡，最终会因循守旧而无法应对外界快速的变化。

互联网时代的变化已经够快的了，移动互联网时代更是瞬息万变，什么样的内部机制能快速应对外界的变化? 过于僵化的肯定不行。

过度管理的管理者最善于制定流程，用流程来管理流程。

他们会把流程变成一套复杂的系统。

一家公司之所以变复杂，流程「功不可没」。

运营的六大困境,你是否深陷其中？

运营的六大困境，你是否深陷其中？你是不是也经常遇到以下场景：1、老板拍脑袋做决策，喜跟风。

看见别人家做什么比较火，自己也想做，不管适合不适合自己，先让底下人做了再说。

互联网不就是试错吗？2、产品流程复杂，用户不会用，要反复和用户解释，并且需要给用户写一个产品使用说明，用户真的有空看你的说明吗？3、设计排期屎长，文案提完了，一个星期不见动静，最后好不容易出来，麻痹还是杀马特风格！你是猴子请来的逗逼吗？4、研发不用心，bug多多，产品运营立变一线客服，一天几百条投诉需要处理，还能有空做点别的吗？5、运营计划从不严格执行，自己的执行力不够，明明想出了一个自己觉得完美的方案，可最终不能落地。

在和一些运营人员交流的时候，我经常会问他们目前工作遇到哪些不好克服的问题，工作之中对让他们难过无助的是什么。

一方面希望可以从别人的问题之中寻找一些共性，提升自己的工作效率。

另一方面也希望看看能不能通过交流解决一些问题。

今天就总结下让运营人员心痛的“痛点”都有哪些。

一、运营工作没方向无论是比较成熟的大公司，还是刚刚建立的创业公司，运营工作没方向基本是通病。

很多大公司喜欢先开枪后瞄准，觉得这个东西要火，就找一群人来做，折腾半年如果没有进展，就把这帮人转岗，调到别的团队之中。

如果不愿意转岗就给你留出一定的时间找工作，让你自己走人。

而创业公司由于一般都是选择一些巨头们没有做或者没做好的方向，缺少模仿的对象，自己对未来把握又不准，虽然觉得自己的大方向是对的，用户是需要这样一个产品的，但具体怎么做，如何让别人知道并认可你的产品？基本上是一头雾水，今天撞东墙，明天撞西墙。

运营需要试错这是肯定的，但如果很长时间一直找不到方向，产品可能也就活不下去了。

在笔者最初工作的时候并没有意识到这个问题，可能那会主要精力还是在如何把执行做好吧。

随着工作时间的积累，我发现运营工作之中充斥着太多没方向的事了。

真能有清晰的工作目标与明确的执行手段的不多。

从银行辞职后悔到死从银行辞职要趁早

从银行辞职后悔到死从银行辞职要趁早既然打算从银行辞职了，就要找好下家，银行还是很不错的单位的，其他的单位很难超过银行，除非是工作狂，那可以去一些事务所的。

从银行辞职了，其实可以做很多的工作，主要是看自己的本事和技能强项了同病相怜！周围完全找不到人去倾诉，在这里一吐为快。

本人已经30了，在一个小地方的小银行上班，以前一直在柜面，目前在办公室打杂。

以前在柜面呆着就很痛苦，我们网点人手少，上班都是从早上8点到晚上7点，中午不休息，一般都是上2个周左右休息一两天，一个月最多休息4天，我上班的最高纪录是上32天休息2天！！！而且柜面上每天还要应付各种极品客户！！今年到办公室了，还以为可以轻松些，结果天天加班，过完年就没有休息过一天，每天基本上11点能到家就算很幸福了，而且还要面临办公室政治斗争，前段时间还被直接领导阴了一把，有时候真是觉得人生没什么希望。

而且现在是大龄青年了，地方又小，个人问题不能得到解决，工作和生活方面的压力非常的大！！！有时真想辞职不干，目前也在积极寻找下家中，但是大家也知道做银行的，如果没做过信贷，没有关系人脉，基本上就是零技能人，在加上年纪又大，真的是很不容易换工作啊！现在觉得前途渺茫，精神极度抑郁！1.从银行柜员辞职半年多，虽然收入也就之前的一半，但工作量不及之前的十分之一。

从未后悔辞职。

辞职后的生活觉得比以前好太多，关键是活的有尊严。

2.入行五年，收入一年比一年少，任务一天比一天重，每天上班就跟上坟一样的日子终于一去不复返了。

3.跟我一批进来的13个走了10个，有的出国读书了，有的考公务员了，有的跳槽到其他公司干财务了，有的去了汽车金融公司、理财公司、券商等，跳槽后的生活反正看起来更美好了。

4.其实大部分银行工作人员还是属于那种想辞职而又无可奈何的地步，因为银行的工作环境，相对比较封闭，工作几年后，你所拥有的社会技能会越来越少，你曾经拥有的专业能力也不断在弱化，重新回到社会里竞争，跟刚毕业的大学生一样是完全没有竞争力的，还少了应届毕业生这个身份。

企业文化常见的十大通病

企业文化常见的十大通病这么多年的职业交往，感到企业文化人身上，普遍存在一些类似的毛病，初步归纳为以下十大通病：1、缺乏悟性一个人文化层次的高低，不是由知识多少决定的，也不是由技艺水平决定的，而是由悟性高低决定的。

搞文化的人缺乏悟性，实在是不配从事这个行业。

因为企业文化的任务，就是要启发提升觉悟。

如果自己都缺乏悟性，又怎么能去启发提升别人?很遗憾地说，我接触的绝大多数人，所谓的企业文化人，悟性太低甚至根本没有。

不少人可以写的一手好字，好诗，好文章，画的一手好画，能够设计出很漂亮的图案，艺术水准和技艺水平都不错，演讲起来可谓是滔滔不绝，所写的文章也可谓是洋洋洒洒，但总让人觉得缺乏一种灵性。

这种灵性，就是一种对天地人生的感悟能力。

作为一个文化人，本来应该通天晓地，贯古通今，博览群书，历经沧桑，眼界开阔，视野广大才行。

悟性极高的人，甚至能够与天地对话，在远古和未来之间纵横驰骋，心灵自由思想奔放，从不拘泥束缚在某个具体事务，也从不固执矜持在某个陈旧观念。

他们总是能够全面地、联系地、动态地看待问题。

他们个性洒脱风度飘逸，完全没有一般文人常见的迂腐酸气，更没有市侩俗人所有的贪欲铜臭。

当然，这种境界普通人很难达到，但作为企业文化人，至少应该保留一点最基本的灵性，能够领悟一些无形的东西，能够透过表象看本质，能够把握事物内在深藏的灵魂。

缺乏这种基本的灵性和悟性，就只能做一些简单的文化装修工。

既然自己只能停留在这个层次，就不要埋汰抱怨自己怀才不遇，命运不公，就不要责怪企业文化被边缘化。

缺乏悟性并非只有基层企业文化人，就是一些所谓的专家大师权威学者，也同样缺乏真正的悟性，他们只看到企业文化的外在表象，根本就不懂得其活的内在本质。

整个企业文化理论和实践，都建立在外在表象之上，而对企业文化活的灵魂，则完全没有任何感悟和把握。

他们的理论学说，都是东拼西凑抄袭而来，从洋人的故纸堆里剽窃而来。

他们热衷于从外向内宣贯落地，很少能够由内而外启发提升，因为他们自己都没弄懂，什么是真正的企业文化。

四大典型“职场通病”

四大典型“职场通病”四大典型职场通病是指在职场中普遍存在的一些问题和困扰，这些通病对个人和整个团队的发展和工作效率产生不良影响。

本文将分别介绍四大典型职场通病，并提出相应的应对策略。

第一个典型职场通病是“拖延症”。

许多人都曾有过这种经历：明知任务紧急，但总是拖拖拉拉，直到最后关头才匆忙完成。

这种拖延行为不仅浪费了时间和精力，还可能导致工作质量下降和信任度降低。

如何解决这一问题呢？首先，要意识到自己的拖延习惯，并找出引发拖延的原因，可能是因为任务复杂、缺乏兴趣、害怕失败等。

然后，制定合理的工作计划和时间表，将任务分解为小步骤，为每个步骤设定截止日期，这样可以帮助逐步完成任务。

同时，适当给自己奖励和惩罚机制，鼓励自己及时行动。

第二个典型职场通病是“焦虑症”。

如今的职场竞争异常激烈，工作压力常常让人焦虑不安。

焦虑症会影响工作效率和创造力，还可能导致身体和心理健康问题。

要解决焦虑症，首先要建立良好的工作习惯，合理安排工作和休息时间，避免工作过度紧张。

同时，学会应对压力的方法，如通过运动、社交、音乐等方式来放松身心。

此外，要学会积极思考和解决问题的能力，与同事和领导保持良好的沟通，及时寻求帮助和支持。

第三个典型职场通病是“沟通障碍”。

在现代职场中，沟通是非常重要的技能，但许多人并不擅长与他人有效沟通。

沟通障碍可能导致误会和冲突，影响团队的协作和工作效率。

要克服沟通障碍，首先要学会倾听和表达自己的观点，理解对方的需求和意见。

在沟通过程中，要注意语言和表达方式，尽量避免冲突和攻击性的言辞。

此外，要保持积极的沟通态度，勇于承担责任和道歉，及时解决问题，以建立良好的沟通氛围。

第四个典型职场通病是“缺乏自我管理能力”。

在职场中，自我管理能力是至关重要的，它包括时间管理、情绪管理、目标管理等方面。

缺乏自我管理能力的人常常难以控制情绪，容易受外界干扰，无法高效完成工作。

要提高自我管理能力，首先要制定明确的工作目标和计划，并按照计划进行实施。

“召回风暴”折射大公司“通病”

醒作用。
涅刳动企业道往建设皇太能团事黄难隹 § 明阳集董长鸣
大量车企的召回是他们不得已的选择。但是我们注意到，中国汽车往往不在召回范围。原
因很简单，我们国家没有美国那样完整细致的法律法规，他们是根据不同的规章制度采取了不同的对应措施。永远不要指望企业 “ 道德”和 “ 良” ，真正的安全保障来自于标准和法规。从我看到 “ 回门”事件后就想：如果我们太阳能行业能达到汽车行业有 “ 召召回门”这样的
水平，中国太阳能行业就真正高水平了。要想使一个行业成熟，使一个行业可持续发展，必须
走规范化之路，必须走制度化之路。
中国对缺陷产品的容忍度令人意外中汽涪菖会副书罗国车ｃ叻秘长磊ｉ
无论美国、欧洲各国还是日本，缺陷汽车产品均受到国家法律的严格监督，中国目前仅依
今年初全球召回大事件一览
实事求是地说，丰田的问题与中国
的产品质量问题尚不在一个层次。丰田的质量问题是技术设计方面的，是不完美的问题。而我国最突出的质量问题，
还在假冒伪劣上面，还处在如何用制度
来防止诸如三聚氰胺、海南毒豆等恶意
内人士对该事件的争论不断、热度不减。

嘟长冯飞
知名车企召回事件最主要的原因，就是成本削减战略存在一定的问题。召回在汽车行业并
不是第一次，但 “ 质量门”事件在短时间内频频爆发，凸现了大公司盲目扩张而导致质量下滑的 “ 病” 。这种全球化进程中出现的管理挑战，对其他汽车企业包括中国汽车企业都具有警通

民营企业的七大通病

中国式管理系列：民营企业的七大通病中国民营企业身上有一种倔强、奋进的可贵精神，没有一个国家的民营经济在20年内取得象中国民营企业这样的成绩。

中国民营企业正在向正规化、制度化、非家族化方面发展。

然而，中国民营企业的发展似乎并不理想，其中一个最显著特点是寿命短，长不大。

一般民企真正发展的黄金时期也就在2－4年，之后要么倒闭、要么长期停滞徘徊。

比如，沈阳飞龙集团、山东三株集团、珠海巨人集团、郑州亚细亚集团、北京南德集团、广东中山爱多集团、山东秦池酒厂、广东太阳神集团。

一个又一个辉煌地崛起，然后又一个个悲壮地倒下。

如今，在中国的每一个城市里都有这样一种现象：一批一批的民营企业注册成立，放鞭炮庆祝开张，同时，另外一批又一批民营企业宣布倒闭，人去楼空。

中国民营企业平均寿命仅为3年半。

这是中国企业专门调查机构慧聪国际资讯小组进行调查的结果。

为什么中国的民营企业走不出“寿命短、长不大”?的阴影？下面问题也是中国民营企业走不出“寿命短、长不大”的七大通病。

民营企业价值观：民营企业老总们总想超世脱俗，总想开创一番伟业，但是，其内心深处仍然是计划经济和小农经济那一套，一旦企业发展到一定规模，其所有行为和观念仍然是传统老套，没有什么根本变化，颇有些象太平天国一样，虽然是打着“基督上帝”和“均贫富、等贵贱”的旗号，但其所有的做法怎么也逃不出封建帝王的种种俗套，如三宫六院、诛灭九族、一人得道、鸡犬升天。

可以肯定，如果太平天国真能够战胜清王朝，那么，所建立起来的也绝不是什么现代意义上的民主政治国家，而是另一个封建王朝，往往用旧式思维去操作一场全新的业务与管理，结果必然失败。

在企业现代化办公大楼背后，往往隐藏着封建的思想观念，某些老板行为方式与封建帝王颇为相似；民企老总大都精明，但缺少健全的人格。

企业运作中最缺乏的就是契约和信誉精神，人格大小决定公司发展大小。

很大一部分民营企业老总都存在着人格障碍。

在一部分中国民营企业的骨髓里，有着一种根深蒂固的“劣根性”，它是：一种狭隘的视野、一种对人的冷漠、一种对人文精神的轻蔑、一种对自由民主原则的排斥、一种与国际化潮流极不合拍的小农意识和市侩心态、一种对通用规则的忽略、一种缺乏自己的固有原则、一种盲目追风而又不知其所以然的浅簿。

创业失败的案例

创业失败的案例进入20世纪80年代以来，在信息技术飞速发展的背景之下，创业活动在全球范围内活跃起来。

今天店铺为大家整理了关于创业失败的案例的相关文章，希望对读者有所帮助启发。

创业失败的案例1：比失败更可怕的是你正变得不像一家创业公司每一个失败的创业都是一场腥红色的落幕。

红，正好也是百元大钞的颜色。

小长假过后第一天，曾经最大的O2O洗车巨头博湃养车宣布关闭，而媒体纷纷为这场落幕贴上了“C轮死”的恐怖标签，透露出对于如今车后市场的隐隐担忧。

这场洗车O2O行业的大洗牌，早从去年下半年就开始显现，所谓“一分钱洗车”背后疯狂补贴的商业逻辑弊端也不用太过赘述了。

然而，博湃倒下后，那曾经的办公地点——北京大兴区一价值不菲的独栋小楼，还是在无言警示着我们。

比起融资不顺、创业失败本身，对创业者来说，更可怕的是：你正变得不像一家创业公司。

自以为万能的“资本”在刚过去的北京「链」大会上，知名媒体人吴伯凡发表了“要警惕创业公司里的混蛋”这一精彩演讲，可让人印象最深的反而是一句极其朴实的话：我们很多人都忘了，一切能用钱解决的问题，其实都不是问题。

创业如此，融资这件事亦如此。

在“全民创业”的时代，大部分创业者其实拥有着强大的“逻辑自洽”能力——我认为我的商业逻辑是对的，我们的模式是走得通的。

事实上，随着这一波互联网，更确切来说是移动互联网带来的巨大变革，其实一切看似红海的行业又开启新一轮窗口期。

在群雄割据的市场环境下，一切皆有可能，但这并不表示，已有的商业逻辑也同样适用于你所在的行业。

自从滴滴、Uber火了，一时间“一键XX”的创业项目像雨后春笋一样冒出来，“做XX界的Uber”成了一句万能口号。

模式不够，资本来凑。

“创业公司的三大盈利：2B、2C还有2VC”，早已不是玩笑，真的有创业公司把融资当成了唯一目标，甚至还不在少数。

结果呢?大部分都成了媒体笔下那一长串“死亡名单”。

徒留一个疑问：到底是创业改变世界?还是资本在改变世界?集体无意识创业你能想到最夸张的创业公司死法是什么?有吃饭吃死的。

TCL 彩电最新通病大全

39、遥控距离短加装C070电容。
TCL彩电通病的快速排除法
机型故障现象解决措施
C2133E 个别台图像扭曲 R219由5.6K改为4.7K,R122由22K改少为18K
HID299.P 在视频状态下出现从左至右移动两条竖亮线 R233-R232的相连接处,和R237-R239相连接处之间加一个10UF/50V电解电容:IC202的16脚和靠近屏蔽的接地处加一个10UF/50V电解电容
18、飞利浦系列 VL段弱信号电源干扰 A、L801由35-139730-00X改为34-A608K6-1BX
B、C810改接在IC801①、②脚之间
19、2901系列伴音控制不平滑用一个1k电阻与一个1N4148串接，将串联好的电阻和二极管并在R006两端（二极管正极接功放）
2976S不定时停机另一原因:503F2行震荡晶体不良
2510G 场块易开焊造成开机困难彩条干扰。
2502C出现不开机一般是行推动F422有问题用C4554代换即可
行推动变压器及+B滤波电感虚焊是TCL机的通病。
2511C不能自动和手动搜台，换新存储器。
TCL电视机2968Z、2969Z声音问题
23、飞利浦系列个别台图像扭曲 21英寸机将C242改为0.47μF/50V；25/29英寸机将C230改为0.47μF/50V
24、3416DI 无声现象 A、R835由3.3Ω/3W改为3.3Ω/5W
B、电源变压器由36-325250-002改为36-325250-102
2976S不定时停机，一般是行推动变压器内部热开路引起，更换即可
非利浦机心水平亮线
场块8351及45V供电电阻33欧损坏

公司管理不善的十二大通病

公司管理不善的十二大通病,有5个就完蛋！有这么一类企业,员工累，老板更累，都在为了企业的明天努力，也想了不少新办法，但收效甚微。

传统企业由于其“自上而下”的管理模式，一定会因为信息通路不畅导致“老板不知道,员工不敢说"，这就如同生命体暗藏的疾病，久治不愈，挥之不去，让经营者颇为头疼.下面就列举一些常见的问题,企业可以由此而进行比照自检。

1会议效率不高会议是企业解决问题和发布指令的集体活动，但是也是一个高成本的经营活动。

每过一分钟，意味着与会人员总数的分钟数,而很多企业的管理人员并未掌握开会的技巧，都存在“会前无准备，会中无主题,会后无执行,与会无必要，时间无控制，发言无边际"的六无现象。

2采购浪费时间曾经有一家企业，在做一个新项目时，项目组每天的运营成本为8万元，可是其在产品上市前夕，采购部门为了采购10万余元的包装，竟然耗费了一周时间，理由是要找价格低廉的供应商以节约采购成本。

整个营销团队因此多等待一周时间无法和客户签约.而这种现象其实在很多企业里均存在.一味的追求降低采购的直接成本而忽略了同时并存的“隐形成本”。

当然，降低采购直接成本与本文并无冲突,在这里，我们要说的是企业的采购部门，要站在整体经营的角度综合权衡的各项指标，才能真正控制采购的成本支出.3沟通渠道不畅在大多数企业，你会发现,在同事之间的沟通过程中，会出现严重失真的现象，或词不达意，或答非所问，或百人百解……这种现象，说小了,让很多工序成为无效工序,或失去很多重要机会。

说大了，有可能因此给企业带来隐患。

4加班成瘾很多老板总认为,员工在下班后“废寝忘食"的“加班"是一种敬业现象.殊不知，这可能隐含着很高的成本.理由有三：第一，加班的原因并不一定是因为工作任务太重，而是员工的工作效率低下造成的,加班意味着低效率。

第二,加班耗费更多的员工精力和体力,严重透支员工的健康，长期下去，会让一些重要员工不能长期发挥其效能,并且有为公司带来负担的隐患,比如有的机械操作员工因为长时间加班而导致疲累,造成事故，而企业要为此付出沉重代价.第三,加班员工并不一定“务正业"，有些员工在下班之余,名为加班,利用公司的资源,从事其个人事情，同时还领取公司的加班费,很多企业的重要损失、数据丢失等都发生在下班时间，而加班成为企业“藏污纳垢”的死角。

透过短命的人事经理看老板的六大通病

透过短命的人事经理看老板的六大通病最近我的一位朋友王皓（化名）约我一起喝茶，闲谈间他吐露自己的困惑，让我帮他分析原因。

今天我想把这件事情写出来，供同行深思和参考。

王皓是一位非常出色的HR工作者，从事了将近10年的HR工作，从人事助理到人事专员，再到人事主管，一直到人事总监，现在已经做人事总监3年了，目前在一家创意公司做人事总监。

王皓告诉我，他现在去的这家企业成立快10年了，在行业颇有名气，公司的老人（工作一年以上）告诉他，从2007年1月至09年3月，公司换了6位人事部门负责人。

他是3月去接的班，而且他的前任连工作都没交接就走了。

王皓很纳闷，难道这里都是“风景区”，来的都是“旅行家”？经过这4个月的熟悉和观察了解，王皓清楚了一些，但还不是完全明白，就带着公司的现状和自己的困惑找到我。

经过认真的听他陈述完后，我就基本对他们公司有个大概了解，也知道了问题所在，所有问题都出在老板身上，而不是人事经理不称职。

我又联想到进来接触的其他朋友也谈职业困惑，发现问题类似，所以我总结大部分老板的通病，但绝不否认老板们的成绩，如果老板们能改善一下现在的毛病，可能企业所取得的成绩比今天更辉煌。

一、老板不给子弹，就让上战场老板喜欢发号施令，这没有错，但一定要给人事经理支持，拿一个例子来说明这个问题，王皓所在的公司有200多人，只有40多人上了社保，20多人签订了劳动合同，并且经常出现拖欠工资的现象。

老板要求人事经理3个月内提高大家的工作积极性，整体面貌有改善，王皓就做了一套方案，在执行的过程中发现，员工们都找王皓谈话，告诉王皓，员工的保险都没有上，最起码的安全感都没有，又违反了劳动法和劳动合同法，并且工资拖着不发，基本生活保障都没有，怎么提高我们的积极性。

王皓一想，问题也对呀，老马的五大需求，连最基本的生理需要和安全需要都没有满足，何谈自我实现呢？这就是典型的不给子弹还要上战场，员工如何有工作积极性。

王皓就找老板谈这件事情，老板告诉王皓，现在公司困难，不可能给所有员工上保险，行业不景气，也无法按时发工资，等等讲了很多理由。

华为的工作强度：压力大太,公司付费去海滨度假

华为的工作强度：压力大太，公司付费去海滨度假来源:中国企业家网作者：冀勇庆评论发布时间：2014-10-20导语任正非提议：那些在前线投标、进行高强度作业、压力太大的华为员工，可以短时间到海滨去度假，费用由公司支付；一些工作强度太大，短时间身体不太好的员工，可以临时拉到五星级酒店缓冲一下。

在高速发展的中国，特别是在竞争激烈的高科技行业，哪家公司的工作强度最高？老冀觉得，华为应该算是其中的候选者之一。

自1988年成立以来，华为这家2万元起家的小代理商，逐渐发展成全球一流的跨国公司。

华为从危机四伏和惊涛骇浪中颠簸跋涉而来，经常面临以小博大、虎口夺食的状况。

早期的华为人只能把所有的精力都投入到工作当中。

华为内部只有一份可以刊登生活的内刊，名字是任正非亲自起的，叫做《24小时以外》，它的意思非常明显：在华为，如果想要享受个人的生活，只能是24小时以外了……华为的工作强度可见一斑，工作压力可想而知。

这样一种工作状态，使得很多华为的高管遭遇了身体和心理的双重危机。

身体方面，由于长期没有休息的高强度工作，很多华为高层患上了严重的疾病：任正非患有严重的糖尿病，郑宝用身患脑瘤侥幸保住了性命，费敏得了忧郁症……心理上的危机也非常严重。

由于长期忙于工作，忽略了家庭和家人，很多华为高层都遭遇了家庭危机，不少的华为高层都有过离婚的经历。

在华为内部甚至有个说法：要想当高管，首先得离婚。

这种长期紧绷的状态，到最后还是影响到了华为高管们的工作状态，并给华为的发展带来负面影响。

因此，当华为进入平稳增长时期、不再为生存发愁之后，立即启动了高管轮休制度，以缓解他们身心的疲劳。

从2005年开始，华为的高管由董事长孙亚芳带队，参加了位于加拿大不列颠哥伦比亚省加步里奥拉岛上的海文（Haven）学院为期5天的心理咨询课程培训。

第一次课程之后，华为还将海文学院的心理咨询师请到了深圳总部以及各海外分支机构，对高管们进行了心理辅导。

海文学院的心理咨询师还帮助华为高管们加强了解，增进感情。

华为SWOT分析1

一家大企业，特别是一家国际化企业，拥有比小企业多得多的人力和财力优势，如何把这些优势运用起来为壮大发展服务，不造成冗员与铺张浪费，是管理者必须着重考虑的事情，而实行全球范围内资源的整合和配置，是走向全球化的必经途径。
优势威胁策略（S.T.）-------华为
1．提高设备技术含量和服务水平，吸引对服务质量要求较高的经济实力强的用户
华为SWOT分析
4．优质服务对于国内，华为立足中国用户，做本土化的服务。中国不仅是全球网络设备需求增长最迅速的地方，同时也在成为全球仅次于北美的网络设备供应基地。针对国际巨头相继涌入中国，企图瓜分这个全球最大的市场，华为利用自己身为本土化企业的天然优势，在符合主流技术标准的基础之上，做针对国内用户特殊业务需求的开发。对于国际业务，华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及36个全球前50强的运营商。华为还在海外设立了28个区域培训中心，为当地培养技术人员，并大力推行员工的本地化。
优势Strengths
1．领导集权由于华为并没有上市，因此权力相对集中，
应变能力较强。
华为SWOT分析
2．技术实力华为长期坚持不少于销售收入10%的研发投入，并坚持将研发投入的10%用于预研，对新技术、新领域进行持续不断的研究和跟踪。目前，华为在FMC、IMS 、WiMAX、IPTV等新技术和新应用领域，都已经成功推出了解决方案。华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海和南京等地设立了多个研究所，11万多名员工中约43%从事研发工作。截至2008 年6月，华为已累计申请专利超过29,666件，连续数年成为中国申请专利最多的单位。华为持之以恒对标准和专利进行投入，掌握未来技术的制高点，在 3GPP 基础专利中，华为占7%，居全球第五。华为还是“世界少数几家能提供下一代交换系统的厂家”。

公司读后感

公司读后感最近看了一部关于公司的影片（具体名字就不说啦，免得有打广告的嫌疑），看完之后我真是感触颇多啊！影片里展现的公司世界，就像一个缩小版的社会丛林。

那些员工们每天忙忙碌碌的样子，让我感觉特别真实，仿佛看到了自己和身边人的影子。

他们在一个个小格子间里，对着电脑噼里啪啦地敲打着键盘，脸上带着或疲惫或焦虑的神情。

我就想啊，这是不是现代职场人的一种常态呢？里面有个主角，他努力工作，试图在公司里闯出一片天。

他面临着各种各样的挑战，有来自同事之间的竞争，还有上司那些让人捉摸不透的要求。

看着他那么拼命，我心里挺不是滋味的。

其实我们很多人不也是这样吗？为了工作，为了生活，努力去适应周围的一切。

但是呢，这样真的就是我们想要的生活吗？有一个情节我记得特别清楚。

主角好不容易完成了一个大项目，满心欢喜地以为会得到嘉奖，结果上司却轻描淡写地把功劳分给了别人。

哇，当时我看到这就觉得好生气啊！这主角得多委屈啊。

这让我想到在现实工作中，这种不公平的事情好像也不少见。

我们努力付出，最后成果却被别人拿走，真的很让人心寒呢。

而且影片中的公司文化也很值得玩味。

表面上看起来积极向上，到处都是激励员工的标语，可是实际操作起来呢，却又有点变味了。

我就在想，这是不是很多公司的通病啊？看似有着高大上的企业文化，可真正到了员工身上，就不是那么一回事儿了。

这个电影的结尾有点模棱两可。

主角到底是选择继续留在这个公司拼搏呢，还是离开去寻找新的机会？我认为这个角色的结局其实有点开放，不知道大家怎么理解呢？不过不管怎样，这部电影真的让我对公司这个概念有了更深的思考。

你看了这部电影也会有同样的感觉吗？如果还没看，推荐你去体验一下！说不定你也会像我一样，看完后脑子里乱糟糟的，但又觉得收获满满呢！。