上海儿童医院绩效考核方案
妇幼保健院绩效考核方案
妇幼保健院绩效考核方案一、方案目标与范围1.1 方案目标我们这次想要制定一个合理的绩效考核体系，目的是为了提高妇幼保健院的服务质量、医疗效率和员工的满意度。
通过这样的考核，也希望能够推动医院的持续进步，让我们的患者享受到更好的医疗服务。
1.2 方案范围这套考核方案主要是针对以下几个部门：- 行政管理部- 住院部- 门诊部- 妇产科- 儿科- 护理部- 药剂部二、组织现状与需求分析2.1 组织现状我们医院一直在努力为女性和儿童提供全面的医疗服务，最近几年的服务量逐年增加，患者的满意度也有明显提升。
不过，随着需求的增多，医院在人才管理、服务质量和资源配置上面临了一些压力。
2.2 需求分析在绩效管理方面，我们有几个迫切的需求：- 需要明确员工的工作目标和绩效标准- 促进团队之间的合作与沟通- 加强对医疗质量的监控- 提高员工的工作积极性和满意度- 让绩效考核与薪酬奖励之间形成有效的衔接三、绩效考核指标体系3.1 考核维度我们的绩效考核将从几个重要方面来进行评估：1. 工作效率：比如门诊接诊数量、住院病人周转率等等。
2. 服务质量：通过患者满意度调查和医护人员专业技能的评估来了解。
3. 团队协作：看团队目标的达成情况，以及跨部门沟通的有效性。
4. 职业素养：医护人员的职业道德和对医院规章制度的遵守情况。
3.2 具体考核指标四、实施步骤与操作指南4.1 制定考核计划- 每年年初，我们会制定绩效考核计划，明确考核周期和方式。
- 各部门会参与指标的认领与目标设定。
4.2 数据收集与分析- 每个季度会收集各部门的考核数据，建立一个数据分析系统。
- 定期召开绩效考核反馈会议，讨论数据情况和改进建议。
4.3 绩效评定与反馈- 根据考核指标对员工进行评定，结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
- 评定后会及时反馈结果给员工，并提出改进意见。
4.4 奖惩机制- 对于表现优异的员工，我们会给予相应的奖励，比如奖金或晋升机会。
儿科病区绩效工资考核分配指南
儿科病区绩效工资考核方案讨论稿一、适用范围在病区上班的医师和护理人员。
病区医师若同时在其他考核单元工作的，则同时在各单元考核，拿多份绩效工资。
病区为其主单元，其他单元为其辅单元。
计算人力资源值时，在病区的人力资源值包括岗位系数和行政职务系数，在辅单元的人力资源值不包括岗位系数、行政职务系数。
在计算工资等支出时，按照上班工时数在各单元分割后，分别列支。
例如：__医师，副主任医师，学历本科，医龄15年，病区行政主任，查人力资源值表后知，本科系数为60分，医龄系数为15×1.5=22.5分，职称系数为160分，行政职务系数为400分。
__医师2003年10月份在一病区上班22天，同时在门诊儿科（包括专家门诊和普诊）上班4天，每天7个小时（有2 小时在病区查房）。
1、_医师应分别在儿科病区、门诊儿科二个考核单元，按照自己在各单元的工作量多少考核，同时拿病区绩效工资、和门诊儿科二份绩效工资。
2、在病区计算人力资源值时包括岗位系数和行政职务系数，人力资源值=60+30+160+400+500=1150分；在门诊计算人力资源值时不包括岗位系数与行政职务系数，人力资源值=250分。
3、__医师档案工资为1560元，当月上班天数为26天×8=224小时，其中：门诊为4天×8=32小时，病区为224一32=192小时。
则：病区承担档案工资支出=1560÷224×192=1337元、门诊承担档案工资支出=1560÷224×32=223元。
二、分配步骤：1、取得院部经考核后分配给部门的绩效工资总额:A。
2、计算部门干部绩效职务补贴:a。
3、计算提留部门科主任基金:b。
4、计算提留干部绩效职务补贴与主任基金后的余额:B=A-a-b。
5、将提留干部绩效职务补贴、科主任基金后的余额，在部门医生组(c)与护士组(D)之间进行分配:B=C+D。
6、将医生组绩效工资C在医生之间进行分配，计算出各医生应得绩效工资。
上海儿童医院绩效考核方案
本规定包括绩效考核方案、绩效奖励分配管理办法和“科主任基金”管理暂行规定等三个制度。
1绩效考核方案1.1考核原则1.1.1以按劳分配、绩效优先、兼顾公平、成本控制、向临床第一线倾斜为基本原则。
1.1.2鼓励开展符合医院战略发展目标，符合三级甲等医院和大学附属医院发展要求的医疗项目。
鼓励开展临床新技术，不断提高技术含量。
1.1.3强化成本控制意识，实行以成本核算为基础，结合岗位、风险责任和工作质量评价的综合考核方法，优劳优得。
1.1.4把医疗护理质量、精神文明建设、病员和职工满意度、科研教育以及学科队伍建设的持续改进放在头等重要的地位。
1.1.5实行院科两级绩效考核分配的制度。
院绩效考核小组把科室分配总额经绩效考核考核后发给各科室。
各科室绩效考核分配小组负责科室内的绩效考核分配工作，科室绩效考核分配小组通常由部门负责人（科主任）、党支部委员、护士长或职工代表等三人组成。
1.1.6绩效考核频次为月度和年度。
1.1.6.1院绩效考核小组根据各科室的《科室月度绩效考核表》每月对科室进行绩效考核，得出考核分数后把《科室月度绩效考核考核汇总表》报医院党政领导班子讨论通过后发放月度绩效奖励。
1.1.6.2院绩效考核小组根据各科室的《科室年度绩效考核表》每年对科室进行绩效考核，得出考核分数后把《科室年度绩效考核汇总表》报医院党政领导班子讨论通过后发放年度绩效奖励。
1.1.7部门负责人（科主任）可提取不超过绩效靠恶化工资总额的5%的部分用于与科室工作有关的费用支出，如科室集体性活动支出、职工帮困、慰问等。
费用管理由财务科分别建账、统一核算。
1.1.8科室绩效工资的分配实施情况接受医院纪监审部门的监督。
1.2绩效考核方法将考核单元划分为三类，分别为临床、医技科室、及相关科教业务部门；行政职能部门和保障部。
1.2.1临床、医技科室及相关科教业务部门（包括：遗传所、中心实验室及其他专职科教人员）1.2.1.1临床、医技科室：（效率考核+成本效益考核）*考核系数。
新生儿科医生绩效考核分配方案
新生儿科医生绩效考核分配方案一、考核指标1.业务能力：包括诊断准确率、治疗方案合理性、手术成功率等。
2.工作量：包括门诊量、住院患者数量、手术台次等。
3.医疗质量：包括病历书写质量、患者满意度、医疗差错率等。
4.团队协作：包括与护士、检验、影像等部门的沟通协作。
5.带教能力：包括指导下级医生、实习医生的工作。
6.科研能力：包括论文发表、科研项目申报等。
二、考核权重1.业务能力：30%2.工作量：25%3.医疗质量：20%4.团队协作：15%5.带教能力：5%6.科研能力：5%三、考核周期1.每月进行一次业务能力、工作量、医疗质量的考核。
2.每季度进行一次团队协作、带教能力、科研能力的考核。
四、考核结果运用1.绩效奖金分配：根据考核结果，将绩效奖金分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，分别对应不同的奖金系数。
2.职称晋升：考核结果作为职称晋升的重要依据。
3.培训机会：为考核优秀的医生提供更多的培训、学术交流机会。
4.激励措施：对考核优秀的医生给予表彰、奖励，对考核不合格的医生进行约谈、培训。
五、具体实施方案1.成立考核小组：由新生儿科主任、护士长、人事部门等相关人员组成，负责制定考核方案、组织实施考核、监督考核过程。
2.制定考核细则：根据考核指标，制定具体、可操作的考核细则，确保考核的公平、公正。
3.考核过程透明：考核过程要公开、透明，确保医生们了解自己的考核情况，及时发现问题、改进工作。
4.建立反馈机制：考核结束后，及时向医生反馈考核结果，针对存在的问题，提出改进措施。
5.动态调整：根据考核结果，不断调整考核方案，使之更加合理、完善。
6.落实奖惩措施：严格执行考核结果运用，确保奖惩措施落到实处。
注意事项：1.考核标准的公平性：考核标准必须一碗水端平，不能偏袒任何个人，否则会打击团队的整体士气。
解决办法：制定标准时要广泛征求全科医生的意见，确保标准客观公正，透明度高，让每个人都能信服。
2.考核过程的监督：考核过程中必须防止出现人为干扰，确保结果的准确性。
儿科护理绩效考核方案
儿科护理绩效考核方案
科室进行绩效考核，体现多劳多得，优劳优得进一步促进护理质量的提高，能够激励护理人员爱岗敬业，全心全意为患者服务。
考核办法：
1、护士长定期，不定期，随机考核护理工作质量。
院部和护理
部也会不定期考核。
2、绩效考核内容：班次，工作量，工作系数，患者满意度，工
作能力和职称内容体现。
起分为零分，上不封顶，下不保底。
3、工作量占总分70%，是否能完成每天所承担的岗位工作，每
少完成一项扣0.5分。
4、系数占总分30%，主管护师：1.8，护师：1.6，护士：1.4。
5、班次得分：早班：6分，药班：6分，辅药班：6分，下午
班：6分，夜班：8分，行政班:3分，输液人次0.3分，一
级护理：1分，重症：2分，入院病人数0.3分，出院病人
数：0.3分，雾化人次：0.2分。
6、记工作量能调动护理人员的积极性和主动性，让护士责任到
人，把每项护理工作都做到位。
7、工作量得分=班次得分+护理工作分值+考核分值
8、护士奖励和惩罚办法
（1）节假日加班加5分。
（2）发表一篇论文加5分。
儿科医生绩效考核细则
儿科医生绩效考核细则1. 背景介绍1.1 儿科医生是医院中负责诊断和治疗儿童疾病的专业人员，其工作对于保障儿童健康至关重要。
1.2 为了提高儿科医生的绩效和服务质量，制定一套绩效考核细则是必要的。
2. 绩效考核指标根据儿科医生的职责和业务特点，绩效考核指标应包括以下内容：2.1 诊断准确性评估儿科医生在诊断儿童疾病时的准确性和精确度，包括但不限于以下方面：- 识别常见儿童疾病的能力；- 对疑难疾病的诊断处理能力；- 对高风险病例的快速判断和处理能力。
2.2 治疗效果评估儿科医生在治疗儿童疾病方面的效果和成效，包括但不限于以下方面：- 对常见儿童疾病的治疗方案是否合理有效；- 对疑难疾病的治疗方案是否科学合理；- 是否能够控制病情并促使康复。
2.3 沟通与协作能力评估儿科医生与患者、家属以及其他医疗团队成员沟通和协作的能力，包括但不限于以下方面：- 充分理解患者和家属的需求，并提供有效的解释和建议；- 与其他医疗团队成员之间的良好协作和沟通；- 在困难情况下的应变能力和解决问题的能力。
2.4 专业知识和持续研究评估儿科医生的专业知识水平和持续研究的态度，包括但不限于以下方面：- 掌握儿科医学的前沿知识和研究进展；- 积极参与学术交流和专业培训；- 提升自身的学术造诣和专业技能。
3. 绩效考核方法为了科学公正地评估儿科医生的绩效，可以采用以下方法：- 定期组织临床评述和病例讨论，评估医生的诊断和治疗方案；- 进行医生自评和同行评议，收集多角度的意见；- 观察医生在实际工作中的表现，对其沟通和协作能力进行评估；- 引入医疗质量指标，监测医生的绩效变化。
4. 绩效考核结果运用绩效考核结果应用于以下方面：- 作为评价医生工作的参考依据，用于晋升和职称评定；- 作为指导医生个人发展和研究的依据；- 为医院管理层提供决策参考，优化医疗资源配置。
5. 绩效考核的改进机制为了不断提高绩效考核的科学性和公正性，应建立完善的改进机制，包括但不限于以下方面：- 定期回顾和评估绩效考核指标的适用性和权重；- 探索引入先进的信息技术手段，提高绩效考核的准确度和效率；- 加强对绩效考核评价者的培训和监督，确保评价结果的可靠性。
儿科绩效分配实施方案
儿科绩效分配实施方案一、引言。
儿科医疗工作是一项极其重要的工作，关系到孩子们的健康成长和家庭的幸福。
而医务人员的绩效分配则是激励医务人员积极工作的重要手段。
因此，建立科学合理的儿科绩效分配实施方案对于提高医务人员工作积极性、提高医疗服务质量具有重要意义。
二、绩效评价指标的确定。
1. 临床医疗指标。
包括门诊量、住院量、手术量、病床周转率等，这些指标能够客观反映医务人员的工作量和工作效率。
2. 治疗效果评价。
通过患者的治疗效果、康复情况等来评价医务人员的医疗水平和治疗效果。
3. 科研与教学成果。
考核医务人员的科研成果、学术论文发表、教学质量等，这些都是医务人员绩效的重要考核指标。
三、绩效分配的方式。
1. 工资绩效挂钩。
将医务人员的绩效评价结果与工资挂钩，绩效优秀者给予相应的工资提高，激励医务人员积极工作。
2. 奖金激励。
对于绩效优秀者给予一定比例的奖金，以资金激励的方式来表彰医务人员的努力和成绩。
3. 职务晋升。
将绩效优秀者作为晋升的重要依据，逐步提高医务人员的职务等级。
四、实施方案的监督与考核。
1. 建立绩效评价机制。
建立科学的绩效评价机制，明确评价指标和评价标准，确保评价的客观性和公正性。
2. 加强绩效考核。
定期对医务人员进行绩效考核，及时发现问题并进行纠正，确保医疗服务质量。
3. 建立监督机制。
建立专门的监督机构，对绩效分配实施方案进行监督，确保实施方案的公平性和合理性。
五、结语。
建立科学合理的儿科绩效分配实施方案，对于提高医务人员的工作积极性、激励医务人员提高医疗服务质量具有重要意义。
希望通过实施方案的落实，能够进一步提升儿科医疗服务水平，为孩子们的健康成长保驾护航。
妇幼保健院绩效考核方案
妇幼保健院绩效考核方案为健全我院绩效管理体系，建立中层干部能上能下的竞争激励机制，强化岗位责任制，进一步提升中层干部的工作业绩，全面提高我院综合竞争力，根据国家和上级有关事业单位绩效考核工作要求，经院长办公会议研究决定，特制订中层干部（主任、副主任、护士长）绩效考核实施办法。
一、考核原则坚持客观、公正、透明的原则，坚持干部个人绩效与科室整体业绩相结合的原则。
二、考核组织为保证考核工作的公正性和公平性，达到持续改进工作质量和提高效率效能的目的，医院成立考核小组，成员如下：组长：朱先贵副组长：郝跃霞、闫翠芳、房秀丽、杨晓礼、赵广庆下设办公室办公室主任：赵广庆（兼）成员：闫梅红、任建英、赵明睿、孙双利。
考核小组职责：1、负责全院绩效考核管理工作。
2、对中层干部因履行职责不到位等原因发生的重大事件作出处理决定。
3、接受申诉和复议。
4、逐步完善绩效考核标准体系。
5、研究绩效考核方面其它未尽事宜。
三、考核内容及标准实行百分制考核（详见细则）。
中层干部考核的内容，按岗位说明书对团结协作、医疗安全、学科建设、科室业绩、表率作用、出勤情况、行业作风等项目进行考核，其中团结协作、医疗安全、学科建设为单项否决类，科室业绩考核得分须达到该项目分数（总分60分）的60%，即36分。
（一）考核方式季度考核与任期（一年）考核相结合。
（二）考核程序1、在中层干部述职基础上，考核办根据绩效考核细则，负责做好相应的考核工作。
2、在平时督查和考核中发现被考核科室或个人违反考核标准的现象后，应及时通知被考核科室负责人。
3、严重违纪违规及涉及考核标准外的违章行为，由院长指定考核办等相关职能科室组成调查小组调查取证，写出调查报告后，提请考核小组决定。
4、被考核者对处理结果不服的，可提出申诉，考核小组复议后再以书面形式告知当事科室负责人。
5、考核办每季度按时将考核结果反馈给院长，每年度对科室科主任、护士长绩效总体情况进行考核并予反馈。
四、考核结果的认定与处理（一）考核结果的认定1、考核总分＜60分或科室业绩考核＜36分或一票否决者，为考核不合格。
妇幼保健院儿科护士绩效工资考核方案1
妇幼保健院儿科护士绩效工资考核方案为调动护理人员工作积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进儿科护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进儿科护理工作的可持续发展，特制定科室护士绩效工资考核方案，此方案以医院总方案护理部绩效考核方案为蓝本。
具体考核内容如下：一.考核内容包括：1)工作责任心2).品德操行3).工作效率4)仪表行为5)优质服务6).团队精神7)沟通协调8)成本意识9)安全意识10)考勤二.奖罚情况：1.加分项目1) 获得病人口头或书面表扬者每次当月加2分2) 理论或操作考核优秀者当月加3分3) 满意度调查评为星级护士当月加3分。
（评为次月责任组长）4) 所管病房整洁，工作积极，各项职责完成出色，每月由护士长选评一名优秀护士，当----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------月加分3分.（评为次月责任组长）5) 科内持续改进本当月无名字当月加3分。
6)静脉留置针穿刺成功20人以上当月加3分。
7)科内护士投票选一名，大家公认标榜护士，当月加3分.（评为次月责任组长）2.扣分项目：按护理部护理人员绩效考核评分细则100分扣分科室建立各护理人员工作考核记录本，由科护士长每月对科室护理人员进行考核评价，将护理工作量、病人病情按轻重及护理工作技术难度等各项要素进一步细化，使各岗位有明确的量化考核办法，与个人绩效挂钩，充分体现多劳多得，按劳取酬，奖优罚劣的分配机制，全面调动全面调动护士的工作积极性和服务热情。
三.考核系数：1.职称系数：主管护师1.1 护师1.0 护士0.9 无证者0.82.岗位班次系数：A夜班：主管护师2.5 护师2.0 护士1.8 试用期护士1.6B晚班（辅班）：主管护师1.8 护师1.5 护士1.3 试用期护士1.1C白班：主管护师1.1 护师1.0 护士0.9 无证者0.8D白班包括电脑班、付班、责任班E总带教1.2 责任组长1.2 责护士1.0F工作质量；按职责完成情况加分或减分。
儿保门诊绩效分配方案
儿保门诊绩效分配方案介绍儿保门诊绩效分配方案是为了合理分配医生的工作量和绩效而制定的方案。
该方案基于医生的工作量、服务质量和患者满意度进行评估，对医生进行绩效考核，并根据考核结果来分配绩效奖金。
本文将详细介绍儿保门诊绩效分配方案的实施流程和具体操作细节。
实施流程步骤一：确定绩效考核指标儿保门诊绩效考核指标应包括医生的工作量、服务质量和患者满意度。
医生的工作量和服务质量可以通过医生的工作日志、门诊记录和病历等文档进行评估，患者满意度可以通过患者反馈问卷，如“患者满意度调查问卷”等进行评估。
步骤二：制定评估标准评估标准应根据实际情况制定，综合考虑工作量、服务质量和患者满意度等因素，定量化评估。
例如：•工作量：按照门诊人次或药品使用量进行统计，按照标准工作量进行加权，以此来评估医生的工作量。
•服务质量：参考相关指标和标准，如门诊等待时间、问诊时间、就诊时长等，根据实际情况进行定量评估。
•患者满意度：主要通过患者反馈的问卷，按照问卷中的评分进行统计和评估。
步骤三：进行绩效考核并评分根据制定的评估标准，对医生的工作量、服务质量和患者满意度进行定量评估，最终得出医生的绩效分数。
步骤四：制定绩效分配方案根据医生的绩效分数，制定绩效奖金的分配方案。
例如，对于绩效分数较高的医生，可以给予更高的奖金；对于绩效分数较低的医生，则应适当降低奖金。
同时，考虑到医生的实际工作量和职称等情况，应制定不同的奖金分配标准。
步骤五：实施绩效分配方案将绩效分配方案具体落实到医生的奖金分配上，确保奖金的公正、公平和可行性。
具体操作细节患者调查问卷的制定患者调查问卷的制定应根据实际情况进行，可以参考相关的标准和指南，如“儿童门诊服务质量评价指南”等，选择适合自己门诊的问卷。
问卷应具有一定的客观性和科学性。
绩效分数的计算方法绩效分数的计算方法应该具有一定的科学性和公正性，可以根据医生的工作量、服务质量和患者满意度三方面进行加权计算。
其中，工作量占比应该较大，而患者满意度占比应该较小，以反映医生实际的工作量情况。
儿科绩效考核分配方案范文
儿科绩效考核分配方案范文内科医生绩效考核、分配方案（考评总分为100分）一、共性部分30分考核内容考评标准评分1、依法从医、科员必须遵守国家、院部的规章制度违反者按相关规定处罚外，科内扣2分/次。
2、遵守科内考勤制度、服从科主任的工作安排迟到、早退、串岗、脱岗、私自换班，各扣0.5分/次，无故请假、缺席，扣1分/次，不服从科主任工作按排扣1分/次，人为因素导致工作质量差扣0.5分/次。
3、依时参加院部、科内会议及业务学习迟到、早退，无正当理由请假的扣0.5分/次，缺席0.5分/次（以签名为准）。
4、医疗器械的操作与维护违反仪皿操作造成仪器损坏、遗失或造成医疗差错的，除按院部相关处罚外，扣1分/次，未做好保养记录和维修登记，扣0.5分/次。
5、内科医生班次职责未执行扣0.5分/次6、职称主治8分,执业医师6分,无执业证3分二、医德医风考核内容考评标准评分5分1、行为、仪表大方、整洁、佩戴工号违反按0.5/次。
2、与服务对象发生冷、硬、推、项现象违反按0.5/次。
3、收受红包、回扣、或介绍病人到院外买药，收受回扣。
按院部相关规定处罚外，扣1分/次。
4、有病人投诉，查实为医生过失。
按院部相关规定处罚外，扣1分/次。
5、泄漏病人隐私，造成不良影响。
按院部相关规定处罚外，扣1分/次。
6、交谈技巧因解释不当，造成不良影响，扣0.5分/次。
三、团队精神5分1、散播谣言、干扰院、科政策实施。
2、散布谣言，诋毁、中伤他人。
3、科内同志间闹不团结、影响工作扣1分/次扣1分/次扣1分/次四、医疗质量60分考核内容考评标准评分1、医生收住病人必须做好出入院登记、危重病人抢救登记，并签好相应知情同意书。
违反一项扣0.5分/次2、每天科内查房1-2次（休息除外），查看化验单及时观察病情变化。
违反造成不良后果，除按院部相关规定处罚外，扣0.5分/次。
3、交接班须准时，详细有...。
儿科绩效考核奖分配方法
儿科绩效考核奖分配方法
一、科室奖金系数分配:科主任(总体负责三级医生：一名）：基本系数：1。
4
科二级医生（带组医生：3名）：基本系数：1.2
科一级医生（四名)：基本系数：1.0
科初级医生（待定）：0。
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二、奖励措施：
1、收病人奖励:按每月奖金总额的5--10％奖励。
2、值夜班奖励:每班次奖励50元.
3、夜间病区值班医生收病人：10元/人次.
4、医疗组工作考核优良，奖励200元。
三、处罚措施：
1、迟到（小于等于30分钟）:第一次罚100元。
第二次200元。
第三次，扣当月绩效奖的一半.迟到大于30分钟按上述处罚方法加倍处罚,最高为当月绩效奖的一半,考核周期为月。
2、值班人员未按规定书写交接班,未完成值班人员工作程序,第一次罚100元，第二次及以上罚200元，考核周期为月.
3、病历未能按时上交，罚所在医疗组：第一次200元，第二次及以上每次500元,考核周期为月。
4、未能完成科室规定的各项考核指标,罚所在医疗组：每项100元，三项以上300元，考核周期为月。
5、出现乙级病历每份罚所在医疗组:200元。
出现丙级病历每份罚所在医疗组：500元。
6、以各种理由推诿院、科交办的各项任务，每次罚200元。
儿科绩效实施方案
儿科绩效实施方案儿科绩效实施方案是医院管理中的重要内容，它对于提高儿科医疗服务的质量和效率具有重要意义。
为了有效实施儿科绩效方案，需要从以下几个方面进行考虑和规划。
首先，建立科学的绩效考核体系是儿科绩效实施的关键。
通过建立科学的指标体系，可以对医护人员的工作进行量化评价，从而激励医护人员提高工作质量，提高医疗服务水平。
在建立绩效考核指标体系时，需要考虑到儿科医疗服务的特殊性，包括对儿童患者的特殊需求和对医护人员的专业要求等。
其次，加强绩效管理是儿科绩效实施的重要环节。
医院管理者需要对儿科医护人员的工作进行全面监督和管理，及时发现和解决工作中存在的问题，确保医疗服务的质量和安全。
同时，还需要对医护人员进行绩效考核，对表现优秀的医护人员进行奖励和激励，对表现不佳的医护人员进行适当的处罚和帮助，从而提高整个团队的工作效率和质量。
此外，加强儿科医护人员的培训和学习是儿科绩效实施的重要保障。
医院管理者需要注重对医护人员的专业知识和技能的培训，提高他们对儿科医疗服务的理解和认识，不断提升其专业水平和工作能力。
通过不断学习和培训，可以使医护人员更好地适应儿科医疗服务的需求，提高工作效率和服务质量。
最后，加强与患者和家属的沟通和交流是儿科绩效实施的重要环节。
医护人员需要与患者和家属建立良好的沟通和信任关系，了解他们的需求和意见，及时解答他们的疑问，提供优质的医疗服务。
通过加强与患者和家属的沟通和交流，可以更好地满足他们的需求，提高患者满意度，提升医院的口碑和声誉。
综上所述，儿科绩效实施方案是医院管理中的重要内容，需要从建立科学的绩效考核体系、加强绩效管理、加强医护人员的培训和学习、加强与患者和家属的沟通和交流等方面进行规划和实施。
只有做好这些工作，才能提高儿科医疗服务的质量和效率，更好地满足患者的需求，实现医院的可持续发展。
儿科绩效考核评分标准
4
治理论学习记录本、医德医风、法律
法规教育记录本、病人来信来访记录
本、好人好事记录本、回访病人记录
本，缺一项扣0.1分。本栏目实行倒
扣。
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药学组
门保组
护理组 护理组 护理组 财审组 财审组 政工组
政工组
住院病人出院后按规定15天内回访，
28 病人回访 有记录。回访率低于15%不得分，记 2
录不全的扣0.1分。
医疗欠费例数不超过出院例数5%，每
25
出院结帐 管理
增加1%扣0.2分，不倒扣（特殊情况 除外）；未做好出院审核校对，即通 知患者到收费处结帐的，每例扣0.5
2
分。
严格执行请示汇报制度，执行力强， 工作效率高，及时完成工作任务，科 室人员工作态度积极，履行岗位职责
26 科室管理 好。不Hale Waihona Puke 时完成院部下达的征订资料 22
指标达标率70%以上，每提高1%加0.1
分，每降低1%扣0.1分。注：临床路
径管理病例数、单病种管理病例数必
须≥10例方进行以上指标监测。
参考率达100%，每降低1个百分点扣
13
三基考试
0.1分。考试合格率达100%，每降低1 个百分点扣0.05分，科内无三基培训
1
及考试记录扣0.5分。
14
会 诊 转 科 及时会诊、转科，不按要求扣1分/例
药扣0.2分/份。门诊、住院药品比例
17
合 理 用 药 每增加1个百分点扣0.25分，每降低1 药品比例 个百分点加0.25分。无指征使用药物
5
扣0.3分/份。（每科药品比例由院部
制定）
严格执行抗菌药物临床应用各项指标
管理：门诊使用率、住院使用率、清
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本规定包括绩效考核方案、绩效奖励分配管理办法和“科主任基金”管理暂行规定等三个制度。
1绩效考核方案
1.1考核原则
1.1.1以按劳分配、绩效优先、兼顾公平、成本控制、向临床第一线倾斜为基本原则。
1.1.2鼓励开展符合医院战略发展目标，符合三级甲等医院和大学附属医院发展要求的医疗项目。
鼓励开展临床新技术，不断提高技术含量。
1.1.3强化成本控制意识，实行以成本核算为基础，结合岗位、风险责任和工作质量评价的综合考核方法，优劳优得。
1.1.4把医疗护理质量、精神文明建设、病员和职工满意度、科研教育以及学科队伍建设的持续改进放在头等重要的地位。
1.1.5实行院科两级绩效考核分配的制度。
院绩效考核小组把科室分配总额经绩效考核考核后发给各科室。
各科室绩效考核分配小组负责科室内的绩效考核分配工作，科室绩效考核分配小组通常由部门负责人（科主任）、党支部委员、护士长或职工代表等三人组成。
1.1.6绩效考核频次为月度和年度。
1.1.6.1院绩效考核小组根据各科室的《科室月度绩效考核表》每月对科室进行绩效考核，得出考核分数后把《科室月度绩效考核考核汇总表》报医院党政领导班子讨论通过后发放月度绩效奖励。
1.1.6.2院绩效考核小组根据各科室的《科室年度绩效考核表》每年对科室进行绩效考核，得出考核分数后把《科室年度绩效考核汇总表》报医院党政领导班子讨论通过后发放年度绩效奖励。
1.1.7部门负责人（科主任）可提取不超过绩效靠恶化工资总额的5%的部分用于与科室工作有关的费用支出，如科室集体性活动支出、职工帮困、慰问等。
费用管理由财务科分别建账、统一核算。
1.1.8科室绩效工资的分配实施情况接受医院纪监审部门的监督。
1.2绩效考核方法
将考核单元划分为三类，分别为临床、医技科室、及相关科教业务部门；行政职能部门和保障部。
1.2.1临床、医技科室及相关科教业务部门（包括：遗传所、中心实验室及其他专职科教人员）
1.2.1.1临床、医技科室：（效率考核+成本效益考核）*考核系数。
1.2.1.1.1效率考核：主要按工作质量考核（如各类手术数、专科门诊病人数、床日数、处理的处方数量、完成的标本数等）。
1.2.1.1.2成本绩效考核：以成本核算为基础，结合工作质量进行考核，具体根据工作岗位性质、责任及风险、工作质量等因素确定。
收支结余部分按一定的比例作为绩效考核奖励。
a）收入组成：不包含医费的业务收入。
b）支出组成：人力资源成本、物料消耗、卫生材料消耗（含供应室领用）、固定资产折旧费、学术会议和继续教育、能源成本及其他分摊费用。
1.2.1.1.3考核系数：根据考核分数得出考核系数，考核满分100分相当于考核系数1。
考核内容包括科主任目标责任书相关内容（临床指标、医疗质量、护理质量、精神文明、科研教育、科室管理等）。
1.2.1.2相关科教业务部门（包括：遗传所、中心实验室及其他专职科教人员）：鼓励不断申报科研项目，提高发展和创新能力。
绩效工资水平不低于全院平均奖。
支持其按照自行的发展规律建立绩效考核体系。
医院设立发展基金，依据医院发展状况不断提高支持力度。
1.2.2行政职能部门：按岗位、职称、工龄等确定分配系数，系数范围0.5-2.8，以全院平均奖作为系数1.绩效考核内容主要为主管态度、工作成绩、科室管理、群众认可，鼓励行政职能部门在工作中运用新思路、新理念、新方法，提升管理水平，向管理要效益。
考核方式为全方位考核，考核评价表分为上级评价表，同级评价表，下级评价表，并有相应的考核权重。
1.2.3保障部：以工作质量、工作效率为考核基础，结合科室管理和精神文明考核等考核内容。
医院根据年度总体发展的情况和上年度保障部绩效考核的成绩，确定当年的绩效考核量化指标，由保障部根据工作质量、效率、从事工种、技术等级、满意度等进行考核分配。