人力资本效能损失与知识型团队管理

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唐家龙简历

唐家龙简历男，1974-，重庆合川人，汉族，中共党员，经济学博士，副研究员。

现任天津市科学学研究所副所长。

研究领域：科技战略、科技管理；人力资本与经济增长一、工作和受教育经历（一）工作经历2002.08--历任天津市科学学研究所经济师、副总工、总工2001.08-2002.07:天津华旭贸易食品集团有限公司，经营管理部职员2001.07-2001.08:泰康人寿股份有限公司天津分公司，企划部职员（二）受教育经历和专业2010.01-2010.05:德克萨斯大学圣安东尼奥分校，EMBA结业2006.09-2009.06:南开大学，劳动经济学专业，经济学博士2003.09-2005.08:香港科技大学，社会科学部，社会学硕士1998.09-2001.06:南开大学，人口、资源与环境经济学专业，经济学硕士1994.09-1998.06:南开大学，环境规划与管理专业，理学学士二、课题研究1.2010年，深化科技合作，构建“京津冀创新圈”研究，天津市科技战略研究计划项目，项目负责人，项目进行中2.2010年，构建滨海新区现代产业体系的制度创新研究，国家软科学计划省部合作重大项目，项目组成员，学术秘书，项目进行中3.2010年，中新天津生态城“十二五”科技发展若干重大问题研究，中新生态城，项目负责人，项目进行中4.2009年，天津市“十一五”科技发展总结和“十二五”科技规划思路研究，天津市科技战略研究计划项目，项目负责人，项目已完成5.2009年，化工过程的节能减排和清洁生产技术发展战略研究，国家自然科学基金与工程院联合资助项目，项目组主要成员，项目已完成6.2009年，天津市财政科技投入调研课题，天津市政协委托，执笔人7.2008年，天津知识产权战略研究，天津市科技战略研究计划项目，项目负责人8.2007年，国家科技部重大软科学调研课题《天津滨海新区研发转化基地研究》，课题组成员，学术秘书9.2007年，国家科技部重大软科学调研课题《跨国公司及境外组织在华研发活动对国家创新体系的影响及对策研究》之专题七，天津子课题负责人10.2007年，《天津研发机构的现状调查及对策研究》，天津市科技发展战略研究计划项目，第二承担单位负责人，负责外资研发机构部分11.2007年，滨海新区现代制造业与研发转化基地研究课题，天津市市委重点调研课题，课题组成员12.2007年，天津市科技战略研究计划项目“国内若干中心城市建设创新型城市的比较研究”，第二承担单位负责人13.2006年，天津市科技重点领域技术预见系统研究，国家财政部中央补助地方资金项目，项目主要成员14.2006年，天津市知识竞争力的比较与评价研究，天津市科技计划项目，项目负责人15.2006年，增强自主创新能力，提升国际竞争力的研究，天津市市委重点调研课题，项目完成人16.2006年，滨海新区综合配套改革试验区科技和人才体制改革专项方案，天津市发改委委托项目，课题组成员17.2005年，完善我市科技成果应用推广体系思路研究，天津市科技计划项目，项目负责人18.2005年，天津滨海新高新区规划研究，天津市科委委托项目，课题组成员19.2005年，滨海新区科技发展战略研究与规划编制，天津市科委委托项目，课题组成员20.2005年，京津冀“十一五”区域科技发展规划，国家科技部、京津冀三地科委项目，课题组成员21.2005年，滨海新区科技发展战略研究与中长期科技发展规划，天津市科委委托项目，课题组成员22.2004年，天津市中长期科技发展规划战略研究专题二《天津市科技发展总体战略研究》，负责社会经济科技的需求预测和统计分析，课题组成员23.2003年，环保产业国内外发展动态跟踪研究，天津市科技计划项目，课题完成人24.2003年，天津市科技基础平台建设重点及实施方案，天津市科技计划项目，独立执笔人25.2003年，天津市水工业产业科技发展对策研究，天津市科技计划项目，主要执笔人26.2003年，我国信息产业区域结构演进研究天津子课题——天津市信息产业发展研究，国家信息产业部及天津市信息化办软科学研究项目，第2完成人27.2003年，天津市电子信息产业“十五”规划修订，天津市计委软科学研究项目，第2完成人三、论文和报告1.唐家龙，天津经济发展需要面对的十大关系[J].天津经济，2010(8):25-312.唐家龙，京津沪经济发展的比较研究及启示[J].天津经济，2009(11):22-253.唐家龙.研发投资国际化的趋势、动因及对我国的启示[J].情报杂志，2009(9):202-206.4.唐家龙、孙加臣.增进学术交流,推进评估事业发展——第八届全国科技评价学术研讨会纪要[J].科学学与科学技术管理，2008(9)：199-200.5.唐家龙.技术预见的实践局限性及其方法论根源[J].科学技术与辩证法，2008，25（5）：75-78.本文初稿是2007年天津市科学学研究所年会论文；原题以“对技术预见的批判性分析与思考”为题发表于技术预见的实践与探索学术交流会论文集[C],新疆乌鲁木齐，2007,p164-170.6.唐家龙.论迁移是人力资本投资的伪形式[J].人口研究，2008（5）：26-31.7.唐家龙、盛刚、李春成，天津市外资研发机构现状调查及分析研究[A]，2008年天津市经济社会形势分析与预测[M]，李锦坤主编，天津：天津社科院出版社，2008.4，p288-2958.唐家龙.论时变性因素对人口迁移选择性的影响——基于数据处理方法的视角[J].中国人口科学，2008（2）：65-71.本文被人大书报资料中心复印报刊资料《人口学与计划生育》2008年第4期全文转载。

戋谈我国人力资本投资浪费阻碍科技进步

浅谈我国人力资本投资浪费
阻碍科技进步
求。具体可以从以下几个方面着手考虑：１，提供公平的、优良的人力资本投资环境环境影响一个人的成长，同样也影响一个人的职业发展前途。创建一个优良的环境
不仅要靠企业，更要有赖于政府在宏观方面的调控。政府可以采取措施控制人口增长，实施科教兴国战略，出台法律保证人力资本投资环境的合法性和公平胜。另外要从根本王志诺中国海洋大学浮山校区管理学院２６７６０１上改变人力资本投资的浪费，深化教育体制改革。人力资本作为一种生产要素，要对其中国劳动力廉价是中国一大优势，但并进行合理配置，真正建立统一、开放、有序【文章摘要】竞争的市场体系。我国处于经济可持续发展阶段，科不代表不需要投入人力资本。据统计，我国２给知识型人才创造良好的成长环境企业劳动力成本仅占产品成本的１而美国％，技水平比较落后，究其原因是人力资本投知识型人才是国家发展的动力，对知识Ｗｏ资不足而且浪费严重。科技的进步在一定等西方国家占到了３。中国主要投资物力型人才进行投资，一定要学会运用激励政策资本，导致我国人力资本存在以下问题：程度上是人力资本的增进以往我国对人和约束机制。目前，我国知识型员工普遍存力资本投资方面的研究很蹩脚，效果甚Ｉ人力资本投资不足。增值难歹！Ｊ我国把人力资本投资看作是一种成本付在的现状就是付出与回报不成比『，长期的微，本文主要狄提高人力资本投资效率的角度，分析如何提高经济发展速度，强出，却忽略投资回报收益，据南京大学赵曙低报酬、低福利挫伤了员工的锐气，抑制潜增明教授的调查显示：国企中３％象征性投入力的发挥。根据诺贝尔经济得主赫克曼的研０科技含量。究表明：对受教育人员的投资回报率能达到的人力资本为人均１元以下；而２％在１００００ｏ４￣，对国家生产率的提高和科技水平／／【关键词】３元之间，有甚者，一些亏损企业竟然首３￣－０ｏ０更人力资本；投资；科技水平先放弃人力资本投资，以便节约成本。相对的进步有很大的促进作用，而目前我国投资因此国家一定要提高知我国，一些新兴工业国家如韩国，为了发展回报率仅达左右。识型员工的薪酬和福利水平，满足不同层次人力资本投资产生的效应分析重化工业，花巨额资金培训技术人和工程技人力资本跟物力资本是一个相对的概师，从而使工业增长率达到年均２的速度，的需求使得员工拥有更多的自主权、成就感念，舒尔茨把人力资本 “ 作是资本的一种产值占Ｇ看ＤＰ比重由７０年代的３％增加到和主人翁意识，从而愿意为企业做出贡献。０

人力资本的重要性和管理

人力资本的重要性和管理引言：人力资本是一个组织最重要的资源之一，它代表着人员在组织中的知识、技能和能力。

在现代社会，人力资本的重要性不言而喻。

本文将探讨人力资本的重要性以及如何进行有效的人力资本管理。

1. 人力资本的重要性人力资本是组织的核心竞争力之一。

一个拥有优秀人力资本的组织通常能够在市场竞争中处于优势地位。

这是因为拥有高素质的员工可以提供更高质量的产品和服务，从而赢得客户的信赖和忠诚。

同时，人力资本也是组织创新和发展的基础。

只有拥有具备创新能力和适应能力的员工，组织才能在不断变化的市场环境中立于不败之地。

因此，组织需要重视人力资本的培养和发展，以提升员工的竞争力和创造力。

2. 人力资本管理的重要性人力资本管理是指组织为了实现战略目标，合理配置、培养和发展人力资源的一系列活动。

良好的人力资本管理可以帮助组织获取并保持竞争优势。

首先，人力资本管理有助于招聘和留住优秀人才。

通过引入优秀人才，并给予适当的激励和发展机会，组织可以建立起一支高素质、专业化的团队。

同时，组织还需通过培训和发展计划，提升现有员工的技能和能力，以适应不断变化的市场需求。

其次，人力资本管理有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。

当员工感到自己的贡献被认可和重视时，他们会更有动力和积极性，对组织保持忠诚度。

这有助于降低员工流失率，并建立一种良好的企业文化和工作氛围。

另外，人力资本管理也可以促进组织内部的沟通和协作。

通过建立有效的沟通渠道和团队合作机制，组织可以最大限度地发挥员工的潜力，并形成协同效应。

3. 人力资本管理的策略与方法为了有效管理人力资本，组织需要采取一系列的策略与方法。

首先，组织应该从人才的招募开始，通过明确的招聘标准和流程，筛选出最适合组织的人才。

同时，组织还应该注重员工的培训和发展，为员工提供学习和成长的机会。

这包括内部培训、外部培训以及挖掘员工的潜力和创新能力。

其次，组织还应该建立一种积极的激励机制，激励员工的工作积极性和创造力。

知识型员工流失分析与对策

知识型员工流失分析与对策作者：贺婵娟来源：《合作经济与科技》2013年第02期[提要] 在当前经济大环境下，人才流动已成为普遍的社会现象。

如何有效降低知识型员工流失，已是企业必须直面的问题。

本文在分析知识型员工的特点和知识型员工流失原因的基础上，探讨如何防范知识型员工流失的对策。

关键词：知识型员工；忠诚度；股权激励中图分类号：F27 文献标识码：A收录日期：2012年11月22日知识型员工是知识经济时代一个组织的核心资源，但其大量的流失成了当今困扰很多组织并是人力资源管理部门必须面对和解决的重要问题。

知识型员工的流失，不仅导致大量显性人力资本的损失，而且还会给企业造成不容忽视的巨大隐性成本。

因此，研究知识型员工流失分析与对策具有重大意义。

一、知识型员工的特点知识型员工的工作主要是一种思维性活动，他们通过自己的创意、分析、判断和设计为组织做出贡献。

与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观及工作方式等方面有以下特征：①具有相应的专业特长和较高的个人素质。

知识型员工受过良好的教育，学习能力强，知识面宽。

他们拥有企业最稀缺的资源——知识资源和知识创新能力；②具有实现自我价值的强烈愿望。

知识型员工通常具有较高的需求层次，注重自身价值的实现，他们热衷于具有挑战性、创造性的项目；③具有很高的创造性和自主性。

知识型员工大多从事创造性劳动，他们渴望拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重自我引导和自我管理；④工作过程难以监控。

知识型员工在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，工作过程很难实施监控，传统的工作纪律、操作规程对他们也没有意义；⑤工作选择的高流动性。

由于知识型员工占有特殊生产要素——知识，他们有能力接受新的挑战，因而拥有远远高于普通员工的职业选择权。

所以，知识型员工更多地忠于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。

二、知识型员工流失的原因（一）员工自身。

知识型员工的上述特征使得他们更加看中个人发展机会、追求人力资本和社会资本的增值，他们的组织忠诚度不太高。

管理知识型员工的策略

时代，这些“ 最优秀的人” “ 、关键人员” 就是知识型员工。由于知识
４．知识型员工的“ 职业枯竭” 感相对较强。如果你一大早碰 “
那肯定是他一夜没睡，而不是早起。 ” 世界范围内型员工的工作具有知识性、创新性、增殖性的特点，从某种意义上到一个程序员，职现象正在袭扰中国的企业。调查显示：在说，知识型员工对企业来说具有不可替代性。换句话说，企业对知普遍存在的“ 业枯竭 ” ３％的公司表示职业枯竭情况愈演愈烈，在各类人员识型员工的需求弹性小，从而决定了知识型员工有更强的讨价还各行业中，３
【关键词】知识型员工；分类管理；职业枯竭
需求，调动其行为积极性，管理的难度更大。３．知识型员工的流动意向相对较高。很多企业受到人才流
知识经济时代什么最贵？知识型员工！管理大师彼得・德鲁克失的困扰，据调查，国内企业人员流失的单位约占７％，流失８在
份能力。
中技术人员的“ 职业枯竭 ” 比例高达４％，５知识型员工的“ 职业枯
２．知识型员工的需求具有复杂性。一般认为，知识型员工不竭 ” 现象更为强烈。知识型员工自身具有更高的职业抱负，社会、再追求低层次的生理需要、安全需要，他们更重视社交需要、尊重企业、家庭对知识型员工的期望值相对较高，过大的竞争压力、生这必然会需要，具有强烈的成就动机和社会责任感，重视自我实现需要的存压力甚至是浮躁心理使得他们很难对现状感到满足，
苦不堪言。识型员工的工作具有知识性、创造性、增殖性的特点，工作与知多企业深ห้องสมุดไป่ตู้其害，其知识型员工具有较强的流动意愿，这是因为：方面，一他们一

核心员工流失企业受损构建知识管理体系是上策

核心员工流失企业受损构建知识管理体系是上策IBM商业价值研究院（供《IT时代周刊》专稿）在许多企业，关键岗位员工的离职就意味着知识资本的流失。

如何对知识进行管理正在成为中国企业乃至中国社会发展的关键问题之一半年前，谢先生加入某省级公司网络部。

现在，他仍然觉得不能够独立、有效地开展工作。

谢先生的职责是网络故障处理，需要在最短的时间内找到处理故障的最优方案。

但是他本人在这个岗位上没有得到正规的训练，而且他的前任也没有系统的总结供他参考，只有一些没有归类的文档，找起来很麻烦。

因为工作效率低，经常受到领导批评，谢先生开始怀疑自己是否选择了正确的岗位。

谢先生的问题并非个别现象，不少公司的很多部门都有类似情况。

由于缺乏知识保留和知识总结机制，没有专人进行知识管理，整个公司的知识资产处于分散、不共享的状态，所以，关键岗位员工的离职就意味着知识资本的流失。

如何进行知识管理，即实现知识获取、总结、共享、利用、再总结正成为中国企业乃至中国社会发展的关键问题之一。

知识和知识管理知识管理（knowledge Management, KM）是一个组织创造新知识，发现、获取、共享和利用现有知识以实现竞争优势的能力。

知识管理使得公司能够更有效地定位、创造、分享和再利用它的员工、客户、合作伙伴和其他关键要素的知识。

知识分为显性知识和隐性知识。

显性知识是指可以被有效地获取和以文字形式记录的知识，它很容易在“知识载体”如书本、文件、邮件、演讲和报告中展示出来。

显性知识提供了足够的内容使得接收者可以不需要知识发送者的额外帮助就能理解。

流程图和软件说明书就是显性知识的例子。

隐性知识是较难被获取和以文字形式记录的知识，需要其他帮助才能理解。

如头脑中的知识就是隐性知识的典型例子，我们不可以直接得到，只有通过知识拥有者的语言表达，或者通过互动讨论、观察等方式才能有效获取或共享隐性知识。

评估知识管理能力每个组织的知识管理状况千差万别，因此，在具体进行知识管理设计前，需要首先评估知识管理能力。

人力资源管理改进提升团队效能

人力资源管理改进提升团队效能在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理（HRM）的角色已经超越了传统的招聘与薪酬管理范畴，它成为了企业规划和组织效能提升的核心驱动力。

一个高效的人力资源管理体系不仅能够吸引并保留顶尖人才，更能激发员工潜能，推动团队效能的显著提升。

以下是通过六个关键点来探讨如何改进人力资源管理策略以提升团队效能。

一、强化组织文化和价值观认同企业文化是团队效能的基石，它定义了组织的行为准则和共同目标，引导员工行为与决策。

HR部门应致力于塑造一个积极、包容且目标导向的文化氛围，确保每位成员都能深刻理解并认同公司的。

通过定期的团队建设活动、文化培训及价值观融入日常管理中，加强员工之间的信任与合作，形成一致的团队精神，从而提高整体的工作效率和团队凝聚力。

二、优化招聘与选拔流程优秀的团队始于卓越的人才选拔。

人力资源管理需采用科学的评估工具和方法，如行为面试、能力测试和情景模拟，以确保招聘到与公司文化相匹配、具备所需技能和潜力的候选人。

同时，重视多样性与包容性，构建多元化的团队，这将促进创新思维和问题解决能力的提升。

通过精准选材，团队成员之间能够互补优势，形成高效的协作模式。

三、个性化职业发展规划员工的职业成长与团队效能息息相关。

HR应为每位员工定制个性化的职业发展路径，提供持续的学习机会和职业晋升通道。

这包括但不限于专业技能培训、领导力发展项目和跨部门轮岗体验，旨在提升员工的综合能力，同时增强其对组织的忠诚度和归属感。

当员工看到个人职业成长与组织目标相结合时，他们会更加投入工作，为团队效能带来正面影响。

四、绩效管理与激励机制创新有效的绩效管理系统是驱动团队效能的关键。

通过建立公正透明、以结果为导向的评价体系，结合定期的反馈沟通和目标设定，确保每位员工明确自己的职责和期望成果。

此外，创新激励机制，除了基本的薪资福利外，还可以探索股权激励、灵活工作制、成就奖励等多元化激励方式，以激发员工的积极性和创造力，让团队效能最大化。

知识型工作团队绩效考核体系研究

知识型工作团队绩效考核体系研究：以HW公司R&D团队为例为了应对市场经济竞争日趋激烈化的要求，越来越多的企业开始关注企业中的智力资本的重要性。

知识型工作团队的产生使得企业中员工个人的知识、能力更好的结合在一起，转化成为组织整体的智力资本，形成企业的核心竞争力，帮助企业持续更好的发展。

与此同时，尽管许多企业认识到了知识型工作团队的重要性，但由于管理者在知识型工作团队绩效管理方面仍存在着一定的误区或空缺，所以如何建立一个适合知识型工作团队的绩效考核体系就成为了一个亟需解决的问题。

本文主要以HW公司的R&D工作团队为案例，分析其在绩效考核过程中存在的问题，并针对该团队，对其绩效考核体系进行改进，重新设计一个符合该团队绩效考核要求的绩效考核体系。

1、引言1.1研究背景与动机随着知识经济的不断进步与发展，智力资本的概念开始逐渐的被人们所认知和了解。

在竞争日趋激烈的全球化的市场经济中，原有的资本、技术、劳力的竞争逐渐被智力的竞争所代替，企业的整个运营环境也开始逐渐地被大量的不确定、不稳定、快速、交错的因素所影响，企业的整个运营过程变得更加复杂化、灵活化。

为了应对这种瞬息万变的竞争压力，有效提高企业的绩效水平，工作团队的概念就应运而生了。

与过去的相对独立的工作个体相比，团队性的工作能够更有效的结合各种有助于提高绩效的因素，将具有不同性格特征、不同能力、不同年龄、性别的个体，进行有效组合，以形成一个相互连接、相互协调、共同努力的一个整体，这个有效组合的整体就形成了著名的“1+1﹥2”理论。

工作团队的形成不单单是为了简单获取所有成员的能力之和，而是为了能够在不同成员之间创建一种相互互补的关系，去粗取精，在数量和质量、效率和效能方面都取得更好的成果。

根据Lawler&Cohen（1992）1的调查报告显示，在财富1000强的公司当中有各种类型的工作团队，这种比例从47%到100%不等；而在edford，Lawler&Mohrman（1995）2的调查报告中，平均68%的财富1000强公司都采用了不同形式的团队式的工作设计；Drucker3也曾提出：未来的典型大企业，其管理层级将不及今天的一半，管理人员也不及今天的1/3。

知识型员工流失的问题分析及对策

中小企业知识型员工流失的问题分析与对策研究[内容摘要]随着科学技术及经济的迅速发展,人力资本日益受到重视。

知识型员工承载知识、技能、信息、技术, 本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。

是企业价值的主要创造者,是企业不可或缺的重要资源。

知识型员工日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉，而随着人才争夺的日趋激烈，知识型员工的流失现象也愈演愈烈。

人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，本文首先分析了知识型员工流失严重的现状和原因，指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。

[ABSTRACT]As sciences and technologies rapid economic development, human capital and more attention. Knowledge workers carry knowledge, skills; information, technology, learning itself has a strong knowledge of knowledge and innovation capacity, and can take full advantage of modern science and technology to improve the efficiency of mental work. Is the main creator of enterprise value, is an indispensable business resource. Organizational knowledge workers are increasingly becoming the core capabilities and source of competitive advantages and as talent becomes more intense, the loss of the phenomenon of knowledge workers is intensifying. Brain drain problem has seriously affected the survival and development of sees in China, this paper first analyzes the serious loss of knowledge workers and the status of the cause that the brain drain caused by the severe impact on the enterprise, and finally how the enterprise management of the brain drain recommendations.[KEY WORDS]Knowledge workers；Brain drain；Turnover rate；人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。

人力资本效能策略

人力资本效能策略
背景
人力资本是指企业的员工所具有的知识、技能和经验等人力资源。

人力资本效能是指公司如何最大化利用和发展人力资本，以实现组织的目标。

目标
本文档旨在探讨人力资本效能的策略，以帮助企业提高员工的绩效和价值。

策略
1. 招聘与选拔：建立有效的招聘和选拔流程，确保只有适合职位的人才被录用，同时注重多样性和人才发展潜力。

2. 培训与发展：投资培训和发展计划，提供员工所需的知识和技能，促进持续研究和职业发展。

此外，鼓励员工参与外部培训和行业活动，以增强其专业能力。

3. 绩效管理：建立有效的绩效管理系统，设立明确的目标和指标，定期评估员工的表现，并及时提供反馈和奖励。

这可以激励员工发挥潜力，改进工作绩效。

4. 激励与奖励：提供具有竞争力的薪资、福利和奖励制度，以吸引和留住优秀的员工。

此外，提供多元化的激励方式，如晋升机会、灵活的工作安排和员工福利，以增加员工对公司的忠诚度和工作动力。

5. 员工参与与沟通：建立开放、透明的沟通渠道，鼓励员工参与决策和问题解决。

同时，提供良好的工作环境和员工关怀，以增加员工满意度和工作效能。

6. 团队合作与协作：鼓励员工之间的团队合作和跨部门协作，以促进知识共享和协同创新。

提供团队建设和培训机会，培养团队精神和协作能力。

结论
通过实施上述人力资本效能策略，企业可以提高员工的积极性和绩效，增强竞争力，实现组织的长期发展目标。

为了确保策略的有效性，公司应定期评估和调整人力资本管理实践，并与员工保持持续的沟通和反馈。

企业知识型员工的管理方法

企业知识型员工的管理方法企业知识型员工管理方法(一)坚持以人为本，尊重“人性”现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。

近年来，知识型人才流动频繁，固然与薪酬高低、工作环境等因素有关，不可否认，相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。

(二)充分授权，人尽其长根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主选择他们自己认为最好的工作方法;另一方面要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。

(三)不拘一格，招贤纳士具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中，这也是企业创新发展的源泉。

正如Sun公司董事会主席和CEO斯考特麦克尼里在回答人们关于怎样招聘员工的问题时所说，要雇用聪明人为你工作。

尽管这些聪明人可能留着大胡子，纹着各种各样的纹身，戴着大太阳镜，但他们创造的新的经营理念和计算概念，常常使人感到惊讶。

正是这些聪明人，不仅为公司带来源源不断的伟大发明，吸引来更多的聪明人加入公司。

应当正确认识创造性人才的个性特点，为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境，使他们在不拘一格的自由空间中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。

(四)通过薪酬战略“通电”，通过培训“充电”近年来，很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系。

让员工切实感到自己是企业的“主人”而非“过客”。

企业制定合理的薪酬制度，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中，使员工与企业成为实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享“共同体”。

此外，正如管理大师彼得德鲁克所说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉，这不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。

激励知识型员工的手段1.建立多层面的报酬体系。

战略人力资源管理：打造具有竞争力的人力资本

战略人力资源管理：打造具有竞争力的人力资本引言在当今高度竞争的全球市场中，企业成功与否往往取决于其拥有的人力资本。

人才是一个组织的重要资源，能够在激烈的市场竞争中提供竞争优势。

因此，战略人力资源管理，或SHRM（Strategic Human Resource Management），成为企业实现长期成功的关键。

SHRM强调将人力资源视为实现战略目标的重要驱动力，将人力资源部门从传统的行政功能推进到战略规划和实施的角色。

本文将探讨战略人力资源管理的重要性，并提供一些方法来打造具有竞争力的人力资本。

重要性1. 人力资本的价值人力资本是企业最重要的资源之一，可以被视为“可观的价值和潜在的能力”。

企业的成功往往取决于其人力资本的质量和能力。

通过战略人力资源管理，企业能够快速适应变化的市场环境，并有效地利用人力资本实现组织目标。

2. 招聘和留住高素质人才竞争激烈的市场中，吸引和留住高素质的人才是至关重要的。

战略人力资源管理可以帮助企业建立吸引人才的雇主品牌，并制定有效的招聘策略，以满足组织的人才需求。

此外，通过提供有吸引力的福利计划和职业发展机会，战略人力资源管理还可以增加员工的忠诚度，减少员工的流失率。

3. 促进组织变革和创新在不断变化的市场中，组织需要不断创新和适应变化。

战略人力资源管理可以帮助组织引入必要的变革，并激励员工参与新的工作方法和流程。

通过提供培训和发展机会，以及建立开放的沟通渠道，战略人力资源管理可以帮助企业培养创新和变革的文化。

4. 提高绩效和效率战略人力资源管理可以通过优化员工绩效和提高工作效率来增加企业的竞争力。

通过制定明确的绩效标准和目标，以及提供及时的反馈和奖励机制，战略人力资源管理可以激励员工发挥最佳水平的表现，并推动整个组织的持续改进。

打造具有竞争力的人力资本的方法1. 制定人力资源战略首先，企业需要明确其人力资源战略，与组织的整体战略目标相一致。

人力资源战略应该涵盖各个方面，包括招聘策略、培训和发展计划、绩效管理以及员工关系等。

如何管理组织中的人力资本

如何管理组织中的人力资本
管理组织中的人力资本是一项重要的任务，它不仅能够提高组织效能，而且可以实现组织的长期成功。

有效的管理人力资本活动可以帮助组织增加团队合作能力，提升降低雇员流失率，减少负面影响，并最大限度地提高组织绩效。

要有效地管理人力资本，有必要从三方面：企业文化、开发、及管理政策等方面入手。

首先，企业的文化和价值观对成功的管理是至关重要的。

努力建立一种吸引人才的文化，加强组织内部合作能力。

此外，组织应该允许个人表达自我，尊重个人和尊重多样性，使员工拥有保护自己的权利，从而提高其工作满意度。

其次，管理人力资本需要适当的开发。

企业应该提供充足的培训机会，培养员工的专业知识，提高其专业能力，发掘和提升个人的潜能。

此外，企业应该引进有效的奖励体系，如业绩奖、经验性补贴等，以便激励员工发挥最大的能力，最大程度地促进企业的发展。

最后，管理组织中的人力资本也需要相应的管理政策。

企业需要制定出明确的职业发展规划，给予员工以有助于他们成长发展的机会和平台，使他们得以实现潜能。

此外，企业应该重视与员工之间的沟通，定期和公平给予员工评估，提高员工工作满意度，并通过社会福利政策吸引和留住优秀的员工。

综上所述，要想有效管理组织中的人力资本，就必须建立一种
有效的文化，加强开发，制定出相应的管理政策，以提高组织的市场竞争力。

基于精益生产思想的知识型员工团队管理

ＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅＶｉｔａｌｉｔｙ－管理实务企业力基于精益生产思想的知识型员工团队管理□周密张准一、精益生产思想概述所谓精益生产，就是这样一种生产理念和方式：精，就是不投入多余的生产要素；益，即所有经营活动都要有益有效，具有经济性。

精益即消除无效劳动和浪费的思想和技术。

它以不断改进和创新为指导思想，以消除浪费、降低企业运营成本为目标，以协力工作和沟通为实现的保证。

精益生产的思想，就是消除一切浪费，追求精益求精和不断改善，其核心就是精简，旨在以最优的品质、最低的成本和最高的效率对市场需求做出最迅速的响应，为企业带来巨大的效益。

在工业企业中，这种理念和方式无疑给予了企业强大的竞争力和优势。

仔细分析这种思想，其实可以发现，它不仅仅只属于工业生产，它实质上是属于整个广阔的管理领域的。

它既是世界级企业的竞争利器，又是一种管理思想和追求卓越的企业文化。

实施精益生产就是追求卓越的过程，它既是支撑个人与企业生命的一种精神力量，也是在永无止境的学习过程中获得自我满足的一种境界。

二、知识型员工团队管理的特点知识型员工团队是由两个或两个以上的知识型员工组成，以利用和整合知识为基础，为达到共同的目标而协同工作的团体。

知识型员工团队管理具有以下的特殊性：１．知识型员工考核的特殊性。

由于知识型团队中各成员知识并不完全属于同一领域，所以他们的产出缺乏一定的可比性，传统的那种对员工的产出结果进行比较的绩效考核方法就无法在知识型员工身上实施。

２．知识型员工知识的互补性。

知识型团队构建的目的之一就是希望能有效整合各知识型员工所掌握的知识和技能，在整个知识型团队中形成一个完整的知识结构系统，发挥出团队的整体协同效应。

在知识型员工团队中，通过合理的疏导与管理，促进成员之间的沟通与交流，从而不断改进和完善工作方式，高效圆满地完成团队任务。

３．知识型员工工作的自发性。

团队中的知识型员工受过良好的教育，具有较强的成就需求。

他们希望在工作中通过有效发挥自己所掌握的知识、技能和信息，取得瞩目的成就，进而获得组织的认同，使自己的价值得到体现。

知识型员工流失的原因分析与控制机制设计

的流动。
企业带来了人力资本的重大损失，使得该企业的竞争力下降，创新能力和可持续发
展能力受到影响。因此，企业必须认真分
再次，追求自我价值的实现，具有自
我激励的倾向。与一般员工相比，知识型员工更具有强烈的成就动机。发挥自己专
析知识型员工流失的原因，并设计一套降低、控制知识型员工流失率的机制。只有
这样，企业才可能不断创新，实现可持续
发展。
长、成就事业的追求使他们更在意自身价
值的实现并期望得到社会的认同。最后，流动意愿较强。流动作为人力
知识型员工流失控制机制设计
（）员工分类并合理配置资源一
一
资本投资的方式之一，可以提高知识型员
工自身的人力资本和社会资本、获得个体成长：同时，流动可以使知识型员工更好
知识型员工的特点
在短期内，一个企业的竞争优势来源
个企业的人力资源是所有员工的集
合，尽管我们说企业的人力资源是竞争优
有创新精神的群体，们通过自己的观察、他
分析、判断、综合来形成自己的劳动成果。具体而言，知识型员工具有以下特点：
员工一
首先，人力资本存量和质量高，善于
为最重要的生产因素。信息技术的进步在
著
名的管理大师德鲁克在２０世纪６０年代中期提出 “ 知识”将取代
能提供他们持续学习和增进知识的环境。Ｔｅｏ、Ｓａｂｏｇ等学者发现，知识型ｒｖｒｃｒｒｕｈ员工对自己专业领域以及专业知识的忠诚

企业知识团队绩效管理问题及对策

３知识团队绩效管理问题
３１思维方式上的偏差知识团队在绩效观点、．绩效评价、绩效报偿等方面存在的误区，从根源上都是由于人们在绩效管理的思维方式上存在的问题而造成的。目前有关团队绩效管理的研究和实践明显带有解析式思维方式的特征。在这种思维方式的指引下，知识团队的绩效管理系统被分解成若干局部，组织试图通过改善成员个体的绩效、提高局部的绩效而提高系统的绩效。知识团队是一个系统，含很多包的要素，如何ｌＮ这些要素，＃消除系统偏差，才是绩效管理的关键。３２规范化操作不足知识团队规范的缺失可以分为两个层面：．组织对知识团队整体的绩效考核缺乏规范化操作；另一方面是缺乏对知识团队成员绩效考核的具体化措施。目前的知识团队绩效管理在构成机制上大多是基于传统的官本位式的职权驱动，而非明确的绩效契约驱动。由于决策层战略眼光的短视化倾向和急功近利倾向，随时命令式地调整知识团队目标，限制对其的投入，使既定的团队目标由于种种原因不得不中途废止。知识团队的规范化运作要照应到其权利和义务与利益相关者对等，这点往往被企业的管理者所忽略。然而３３忽视系统绩效在目前的高科技企业中，企业层面来说，．从许多企业的高层领导并没有注意到这个问题的严重性，往往组建了知识型项目团队，忽略了企业的各方面的配合与支撑，而弱化了知识团队周边绩效应有的功能，使知识团队陷入孤立的自我摸索状态。从团队层面来看，知识团队的管理者因为默认传统的解析式思参考文献：维管理理念，对知识团队系统特性认识不足，不能形成完整的绩效 …蒋跃进，梁梁团队绩效管理研究述评［．Ｊ经济管理，０（３： — ９】２４１）６４．０４管理流程，最大限度的整合系统的内部资源，割裂了知识团队项目【张体勤，２］沈荣芳知识团队的绩效评价】．德州学院学报０２３１） — ２０（８：５１【】３高群，倪浩．知识团队绩效管理的误区及对策【］Ｊ．市场周刊［财经论坛，运作的连续性，不能很好的协调知识团队系统要素的和谐运转。０４（： — ６６３４报酬激励难以实现目前发达国家企业普遍推行一种 “ ．全面薪２０１）５６．【】４吴含粉华．论团队绩效管理【］王试Ｊ．当代经理人，０６，２：９．２０（１）６８酬战略 ” 的支付方式。把薪酬分为 “ 在 ” 外的和 “ 内在 ” 的两大类。外在薪

培育知识型人才建设效能型团队

培育知识型人才建设效能型团队竹山县国家税务局局长尹长林党的十六届四中全会提出加强执政能力建设的总体目标，这对国税部门干部队伍能力建设提出了新要求，特别是随着人才竞争的加剧，国税部门如何培育更多知识型的人才，以促进国税工作全面发展，是当前国税管理工作中的重要问题。

笔者认为要国税部门要培训知识型人才，建立一支高效能的工作团队，应从以下四个方面着手：一、要不拘一格，因需引才面对当前国税部门人才缺乏，特别是缺乏专业型、复合型人才的问题，国税工作要突破性发展，必须要以知识型人才作支撑。

为此，要在严把进人关的前提下，对工作急需的人才应当拓宽引进的渠道。

一是在引进的对象上，主要是引进有较高学历、有实践经验、有特别专长的人员。

具体地讲，在学历上至少为大学本科以上学历，同时要防止引进高学历低水平的人员；对一些学历虽然不高，但经过一定工作实践检验能力较强的人员，更适宜引进；对一些在文体或写作等方面有特别专长的人员也应破格引进。

二是在引进的专业上，从目前工作急需的程度看，应重点引进文秘、计算机和法律三类人才。

当前文秘人才最为紧缺，其次是法律人才，计算机人才近几年虽然进了一些，但在偏远山区国税部门更显得有些不足。

三是在引进的类型上，重点引进特别人才、专业人才和复合人才。

今后，具有一定文化基础知识且又有一定专业能力的复合型人才，应是国税部门最受欢迎的人才。

但当前，还应重点培养一大批专业型人才。

二、要把握个性，因人育才知识型部门，工作的发展主要取决于知识、智能和人文理念的占有和配置。

通过对国税部门知识型人才的研究考察，这类人才具有开拓进取和创新精神，具有较高的思想品质，具有灵活驾驭知识的社会适应能力，具有终生学习的能力，因而要把握这类人才的个性特征的基础，按照“人人均可成才”的思路，加强对知识型人才的培育。

一是实施分类培训。

培训与教育是使人才不断成长的动力与源泉。

在知识经济时代，这种培训与教育也是吸引人才、留住人才的重要条件。

高效管理人力资本的关键要素

高效管理人力资本的关键要素在现代企业中，人力资本管理是取得成功的关键要素之一。

人力资本是指企业拥有的员工的知识、技能、经验和创造力等资源。

高效管理人力资本不仅可以提高员工的工作效率和生产力，还可以增强企业的竞争力和持续发展能力。

本文将探讨高效管理人力资本的关键要素。

1. 人员招聘与选拔人力资本管理的第一个关键要素是人员招聘与选拔。

企业应该确保招聘流程公正、透明，并有科学有效的选拔方法。

在招聘过程中，应该注重人才的匹配度和潜力，不仅要考虑员工的专业能力和技术技能，还要看重员工的适应能力、团队合作精神和领导才能等软实力。

2. 绩效管理与奖励机制绩效管理是高效管理人力资本的重要环节。

企业应该设立清晰的绩效评估体系，确保员工的工作目标明确、可量化，并为员工提供充分的反馈和指导。

企业还应该制定合理的奖励机制，激励员工为组织的成功做出更多的贡献。

奖励可以包括薪酬、晋升机会、培训机会等多种形式。

3. 培训与发展提供全方位的培训与发展机会是高效管理人力资本的另一个关键要素。

企业应该根据员工的个人能力和职业发展需求，制定个性化的培训计划。

这可以帮助员工持续提升自己的技能水平，适应企业的发展需求，并为员工提供晋升和更高职位的机会。

同时，企业还应该鼓励员工通过自学和自我提升来不断扩展自己的知识和技能。

4. 管理与沟通高效管理人力资本需要建立良好的管理与沟通机制。

企业应该建立开放、透明的管理体系，鼓励员工参与决策，并为员工提供良好的工作环境和发展机会。

企业还应该建立畅通的沟通渠道，确保员工可以与上级、同事和下属进行有效的沟通和协作，共同完成工作目标。

5. 异动管理与离职管理在人力资本管理中，异动管理与离职管理也是关键要素之一。

企业应该及时识别并调整组织中的人员异动，确保人员的配置与业务需求相匹配。

同时，企业还应该妥善处理员工的离职和人员流动问题，为离职员工提供必要的福利和支持，同时留住组织中的核心员工。

综上所述，高效管理人力资本的关键要素包括人员招聘与选拔、绩效管理与奖励机制、培训与发展、管理与沟通以及异动管理与离职管理。

人力资本的管理与提升

人力资本的管理与提升在现代企业中，人力资本的管理与提升越来越重要。

人力资本是指企业中的所有人员，包括员工和管理层，是企业的重要资源之一。

为了提升企业竞争力和效率，企业需要有效地管理和提升人力资本。

1. 人力资本管理的重要性人力资本是企业的核心资源之一，如果企业不能有效地管理和提升人力资本，就会失去竞争力。

一方面，管理不当会降低企业的生产效率，另一方面，员工的流失也会对企业的稳定和发展造成影响。

因此，企业需要制定有效的人力资本管理策略，以提升企业的竞争力和效率。

2. 人力资本提升的方法（1）员工培训员工培训是提升人力资本的重要手段，它可以帮助员工学习新技能和知识，提升员工素质。

企业可以通过内部培训和外部培训两种方式来提升员工的能力。

内部培训可以根据企业自身的需要制定培训课程，帮助员工更好地了解企业的运作和管理方式。

外部培训可以邀请专业培训机构或学校来为员工提供专业培训。

（2）奖惩制度企业应当建立完善的奖惩制度，激励员工提高工作绩效。

通过奖励出色的员工来激励其他员工，提高员工的工作积极性和动力。

同时，企业也要设立适当的惩罚机制，对于行为不当或工作不力的员工进行惩罚。

（3）激励机制企业可以通过提供优厚的薪资待遇、福利和晋升机会等激励措施，来激励员工提高绩效和表现。

另外，给予员工自由和创新的空间，也能够激励员工发挥他们的潜能和创造力。

企业还可以组织各种形式的员工活动，增强员工的归属感和凝聚力。

（4）引进人才企业需要密切关注市场上的人才流动情况，积极吸引和引进优秀人才。

通过建立专业的招聘渠道和广泛的人才网络，企业可以更好地挖掘优秀人才，并根据人才的实际情况制定相应的发展计划和待遇政策，以促进员工的持续成长和发展。

3. 人力资本管理的挑战和解决方法（1）人在管理中的复杂性人作为企业的主要资源，其行为和态度具有多样性和复杂性，因此管理人力资本面临着很大的挑战。

企业需要注重人性化管理，在管理中尊重和理解员工的个性和需求，打造积极、健康、支持性的工作环境。