企业人才管理十大怪现象
中国民营企业的十大死亡地带
中国民营企业的十大死亡地带中国有五千年的文明史，这五千年的文明史充满着灿烂和辉煌，但也制造了太多的迷宫和空白。
作为一名土生土长的中国人，纵使有孙悟空的七十二变化、一个筋斗十万八千里的本领，也逃不出传统文明的手掌心。
中国民营企业的高死亡率，与此传统文化中孕生出来各种怪现象有着密不可分渊源和联系。
死亡地带之一：称王称霸的秦始皇情结中国传统的等级文化和宗法体制虽然极大地方便了历代统治者治理国家、管理社会，但也产生了另一个副产品，即人人都想做皇帝。
以“三纲五常”为核心的等级文化和宗法体制，追求的是人对人的绝对控制，包括行为上的划一、精神上的依附、意志上的服从。
在这个体制中越下层的人，越没有自由，越没有自由的人越向往自由。
要彻底摆脱这种困境，唯一的办法就是要做皇帝，只有做了皇帝才可能完全超脱、独得自由。
那么，皇帝又是怎么做的，我们先看看秦朝的历史和中国第一始皇帝是所作所为：从公元前770年到前476年，历史上称为春秋时代。
在这二百九十多年间，社会风雷激荡，可以说是烽烟四起，战火连天。
形成春秋五霸，即齐桓公、宋襄公、晋文公、秦穆公和楚庄王。
秦国原是居住在秦亭（今甘肃张家川）周围的一个嬴姓部落。
秦襄公因护送平王东迁（见周幽王）有功，封为诸侯，赐给歧以西地，正式建国，后定都於雍（今陕西凤翔南）。
经文、宁、武、德、宣诸公，秦的疆土不断东移，到穆公继位时，已占有大半个关中。
秦穆公名任好，嬴姓，秦国历史上一位有作为的君主。
他在位期间，内修国政，外图霸业，统一了今甘肃、宁夏等地，开始了秦国的崛起。
公元前384年，秦献公即位，下令废除人殉的恶习。
次年又迁都栋立，决心彻底改革，便下令招贤。
商鞅自魏国入秦，秦孝公任他为左庶长，开始变法。
商鞅变法是以废除井田制、实行土地私有制为重点。
废井田、开阡陌，重农抑商、奖励耕织，统一度量衡、励军功，实行二十等爵制，除世卿世禄制，鼓励宗室贵族建立军功等。
秦国并由此走上了强大之路。
秦始皇统一六国（前221年），是自商鞅变法（公元前359年）后一百四十多年来长期积累和发展的过程。
企业管理内部控制十大漏洞
企业管理内部控制十大漏洞企业管理内部控制十大漏洞内部控制的权威人士AdrianCadbury爵士曾说”公司的败绩都是由内部控制失败引起的”，这一点从中航油巨亏、四川长虹坏账等案例都得到了验证。
以下归纳了我国企业内部控制常见的十大问题。
1、出纳领取银行对账单、编制银行存款余额调节表之所以把这个问题列在十大问题之首，是因为它非常普遍且后果严重。
媒体上时常见到某某单位出纳挪用公款长达数年才被发现的消息，就是因为这方面内部控制缺陷所造成的。
遗憾的是，直到今天，仍有很多单位根本没有意识到这一问题，或虽然意识到了却不以为然，低估了其可能造成的严重后果。
不相容职务分离是内部控制的一个基本原理，通常需要分离的不相容职务包括授权与执行、执行与审核、执行与记录、保管与记录，所谓”管钱不管账，管账不管钱”就是不相容职务分离原理的一个典型运用。
货币资金是最容易出现舞弊的一项资产，如果由出纳来负责领取银行对账单、编制银行存款余额调节表，出纳就有可能挪用或侵占公司货币资金，并通过伪造对账单或在余额调节表上做手脚来掩盖自己的舞弊行为。
从笔者了解的情况看，80%以上的企业存在出纳领取银行对账单、编制余额调节表的现象，究其原因，主要从工作方便角度出发，由于出纳经常跑银行，办理各种收付款，于是便”顺理成章”地领取银行对账单、编制余额调节表。
殊不知这种习惯做法存在巨大风险隐患，其实要防范这种风险并不难，只要改由出纳以外的人来负责银行对账单领取和账面银行存款余额核实工作即可，关键是要从思想意识上重视起来。
2、”一支笔”审批，缺乏完善内控制度和流程保障领导”一支笔”，表面看起来似乎控制很严格，不容易出问题，但事实上这种”一支笔”控制反映了单位内部控制方式的落后。
首先，事无巨细都由领导来审批，囿于时间和精力，领导最后可能疲于应付，分不清主次，审批”一支笔”变成签字”一支笔”，控制流于形式。
其次，如果缺乏相关支撑信息，领导无法对收支合理性进行判断，”一支笔”就会失去控制作用。
企业经营者所常见的十大困惑
企业经营者所常见的十大困惑房价及其他生活成本压力逐渐加大的情况下，几乎所有的年轻人或主动或被动的有着创业的冲动。
而已在商海中拼搏多年的创业者、老板以及职业经理人们,也同样面临着巨大的压力，天天考虑着项目如何又快又好地发展,努力做大做强，最起码得保证增长速度跑赢CPI,自己辛辛苦苦积累的财富不被悄无声息地“掠夺"走。
然而，一个非常简单和冷酷的现实是，创业难，创业苦，让项目做大做强更是难上加难,尝尽千辛万苦。
作为企业的经营者，为了能够成功到达理想的彼岸，常常是想尽了一切办法，使出了浑身解数，但到头来仍难以尽如人愿，面临着多种大大小小的困惑。
笔者在多年的咨询生涯中，接触过大批的创业者和企业经营者，对他们的懊恼有着较为深入的了解。
概括起来，企业经营者所面临的困惑主要有以下十个方面.困惑之一：行业龙头是这么做的，我们也这么做了,为什么他们有效果，而我们没有效果。
几乎在我国所有的行业当中，都不同程度地存在着一个“恶习",就是将注意力的焦点放在竞争对手特别是行业老大的身上,不去研究用户、消费者和市场,而是一味地去克隆龙头们的模式，似乎只要是将“大佬”的操作方法学到家，自己就能做大做强，成为下一个万众瞩目的“大佬”.凭借多年的经验笔者也承认,以行业龙头作为榜样，在操作细节性指标方面开展“综合式对标挖潜"，对于快速提高自己企业的竞争力，缩短与主要竞争对手之间的差距，确实会有着巨大的帮助.但大量的案例也告诉我们，如果学习和进步仅仅停留在表象的模仿上,企业基本上没有机会去赶超龙头老大，甚至还会给自己带来大祸。
这其中有三个方面的因素在发挥作用，第一、所有模式效用的发挥,都是与某些具体条件联系在一起的,抛开具体环境谈论模式，没有任何意义，龙头们行之有效的模式所依存的客观条件，模仿者不一定会同样具备；第二、大家从远距离看到的往往都是操作模式的表象或者说是具体的表现形式，而背后隐藏的原理和战略意图未必能够看得明白，没有很好领悟原理和规律的模仿，无疑是买椟还珠、不得其法、贻害千年；其三、从终极意义上讲，企业营销和品牌传播的逻辑起点和最终归宿都是用户、客户和市场，如果忽视这个方向上的研究和努力，注意力过度集中在“大佬”身上，结果常是本末倒置、适得其反。
管理实践中流行的十大迷思
管理实践中流行的十大迷思2014年07月15日14:56 来源：《管理学报》(武汉)2014年4期作者：张钢/李腾/乐晨字号打印纠错分享推荐浏览量 205【作者简介】张钢，浙江大学管理学院教授，博士研究生导师，研究方向为组织理论与组织创新、知识理论与知识管理、技术创新与创业管理等；李腾，浙江大学管理学院；乐晨，浙江大学管理学院。
迷思原指人们用以解释自然活动或证明宗教信仰、社会风俗的广泛流传的故事，后引申为多数人信以为真却并非事实的解释或观点。
迷思作为一种既有知识的载体，曾在组织和社会生活中扮演着重要角色。
不容置疑的是，迷思既非事实，更不是严格意义上的理论，虽然可能流传久远，却无法改变其遮蔽真相、限制人们独立而自由思考和探索的性质。
要打破迷思，离不开广义的基础科学研究，更离不开由此磨砺出来的批判思维。
正是伴随着广义基础科学研究的演进以及各种理论知识体系的拓展和深化，组织和社会中的迷思才不断被打破。
管理实践虽然和人类文明共生共存，但管理研究作为广义基础科学研究的分支却历史短暂，而且至今仍没有建立起自身逻辑一贯的基础理论研究体系。
这为管理实践中迷思的延续和发展保留了适宜的土壤。
另外，由于相对缺乏关于管理实践的基础理论研究及由此而形成的各种管理批判思维工具，在不确定性日益增大的全球化背景下，管理实践中迷思的流行，可能还具有了更隐蔽的刻意而为的性质，即迷思是出于权力和利益的考虑，有意制造的一种管理手段或工具。
这类迷思貌似合理，实则用心良苦，具有更大的欺骗性和危害性，亟待破除。
为此，本研究努力归纳出目前管理实践中流行的10个迷思，并尝试运用可能尚不成熟的“理论管理学”的逻辑分析工具，对这些迷思进行“揭秘”和“去魅”，以期引发人们对时下管理实践更深入的批判思考，进而说明构建一门作为管理学科理论基础的“理论管理学”的紧迫性和可能性。
1 管理实践中的10个迷思1.1 以组织为家的迷思当人们习惯于将组织比喻成家的时候，组织的性质也就因家本身的特点而被固定或框定。
企业人才管理十大怪现象
企业人才管理十大怪现象21世纪最重要的是人才力，即人才资源管理与开发的系统能力。
与之极不相称的是当前中国企业演绎出一幕幕人才管理闹剧，表演着让人忍俊不禁的众生相。
在对几百家企业的咨询、培训及与几百名企业老板或高管进行了深入沟通的基础上，本章简要地讲述其中十个人才管理怪现象。
这十个现象都是从人才管理的整体层面讲的，其中各个人才管理模块的怪现象，将在以后第四章到第十章进行详细讲解。
第一节盲人摸象，缺乏系统“盲人摸象”是一个广为流传的寓言故事。
从前，有几个盲人想知道大象到底长得像啥，于是他们找到一头大象，分别用手去摸大象。
摸到腿的盲人说大象像柱子；摸到尾巴的盲人说大象像条蛇；摸到身躯的盲人说大象像堵墙。
为此，对“大象到底像什么”这个问题，几个盲人争论不休。
我们有幸长着一双眼睛，也有幸见过大象，便认为盲人摸象是可笑的。
事实不然，在无穷尽的大自然面前，在没有人真正目睹过的客观世界面前，其实人类有时连盲人都不如，整天在演绎着盲人摸象的故事。
一位哲学家曾说过：“真实的世界是不存在的，存在的只是人们感知的世界。
”虽然有点唯心主义色彩，但却是事实。
企业人才管理，从一定程度上说也是一头大象。
无数的研究工作者、实践工作者每天都在像盲人一样摸索。
于是，人才管理这头大象，在不同的人心里便有不同的映像，百家争鸣也是很自然的事情。
只要在某个事实判断方面存在百家争鸣，至少表明还没有所谓的公理问世。
一些企业经过一番摸索，得出千姿百态的人才管理大象图像：从事人才测评者认为没有人才测评就谈不上真正的人才管理；从事人才招聘者振振有词，人才管理关键是招聘到优秀的人才；从事人才考核者更是信心十足，人才管理核心是考核，没有考核也就无所谓人才管理；从事薪资管理者则不屑一顾，人才管理就是用合适的待遇与合适的人才匹配；从事人才培训与开发者最为牛气，人才管理最重要的是保持持续竞争力……企业老板是企业的负责人，是人才管理的最高长官，他们对人才管理的认识较为全面。
企业人才管理十大怪现象
企业人才管理十大怪现象随着时代的发展，现代企业人才管理面临着越来越多的挑战和困难。
然而，不同的企业在人才管理方面存在着不同的怪异现象，这些现象不仅会影响企业的运营效率和发展水平，还会对员工的工作积极性和企业形象产生负面影响。
经过调查和研究，我们总结了企业人才管理的十大怪现象，希望能够引起有关企业和机构的重视。
一、招聘渠道单一很多企业在招聘时只去一两家网站或职业介绍所招聘人才，这使得企业招聘到的人员素质和类型单一，难以满足企业的多元化需求。
这种招聘方式会导致人才流失和员工快速离职。
二、企业文化不健康某些企业对员工的工作环境和企业文化缺乏关注，缺乏文化建设，企业内部竞争激烈，造成员工不可控的压力，时间久了则会导致员工离职或者消极怠工。
三、价值观不同有些企业对人才的要求、期望和价值观与员工不同，企业重视效益和利润，员工则更注重工作的意义和价值感，这种差异化会导致企业与员工之间的矛盾，进而影响企业的发展。
四、管理手段单一某些企业的管理手段单一，缺乏全面的管理策略和方法，即使是考核或岗前培训也是按照流程执行，缺乏创新和聚焦员工个体发展的特点。
五、跨科室信息不共享企业的信息共享门槛较高，企业内部各个科室之间并不十分融洽，导致企业管理难度加大和工作效率下降，进而影响企业的效益。
六、员工缺乏发展机会有些企业在员工发展方面缺乏多元化的选择机制，缺乏真正从员工发展角度制定的职业规划和制度，使得员工缺乏发展机会，常常陷于工作的单一乏味，时间长了员工难免产生离职的想法。
七、对员工培训不重视对员工的培训不重视导致员工无法掌握最新的技能和知识，很难满足企业的发展需求，阻碍企业的创新思维和发展能力提升。
继而会影响企业的效益和形象。
八、薪酬管理不合理一些企业对员工的薪酬管理不合理，其中包括薪酬激励等因素不当，员工对这方面的关注甚至可达到超乎想象的程度。
薪酬管理的不合理性，会严重影响员工对企业的认同和凝聚力。
九、强制加班现象严重强制员工加班不仅会导致员工的健康受损，还会影响效率和员工的离职率。
班组长解决下属矛盾、越级汇报、不服你方法(工作职责及如何做好班组长和处理生产管理十大问题)
班组长解决下属矛盾、越级汇报、不服你方法（工作职责及如何做好班组长和处理生产管理十大问题）车间的班组长是公司与生产员工的主要沟通桥梁。
公司班组长的管理好坏，将直接影响公司产品的生产进度和产品质量。
只有班组充满了勃勃生机，企业才会有旺盛的活力，才能在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。
班组长的特殊地位决定了他要对三个阶层的人员采取不同的立场：•面对部下应站在代表经营者的立场上，用领导者的声音说话；•面对经营者他又应站在反映部下呼声的立场上，用部下的声音说话；•面对他的直接上司又应站在部下和上级辅助人员的立场上讲话。
班组长是企业的最小生产单位，班组管理是企业管理中的基础。
无论什么行业、工种，它的共同特点就是拥有共同的劳动的手段和对象，直接承担着一定的生产任务，其中也包括服务产品，因此班组长有三个重要作用：•班组长影响着公司生产决策的实施与企业目标利润的最终实现。
决策再好，如果执行者不得力，决策也很难落到实处。
•班组长是生产的直接组织者和生产的劳动者，所以班组长既应该是技术骨干，又应该是业务上的多面手。
•班组长既是承上启下的桥梁，又是员工联系领导的纽带。
01、班组长在生产管理中的职责班组长是企业中人数相当庞大的一支队伍，班组长综合素质的高低决定着企业的政策能否顺利地实施，因此班组长是否尽职尽责至关重要。
班组长的职责主要包括：劳务管理人员的调配、排班、勤务、严格考勤、员工的情绪管理、新进员工的技术培训以及安全操作、生产现场的卫生、班组的建设等都属于劳务管理。
生产管理职责生产管理职责包括现场作业、人员管理、产品质量、制造成本、材料管理、机器保养等。
辅助上级班组长应及时、准确的向上级反映工作中的实际情况，提出自己的建议，做好上级领导的参谋助手。
但不少班组长目前却仅仅停留在通常的人员调配和生产排班上，没有充分发挥出班组长的领导和示范作用。
02、如何做好班组长首先，你应当知道自己在企业里所扮演的角色。
准确的把握自己的权利和义务，公司领导对自己的期望以及员工对你的期望。
心理学和经济学中的十大效应
心理学和经济学中的十大效应蝴蝶效应(The Butterfly Effect)是指在一个动力系统中，初始条件下微小的变化能带动整个系统的长期的巨大的连锁反应.这是一种混沌现象.蝴蝶在热带轻轻扇动一下翅膀，遥远的国家就可能造成一场飓风。
故事：1961年冬季的一天，洛仑兹(E·Lorenz)在皇家麦克比型计算机上进行关于天气预报的计算。
为了预报天气，他用计算机求解仿真地球大气的13个方程式。
为了考察一个很长的序列，他走了一条捷径，没有令计算机从头运行，而是从中途开始。
他把上次的输出直接打入作为计算的初值，然后他穿过大厅下楼，去喝咖啡。
一小时后，他回来时发生了出乎意料的事，他发现天气变化同上一次的模式迅速偏离，在短时间内，相似性完全消失了。
进一步的计算表明，输入的细微差异可能很快成为输出的巨大差别。
计算机没有毛病，于是，洛伦兹(Lorenz)认定，他发现了新的现象："对初始值的极端不稳定性"，即："混沌"，又称"蝴蝶效应"，一只巴西蝴蝶拍拍翅膀，将使美洲几个月后出现比狂风还厉害的龙卷风！启示：丢失一个钉子，坏了一只蹄铁；坏了一只蹄铁，折了一匹战马；折了一匹战马，伤了一位骑士；伤了一位骑士，输了一场战斗；输了一场战斗，亡了一个帝国。
马蹄铁上一个钉子是否会丢失，本是初始条件的十分微小的变化，但其"长期"效应却是一个帝国存与亡的根本差别。
这就是军事和政治领域中的所谓"蝴蝶效应"。
有点不可思议，但是确实能够造成这样的恶果。
一个明智的领导人一定要防微杜渐，看似一些极微小的事情却有可能造成集体内部的分崩离析，那时岂不是悔之晚矣?横过深谷的吊桥，常从一根细线拴个小石头开始。
木桶效应(Buckets Effect)是指一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水.是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。
十大著名效应理论
1.蝴蝶效应此效应说明，事物发展的结果，对初始条件具有极为敏感的依赖性，初始条件的极小偏差，将会引起结果的极大差异。
2.马太效应是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少的一种现象。
美国科学史研究者罗伯特·莫顿(Robert K. Merton)归纳“马太效应”为：任何个体、群体或地区，一旦在某一个方面（如金钱、名誉、地位等）获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。
它的名字来自于圣经《新约·马太福音》中的一则寓言。
3.晕轮效应，又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。
常表现在一个人对另一个人（或事物）的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。
所以晕轮效应也可以称为“以点概面效应”。
是主观推断的泛化、定势的结果。
4.在学习心理学中，先行学习对后继学习的影响，称为“迁移效应”。
5.鲶鱼效应挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。
市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。
所以渔民总是千方百计地想法让沙丁鱼活着回到渔港。
可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。
但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。
船长严格保守着秘密。
直到船长去世，谜底才揭开。
原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。
鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。
沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。
这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。
原来鲶鱼进入鱼槽，使沙丁鱼感到威胁而紧张起来，加速游动，于是沙丁鱼便活着到了港口。
这就是著名的“鲶鱼效应”。
6.棘轮效应，又称制轮作用，是指人的消费习惯形成之后有不可逆性，即易于向上调整，而难于向下调整。
尤其是在短期内消费是不可逆的，其习惯效应较大。
国企人力资源管理存在问题及改革建议
国企人力资源管理存在问题及改革建议摘要：通过对国有企业人事管理体制的现状、存在的问题及其原因进行分析，总结出国有企业人力资源管理在观念、方法和体制三个方面存在着弊端，并有针对性和重点性地提出了国有企业运用人力资源管理理论的思考和建议。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；建议与对策在新的市场形势下，面对新的挑战，如何对企业的传统人事体制进行改革和创新、如何培育适合国情的人力资源管理新体制，以实现国有企业组织模式、企业文化建设的创新，是迫切需要研究的重要课题。
人力资源是企业发展的第一要素，在企业的各个环节中，从企业战略的策划和制定，到经营管理的实施，从技术的研究开发到具体的生产和销售，从经营管理人才到技术人才，人力资源都扮演着关键性的因素。
一、国有企业人力资源管理工作中存在的问题及其原因分析国有企业正处于从计划经济体制向市场经济体制的转轨期，对于人力资源管理难免存在这样那样的问题，从分析来看主要存在观念、方法和体制三个方面的问题。
1.观念的落后与误区首先对人力资源是企业第一资源的认识不足，存在人是“成本”而不是“资源”的观念误区。
其次，注重人才引进，忽略人才开发，存在人才是“蜡烛”而不是“蓄电池”的认识误区。
最后，流于口号的人力资源管理，尽管企业喊着诸如“知识经济已汹涌而来”、“人力资源是第一资源”等口号，但人事部门的活动往往限于工作调动，而非开发员工的智力资源。
企业普遍存在“人力资源管理人才”并非企业的“核心人才”的观念，人力资源管理有部门没有人员，或有人员却不专业，不能发挥应有的作用。
2.方法上不科学、不系统现实中许多企业人力资源管理中，将人力资源管理和劳资人事管理完全等同，常常采用粗放单调的管理方法，并未建立系统的科学的人力资源管理模式。
许多企业要么没有独立的人力资源管理部门，即使有，大多仍然是沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束工作模式。
目前企业普遍缺乏挖掘和培养企业人才的中长期战略计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才造成严重青黄不接，特别是生产一线的技术人才，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。
企业人才管理十大怪现象
企业人才管理十大怪现象随着现代化企业的不断发展，人才管理已经变得愈发重要。
然而，由于各种原因，企业人才管理中依旧存在着一些怪现象。
以下将为大家列举十大怪现象。
一、招聘和用人标准不一致在现实中，企业的招聘标准往往与实际用人标准不太一致。
例如，很多企业招聘时注重学历和工作经验，但是一旦到了实际用人过程中，又更关注员工的能力和工作效率。
二、重资本轻人才资本是企业发展的重要支撑，但是在某些情况下，企业管理层却过于重视资本，而缺乏对人才的投入。
这种情况容易导致企业内部的人才流失，从而阻碍企业的发展和创新。
三、重视背景轻视能力在某些企业中，对于应聘者的学历、背景和经验等方面的重视程度要大于对他们的能力和潜力的重视程度。
这种情况会导致企业注重过去的成绩，忽视了员工的实际能力和未来的发展潜力。
四、人才流失严重由于人才管理不善，企业中的高端人才经常会选择跳槽或离职。
这种流失现象严重的企业不仅会失去知识和技能，还会失去生产力和市场影响力。
五、内部晋升途径狭窄企业中的员工很难有机会实现职业晋升，人才只能停留在原有的岗位上工作。
这种情况往往会导致员工的劳动积极性和创新力丧失，影响企业竞争力。
六、人才培训不足由于成本的限制或者缺乏对员工的重视，很多企业没有足够的投入去培训员工。
这种情况容易导致员工的技能和知识跟不上时代的发展且流失，从而影响企业的发展和创新能力。
七、员工激励机制不完善现代企业里没有完善的员工激励机制，员工的劳动积极性和创新动力无法得到很好的激发和保持。
这种情况会导致员工长时间持续的工作压力和不满意度，最终影响企业的发展。
八、低工资福利待遇很多企业为了降低成本而压缩员工的福利待遇。
虽然降低成本能够降低企业的经营成本，但却会降低员工的工作积极性和效率。
九、公司文化不良企业文化是企业发展的核心资源之一。
然而，许多企业的文化都出现了一些问题，例如重利轻德、注重个人的利益等。
这种文化对员工的教育和影响不良，会导致员工的价值观失范和绥静情绪丧失。
企业管理丨苗青丨人力资源开发与管理
• 甲：学术带头人，是高科技企业的当然领导者 • 男，36岁，计算机专业博士，工龄5年。毕业后一直在
理
绩效管理出发点－员工操作
• 业务部门【结果比过程更重要，效益利润】
• 强化“数量打分、表格化”打分，因为这些岗位的 结果可以化、容易评比
• 以“结果排名”为手段，以“效率、能耗和质量” 为参照点，以“奖励、惩罚、晋升、辞退”为目标。
• 非业务部门【过程比结果更重要，服务支撑】
• 强化“非量化、非表格”评语，因为这些岗位的内 涵无法细化、客观量化
满足程度，您怎样理解。
企业管理丨苗青丨人力资源开发与管 理
样题举例：
• 责任感与归属意识
• 请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企 业文化的特点。
• 您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司 责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么
• 描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。 • 当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？ • 往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成
• 丙重视企业内部管理，注重组织机构的合理设置，在理顺企业 内部关系、制定规章制度、企业文化建设等方面有丰富的经验； 重视企业内部人才培养，上上下下关系都能搞好。主张通过管 理创新推动技术创新和市场创新。
• 丙办事沉稳，喜欢深思熟虑，三思而后行；待人谦和，彬彬有 礼，说话办事通情达理，在群体中威望很高。但丙为人求稳， 开拓进取精神不是很强。
社会十大怪现象顺口溜
社会十大怪现象顺口溜怪现象一：手机依赖症1.1 现象描述现代社会中，手机已经成为人们生活中不可或缺的一部分。
人们无论是工作、学习还是休闲娱乐，都离不开手机。
然而，手机依赖症也逐渐成为一种社会现象，人们对手机产生了过度依赖的情况。
1.2 影响与原因手机依赖症对人们的生活产生了许多负面影响。
首先，长时间使用手机会导致眼睛疲劳和视力下降。
其次，过度使用手机会影响人们的社交能力，使人们更加孤立和沉默。
最重要的是，手机依赖症也会导致人们对现实生活失去兴趣，无法专注于工作和学习。
手机依赖症的原因有很多，其中之一是社交媒体的兴起。
人们通过社交媒体与朋友和家人保持联系，但同时也容易沉迷于社交媒体的世界。
另外，手机上的各种应用程序也为人们提供了大量的娱乐方式，使得人们更加依赖手机。
怪现象二：网络暴力2.1 现象描述随着互联网的普及，网络暴力成为了一个严重的社会问题。
人们在网络上进行辱骂、恶意攻击、传播谣言等行为，给他人带来了巨大的伤害。
2.2 影响与原因网络暴力不仅会对受害者造成心理上的伤害，还可能导致受害者自杀等严重后果。
网络暴力的原因有很多，其中之一是人们在网络上的匿名性。
在网络上，人们可以隐藏自己的真实身份，因此更容易对他人进行攻击。
另外，社交媒体的普及也加剧了网络暴力的现象。
人们可以通过社交媒体迅速传播信息，从而扩大网络暴力的影响。
此外，社会的压力和不满也可能成为人们进行网络暴力的动机。
怪现象三：无底洞式购物3.1 现象描述无底洞式购物指的是人们不断购买物品，却无法满足购物欲望，不断追求新的购物体验。
这种现象在现代社会中越来越普遍。
3.2 影响与原因无底洞式购物对个人和社会都产生了一系列的影响。
首先，购物成瘾会导致个人财务状况恶化，甚至债台高筑。
其次，过度消费也会对环境造成负面影响，增加资源浪费和环境污染。
无底洞式购物的原因有很多，其中之一是商家的营销策略。
商家通过各种促销活动和广告诱导人们购买物品，使人们无法抵挡购物的诱惑。
中国十大失败企业的反思(doc9)11页
中国十大失败企业的反思企业的管理存在一些基本的定律，即便是违反了这些基本定律中的一条，企业就会失败，企业的失败往往都是因为违背了这些基本定律中的一条或几条。
但是，即使遵循了所有这些基本定律，企业也未必一定能成功，因为企业成功只有必要条件，没有充分条件。
对于企业管理者来讲，无论应用什么现代企业管理理论，都必须首先遵循而不是违背这些基本定律，以它们为战略起点，只有这样，企业才具备了基本的安全性。
这是《大败局》披露的10个著名企业的兴衰给笔者的启示。
那么，企业的基本定律是哪些呢？让我们从10个企业的兴衰中寻找一些答案。
定律一：没有利益，就没有生存的意义三株失败后，总裁吴炳新发表了一份数百字的《吴炳新自白书》，第一句话就是：“没有利益，就没有生存的意义”。
企业的根本利益是什么？利润。
可惜的是，三株虽然认识到了利润的价值，却错误地选择了一种竭泽而渔的实现方式，“以一个极端冷酷的、狂热的功利主义者，采取对竞争对手的无情打击和带有阴谋色彩的颠覆，在产品上的夸大无度”，结果既导致了自身的困境，又冲击了中国保健品产业的健康发展，使企业失去了盈利的产业基础。
亚细亚采取的则是一种截然不同的所谓“战略家风范”的方式。
企业经营顺利时，热衷于场面热闹、宣传轰动，却对能赚多少钱看得很淡，认为这是“战略家风范，不争蝇头小利”，结果是营业额一个亿一个亿地往上窜，而利润却从没有超过1000万元。
这种“战略家风范”式的管理风格，在后来企业出现困境时成了最致命的缺陷。
瀛海威则是又一种情形。
企业因过早地进入了一个错误的行业，根本不知道何处可产生利润，连“第一桶金”都挖不到，结果是因无法给股东起码的投资回报，“踌躇满志”的创始人张树新被迫去职，企业也随之从人们的记忆中消失。
学过经济学的人都知道，企业利润最大化是企业生成的初始动力，企业必须以获取最大化利润为根本目标。
不过，企业的最大化利润目标只有通过合理利润或满意利润的方式才能实现。
不以利润最大化为目标，以及不通过合理利润方式来实现，企业不可能可持续发展。
当今社会人才浪费十大现象论文
浅析当今社会的人才浪费十大现象【摘要】企业是社会经济的晴雨表。
人们普遍认为，影响企业发展的主要因素可以归结为“5ｍ”。
即：钱、货币；人、劳动力；市场；企业家、经营管理者；机制。
若按我国的传统思维方式，作者认为可归纳为：资金资本；人力资源；市场环境；管理人才；政策机遇。
在这五个主要因素中有两个是人的因素。
可见，人才是影响企业发展最为重要的因素。
人才资源是第一资源。
人才，作为教育产业和教育领域的产品，它同样有其品质、效益、浪费等问题值得我们去探索和研究。
本文试从人力资源管理的角度对人才浪费现象进行逐一剖析，从而探求企业在创建人才效益过程中趋利避害之要诀。
相信，这对于促进以人为本，进一步发挥人才的社会贡献等方面都将有其积极的作用和深远的意义。
【关键词】人力资源；人才管理；社会现象一、导语胡锦涛总书记指出：“全面实施人才强国战略，牢固树立人才资源是第一资源的观念……要努力营造人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，形成有利于优秀人才脱颖而出的体制机制，最大限度地激发科技人员的创新激情和活力，提高创新效率，特别是要为年轻人才施展才干提供更多的机会和更大的舞台”。
①人才资源具有稀缺性、独特性、不可复制性等特点。
人才资本作为一种资本元素，是创造人才效益的最为重要的生产要素。
正如毛泽东同志所说：人，是生产力中最活跃最革命的因素。
管理，既是一门科学，又是一门艺术！企业管理就是通过理人来达到管事的目的，进而达到产生效益的一个复杂过程。
企业在运营过程中，除带来经济效益和社会效益外，还会产生一个人才效益的问题。
过去，我们对人才效益问题认识不足，重视不够，充其量，最多也仅仅只是把人才效益归属于社会效益之中，这一认识是远远不够的。
二、人才浪费现象面面观仅据中国社会科学院年度发布的《中国人才发展报告》：由于用人观念和制度安排存在欠缺，我国人才浪费触目惊心，仅2005年就有2500万人因没能“尽其才”而被无端消耗，造成的损失仅经济指标一项就已超过9000亿元。
企业管理的十大效应
1、鸟笼效应之南宫帮珍创作挂一个漂亮的鸟笼在房间里最显眼的地方，过不了几天，主人一定会做出下面两个选择之一：把鸟笼扔掉，或者买一只鸟回来放在鸟笼里。
这就是鸟笼逻辑。
过程很简单，设想你是这房间的主人，只要有人走进房间，看到鸟笼，就会忍不住问你：“鸟呢？是不是死了？”当你回答：“我从来都没有养过鸟。
”人们会问：“那么，你要一个鸟笼干什么？”最后你不克不及不在两个选择中二选一，因为这比无休止的解释要容易得多。
鸟笼逻辑的原因很简单：人们绝大部分的时候是采纳惯性思维。
所以可见在生活和工作中培养逻辑思维是多么重要。
2、破窗效应心理学的研究上有个现象叫做“破窗效应”，就是说，一个房子如果窗户破了，没有人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙的被人打破；一面墙，如果出现一些涂鸦没有清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟，不堪入目的东西。
一个很干净的地方，人会欠好意思丢垃圾，但是一旦地上有垃圾出现之后，人就会毫不犹疑的拋，丝毫不觉羞愧。
这真是很奇怪的现象。
任何坏事，如果在开始时没有阻拦掉，形成风气，改也改不掉，就好象河堤，一个小缺口没有及时修补，可以崩坝，造成千百万倍的损失。
在管理中，管理者必须高度警觉那些看起来是个此外、轻微的，但触犯了公司核心价值的“小的过错”，并坚持严格依法管理。
“千里之堤，溃于蚁穴”。
不及时修好第一扇被打碎玻璃的窗户，就可能会带来无法弥补的3、责任分散效应我国有句很古老的俗语"一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃"。
这句话就是责任分散效应的表示。
如果只有一个人在场的话，他对他人的帮忙就责无旁贷，稍微具有社会公德的人，都会主动提供帮忙。
但如果有两个人或更多的人在场的话，这种责任就会自动地分散到每个人头上，变得不确定了，因此提供帮忙似乎对于每一个人来说都成了他人的事。
一个办公室里原本有三个人，每次办公室的卫生都由小张负责。
后来，办公室又新来了一位同事，小张就和那位新同事商定轮流打扫卫生。
就业歧视案例
篇一：十大典型就业歧视案例剖析十大典型就业歧视案例剖析案例1 歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。
毕业生为保住工作常选择忍气吞声。
从而使自己的劳动得不到相应的补偿。
【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。
对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。
此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。
该条款如果写入了劳动合同即属无效。
招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。
案例2 “本职位限x性”“本职位限【案例】男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。
从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。
在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。
【评析】《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。
用人单位不按照规定，擅自以?岗位不适合女性?为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。
《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围：1.矿山井下作业； 2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第iv级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5．连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。
中小企业老板管理经营的10大痛点
中小企业老板管理经营的10大痛点企业管理中经常会出现一些令老板头疼的问题，老板们要透过现象看本质，正确理解这些问题才会让企业发展更进一步。
以下是中小企业老板管理经营的十大痛点。
您被戳中了几条?痛点1：表面缺人才，实际缺机制员工该如何保持良好的心态？跟他们谈理想谈抱负，还不如沿海城市工厂报销员工回家路费来得实际。
我们在抱怨员工不好找、留不住人的同时，企业有没有想过给员工一个未来，哪怕只是一个小小的学习机会。
好的人才激励机制能把普通员工培养成主管、销售精英、公司骨干、企业将帅。
痛点2：老板太累老板在年初制定了一个目标，你发现通常在年底是完的成还是完不成？通常完不成。
为什么？没有做绩效考核。
公司的目标就是老板一个人的目标，公司的事情就是老板一个人的事情。
不需要老板做的具体业务，可他不放心就使劲做，包括其他部门一些事情，老板也是使劲地干，导致老板又忙又累，你这么干不累才怪！所以，老板该放权的时候要懂得放权。
痛点3：销售太弱销售部是公司业绩的直接来源。
没有好的销售团队，就算公司有很好的产品、很好的策略以及很大的市场，但团队起不来，人才出不来，公司的销售业绩也起不来。
痛点4：成本太高我们民营企业的老板，大多属于进攻型，攻强守弱，重销售轻管理。
业绩嘛，逐年增长；利润呢，可能增长会比较慢，甚至是持平乃至倒退。
原因在哪里？成本没有管控好，该花的钱花了，不该花的也花了很多钱，都被浪费掉了，成本太高。
痛点5：利润太薄销售额是面子，只有利润才是理智，利润指标是我们老板要重点去关注的指标。
企业不盈利就在浪费资源。
痛点6：人才太缺老板是一家企业里面最大的人才，但是中国民营老板职业化程度总体不高，一些小的民营企业很难吸引到优秀人才，即使来了也留不住。
因为公司缺乏培养人才的体系以及给到人才的发展空间，这样就容易形成一个恶性循环。
痛点7：风险太大我们在经营企业的时候会面临着各种各样的风险。
内部高管离职，带走公司客户、带走公司的信息、带走员工，这是内部风险，外部同类企业竞争的风险，还有股东分裂，导致公司要分家、公司关门的都有。
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企业人才管理十大怪现象
--明阳天下拓展21世纪最重要的是人才力，即人才资源管理与开发的系统能力。
与之极不相称的是当前中国企业演绎出一幕幕人才管理闹剧，表演着让人忍俊不禁的众生相。
在对几百家企业的咨询、培训及与几百名企业老板或高管进行了深入沟通的基础上，本章简要地讲述其中十个人才管理怪现象。
这十个现象都是从人才管理的整体层面讲的，其中各个人才管理模块的怪现象，将在以后第四章到第十章进行详细讲解。
第一节：盲人摸象，缺乏系统
“盲人摸象”是一个广为流传的寓言故事。
从前，有几个盲人想知道大象到底长得像啥，于是他们找到一头大象，分别用手去摸大象。
摸到腿的盲人说大象像柱子；摸到尾巴的盲人说大象像条蛇；摸到身躯的盲人说大象像堵墙。
为此，对“大象到底像什么”这个问题，几个盲人争论不休。
我们有幸长着一双眼睛，也有幸见过大象，便认为盲人摸象是可笑的。
事实不然，在无穷尽的大自然面前，在没有人真正目睹过的客观世界面前，其实人类有时连盲人都不如，整天在演绎着盲人摸象的故事。
一位哲学家曾说过：“真实的世界是不存在的，存在的只是人们感知的世界。
”虽然有点唯心主义色彩，但却是事实。
企业人才管理，从一定程度上说也是一头大象。
无数的研究工作者、实践工作者每天都在像盲人一样摸索。
于是，人才管理这头大象，在不同的人心里便有不同的映像，百家争鸣也是很自然的事情。
只要
在某个事实判断方面存在百家争鸣，至少表明还没有所谓的公理问世。
一些企业经过一番摸索，得出千姿百态的人才管理大象图像：从事人才测评者认为没有人才测评就谈不上真正的人才管理；从事人才招聘者振振有词，人才管理关键是招聘到优秀的人才；从事人才考核者更是信心十足，人才管理核心是考核，没有考核也就无所谓人才管理；从事薪资管理者则不屑一顾，人才管理就是用合适的待遇与合适的人才匹配；从事人才培训与开发者最为牛气，人才管理最重要的是保持持续竞争力……
企业老板是企业的负责人，是人才管理的最高长官，他们对人才管理的认识较为全面。
他们认为，所谓人才管理，就是让人才如何为企业赚钱。
此话可谓一语中的，但令人更加困惑的是，人才管理这头大象到底像什么？
在一次全国性的企业人才研究会上，关于人才管理的论争相当激烈，摘录几个有代表性的论点，供大家参考。
某生产制造业公司的老板王总总结该公司人才管理的心得时说：“管理人才，像放风筝，飞得远时，紧一紧绳子；飞得近时，就松一松绳子；风筝飞多高，关键看你的放风筝水平。
”
一位深得中国谋略精髓的企业老板谈及人才管理时，神秘地一笑说：“人才管理，没有什么，简单地说就是搞定人，有时间就琢磨人，没有搞不定的人才。
”
一位外资企业的中国区人力资源总监认为：“人才管理应该科学化、专业化，现在最需要的是量化、技术化。
如果说以前我们企业的
人才管理是中医疗法，现在就应该引进西医疗法。
”
“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。
不识庐山真面目，只缘身在此山中。
”那么，我们该如何识得人才管理这头大象的真面目呢？
解决人才管理上的盲人摸象现象，是所有人才工作者必须面对的课题。
解决这个课题有以下两个基本前提。
一、人才管理是否存在客观上的象
盲人摸象，确实存在一只完整的客观的象。
人才工作者困惑的是人才管理这头客观象是否存在？如果这头象群体庞大，种类繁多，形态各异，大家摸索到的是各种变形的象，如何确定摸到象的真实面目呢？从逻辑上讲，应该存在千姿百态的象，但它们之所以称作象，说明它们具备象的主要特征，因此，对我们来说，只要将人才管理这头大象的基本特征、整体轮廓找出就行了。
二、如何做到心中有象
盲人摸象时，他们的心中是没有象的，如果我们人才管理的理论工作者能勾勒出象的基本面目，人才管理的实践者先将象存在心中，然后在实践中摸索、验证，所谓先谋全局，然后谋局部，做到象的整体与局部的高度统一。
盲人摸象，不仅是人才管理方面的特色，整个企业管理都在重复这一古老的寓言故事。
“战略热”、“执行力热”、“品牌热”、“质量热”、“流程热”等，每次管理热潮兴起，都号称找到解决企业管理的真正灵丹妙药，其实不过是摸到了象的一只耳朵而已。
第二节：有名无实，地位虚高
韩宣子是当时晋国的六卿之一，职位很高。
一天，晋国的大夫叔向来拜访他，但他见了叔向，不住地唉声叹气，向他抱怨说：“吾有卿之名，而无其实，无以从二三子。
”即是说，他有卿的名，而没有卿的实际权利，无法跟大夫们相比。
今天的企业人才管理工作，颇有类似韩宣子的感觉。
公司老板平时总将“以人为本”、“人才管理工作重要”等挂在嘴上，实际上只是奉行权威主义，以非人本的手段来管理企业，管理员工。
在企业里，人才管理的有名无实、地位虚高的现象主要表现在以下几方面。
一、人才管理者在企业一般是中层
国外大型集团公司一般都有副总裁专门负责人才管理工作，而在国内，人才管理者，如人力资源部经理或人力资源总监等，在公司里只算是中层，在“屁股决定脑袋”的企业游戏规则面前，人才管理者如何管理同级的或高于自己位置的人才，是现在人才管理者的尴尬之一。
二、人才管理者不参与公司战略规划
战略是一个公司发展的方向性、全局性的工作，人才策略是实现公司战略的重要工具。
当前，多数企业的人才管理者无权参与公司的战略规划，只是根据已制定出的战略，进行人才工作调整而已。
其原因是，公司战略是高层管理的职责，既然人才管理者不属于高层，战略规划工作当然与之无关。
而在战略化人才管理的今天，人才管理者
不参与公司的战略制定，或者说公司的战略制定不参考人才因素，制定出的战略也将是不完善的战略。
三、人才管理者相对于业务人员，待遇偏低
近几年，人才管理者的工资普遍有所提高，事实上提高的是人才管理者的基本薪酬，而人才管理者的总收入与同级业务人员的差距还是很明显的。
四、人力资源部门空前萎缩
在一次招聘会上，我向一家有5000多名员工的企业招聘人员了解公司情况，他很坦率地讲：我们公司刚成立人力资源部，经理由我们总裁秘书兼任，整个人力资源部只有两个专职人员，主要工作就是日常的劳动人事工作。
经过他们再三向老板要求，才同意他们招聘来一个负责绩效管理的人员，因为老板说公司大了，应该搞考核了，就招一个人专门负责公司5000人的考核工作吧。
五、老板对人才的漠视
在一部分公司老板的思想里，有着一种根深蒂固的等级观念――对人才的冷漠、对人文精神的轻蔑。
有些公司老板经常说人才是企业最宝贵的财富，但骨子里却认为，“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是。
”“今天这个不干了，明天再去招聘一个更好的，就不信凭着公司的实力，在人才大军拥挤的人才市场上找不到一个更合适的人才！”
人才的虚高地位，让我为人才管理者感到悲哀！
人才的虚高地位，让我为人才们感到悲哀！。