人力资源配置优化模型
人力资源管理20大组织管理分析工具模型一览
人力资源管理20大组织管理分析工具模型一览
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过优化组织内人力资源的配置和运营，能够提高企业的效益和竞争力。为了更好地实施人力资源管理，管理者需要掌握一些组织管理分析工具模型，以便更好地进行组织管理决策。本文将介绍20大组织管理分析工具模型，帮助管理者更好地理解和应用这些模型。
1.SWOT分析模型：通过对组织的内部优势、劣势和外部机会、威胁进行分析，帮助组织确定战略目标和优化组织资源配置。
2. Porter五力模型：分析竞争环境中的供应商、买家、竞争对手、替代品和进入者等要素，帮助组织制定竞争策略。
3.BCG矩阵模型：将产品按市场份额和市场增长率进行分类，帮助组织确定产品组合的发展战略。
4.文化模型：分析组织文化对员工行为和绩效的影响，帮助组织优化文化管理和组织变革。
5.价值链模型：分析组织内外各个环节对价值创造的贡献，帮助组织优化价值链流程和提高效率。
6.人力资本模型：评估组织内人力资源的价值和贡献，帮助组织制定人力资源开发和激励策略。
7.组织结构模型：研究组织内部各个部门和职能之间的关系和协调，帮助组织优化组织结构和提高协同效能。
8.好奇心模型：评估组织成员的好奇心水平和对新事物的接受度，帮助组织鼓励创新和提高员工满意度。
9.反馈回路模型：分析组织内外环境变化对组织绩效的影响，帮助组织及时调整策略和应对变化。
10.组织生命周期模型：描述组织从成立到发展、成熟和衰退的不同阶段，帮助组织识别当前所处阶段并制定相应发展策略。
11.价值导向模型：研究组织成员的核心价值观和行为导向，帮助组织塑造符合组织价值观的企业文化。
人力资源的优化配置模型
人力资源的优化配置模型
摘要
本文通过合理假设，在考虑到公司的人员结构，工资情况，以及所接项目要求的因素下，把公司合理安排技术人员、人力资源问题转化为线形规划中的目标函数与约束条件问题，建立模型。从而使人力资源得到合理的配置，使公司每天得到最大的直接收益。
从公司一方的利益出发，得到了使公司获得最大利益的目标函数，并考虑到公司以及各项目对总人数的限制，得到总的约束条件。用数学软件lingo与lindo求出了人员分配的最优解，再得出的最优解的基础上随机取值与其比较，用matlab对数据进行处理及计算。分析与比较之后得出最优的人员分配如下：A项目高级工程师1人，工程师6人，助理工程师2人，技术员1人；B项目高级工程师5人，工程师3人，助理工程师5人，技术员、3人；C项目高级工程师2人，工程师6人，助理工程师2人，技术员1人；D项目高级工程师1人，工程师2人，助理工程师1人，技术员0人。公司达到的最大收益为27090.00元每天。
关键词：（线性规划目标函数约束条件 lingo lindo matlab 最优解人力资源）
一问题重述
“PE公司”是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业技术人员，其结构和相应的工资水平分布如表（一）
表（一）
目前，公司承接四个工程项目，其中两项是现场施工监理，分别在A地和B地，主要工作在现场完成;另外两项是工程设计，分别在C地和D地，主要工作在办公室完成。由于四个项目来源于不同客户，并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表（二）
人力资源分析优化决策的重要工具
人力资源分析优化决策的重要工具人力资源分析优化决策的重要工具
人力资源是一个组织中不可或缺的重要资源，对于组织的发展和运营起着至关重要的作用。为了更好地管理和利用人力资源，分析和优化人力资源成为了组织中决策者们关注的焦点。本文将探讨人力资源分析优化决策的重要性，并介绍几种常用的工具。
一、人力资源分析的重要性
1.帮助确定组织的人力资源需求：通过分析人力资源需求，组织可以确保拥有足够的员工来满足工作的要求。通过预测未来工作的规模和性质，组织可以制定相应的人员招聘和培训计划，保证组织的正常运营。
2.助力组织的战略决策：人力资源分析可以提供组织所需的人才和技能方面的信息，帮助决策者在制定战略计划时考虑到人力资源的组成和配置。例如，在扩大业务范围时，人力资源分析可以告诉决策者需要招聘什么样的人才以满足业务增长的需求。
3.优化员工配置和流动：人力资源分析可以帮助组织评估员工
的绩效和能力，从而更好地进行员工评价和晋升。同时，分析员
工的技能和兴趣，可以更好地进行员工岗位匹配，提高员工满意
度和工作效率。
二、人力资源分析优化决策的工具
1.人力资源需求预测模型：人力资源需求预测模型可以通过分
析历史数据和当前趋势，预测未来的人力资源需求。通过该模型，组织可以合理安排人力资源的投入，避免人力资源过剩或不足的
问题。
2.绩效评价体系：绩效评价体系是评估员工工作表现和能力的
重要工具。通过制定明确的绩效指标和评价标准，可以对员工进
行客观、全面地评估。绩效评价的结果可以为决策者提供员工晋升、培训和奖励的依据。
3.员工满意度调查：员工满意度调查可以帮助组织了解员工对
企业人力资源配置模型(二)
企业人力资源配置模型（二）引言：
企业人力资源的配置是组织成功的关键因素之一。通过科学合理的人力资源配置，能够实现企业目标的实现和竞争优势的提升。本文将介绍企业人力资源配置模型的进一步优化，包括组织结构的设计、岗位设置、流程优化、人才储备和绩效管理等方面。
正文：
一、组织结构的设计
1. 确定组织的层次结构，包括顶层管理层、中层管理层和基层员工层。
2. 设置合理的职能部门，使各个部门间的协作更加高效。
3. 设计合适的团队结构，包括跨部门协作团队和项目团队。
4. 制定明确的权责和职责，确保各个职位的工作内容清晰明确。
5. 实施灵活的组织架构，以适应企业快速变化的业务需求。
二、岗位设置
1. 分析企业的业务需求，确定各个岗位的数量和类型。
2. 设定各个岗位的工作要求和职责范围。
3. 制定岗位描述和绩效指标，为员工提供明确的工作目标和评估标准。
4. 达成共识，确保各个岗位的设置符合组织整体战略和目标。
5. 定期审查和调整岗位设置，以适应企业快速变化的业务环境。
三、流程优化
1. 分析和评估各项流程，识别并消除流程中的冗余和浪费。
2. 优化信息流程，提高沟通和决策效率。
3. 简化流程，提高员工的工作效率。
4. 设计和实施流程改进计划，追求持续的流程优化和改善。
5. 培训员工，提高其对流程优化的认识和能力。
四、人才储备
1. 确定企业的核心职位和关键岗位，制定相应的人才储备计划。
2. 发现和培养潜在的高潜力人才，提高组织的人才储备能力。
3. 定期评估人才的发展和准备情况，调整和优化人才储备计划。
4. 设计和实施员工发展计划，提高员工的能力和职业发展前景。
企业人力资源配置模型
引言概述：
人力资源是企业发展的重要组成部分，良好的人力资源配置模型能够帮助企业实现高效的人力资源管理。本文将探讨企业人力资源配置模型的相关内容，并在前文的基础上进一步探讨与完善。
正文内容：
一、人力资源需求预测
1.1客户需求分析
1.2企业战略规划
1.3市场分析和趋势预测
1.4人力资源的技能需求与供给的匹配
二、人力资源招聘与选拔
2.1岗位招聘需求
2.2招聘渠道的选择
2.3招聘策略与计划
2.4面试与选拔流程
2.5数据分析与评估
三、人力资源培训与发展
3.1培训需求的分析
3.2培训计划与内容安排
3.3培训方法与手段选择
3.4培训效果的评估与调整
3.5发展路径规划与职业晋升
四、绩效管理与激励
4.1绩效目标的设定
4.2绩效评估与考核
4.3绩效奖励与激励激励
4.4优秀人才的挖掘与引进
4.5绩效管理的持续改进
五、员工关系维护与福利制度
5.1员工关系建设与管理
5.2薪酬福利政策制定
5.3员工劳动关系的维护
5.4激发员工积极性与忠诚度
5.5职业发展与福利制度的平衡
总结：
企业人力资源配置模型的构建和实施对于企业的发展至关重要。通过对人力资源需求的预测、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理与激励、员工关系维护与福利制度等方面的系统化管理，企业
能够有效提升内部的人力资源配置效率，推动企业的持续发展。因此，在实际操作中，企业应充分了解和掌握各个环节的要点和关键技巧，根据企业的具体情况进行调整和优化，以实现更好的人力资源配置效果，从而为企业的长远发展奠定坚实的基础。
引言概述：
人力资源配置是一项关键的战略决策，对企业的发展和竞争力具有重要影响。企业人力资源配置模型是一种可以帮助企业优化人力资源配置，实现组织目标的分析工具。本文将介绍企业人力资源配置的重要性，并详细介绍人力资源配置模型的构建和应用。
人力资源优化配置与人才发展计划
人力资源优化配置与人才发展计划
在当今社会，人力资源作为最宝贵的资源之一，对于企业的发展和国家的繁荣都起着至关重要的作用。人力资源优化配置和人才发展计划，作为实现人力资源价值最大化的重要手段，越来越受到广泛的关注和重视。本文将从人力资源优化配置和人才发展计划的概念、意义、现状和策略等方面进行探讨。
一、人力资源优化配置
人力资源优化配置是指根据组织的发展需要和战略目标，合理地安排和调整人力资源的布局和结构，以提高组织的效率和竞争力。具体来说，人力资源优化配置包括以下几个方面：
1.岗位匹配：根据员工的技能、能力和性格特点，将其安排
在最适合的岗位上，实现人尽其才。
2.结构优化：通过合理配置不同年龄、性别、学历、经验等员
工比例，形成良好的人才结构，提高组织的整体效能。
3.横向流动：鼓励员工在不同部门、不同岗位之间横向流动，
拓宽员工的工作视野和技能范围，提高员工的综合素质。
4.动态调整：根据组织的发展需要和外部环境变化，对人力
资源的布局和结构进行动态调整，保持组织的活力和适应性。
人力资源优化配置的意义在于，通过合理配置人力资源，可以提高组织的效率和工作质量，增强员工的归属感和工作满意度，推动组织的长期发展。同时，人力资源优化配置也有助于减少人才浪费现象，充分发挥人才的潜力，提高整个社会的生产力和竞争力。
二、人才发展计划
人才发展计划是指组织为了实现战略目标和发展需要，针对人才进行的各种培训、培养和激励计划。通过人才发展计划，可以提高员工的技能和能力，激发员工的创新精神和潜力，为组织的发展提供强有力的人才保障。具体来说，人才发展计划包括以下几个方面：
人力资源优化配置模型(数模论文)
暨南大学
本科生课程论文论文题目：人力资源优化配置模型
学院：经济学院、国际关系学院
学系：国际经济与贸易学系、国际关系学系专业：国际经济与贸易、国际政治
课程名称：数学建模方法及其应用
学生XX：谢思婷、钟正达、郭庆淳
学号：2012050292、2012051071、2012051068
指导教师：X元标
2013年5 月29 日
人力资源优化配置模型
论文原题目
PE公司是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业人员，其结构和相应的工资水平分布如表3所示。
表1 公司的结构及工资情况
目前，公司承接有4个工程项目，其中2项是现场施工监理，分别在A地和B地，主要工作在现场完成；另外2项是工程设计，分别在C地和D地，主要工作在办公室完成。由于4 个项目来源于不同客户，并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表4所示。
2 不同项目和各种人员的收费标准
表
表3各项目对专业技术人员结构的要求
说明：
●表中“1～3”表示“大于等于1，小于等于3”，其他有“～”符号的同理；
●项目D，由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加；
●高级工程师相对稀缺，而且是质量保证的关键，因此，各项目客户对高级工程师的
配备有不能少于一定数目的限制。各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求；
●各项目客户对总人数都有限制；
●由于C、D两项目是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。
由于收费是按人工计算的，而且4个项目总共同时最多需要的人数是
10+16+11+18=55，多于公司现有人数41。因此需解决的问题是：如何合理的分配现有的技术力量，使公司每天的直接收益最大？并写出相应的论证报告。
企业人力资源配置模型(一)
企业人力资源配置模型（一）引言：
企业人力资源配置是企业进行人力资源管理的重要环节，合理的人力资源配置能够提高企业的生产效率和竞争力。本文将介绍企业人力资源配置模型的相关理论和方法，帮助企业实现更加有效的人力资源管理。
正文：
一、人力资源需求分析
1. 根据企业发展战略确定人力资源需求
2. 分析企业内外环境对人力资源需求的影响
3. 考虑不同职位的特点和要求，确定各类人力资源需求
二、人力资源供给分析
1. 分析现有员工的能力、技能和素质
2. 考虑内部晋升和外部招聘的途径
3. 进行人员配置评估，确定哪些职位需要重新安排人员
三、人力资源匹配
1. 根据岗位要求和员工能力，进行岗位匹配
2. 考虑员工的发展需求和潜力，进行人员晋升与培训
3. 制定员工轮岗和流动计划，提高人力资源的灵活性和适应性
四、人力资源调整与优化
1. 监测人力资源配置的效果，及时调整不适合的配置
2. 评估员工绩效，提高人员的工作积极性和效率
3. 进行组织结构调整，优化人力资源配置的整体效益
五、人力资源配置模型的评估与改进
1. 建立评估指标体系，评估人力资源配置的绩效
2. 分析评估结果，找出人力资源配置的问题和不足
3. 提出改进措施，优化人力资源配置模型的运作方式
总结：
企业人力资源配置模型是企业实现人力资源有效管理的重要工具，通过对人力资源需求与供给的分析、人力资源的匹配与调整、以及对模型的评估与改进，企业可以实现人力资源的合理配置，提高企业的竞争力和持续发展能力。
人力资源 马尔可夫模型
人力资源马尔可夫模型
全文共四篇示例，供读者参考
第一篇示例：
人力资源管理是每个企业都必不可少的重要组成部分，其有效性
直接关系到企业的发展和壮大。人力资源的管理并非一件容易的事情，需要懂得科学的方法和技巧。而马尔可夫模型正是一种在人力资源管
理中被广泛应用的方法，它可以帮助企业更好地预测和规划人力资源
的使用情况，从而提高人力资源管理的效率和水平。
马尔可夫模型最初是由俄国数学家安德烈·马尔可夫提出的，用来
描述一系列随机事件之间的转移概率。在人力资源管理中，我们可以
将员工的状态和行为看作是一个随机事件序列，通过马尔可夫模型可
以分析员工的行为模式和转移情况，从而预测员工的未来发展和变
化。
在将马尔可夫模型应用于人力资源管理时，首先需要建立一个状
态空间，即确定员工可能的所有状态。可以把员工的状态划分为在职、离职、晋升等不同状态。然后，需要确定各种状态之间的转移概率，
这些概率可以通过历史数据和实证研究来获得。利用这些概率可以建
立一个马尔可夫链模型，用来预测员工未来的状态和发展路径。
通过马尔可夫模型可以帮助企业更好地规划和管理人力资源。可
以通过该模型对员工的流动和发展路径进行预测，从而及时调整人力
资源配置，避免出现员工短缺或过剩的情况。可以通过该模型对员工
的绩效和潜力进行评估，从而更科学地制定晋升和奖惩政策，激励员
工的积极性和创造力。可以通过该模型对员工的培训和发展需求进行
识别，从而有针对性地制定培训计划和发展方案，提升员工的能力和
素质。
在实际应用中，虽然马尔可夫模型能够帮助企业更好地管理人力
资源，但也存在一些限制和局限性。模型的精确性和准确性需要建立
人力资源分配模型
人力资源分配模型
人力资源分配是企业管理中非常重要的一部分，它直接涉及到企业的组织架构、人才管理、绩效评价、薪酬制度等方面。而人力资源分配模型指的是综合考虑企业的各方面因素，制定合理的人员配备方案，并对人员的管理进行指导和监督的一种规范化的管理方法。以下将详细阐述人力资源分配模型的理论基础和实践应用。
一、理论基础
1.系统理论
人力资源分配模型首先借鉴了系统理论的思想，将企业组织看作是一个有机整体，在组织内各个部门和人员之间建立起一个相互联系的系统。因此，在制定人力资源分配模型时，需要考虑整个企业的系统性，制定合理的人员组织架构和岗位职责，并在此基础上实现人员的有效调配。
2.人力资源管理理论
人力资源管理理论对人员行为的规律进行了深入的研究，指出了人员在劳动、岗位绩效和薪酬等方面存在的一些基本特点。在制定人力资源分配模型时，需要根据这些特点考虑人员的适用性和激励性，制定合理的薪酬激励机制和培训发展方案，实现人员的全面发展和高水平绩效。
3.资源基础理论
资源基础理论认为，企业发展的关键在于资源的协调和管理。而人力资源作为企业最重要的资源之一，其管理对企业的发展具有重要影响。因此，在制定人力资源分配模型时，需要充分考虑企业的资源利用状况，制定合理的资源配置方案，并保障人员在资源利用中的公平性和优势性。
二、实践应用
1.需求分析
需求分析是制定人力资源分配模型的第一步，它需要对企业的发展战略以及各个部门的工作需求进行分析和评估。在此基础上，制定合理的岗位职责和人员配置方案。
2.绩效评估
绩效评估是实施人力资源分配模型的关键环节，它需要对人员在工作中的表现进行全面评估，确定其相应的薪酬等级和激励措施。通过绩效评估，可以有效实现人员的激励和鼓励，提高企业的整体生产效率和竞争力。
人力资源安排的最优化模型
人力资源安排的最优化模型
【摘要】
本文主要探讨了人力资源安排的最优化模型，通过分析其重要性、研究背景和研究意义。在介绍了人力资源安排最优化模型的基本原理、已有研究成果分析、影响因素分析、建立方法和实例分析。结论部分
分析了人力资源安排最优化模型的实际应用价值和未来研究方向，并
进行了总结。通过本文的内容，读者可以深入了解人力资源安排的最
优化模型在实践中的重要性及其未来发展方向，为相关领域的研究和
实践提供参考。
【关键词】
人力资源安排、最优化模型、引言、研究背景、研究意义、基本
原理、已有研究成果分析、影响因素分析、建立方法、实例分析、结论、实际应用价值、未来研究方向、总结。
1. 引言
1.1 人力资源安排的最优化模型的重要性
人力资源安排的最优化模型在现代企业管理中起着至关重要的作用。随着经济的全球化和市场竞争的激烈化，企业需要更有效地利用
人力资源，提高生产效率和员工满意度。通过建立合理的人力资源安
排模型，可以帮助企业更好地分配人力资源，合理安排员工的工作任
务和轮岗计划，提高工作效率，降低成本，增强企业竞争力。
人力资源安排的最优化模型能够充分考虑员工的个体特点和技能水平，通过合理的匹配和调度，实现员工的最佳配置，提高员工的工作积极性和专业技能。优化模型还可以根据企业的实际情况和需求，灵活调整人力资源的数量和结构，让企业在面对市场变化时能够迅速适应，保持竞争力。建立健全的人力资源安排模型还可以帮助企业预测未来的人力需求，提前做好人才储备，为企业的发展提供保障。
人力资源安排的最优化模型对于企业的长期发展和持续经营至关重要，只有建立科学合理的模型，才能更好地实现人力资源的最大化利用和价值创造。
人力资源优化配置模型(数模论文)【范本模板】
暨南大学
本科生课程论文
论文题目：人力资源优化配置模型
学院: 经济学院、国际关系学院
学系: 国际经济与贸易学系、国际关系学系专业：国际经济与贸易、国际政治
课程名称：数学建模方法及其应用
学生姓名：谢思婷、钟正达、郭庆淳
学号：2012050292、2012051071、2012051068
指导教师: 张元标
2013年 5 月 29 日
人力资源优化配置模型
论文原题目
PE公司是一家从事电力工程技术的中美合资公司,现有41个专业人员，其结构和相应的工资水平分布如表3所示。
表1 公司的结构及工资情况
目前,公司承接有4个工程项目，其中2项是现场施工监理，分别在A地和B地，主要工作在现场完成；另外2项是工程设计，分别在C地和D地，主要工作在办公室完成。由于4 个项目来源于不同客户,并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表4所示。
不同项目和各种人员的收费标准
表2
表3各项目对专业技术人员结构的要求
说明：
●表中“1~3”表示“大于等于1,小于等于3”，其他有“～”符号的同理;
●项目D,由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加;
●高级工程师相对稀缺，而且是质量保证的关键，因此，各项目客户对高级工程师的
配备有不能少于一定数目的限制。各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求;
●各项目客户对总人数都有限制；
●由于C、D两项目是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。
由于收费是按人工计算的,而且4个项目总共同时最多需要的人数是
10+16+11+18=55,多于公司现有人数41.因此需解决的问题是:如何合理的分配现有的技术力量，使公司每天的直接收益最大?并写出相应的论证报告。
企业人力资源配置模型
企业人力资源配置模型
人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式：
人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中
的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式）。
移动配置型
这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。
流动配置型
这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。
结合以上人力资源配置的三种形式，要合理地进行企业内部人力资源配置，应以个人——岗位关系为基础，对企业人力资源
进行动态的优化与配置，可遵循以下的“个人—岗位动态匹配模型”：
这个个人——岗位动态匹配模型主要包括以下一些主要步骤与成分：
人力资源规划
企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。人力资源规划是企业人力配置
人力资源调度的优化模型
人力资源调度的优化模型
人力资源调度的优化模型是指根据企业的需求和资源，在保证员工合
理利用率和满足员工需求的基础上，通过建立数学或统计模型，对人力资
源进行合理分配和调度，以达到最优化的目标。这种优化模型可以帮助企
业提高生产效率和员工满意度，进而提升企业的竞争力。
1.员工需求预测模型：通过分析历史数据和市场趋势，建立员工需求
的预测模型，预测未来一段时间内各岗位所需的员工数量和能力水平，以
便在调度时有针对性地安排人员。
2.人员匹配优化模型：根据员工的技能、经验和偏好，以及工作内容
和要求的匹配程度，建立人员匹配优化模型，将合适的员工分配到对应的
岗位，以提高生产效率和员工满意度。
3.资源利用率优化模型：通过对员工的工作时间、加班情况和休假安
排进行分析和优化，合理调度人力资源，以提高资源利用率，减少浪费和
重复劳动。
4.员工福利及激励模型：通过分析员工的薪资、福利待遇、培训和晋
升机会等方面的数据，建立员工福利及激励模型，以提高员工的工作积极
性和满意度，减少员工的流失率。
5.人力资源调度策略模型：根据企业的业务需求、市场环境和人力资
源情况，建立人力资源调度策略模型，制定相应的调度策略和方案，以优
化人力资源的分配和调度，实现最优化的目标。
在实际应用中，人力资源调度的优化模型需要基于大量的数据和信息，并结合实际情况进行调整和优化。同时，为了保证调度策略的实施和效果，
还需要建立相应的绩效评估体系和监控机制，及时跟踪和调整人力资源的
分配和调度情况。
总之，人力资源调度的优化模型对于企业的发展和竞争力提升具有重
人力资源配置优化模型
人力资源配置优化模型
人力资源是企业最重要的资本之一，合理的配置和优化可以提高企业的竞争力和生产效率。以下是一个针对人力资源配置优化的模型，具体包括人力需求预测、组织设计和人力资源开发三个方面。
1.人力需求预测：
人力需求预测是指通过分析企业的战略规划、市场环境和业务需求等因素，预测未来一段时间内企业人力资源的需求量和结构。这可以通过以下几个步骤来完成：
首先，对企业的战略规划进行分析，确定企业的发展方向和目标。基于这些目标，确定企业需要的核心职能和岗位。
其次，分析市场环境和业务需求，了解市场的竞争情况和行业趋势。结合企业的竞争优势和发展计划，确定企业需要的人力资源数量和结构。
最后，利用统计和预测方法，以及历史数据和行业趋势，进行人力资源需求的量化预测。这样就可以确定未来一段时间内企业所需的人力资源的数量和结构。
2.组织设计：
组织设计是指根据企业的战略目标和人力资源需求，设计合理的组织结构和职能分工，以实现工作的协调和高效。在进行组织设计时，可以采用以下步骤：
首先，根据企业的战略目标和人力资源需求，确定组织的层级结构和职能分工。这包括确定各级管理人员的数量和职能，以及各个部门和岗位的职责和权限。
其次，进行组织流程设计，确定工作流程和责任分配。这包括明确工作流程和决策流程，以及部门之间的协作和沟通方式。
最后，评估组织设计的有效性。根据企业的实际情况和战略目标，评估组织设计的合理性和可行性。如果需要，可以进行适当的调整和改进。
3.人力资源开发：
人力资源开发是指通过培训、激励和绩效管理等手段，提高员工的能力和工作效率，以适应企业的变化和发展。在进行人力资源开发时，可以采用以下步骤：
人力资源常用模型
人力资源常用模型是指用于人力资源管理过程中的各种工具、图表和方法的总称。它可以帮助组织更好地管理和利用人力资源，实现组织的战略目标。以下是一些常见的人力资源常用模型：
1. 人员配备与规划模型：该模型主要关注组织的人员配置，包括岗位分析、人员招聘、选拔、培训、绩效评估等环节。通过该模型，组织可以更好地了解人员需求，制定合理的人力资源规划，提高人力资源利用效率。
2. 薪酬福利模型：该模型主要关注员工的薪酬福利设计，包括工资制度、奖金制度、福利制度等。通过该模型，组织可以制定合理的薪酬福利政策，激发员工的工作积极性和创造性，提高组织的整体绩效。
3. 员工关系管理模型：该模型主要关注员工之间的关系管理和沟通协调。通过该模型，组织可以建立良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度，提高组织的凝聚力和稳定性。
4. 素质模型：该模型主要关注员工的素质和能力要求，包括专业技能、沟通协调能力、团队合作能力等。通过该模型，组织可以更好地了解员工的优势和不足，制定针对性的培训和发展计划，提高员工的综合素质和能力水平。
5. 绩效管理模型：该模型主要关注员工的绩效评估和激励。通过该模型，组织可以建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行客观、公正、准确的评价，同时制定相应的激励措施，激发员工的工作积极性和创造性。
6. 岗位价值评估模型：该模型主要关注岗位的相对价值，通过评估不同岗位对组织的贡献和价值，确定岗位之间的等级和薪酬水平。该模型可以帮助组织更好地了解岗位之间的差异和联系，实现薪酬分配的公平性和合理性。
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xxxx实验论文报告
系（院）：统计与数学学院
专业：经济学
班级：经基10-1 学号： 20100500xx
姓名： xxx
课程名称：数学建模
实验时间： xxxxxx
指导教师： xx老师
云南财经大学教务处制
用lingo求解人力资源的优化配置问题
摘要
随着中国企业的发展，缺乏科学合理的布局和人力资源配置管理是目前不少小型企业进一步发展的主要障碍。针对这一情况，本文关注企业人力资源配置与企业的最大利润之间的关系，在企业的人力资源配置方面，就如何更有效的提升人力资源配置的效率与企业的利益，本文进行了一些初步的建模研究。
对于该人力资源配置问题，要求如何合理地分配现有的技术力量，使公司每天的直接受益最大，同时人员的分配要满足一定的结构约束条件。在此情况下，通过建立模型，用lingo程序求解有约束的线性规划问题。针对不同的客户要求，首先进行模型假设，然后建立具体的模型进行求解。求解出来的结果再进行灵敏度分析，从而进一步确定当目标函数的利润系数和约束右端项发生小的变化时，最优基和最优解、最优值如何变化。
最后，根据模型假设，联系实际情况，对该模型进行一定的优化改进处理，从而达到更适合现实人员配置情况的目的，进而使该模型在现实中得到推广。
[关键词]：（人力资源模型利润最大lingo 灵敏度最优解)
一、问题重述
“PE公司”是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业技术人员，其结构和相应的工资水平分布如表1所示。
表1 公司的人员结构及工资情况
工作在现场完成；另外两项是工程设计，分别在C和D地，主要工作在办公室完成。由于4个项目来源于不同的客户，并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表2所示。
表2 不同项目和各种人员的收费标准
为了保证工程质量，各项目中必须保证专业人员结构符合客户的要求，具体情况如表3。
表3 各项目对专业技术人员结构的要求
（1）表中“1～3”表示“大于等于1，小于等于3”，其它有“～”符号的表示相同的意义。
（2）项目D，由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加。
（3）高级工程师相对稀缺，而且是保证质量的关键，因此，各项目客户对高级工程师的配备有不少于一定数目的限制。各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求。
（4）各项目客户对总人数都有限制。
（5）由于C、D两项目是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。
（6）由于收费是按照人工计算的，而且4个项目总共同时最多需要的人数是10＋16＋11＋18＝55，多于公司现有的人数41。因此需要解决的问题是：如何合理地分配现有的技术力量，使公司每天的直接受益最大？写出相应的论证报告。
二、问题分析
由问题可知，本题主要关心的问题是有关人力资源的优化配置问题。从题中了解到本题主要是合理分配专业技术人员使得公司获得最大利润，由题意可知该PE 公司安排人员的问题就是有约束的线性规划问题，总利润=总收费-总成本。 由lingo 软件我们可知，有约束的线性规划可以用lingo 软件来求的最优方案，且可以进行灵敏度分析。进而分析各个变量对目标函数得最优解以及最优值的影响。
三、问题假设
1、每人每天都能按时完成工作，不受外界条件影响，如病假,事假等；
2、每人每天都只做一项工作；
3、对于所有的项目，除了既定的工资与个别项目的管理费用外,无其他额外支出；
4、专业技术人员在各个项目之间无流动性和替代性。
四、符号约定
r
ij a 该PE 公司在j 项目中，分配人员i 每天所获得的收益，i ，j=1,2,3,4 v ij a 该PE 公司对人员i 每天所发的工资,i,j=1,2,3,4
c
ij a 该PE 公司在项目j 中每天所支付的管理费用，i ，j=1,2,3,4
ij x 该PE 公司向项目j 中分配i 人员的个数，i ，j=1,2,3,4
i e 该PE 公司第i 类人员的总数，i=1,2,3,4
j p 该PE 公司对第j 个项目所分配的总人员数，j=1,2,3,4
1
ij c 该PE 公司对第j 个项目分配第i 类专业人员的最小约束，i,j=1,2,3,4
2ij c 该PE 公司对第j 个项目分配第i 类专业人员的最大约束，i,j=1,2,3,4
五、模型建立与求解
5.1、约束一：该PE 公司不同类型的工作人员有不同的人数,则该公司第i 类人员分配给不同项目的总数约束为：41ij i j x
e =≤∑（i=1,2,3,4）其中e =
（9 17 10 5）
5.2、约束二：该PE 公司对不同的项目分配不同的人员，则该公司对第j 个项目所投入的人员约束为：41
ij j i x
p =≤∑，j=1,2,3,4.且p=（10 16 11 18） 5.3、约束三：该PE 公司对各项目所分配的各类型专业技术人员的最少约束： 1ij ij x c ≥,i,j=1,2,3,4。且1c =(1 2 2 1;2 2 2 2;2 2 2 1;1 3 1 0).
5.4、约束四：该PE 公司对各项目所分配的各类型的专业技术人员的最大约束：
2ij ij x c ≤,i,j=1,2,3,4.且2c
=（3 5 2 2;17 17 17 8;10 10 10 10;5 5 5 0). 5.5、目标函数：444444111111
r
v
c ij
ij ij ij ij ij j i j i j i a x a x a x π=======--∑∑∑∑∑∑，求该公司在上述约束条件下利润的最大值。
5.6、建立模型：
5.6.1、建立数学LP 模型：
444444
111111max r v c ij ij ij ij
ij ij j i j i j i a x a x a x π=======--∑∑∑∑∑∑