12种人才常用测评工具
12种常用人才测评工具
将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个
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无领 导小 组讨 论
安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任 务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由 讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的 主要适用于管理人员。 表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察 力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团 队精神等方面的能力和特点。
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结构 化面 谈
所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评 要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应 公务员，管理人员、领 的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使 导人员等，常采用结构 用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的 化面谈 题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性 。 评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一 种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评 方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的 评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人 针对高级管理人员 员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理 测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果 是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。 情景模拟测验主要适用
招聘测评工具有哪些
招聘测评工具有哪些
在人才招聘过程中，测评工具是非常重要的一环。通过科学的
测评工具，企业可以更准确地评估候选人的能力、素质和适应性，
从而更好地选择符合岗位要求的人才。那么，究竟有哪些招聘测评
工具呢？接下来我们将介绍一些常见的招聘测评工具及其特点。
1. 问卷调查
问卷调查是一种常见的测评工具，通过设计针对性的问题，可
以了解候选人的个人情况、工作经验、能力水平等信息。问卷调查
可以通过线上或线下的方式进行，具有成本低、覆盖面广的特点，
但也存在着回答不真实、主观性强等缺点。
2. 面试
面试是一种直接交流的测评方式，通过与候选人面对面的交流，可以更直观地了解其沟通能力、表达能力、思维逻辑等方面的情况。面试可以分为个人面试、小组面试、结构化面试等形式，具有交互
性强、信息获取全面的特点，但也存在主观性强、评价标准不一等
问题。
3. 能力测试
能力测试是一种通过考试的方式来评估候选人的专业知识、技
能水平的测评工具。能力测试可以包括笔试、实操考核等形式，可
以客观地评估候选人的专业能力，但也存在着难以涵盖全面能力、
容易作弊等问题。
4. 绩效评估
绩效评估是一种通过对候选人过往工作绩效进行评估的方式，
可以了解其在以往工作中的表现情况、工作态度、团队合作能力等
方面的情况。绩效评估可以通过查阅档案、询问上级领导、同事等
方式进行，具有客观性强、真实性高的特点，但也存在着信息获取
不全面、主观性强等问题。
5. 人格测评
人格测评是一种通过心理测试的方式来评估候选人的个性特点、价值观念、行为倾向等方面的情况。人格测评可以通过MBTI、DISC、16PF等多种测评工具进行，可以帮助企业更全面地了解候选人的个
主流专业性职业测评工具介绍及优劣势对比
主流专业性职业测评工具介绍及优劣势对比
在市场上，有许多职业测评工具可以帮助人们了解自己的职业兴趣、能力和倾向。其中，一些工具专业化程度较高，如MBTI、DISC测评、盖洛普优势识别、霍兰德职业兴趣测试和职业锚测评等。这些工具各有其优劣势：
一、MBTl
MBTI是一种自我报告式的人格测评工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和不同的人格类型表现。MBTI全称为“Myers-Briggs Typel由美国作家迈尔斯和她的母亲布ndicator"里格斯研制开发，其理论基础是瑞士心理学家荣格所创立的心理类型理论.
MBTI将个体行为差异分为四个维度，包括精神能量指向、信息获取方式、决策方式以及生活态度取向。这些维度的不同组合可以形成16种不同的人格类型。
精力支配：外向(Extraverted) 或内向(Introverted)。外向型的人从人际交往中获得能量，喜欢外出，表情丰富，外露，合群，不怕打扰，喜自由沟通，易冲动、易后悔、易受他人影响。内向型的人则从时间及内在中获得能量，喜静、多思、冥想、离群，谨慎、不露表情，独立、负责、细致、周到、不蛮干，不怕长时间做事、勤奋，怕打扰。
认识世界：实感(Sensing) 或直觉(iNtuition)。实感型的人更看重“事实”本身，他们倾向于用自己的五感(形、声闻、味、触)来获取信息，所以他们会更了解可看、可听、可闻，可尝、可触碰的实在的事物。直觉型的人则更看重“可能性”他们倾向于用第六感来获取信息，他们的世界里充满了想象、联想，他们会更了解抽象的观念、概念。他们注重由当下牵连出的未来的某种可能性。
hr常用的测评工具
hr常用的测评工具
人力资源部常用的测评工具有很多种，以下是一些常见的测评工具：
1. MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）：MBTI 是一种基于心理学理论的人格测评工具，通过对个体的偏好进行分类，用于帮助了解个体的性格类型和职业倾向。
2. DISC：DISC 是一种基于行为风格理论的测评工具，通过评估个体在四个维度上的得分（支配型、影响型、稳定型和服从型），帮助了解个体的行为风格和适应能力。
3. 360度反馈：360度反馈是一种多方评估的测评工具，通过收集来自领导、同事、下属等多个角度的评价，帮助个体了解自己在工作中的表现和发展需求。
4. 职业能力测试：职业能力测试是一种通过评估个体在特定职业技能或领域的能力水平来判断其适合度的测评工具，例如语言能力测试、数学能力测试、领导能力测试等。
5. 绩效评估工具：绩效评估工具是一种用于评估员工工作表现的测评工具，通过设定指标、收集数据和评估结果，帮助确定员工的绩效水平和制定奖惩措施。
6. 面试评估工具：面试评估工具是一种用于评估候选人在面试过程中的表现和能力的测评工具，例如行为面试、案例面试、技能测试等。
以上是一些常见的测评工具，不同的工具适用于不同的情境和目
的，人力资源部根据具体需求选择合适的测评工具来评估员工的能力和发展潜力。
如何利用人才测评工具进行招聘筛选
如何利用人才测评工具进行招聘筛选人才招聘一直是企业发展中至关重要的环节，如何有效地筛选出适
合职位的人才，是每个招聘者面临的挑战。随着科技的不断进步，人
才测评工具成为了一种常用的招聘筛选工具。本文将介绍如何利用人
才测评工具进行招聘筛选。
一、什么是人才测评工具
人才测评工具是基于心理学、行为学等学科原理开发的一种用于评
估人才能力、品格和潜力的工具。通过测量候选人在各个方面的特质
和能力，帮助招聘者了解候选人的优势和不足，并根据需求进行合理
的匹配。
二、人才测评工具的分类
1. 个人特质测评：这类工具主要评估个人的性格特质、态度和心理
偏好等方面的特征，例如Myers-Briggs Type Indicator（MBTI）。
2. 职业能力测评：这类工具主要评估个人在不同职业领域所需的技
能和能力，例如SHL的Occupational Personality Questionnaire（OPQ）。
3. 学习能力测评：这类工具主要评估个人的学习能力和适应能力，
例如Ravens Progressive Matrices（RPM）。
4. 潜力评估：这类工具主要评估个人在未来发展中的潜力和可塑度，例如Hogan Development Survey（HDS）。
三、使用人才测评工具的优势
1. 提高筛选效率：通过使用人才测评工具，招聘者可以快速了解候选人的能力和特质，避免大量的面试和筛选工作。
2. 预测绩效表现：人才测评工具能较为准确地预测候选人在特定职位上的绩效表现，帮助招聘者选择适合的人才。
3. 降低人为偏见：人才测评工具基于客观的指标进行评估，有效降低个人喜好和主观偏见对招聘决策的影响。
职业测评工具有哪些
职业测评工具有哪些
在职业发展的道路上，选择一个适合自己的职业是非常重要的。然而，很多人在选择职业时常常感到迷茫，不知道自己适合做什么
样的工作。这时候，职业测评工具就能够帮助我们找到适合自己的
职业方向。职业测评工具是通过一系列的测试和评估，来帮助个人
了解自己的兴趣、能力、性格特点等，从而找到适合自己的职业方向。下面就让我们来了解一下常见的职业测评工具有哪些。
1. MBTI性格测试
MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）性格测试是根据荣格和伊辛克的心理类型理论而创立的一种性格测评工具。它将人的性格
分为四个维度：外向（E）或内向（I）、感觉（S）或直觉（N）、
思维（T）或情感（F）、判断（J）或知觉（P），共有16种不同的
性格类型。通过MBTI性格测试，个人可以了解自己的性格特点，从
而更好地选择适合自己的职业方向。
2. DISC人格测评
DISC人格测评是根据美国心理学家马斯洛的人格理论而创立的
一种人格测评工具。它将人的人格特点分为四种类型：支配型（D）、影响型（I）、稳健型（S）、符合型（C）。通过DISC人格测评，
个人可以了解自己的人格特点，从而更好地选择适合自己的职业方向。
3. Strong 职业兴趣测验
Strong 职业兴趣测验是根据霍兰德职业兴趣理论而创立的一种
职业测评工具。它将人的职业兴趣分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。通过Strong 职业兴趣测验，
个人可以了解自己的职业兴趣类型，从而更好地选择适合自己的职
业方向。
4. EQ情商测评
人才测评工具科学衡量员工能力的有效方法
人才测评工具科学衡量员工能力的有效方法人才测评是一种利用科学的方法和工具评估员工能力、特质和潜力
的过程。在现代企业中，人才的选拔和发展对于企业的发展至关重要，而人才测评工具正是一种科学、客观、全面地评估员工潜力和能力的
有效方法。本文将探讨一些常用的人才测评工具并介绍其科学性和应
用前景。
一、智力测评工具
智力测评工具是衡量员工智力水平、思维逻辑和问题解决能力的重
要手段。其中，最常使用的智力测评工具之一是Raven's Progressive Matrices（拉文递进矩阵）测试。该测试通过要求被测试者在一系列图
形中找到规律并选择正确的图形来评估其推理能力。这种测试具有客
观性、标准化和科学性，能够精确地衡量员工的智力水平，特别适用
于需要高度推理能力的岗位。
二、人格测评工具
人格测评工具是评估员工个性、价值观和行为特征的重要工具。其中，Myers-Briggs Type Indicator（迈尔斯-布里格斯性格类型指标，MBTI）是最常用的人格测评工具之一。MBTI基于荣格的心理类型理论，通过让被测试者回答一系列问题来确定其性格特点。这种测评工
具能够客观地衡量员工的人格特征，提供对于员工适应性和团队角色
的重要参考。
三、能力测评工具
能力测评工具是评估员工特定领域技能和能力的重要手段。对于不同岗位和职位的员工，需要使用不同的能力测评工具。例如，对于销售人员，可以使用心理测量局的销售能力测评工具来评估其销售技巧和沟通能力。这种测评工具能够有效衡量员工的关键职业能力，并为企业提供有针对性的培训和发展计划。
常用的12种人力资源管理工具
常用的12种人力资源管理工具
一、本文概述
本文将介绍12种常用的人力资源管理工具。这些工具在人力资源管理中发挥着重要作用，有助于企业提高员工效率、优化管理流程，以及实现战略目标。
二、招聘工具
1、招聘网站：提供线上招聘服务，帮助企业发布招聘信息，吸引潜在求职者。
1、招聘网站：提供线上招聘服务，帮助企业发布招聘信息，吸引潜在求职者。招聘网站是一种非常普遍且实用的人力资源管理工具。它们的主要功能是提供在线招聘服务，使企业能够方便快捷地发布其招聘信息，并吸引大量的潜在求职者。这些网站通常提供广泛的招聘选项，包括全职、兼职、实习等不同类型的工作，覆盖各行各业。此外，许多招聘网站还提供求职者搜索功能，使求职者能够找到符合自己技能和兴趣的工作。
2、人力资源管理系统：集成的人力资源管理软件，涵盖招聘、员工
档案、薪酬和福利、培训和发展等方面。人力资源管理系统是一种综合性的软件解决方案，旨在帮助企业更好地管理其人力资源。这些系统通常包括多个功能模块，如招聘、员工档案、薪酬和福利、培训和发展等。通过使用人力资源管理系统，企业可以自动化和简化许多繁琐的人力资源任务，如员工档案管理、工资结算、福利管理等。此外，这些系统还可以提供报告和分析功能，使企业能够更好地了解其人力资源状况。
3、员工评估工具：用于评估员工表现、技能和发展潜力的软件或在线平台。员工评估工具是一种用于评估员工表现、技能和发展潜力的软件或在线平台。这些工具通常提供一系列评估方法，包括面试、工作表现评估、技能测试等。通过使用员工评估工具，企业可以更客观、准确地评估员工的绩效，并为员工的职业发展提供更好的指导。此外，员工评估工具还可以提供反馈和改善建议，帮助员工改进其表现和工作技能。
盘点6种人才测评方法与工具
盘点6种人才测评方法与工具
人才测评方法与工具是用来评估员工、候选人或学生的能力、技能、
潜力和个性特点的工具。它们帮助组织更好地了解员工和候选人，以支持
招聘、晋升和培养决策。下面是六种常用的人才测评方法与工具。
1.综合背景调查：综合背景调查通过查证候选人的学历、工作经历、
推荐信和个人资料等信息，评估候选人的背景状况。这一方法和工具可以
验证候选人所提供信息的真实性，并帮助组织了解候选人的过去表现和能力。
2.面试：面试是一个常见的人才测评方法。面试可以分为不同类型，
如结构化面试、行为面试、案例面试等。通过对候选人的面试，组织可以
了解候选人的沟通能力、分析思维和解决问题的能力等。
3.自我评估问卷：自我评估问卷是一种让候选人评估自己能力和特点
的测评工具。通过要求候选人回答一系列问题，组织可以了解候选人对自
己的了解程度，以及候选人对自己的能力和特点的评估。
4. 人格测评：人格测评是通过评估候选人的人格特质来预测其适应
组织和特定工作环境的能力。常用的人格测评工具包括Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) 和大五人格模型等。这些工具可以评估候选人在
五个维度上的人格特质，包括外向性、神经质、开放性、宜人性和尽责性。
5. 智力测验：智力测验是通过评估候选人的认知能力和智力水平来
预测其在工作中的表现。常用的智力测验工具包括韦氏智力量表和
Raven's Progressive Matrices等。这些工具可以评估候选人的逻辑思维、问题解决能力和学习能力等。
6.360度评估：360度评估是一种多方面的评估方法，通过收集来自
人才测评常用的工具
人才测评常用的工具
HR的朋友们因为工作必需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。
帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。1,DISC4个字母分别代表4个类型：D:Dominance〔支配性〕、I:Influence〔影响性〕、S:Steadiness〔稳定性〕、C:Compliance〔服从性〕。
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪〞，由Inscape Publishing拥有。应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训必需求，都可基于此展开工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上〔跨情境〕的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2,MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型〞理论而制定的，CPP拥有它的版权。应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主
要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并推测行为，进行职业规划，有其独到之处。
hr常用的人才测评工具
hr常用的人才测评工具
1HR常用的人才测评工具
HR（人力资源）作为多个企业中最重要的部门之一，负责招聘、管理、评估员工等众多职能。因此，HR要用各种方法来测评招聘或现有员工的能力，从而保证企业的正常运转和发展。HR常用的人才测评工具有：
1面试
面试是最常用的一种人才测评工具，是很多企业都会采取的人才评估方式。藉由面试，HR可以认识求职者的个人特点、目标、行为模式和专业能力，而能够更准确地评估他们的能力价值。
2综合题
综合题是HR常用的人才测评工具之一，将众多指标，如知识、思维能力、品德、习惯等综合考核，以把握员工的综合水平。例如，通过一些综合知识的考核，结合答卷人员的问答口才，可以量化考核员工的综合能力，确定其裁量能力及把握机会的能力。
3技能测试
任何职业都有特定的技能要求，针对这一点，HR可以采取技能测试，以评估求职者或现有员工的技术水平。一般来说，HR技能测试主要着重考评常用办公软件、专业知识、流程控制、系统管理等技能项目。
4状态量表
状态量表（State Inventory）是指一类带有一定结构和正式测量方法的量表，能够准确反映出测量者在精神健康、职业发展、婚姻家庭及社会关系中的行为模式及心理状态。大多数HR们会在招聘前提交这类量表，检查求职者的心态状态是否符合对HR职位提出的要求。
以上就是HR常用的人才测评工具，在HR对员工进行测评时，可以根据自身具体情况，选择合适的方法，确保能够准确测量并评估员工的能力。
12种常用的人才测评工具
公务员，管理人员、领 导人员等，常采用结构 化面谈
。
評价中心技術在二戰后迅速發展起來，它是現代人事測評的一
种主要形式，被認為是一种針對高級管理人員的最有效的測評
評价 方法。一次完整的評价中心通常需要兩三天的時間，對個人的 9 中心 評价是在團体中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人 針對高級管理人員
法 夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。
應用廣范
工具
備注
這種方法用於人才測評的優點是較為客觀，而 且低成本，但也存在著一些「人工裝飾」的問 題，
紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效 度較高，成本也低，可以大規模地進行施測， 而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄 用程式中的初步篩選工具。
模拟
系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模 擬提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的
於管理人員和某些專業 人員。
實際工作能力和水平。
投射測驗主要用于對人格、動机等內容的測量，它要求被測試
投射 者對一些模棱兩可或模糊不清、結构不明确的刺激做出描述或 情景模擬測驗主要適用
4
12常用種人才測評工具
序列 1 2 3
名稱
描述
適用人員
個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，瞭解一個人的
成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。使用
人才测评方法
人才测评方法
一、引言
人才测评是指通过一定的方法和工具，对个体的能力、素质、性格等
进行量化和评估，以便于更好地发现和选拔人才。在现代企业管理中，人才测评已成为一项必不可少的重要工作。本文将从测评方法的选择、测评工具的使用等方面进行详细介绍。
二、测评方法的选择
1.面试法
面试法是最常见也是最传统的人才测评方法之一。通过与应聘者面对
面交流，了解其个人能力、经验和性格等方面信息。该方法操作简单，适用范围广泛，但是受到主观因素影响较大。
2.问卷调查法
问卷调查法是通过编制问卷并向被试者发放，收集被试者自我描述或
他人对其描述的信息，并以此为基础进行分析和判断。该方法可以有
效地减少主观因素干扰，并且可以快速获取大量数据。
3.能力测试法
能力测试法是通过对被试者在某些特定领域内表现出来的能力进行考察来评估其能力水平。例如，在招聘程序员时可以采用编程测试等方式来进行考察。该方法能够较为准确地评估被试者的能力水平，但是测试难度和测试内容的设计需要考虑到被试者的实际情况。
4.综合评定法
综合评定法是将多种测评方法相结合，通过多个角度对被测对象进行全面评估，以更准确地了解其能力、素质和性格等方面信息。该方法需要考虑到各种测评方法之间的融合和协调，同时也需要对数据进行科学分析。
三、测评工具的使用
1.人格测试工具
人格测试工具可以帮助企业更好地了解员工的性格特点、行为方式和思维方式等方面信息。例如，MBTI人格测试可以对员工的性格类型进行分类，并根据不同类型给出相应建议。
2.智力测试工具
智力测试工具可以用来衡量员工在某些特定领域内的智力水平。例如，在招聘销售人员时可以采用销售技巧测试等方式来考察其在销售方面
人才识别的工具方法
人才识别的工具方法
人才识别的工具方法包括但不限于：
1. 人才测评工具：例如性格测试、能力测试、潜力测试等，可以帮助企业了解人才的个性特点、能力水平、发展潜力等方面的信息。
2. 绩效评估系统：通过设定明确的目标和绩效标准，定期评估员工的绩效表现，从而了解人才的工作能力和发展潜力。
3. 面试：通过面试可以了解人才的个性特点、表达能力、思维能力和工作经验等方面的信息。
4. 背景调查：通过核实候选人的教育背景、工作经历、个人品质等方面的信息，了解其真实能力和诚信程度。
5. 技能评估：通过评估候选人的专业技能和工作经验，了解其是否符合岗位需求。
6. 参考咨询：通过咨询候选人的前同事、上级或下级等，了解其工作表现、团队合作能力和领导能力等方面的信息。
7. 培训和发展计划：通过制定培训和发展计划，帮助员工提升技能和能力，了解其发展潜力和职业规划。
以上工具方法各有优缺点，可以根据企业实际情况选择适合的工具组合使用，以全面了解人才的能力和潜力。同时，企业也需要建立公正、客观的人才识别标准，避免主观因素对人才识别的影响。
几种常用的人才测评方法
几种常用的人才测评方法
人才测评是指通过一系列科学的方法，对个人进行评估和分析，从而
对其潜在能力、工作能力、职业发展等方面做出判断和预测的过程。人才
测评可以为组织和个人提供有效的人力资源管理和职业发展建议。
以下是几种常用的人才测评方法：
1.问卷调查：这是最常见的人才测评方法之一、通过编制一系列问题，并由受测者回答，从而了解其个性特征、价值观、动机、兴趣、能力等方
面的信息。问卷调查可以量化分析结果，并进行统计分析，帮助组织和个
人了解个体特征和倾向。
2.智力测评：智力测评是通过一系列标准化的智力测试，评估受测者
的智力水平和认知能力。智力测评可以评估受测者的语言能力、逻辑推理、数学能力、空间想象力等维度。这对于选拔人才、预测工作表现和职业发
展潜力非常有帮助。
3. 个性测评：个性测评是通过一系列测试和评估，了解受测者的个
性特征和行为倾向。常用的个性测评工具包括Myers-Briggs Type Indicator（MBTI）和大五人格模型。个性测评可以帮助组织了解员工的
适应性、领导风格、沟通方式等，从而更好地进行人员配置和培养。
4.能力测评：能力测评是评估受测者在特定领域内的技能和能力水平。常见的能力测评方法包括技能测试、情境模拟和工作样本测试等。能力测
评可以帮助组织了解员工在工作中的表现和潜力，从而更好地进行岗位匹
配和人才培养。
6.视频面试：随着技术的发展，视频面试在人才测评中得到了越来越
广泛的应用。通过视频面试，组织可以更好地了解受测者的沟通能力、形
象气质、情商等方面的表现。视频面试可以减少时间和空间上的限制，提高招聘效率。
公开招聘的人才测评工具
公开招聘的人才测评工具
随着人力资源管理的不断发展和企业竞争的加剧，越来越多的企业选择公开招聘来寻找适合自己的人才。而在这个过程中，人才测评工具扮演着重要的角色。本文将介绍一些常见的公开招聘的人才测评工具，为企业招聘筛选人才提供有益的参考。
一、智力测验
智力测验是公开招聘中常见的一种测评工具。它旨在通过对应试者智力水平的评估，来判断其分析、解决问题、逻辑思维等能力。智力测验通常包括数学推理、图形推理、逻辑推理等内容，能够客观地反映应试者的智商水平。该测评工具适用于需要依靠分析解决问题的岗位，如工程师、研发人员等。
二、性格问卷调查
性格问卷调查是一种通过应试者自我评价的方式来判断其性格特点和行为倾向的测评工具。通常由一系列问题组成，应试者需要在选项中选择最符合自己情况的答案。性格问卷调查可以评估应试者的沟通能力、责任心、适应能力等，对于招聘需要有良好人际关系和应对变化能力的岗位，如销售人员、客户服务人员等，该工具尤为适用。
三、能力测试
能力测试是一种通过模拟特定工作环境的方式，来评估应试者在相关技能和工作能力上的表现。该测试通常包括技术操作、语言表达、
写作能力等方面的评估。能力测试适用于需要具备实际操作、语言表
达等技能的岗位，如机械工、编辑记者等。
四、情境模拟
情境模拟是一种通过模拟真实工作场景，观察应试者在压力下的表
现来评估其应对问题的能力。这种方法可以让招聘者更好地了解应试
者在实际工作情境中的反应和应对能力。情境模拟可以用于评估应试
者的应变能力、决策能力等，对于招聘需要面对复杂情境的岗位，如
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优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定、 形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项 目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是 事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有 较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场 合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的 是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高 效，能更加简洁地实现目标。
角色 測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試 情景模擬測驗主要適用
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扮演
者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各 种問題和矛盾。
於管理人員和某些專業 人員。
心理 理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行
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測驗
為活動中的心理特征，依据确定的原則進行推論和數量化分析 的一种科學手段。心理測驗是對胜任職務所需要的個性特點能
技術 員（通常測試人員与被試者的數量為1：2）對其進行包括心理
測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果
是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。
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管理 游戲
以游戲或共同完成某种任務的方式，考察小組內每個被試者的 管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
情景模擬測驗主要適用 於管理人員和某些專業 人員。
必要職位
將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個
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文件 筐测
验
文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作 出決定、撰寫回信和報告、制訂計划、組織和安排工作。考察 被試者的敏感性、工作獨立性、組織与規划能力、合作精神、
高层及中层管理人员进 行全面的测评与评价
控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
法 夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。
應用廣范
工具
備注
這種方法用於人才測評的優點是較為客觀，而 且低成本，但也存在著一些「人工裝飾」的問 題，
紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效 度較高，成本也低，可以大規模地進行施測， 而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄 用程式中的初步篩選工具。
模拟
系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模 擬提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的
於管理人員和某些專業 人員。
實際工作能力和水平。
投射測驗主要用于對人格、動机等內容的測量，它要求被測試
投射 者對一些模棱兩可或模糊不清、結构不明确的刺激做出描述或 情景模擬測驗主要適用
4
隊精神等方面的能力和特點。
所謂結构化面試就是首先根据對職位的分析，确定wenku.baidu.com試的測評
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结构 化面
谈
要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應 的評分標准，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使 用相同的評价尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的 題目、提問方式、計分和評价標准，以保證評价的公平合理性
所有人員
取才」的參考依據。
專職人員、管理人員、
纸笔 它是一種最古老、需又最基本的人才測評方法，至今仍是企業 文職人員南非﹑要具備
考试 經常採用的選拔人才的重要方法之一。
推理能力以及綜合分析 能力的人員。
情景模擬(工作模擬)是通過設置一種逼真的管理系統式工作場
情景 景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一 情景模擬測驗主要適用
测评
反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。 它基于這樣一种假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其
於管理人員和某些專業 人員。
內在的真實狀態或特征。
背景 背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从
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调查
后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主 的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的 信息，對將來的工作表現有更好的預測效果， 但其缺點是對于被試者的觀察和評价比較困 難，且費時。
投射技術可以使被試者不愿表現的個性特征、 內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對 人格結构、內容的深度分析上有獨特的功能。 但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標 准，對測驗結果的評价帶有濃重的主觀色彩， 對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理 人員無法直接使用。 背景調查的結果只能作爲錄用決策的參考，不 能作爲唯一的評價依據；背景調查最好僅針對 已經有錄用意向的應聘者；尊重被調查者的意 見，征得他的同意。 文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构 、氛围、管理观念不同的组织，具有不同的评 价标准。在文件筐测验的评分确定过程中，专 业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。 文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较 长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物 力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费 的精力和费用都比较高。 无领导小组讨论的缺点对测试题目的要求较 高；对考官的评分技术要求较高，考官应该接 受专门的培训；对应试者的评价易受考官各个 方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)， 从而导致考官对应试者评价结果的不一致；指 定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的 不平等；应试者的经验可以影响其能力的真正 表现。
安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任
无领 務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由
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导小 组讨
討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的 表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察
主要適用於管理人員。
论
力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團
評价中心具有較高的信度和效度，得出的 結論質量較高，但与其它測評方法比較，評价 中心需投入很大的人力、物力，且時間較長， 操作難度大，對測試者的要求很高。
公务员，管理人员、领 导人员等，常采用结构 化面谈
。
評价中心技術在二戰后迅速發展起來，它是現代人事測評的一
种主要形式，被認為是一种針對高級管理人員的最有效的測評
評价 方法。一次完整的評价中心通常需要兩三天的時間，對個人的 9 中心 評价是在團体中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人 針對高級管理人員
12常用種人才測評工具
序列 1 2 3
名稱
描述
適用人員
個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，瞭解一個人的
成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。使用
個人 個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合
履歷 格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履
歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為「