关于KPI绩效管理体系构建
如何建立有效的绩效管理体系
如何建立有效的绩效管理体系建立有效的绩效管理体系是企业提高绩效和实现可持续发展的关键所在。一个良好的绩效管理体系可以帮助企业明确目标、规划工作、激励员工、提升绩效。本文将探讨如何建立有效的绩效管理体系。
一、明确绩效管理的目标和原则
建立绩效管理体系前，首先需要明确其目标和原则。绩效管理的主要目标是提高组织绩效和员工个人绩效。原则包括公平公正、客观评价、绩效考核与奖励挂钩、持续改进等。
二、确定评估指标和权重
一个有效的绩效管理体系需要有明确的评估指标和权重。评估指标应根据岗位职责和业务需求进行量化和可衡量的设定。权重的确定应根据指标的重要性和关联度来分配。
三、制定明确的绩效标准和期望
绩效标准和期望应该与企业的目标和战略一致，并与员工的职责和任务相匹配。标准可以通过预设的结果和行为指标来衡量，通过确定不同级别的绩效评价标准来评估员工表现。
四、建立有效的绩效评估流程
绩效评估流程应该是一个持续的、有规范的、集体参与的过程。流程包括目标设定、绩效跟踪、绩效评估、绩效反馈和改进等环节。同时，要确保评估过程的公正性和透明度。
五、提供多元化的激励方式
有效的绩效管理体系应提供多元化的激励方式，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展、工作环境等。激励方式要与员工的绩效水平相匹配，可以根据员工的绩效评分来制定激励计划。
六、持续改进和反馈
建立绩效管理体系不是一成不变的，需要定期进行评估和反馈，及时调整和改进。可以通过定期评估绩效管理体系的有效性和员工对体系的满意度，收集反馈并做出调整。
绩效管理是一个复杂而重要的管理工作，一个有效的绩效管理体系可以帮助企业提高绩效、激励员工、实现长期发展。通过明确目标和原则、确定评估指标和权重、制定明确的绩效标准和期望、建立有效的绩效评估流程、提供多元化的激励方式以及持续改进和反馈，企业可以建立起一个有效的绩效管理体系，实现组织和员工共赢的局面。
建立有效的绩效目标与KPI体系
建立有效的绩效目标与KPI体系在现代企业管理中，绩效目标与KPI体系是组织实现业务目标的重要工具。通过合理设定和有效管理绩效目标与KPI体系，企业可以实现全员动力激发、绩效透明化和业绩持续提升。本文将探讨如何建立一个有效的绩效目标与KPI体系，提供一些实用的建议和方法。
一、明确业务目标
一个有效的绩效目标与KPI体系需要与企业的业务目标紧密相连。在制定绩效目标之前，企业需要明确自身的战略定位和发展方向。例如，如果企业的目标是提升销售额，那么绩效目标可以包括销售额增长率、顾客满意度等指标。只有当业务目标明确时，才能更好地制定相应的绩效目标。
二、确定关键绩效指标(KPI)
关键绩效指标(KPI)是衡量绩效目标达成程度的重要依据。在确定KPI时，应注意以下几点：
1.对于每个绩效目标，选择1-3个关键绩效指标。过多的KPI可能会导致绩效评估过于繁琐，难以实施。
2.关键绩效指标应具备SMART原则：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。
例如，如果一个绩效目标是提高客户满意度，对应的关键绩效指标可以是客户反馈满意度指数，该指标具体可衡量且与绩效目标相关。
三、制定绩效目标
制定绩效目标时，应采取可操作的方法，并确保目标能够推动员工行为。以下是一些建议：
1.确保绩效目标可量化。目标应具体明确，便于衡量绩效。
2.考虑资源、时间和能力限制。绩效目标要合理可行，避免过于理想化而无法实现。
3.与员工进行充分讨论。将员工纳入目标制定的过程中，可以提高员工的积极性和参与度。
绩效kpi体系管理制度
绩效kpi体系管理制度
一、引言
绩效KPI体系是企业管理中的重要工具，它能够帮助企业进行绩效评估、监控和改进，提高组织绩效和员工绩效。本文旨在探讨绩效KPI体系的管理制度，分析其重要性、设计原则和实施步骤，帮助企业建立有效的绩效KPI体系管理制度。
二、绩效KPI体系管理制度的重要性
1. 促进绩效管理：绩效KPI体系是绩效管理的核心工具，可以帮助企业建立清晰的目标和标准，促进员工理解和达成目标，提高绩效管理的有效性。
2. 改善绩效评估：绩效KPI体系可以帮助企业建立科学的绩效评估机制，根据KPI指标评价员工工作表现，提高评估的客观性和公正性。
3. 提高绩效监控：绩效KPI体系可以实现对绩效数据的监控和分析，及时发现问题和优化方案，提高绩效监控的效率和准确性。
4. 促进绩效改进：通过绩效KPI体系的管理制度，企业可以根据绩效数据进行持续改进和优化，提高组织绩效和员工绩效。
三、绩效KPI体系管理制度的设计原则
1. 明确目标和指标：绩效KPI体系的设计应该明确企业的绩效目标和关键绩效指标，确保KPI指标与企业战略目标和业务需求保持一致。
2. 公平和公正：绩效KPI体系的设计应该公平和公正，建立科学的评价标准和评估方法，确保员工在绩效评估中获得公正对待。
3. 可衡量和可管理：绩效KPI指标应该是可衡量和可管理的，能够通过数据收集和分析进行评估和监控，帮助企业实现目标和改善绩效。
4. 激励和激励：绩效KPI体系的设计应该激励员工积极工作，奖励高绩效和优秀表现，提高员工的工作动力和绩效水平。
5. 持续改进：绩效KPI体系的设计应该是持续改进的过程，不断优化和调整KPI指标，确保绩效评估和监控的有效性和准确性。
KPI指标体系构建
KPI指标体系构建
一、引言
KPI（Key Performance Indicators），关键绩效指标，是指企业可
以用来检测、衡量和评估其运营效果和企业家业绩的重要参数。KPI量化
和衡量企业的业绩，是企业决策和绩效管理的重要工具，也是企业商业最
终成功的关键。因此，构建有效的KPI指标体系，对企业发展有重要意义。
二、KPI体系建立的重要性
1、定义目标：KPI指标体系可以把企业的目标变得更加清晰明确，
使管理者和被管理者知道要实现的目标和期望的结果；
2、监控实施：通过KPI体系可以定期检查和评估企业的业绩，从而
更好地监控实施进度和效果，更加有效地控制项目的风险；
3、激励效能：KPI指标体系可以促进员工积极性和创造性，从而激
发其积极参与工作，提高企业的整体效能；
4、降低成本：促进员工履行职责，层层把关，能够有效地控制企业
的成本，降低其经营成本；
5、增强诚信：KPI指标体系可以推动企业业务流程的一致性，保证
规范的管理程序，从而增强企业的诚信，建立可信赖的品牌形象。
三、KPI体系构建的步骤
1、数据采集：首先要收集和梳理做为KPI指标的原始数据，这类数
据可以从市场调研、客户反馈、销售数据等多方得来；
2、指标定义：结合原始。
绩效体系架构与各层级员工的KPI考核
绩效体系架构与各层级员工的KPI考核【摘要】
本文主要探讨了绩效体系架构与各层级员工的KPI考核之间的关系。在介绍了研究背景、目的和意义。在分别阐述了绩效体系架构的概述、各层级员工的KPI考核方式以及不同层级员工的KPI指标。针对高级管理人员、中层管理人员和基层员工，分别列举了适合他们的KPI指标。在总结了绩效体系架构与员工KPI考核的关联性，讨论了如何通过提升绩效体系来影响员工的KPI表现，并展望了未来的发展趋势。通过本文的研究，可以帮助企业更好地设计和实施绩效体系，提高各层级员工
的绩效表现，推动组织的持续发展。
【关键词】
绩效体系架构, 员工KPI考核, 高级管理人员, 中层管理人员, 基层员工, 绩效体系与KPI关联性, 绩效体系影响, 未来发展趋势
1. 引言
1.1 研究背景
绩效体系是企业用来评估员工表现和激励员工的一种重要管理工具。随着市场竞争日趋激烈，企业对员工的要求也越来越高，绩效体
系架构和员工的KPI考核变得尤为重要。在这样的背景下，如何建立一套科学合理的绩效体系架构，并根据不同层级员工的特点设计相应的KPI考核方式，成为企业管理者亟待解决的问题。
研究表明，绩效体系架构的设计直接影响到员工的工作动力和工
作效率。不同层级的员工拥有不同的工作职责和目标，因此他们需要
根据自身的岗位特点，制定不同的KPI指标来评估其绩效。高级管理人员通常关注企业整体战略和业绩目标的达成情况，他们的KPI指标往往与企业利润、市场份额等直接相关；而中层管理人员则更关注团队绩
效和人员管理，其KPI指标可能包括团队合作效率、员工培训等方面。基层员工的KPI指标则通常与日常工作任务和目标的完成情况密切相关。
如何建立有效的绩效管理和考核体系
如何建立有效的绩效管理和考核体系在当今竞争激烈的商业环境中，建立一个有效的绩效管理和考核体系对于组织的长期发展至关重要。绩效管理和考核体系不仅能帮助确定员工的工作表现，还可以促进员工的成长和发展，提高整体工作效率。本文将介绍如何建立一个有效的绩效管理和考核体系，以帮助组织实现长期成功。
第一部分：绩效管理的重要性
一个有效的绩效管理和考核体系对于组织的成功至关重要。绩效管理可以帮助组织明确员工的工作目标和期望，并通过定期评估和反馈提供员工改进的机会。通过绩效管理，组织可以识别和奖励高绩效员工，同时也可以鼓励低绩效员工改进表现或寻找适合他们的岗位。绩效管理还有助于增强员工对组织的认同感和参与感，提高员工的满意度和忠诚度。
第二部分：建立绩效管理和考核体系的步骤
1. 设定明确的工作目标和期望
首先，组织应该明确每个员工的工作目标和期望。这可以通过制定清晰的工作描述和职责来实现，确保每个员工都明确自己的职责和所需的工作成果。
2. 确定度量绩效的指标
为了评估员工的绩效，组织需要确定一些具体的指标或标准。这些
指标可以是数量化的，比如销售额或生产数量，也可以是质量指标，
如客户满意度或问题处理速度。确保这些指标与组织的整体目标和战
略相一致。
3. 定期评估和反馈
建立一个定期的评估和反馈机制，以确保绩效管理和考核体系的有
效性。定期与员工进行面对面的评估和反馈，可以让他们了解自己的
表现如何，并提供改进的机会。同时，也要向员工提供积极的反馈和
认可，以鼓励他们更好地完成工作。
4. 奖励和发展高绩效员工
对于表现优秀的员工，及时给予奖励和认可是非常重要的。奖励可
绩效管理体系构建基本思路与框架
运用考核工具
•平衡计分卡（或思想）为主 •岗位述职
关键业绩指标（KPI） 工作目标设定 运用的考核表格：业绩考核表
工作职责评价 工作目标设定 运用的考核表格：绩效考核表
能力考核
创新能力
沟通能力
+
领导能力 …
态度考核
责任心
积极性
进取心
…
12
八、KPI指标体系
经营计划和 绩效目标
绩效指标
公司绩 效计划
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九、基本流程
计划目标
绩
效
管
构建指标体系
理
思
路 （
绩效责任书
尽
可
能
评价标准
采
用
客 观
绩效评价细则
数
据
）
评价结果应用
关键点 目标与计划确定：依据组织战略目标要 求，制定目标与计划，明确大家要做什 么以及把事情做好的标准。（ 考核表） 绩效沟通：管理者与员工双方就目标及 如何实现目标而达成共识，并协助员工 成功达成目标的管理方法。绩效管理是 一个持续不断的交流过程，该过程是由 员工和他的直接主管之间达成的协议来 保证完成。（ 绩效责任与沟通书） 绩效评估（或称绩效考核）：根据事先
7
五、绩效管理体系设计与规划
集团绩效
战略目标 KPI
年度目标 KPI
如何建立有效的绩效管理体系
如何建立有效的绩效管理体系绩效管理是一种重要的人力资源管理方法，通过对员工工作表现的
量化评估和反馈，可以激励员工的个人能力和工作动力，提高组织的
绩效和竞争力。本文将介绍建立有效的绩效管理体系的步骤和注意事项。
一、明确目标和期望
在建立绩效管理体系之前，组织需要明确自身的目标和期望。这包
括根据组织的战略定位和业务需求，确定绩效管理的关键指标和评估
标准。同时，也需要确立目标管理的原则和流程，以便员工能够理解
和接受绩效管理的内容和要求。
二、制定绩效评估体系
绩效评估体系是绩效管理的核心，它主要包括目标设定、评估方法
和结果反馈三个方面。首先，通过与员工共同设定明确的工作目标和
绩效指标，可以使员工对自己的工作职责和期望有清晰的认知。其次，在评估方法上，可以采用多维度评估的方式，包括360度评估、行为
描述量表、绩效排名等方法，以全面准确地评估员工的工作表现。最后，要及时给予员工评估结果的反馈，包括肯定优秀表现，提出改进
意见和制定个人发展计划等。
三、培训和激励
为了有效地执行绩效管理体系，组织需要对员工进行相关的培训和
激励机制。培训可以包括绩效管理的理念、方法和技巧等方面的内容，
帮助员工明白绩效管理的重要性和作用。同时，激励机制也是推动员
工积极参与绩效管理的重要手段，可以通过设立奖励制度、晋升机会
以及薪酬激励等方式，激发员工的工作动力和积极性。
四、定期评估和调整
绩效管理体系需要进行定期的评估和调整，以确保其持续有效运行。组织可以通过定期评估员工的绩效结果，反馈和改进绩效管理体系本身。同时，也可以根据组织的变化和发展需要，对绩效管理体系进行
如何建立有效的绩效管理体系
如何建立有效的绩效管理体系
建立有效的绩效管理体系是组织成功的关键之一，它可以帮助组织明
确目标、提高员工表现、激发工作动力，并为员工提供发展和晋升的机会。下面是建立有效绩效管理体系的步骤和方法。
一、明确目标
1.确定组织目标：首先，组织需要明确自身的战略目标和使命，以此
为基础，确定整体绩效目标。
2.制定部门目标：将整体目标分解为各个部门的目标，并与部门的职
责和职能相匹配。
3.设定个人目标：将部门目标进一步细化为各个员工的目标，并确保
目标具体、可衡量、有挑战性和可达成。
二、设定绩效评估指标
1.考虑关键绩效指标：对于不同岗位和职能，确定最为关键的绩效指标，例如销售额、客户满意度、质量控制等。
2.结合参与者的意见：在设定指标时，需要与员工、领导和其他相关
方进行沟通和讨论，确保指标公平、合理、能被接受。
三、明确绩效评估流程
1.设定评估周期：根据组织的需求和特点，确定绩效评估的周期，可
以是每季度、半年或一年一次。
2.建立评估流程：明确绩效评估的步骤和程序，包括指标收集、数据
分析、评估结果反馈等环节。
3.培训评估人员：确保评估人员具备正确的评估标准和方法，通过培
训和指导，提高评估人员的能力和公正性。
四、进行绩效评估
1.收集数据：采集绩效数据的方法可以包括员工自评、直线领导评估、同事评估、客户评价等不同的途径。
2.分析数据：对收集到的数据进行综合分析，得出每个员工的绩效评
估结果，根据评估结果，进行排名和分类。
3.绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给员工，进行正面激励和指导，帮助员工改进和提升绩效。
五、奖励和发展
如何建立绩效管理体系
如何建立绩效管理体系
要建立一个有效的绩效管理体系，需要经过以下几个步骤：
1.确定目标和测量指标：首先，组织需要确定绩效管理的目标，这些
目标应与组织的战略目标相一致。然后，将这些目标分解为具体的测量指标，这些指标应该能够衡量员工的工作绩效。
2.设定绩效标准：为了评估员工的表现，需要确定适当的绩效标准。
这些标准应明确、可衡量和具体，使得员工能够理解自己期望达到的水平。
3.收集数据和反馈：绩效管理体系需要收集员工的绩效数据，例如工
作成果、工作行为和能力发展。这些数据可以通过多种途径收集，包括定
期评估、员工自评和同事评价。然后，将这些数据反馈给员工，让他们了
解自己的表现情况。
4.绩效评估和评估结果：绩效管理体系需要对员工的表现进行评估，
并给出相应的评估结果。评估可以采用多种方法，包括定量评分和定性评价。评估结果应该准确、客观和公正，能够反映员工的真实表现。
5.制定改进计划：如果员工的表现不符合预期，需要制定相应的改进
计划。这个计划应该具体明确，包括具体的行动步骤和时间表。同时，需
要提供适当的培训和支持，以帮助员工改进自己的表现。
6.奖励和激励措施：绩效管理体系应该包含奖励和激励措施，以鼓励
员工取得更好的表现。这些奖励可以包括薪酬调整、晋升机会、奖金和员
工福利。同时，也需要提供及时和正面的反馈，以激励员工继续努力。
7.持续改进：绩效管理是一个持续的过程，需要不断进行监督和改进。这样可以确保绩效管理体系的有效性和适应性。可以定期进行绩效评估和
回顾，对绩效管理体系进行调整和改进。
绩效管理体系的建立是一个复杂而持续的过程，需要组织的领导者和
如何建立有效的绩效管理体系
如何建立有效的绩效管理体系绩效管理是组织管理中非常重要的环节，通过对员工绩效的管理，能够有效地提高组织的运营效率和竞争力。建立一个有效的绩效管理体系对于组织的发展至关重要。本文将探讨如何建立一个有效的绩效管理体系，并提出一些建议。
一、制定明确的绩效目标
建立一个有效的绩效管理体系，首先要制定明确的绩效目标。绩效目标应该与组织的战略目标相一致，并与员工的岗位职责相匹配。通过制定明确的绩效目标，能够帮助员工理解组织的期望，激励员工付出更多的努力。
二、设定可衡量的绩效指标
建立有效的绩效管理体系，需要设定可衡量的绩效指标。绩效指标应该能够客观地反映员工的表现，并与绩效目标相一致。绩效指标可以通过量化指标和质量指标来衡量，确保员工的绩效评估具有客观性和公正性。
三、建立及时的反馈机制
有效的绩效管理体系需要建立及时的反馈机制。及时的反馈能够帮助员工了解自己的表现，及时调整工作方向和策略。反馈机制可以通过定期的绩效评估和一对一沟通来实现，确保员工能够及时了解自己的绩效状况和改进的方向。
四、提供有效的培训和发展机会
建立有效的绩效管理体系，组织需要提供有效的培训和发展机会。通过培训和发展，员工能够提高自身的能力和技能，进一步提升工作绩效。组织可以提供各种培训和学习机会，如内部培训、外部培训、跨部门交流等，帮助员工不断成长和进步。
五、奖惩制度的设立
在建立有效的绩效管理体系中，奖惩制度是非常重要的一环。通过奖励和惩罚的方式激励员工，能够有效地提高员工的积极性和工作绩效。奖励制度可以包括薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等，而惩罚制度则可以采取警告、降职等方式进行，确保员工遵守规章制度，提高整体绩效水平。
如何建立有效的绩效管理体系
如何建立有效的绩效管理体系在现代组织中，绩效管理是一项关键的管理活动，旨在提高员工的
绩效水平，促进组织的发展与成长。建立一个有效的绩效管理体系对
于组织来说具有重要意义。本文将从目标设定、评估方法和激励机制
三个方面探讨如何建立一个有效的绩效管理体系。
一、目标设定
在建立绩效管理体系的过程中，设定明确的目标是至关重要的一步。这些目标应具备以下特点：
1.与组织战略相一致：绩效管理的目标应与组织的战略目标相一致，确保员工的工作和绩效与组织的发展方向保持一致。
2.可衡量与具体化：目标应具备可衡量性，能够通过相应的指标进
行评估和监控。同时，目标应具体明确，使员工能够清晰地理解要求
和期望。
3.挑战性与可实现性的平衡：目标应该具备一定的挑战性，激发员
工的积极性与创造力，但也应该是可实现的，避免过高或过低的目标
设定。
二、评估方法
绩效评估是绩效管理的核心环节，通过评估员工的表现和成绩，可
以对其进行客观的反馈和激励。在选择评估方法时，需要考虑以下几点：
1.多元化的评估方法：绩效评估不应只依靠一种方法，而是结合多种评估方法，包括自评、上级评、同事评、下级评和客户评等，以获得全面、客观的评估结果。
2.定期进行评估：为了及时了解员工的绩效表现，评估应该定期进行，例如每年、每季度或每月进行一次。这有助于及时发现问题和提供及时的改进机会。
3.公平公正的评估原则：评估过程应遵循公平公正的原则，对不同员工采用一致的评估标准和方法，避免主观偏见的影响，确保评估结果的可靠性和有效性。
三、激励机制
激励机制是建立有效的绩效管理体系的关键要素之一，它可以激发员工的积极性，提高绩效水平。以下是一些常用的激励机制：
以KPI为导向的绩效考核体系建立
设定流程
分解目标
将组织层面的目标分解到各个 部门和岗位，确保每个岗位的 目标与组织目标保持一致。
制定绩效目标
为每个关键绩效指标制定具体 的绩效目标，包括目标值、权 重和评估标准等。
确定组织战略目标
根据组织的战略规划和业务计 划，确定组织层面的战略目标。
筛选关键绩效指标
根据岗位职责和目标，筛选出 与工作绩效相关的关键绩效指 标。
的绩效进行客观评价。
挑战性
确保KPI具有一定的挑战性， 能够激发员工的潜力，同时避
免过于容易达成。
改进措施
定期审查
定期对KPI进行审查，以确保它们仍然符合企业的战略目标和业务重点。
员工参与
鼓励员工参与制定和修订KPI，以提高员工的认同感和积极性。
培训和发展
为员工提供必要的培训和发展机会，以提高他们的技能和能力，从而更好地实现KPI。
拓展应用范围 将KPI绩效考核体系的应用范围拓 展至更广泛的领域，如团队、项 目组等，以全面提升组织的管理 水平和业绩表现。
强化沟通与反馈
加强管理层与员工之间的沟通与 反馈，确保绩效考核结果的公正 性和准确性，同时为员工提供更 多的发展机会和空间。
引入新技术
运用大数据、人工智能等先进技 术，对绩效考核数据进行更深入 的分析和挖掘，为管理层提供更 有价值的决策支持。
THANKS
KPI管理体系设计与流程
发展平衡计分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内部流程面的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程 以客户需求为基础而建立目标固然重要，但如何满足客户的需求则对公司的内部营运提出要求。在这方面应以对客户满意度产生最大影响的业务流程为中心 应该努力去确认公司的主要能力以及为了保持市场领先地位所需的关键技术，进而细化成各项指标
通过绩效考核体系设计／调整流程对体系（指标、权重等）进行年度调整，从而反映业务发展的需要
组织绩效管理
人员绩效管理
绩效考核体系设计 /调整
时间
12月1日
战略规划
总裁
被考核部门
开始
绩效考核委员会
授权战略规划人员
根据公司战略目标、主要流程、岗位职责等调整积绩效指标的计算分析结果对目前绩效体系状况的分析
成立绩效考核委员会
传统的绩效指标
新增的绩效指标
以平衡记分卡为核心的绩效管理体系不但能够衡量企业财务表现，还能评估实现这些财务目标时所需的客户、内部营运和学习的能力
如何建立KPI考核体系
•定性指标可以取整或半分
路漫漫其悠远
KPI指标中较主观的指标如关于满意度的考核结果，来 自于对被考核人周围人员的调查
•上 级
•相
•用
关 部
•被考核人
•户
门
•：满意度综合评价
路漫漫其悠远
•下 属
•人力资源系统 - 公平、具竞争力的薪资水准
•公平、具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障。合理的
•升薪资可使企业吸引到合格的员工，鼓励员工积极工作，提高技能，从而提
•企业效率，赢得竞争优势。 •确定薪资水准的两维准则
•强
•外部竞争性：薪资调查 • -相对市场，薪资具有竞争力
•薪资体系
•外部竞争性
• 薪资体系 • -以岗位确定薪资 • -薪资为区间薪资，依
市 场薪资水平、任职者 技能、资历等因素调整 。
•激励沟通
•工 作要 点
•依据三个判断
依据选择各职 位的关键业绩 指 标：
–对 公 司 价 值 / 利润的影响程 度 –指 标 计 算 的 可 操作程度 –该 岗 位 对 指 标 的可控程度
• KPI考评实施流程及沟
通流程
• KPI评分流程
• 公司KPI 薪资结构与薪
酬和季度奖计算实例
• KPI 考核对培训的支持
作用
• 员工激励方案
•负责人
以KPI为核心的企业绩效管理体系设计
以KPI为核心的企业绩效管理体系设计
以KPI为核心的企业绩效管理体系设计
企业绩效管理是指通过制定明确的目标、建立有效的评估体系，对企业的运营绩效进行监控和评估的过程。而KPI（关键绩效
指标）作为企业核心绩效管理的重要工具和方法，能够帮助企业实现战略目标，提升业绩，增强竞争力。本文将围绕以KPI
为核心的企业绩效管理体系设计进行探讨，包括KPI设计原则、绩效评估方法和实施步骤等方面。
一、KPI设计原则
1. 可衡量性：KPI应具备可衡量性，即能够通过指标的数据
收集与分析来进行评估和比较。这需要KPI的指标具备明确的定义和度量方法，确保数据的准确性和可比性。
2. 目标导向性：KPI应与企业的战略目标和业务重点密切相关，旨在评估和推动实现这些目标。KPI的设定要能够反映企
业战略方向，有助于指导业务决策和行动。
3. 适应性：KPI应该根据企业的发展阶段、行业特点和组织
文化等具体情况进行设计，灵活适应变化。不同阶段和不同领域所关注的重要指标可能有所不同，因此KPI需具备适应变化的能力。
4. 可追踪性：KPI设计应能够追踪指标的变化和趋势，及时
了解绩效改进情况。通过持续监测和分析KPI的变化，企业可以及时调整策略和采取相应措施，确保绩效改进的持续性。
5. 可比性：KPI应具备可比性，能够对比不同时间段、不同团队或不同业务部门之间的绩效差异。通过对比和分析，可以发现差距和问题，并促进经验和最佳实践的分享和推广。
二、绩效评估方法
1. 历史数据分析：通过对企业历史数据的分析，综合考虑各种绩效指标的变化趋势、关联关系和影响因素，来评估企业的绩效水平和问题所在。这需要充分利用企业的内部数据和信息资源，进行数据挖掘、数据分析和模型建立。
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产品上市时间
相对于竞争的新产品引入
第六部分
绩效管理实施程序
绩效管理的程序
公司与部门沟通经营目标
主
人
管
力
员工与主管各自准备上月和
与
资
下月的绩效评估与计划
员
源
工
部
员工与主管沟通
之
全
间
过
员工制定实现目标的行动计划
360 度
不
程
反
断
提
员工与主管会谈确定行动计划
馈
的
供
辅
支
导
持
主管对员工跟踪辅导
与
与
反
辅
举行评审会议
馈
助
评估与计划文件归档
沟通（COMMUNICATE）的 黄金原则
C——清楚地(CLEARLY)表达你的要求/指令 O——公开(OPEN)讨论 M——记录(MAKE) U——评论(UMPIRE)这些信息 N——不要(NEVER)假设 I——(IMPEL)强迫去听 C——跟踪 (CHASE)反映 A——(ACTION)行动 T——(TOUCH)定期与下属交流 E——(EVALUATE)评价
绩效考评的结果应用 在哪些方面
薪酬 培训 晋升 人事研究 人事调配
实施绩效管理的意义
对公司的意义
•帮助建立高绩效公司文化 •指导所有员工朝着实现公司目 标的方向努力 •推动以市场和经营为导向行为 的建立 •帮助员工提高技能和能力，为公司 的持续发展奠定基础
对你的意义
•更好地理解如何取得成功 •绩效辅导与反馈的机会 •各尽其职，各施其能，发展提 高的机会 •更清晰公正的绩效评审标准
踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就 未来。2 0.11.17 20.11.1 7Tuesd ay , November 17, 2020
弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。2 3:32:51 23:32:5 123:32 11/17/2 020 11:32:51 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.1723 :32:512 3:32No v-2017 -Nov-2 0
低
高
012 34
平衡记分卡与各绩效指标的联系
财务角度
目标 测评角度 我们怎样满足股东？
顾客怎样看我们？
顾客角度 目标 测评指标
我们必须擅长什么？
内部业务角度 目标 测评指标
创新与学习角度 目标 测评指标
我们能否继续提高 并创造价值？
某公司应用平衡记分卡的KPI举例
财务角度
目标 测评指标
生存 成功
程式化与人性化的融合
关键：
程式化制度建设
措施：
国际化与本土化结合
关注：
技术与管理并重
绩效管理与人力资源管理体系理解
战略分析 组织架构 组织文化
激活人力资源
薪酬分配
人员分析 政策环境 业务流程
岗位设置 岗位描述 岗位评价 定额定员 工作设计
岗位P
绩效P
人岗匹配优化
SKAOs
EMO
行为结果 BR
长期收益
重于泰山，轻于鸿毛。23:32:5123:32:5 123:32 Tuesday , November 17, 2020
不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11.17 20.11.1 723:32:5123:3 2:51No vember 17, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月17日 下午11 时32分2 0.11.17 20.11.1 7
人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人 力资源。
国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺 乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中 国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途 径。
员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努 力工作。
中国企业人力资源管理 现实选择
方向：
握回复的时间
绩效标准编制示例
职位：招募 工作要项
征募
规划
绩效标准
1、收到人力需求后三周内，90%的 需求能有合格人员补齐
2、每名员工的征募成本应比通过介绍所 寻找为低
3、合格申请人资料应保持最新档案以备补缺 4、工作询函应于两个工作日内回复
1、9月15日前提出次年度支出预算建议 2、12月1日前建立明年分项工作目标 3、1月20日前报告上年度达成目标
内部业务角度 测评指标
技术能力
相对于竞争的生产规律
制造水平的卓越 循环周期单位成本报酬率
设计能力
硅片效率、工程效率
新产品引入
相对于计划的实际引入进度
某公司应用平衡记分卡的指标举例
目标
创新与学习角度 测评指标
技术领先性
开发新一代产品所需时间
制造过程中的学习 产品成熟过程所需时间
产品重心
占销售额80%的产品所占百分比
第三部分
绩效管理价值及成功保证
为什么绩效管理是重要的
Why Performance Management is Important
告知员工公司的业务目标 Communicate business goals with people 指明公司希望达到的目标 Identify the deliverables that are expected 定时的信息反馈以提高员工的工作效率 Increase productivity by timely feedback 激励、保留优秀员工 Motivate and retain high performers 为发展、奖酬和招聘工作提供基础 Provide the basis for development, reward, and staffing decision 在劳动争议中保护公司 Protect the company against labour disputes
4、考核与辅导部属； 5、建议升迁人选； 6、建议薪资调整。
关键业绩指标：
1、资料汇集、 统计、计算；
2、编制报告； 3、工作指派； 4、人事； 5、升迁与加薪。
绩效考核标准的编制
要求：
定量要准确 内容要先进合理 标准要有特异性 文字要简洁通俗
内容
业务目标 业务规范
考评标准举例
量化标准
成本：花费了、节省了或收入了多少？ 数量：交付了、销售了多少产品或服务？ 时限：何时开始或结束行动，频率如何？
对我们大家的意义
•沟通公司经营方向的强有力的工具 •可视的、一致的、明确的绩效发展目标 •人员管理的一套通用原则 •发展和提高是我们共同的责任
实施了绩效管理的公司会怎样
利润较高 现金流量较好 市场运作状况较好 股值较高 生产率明显高于行业平均水准（人均销
量）
绩效管理——保证成功的因素
高级管理层参与——树立绩效管理模范 制定具有挑战性的目标 将绩效期望与公司经营目标挂钩 沟通公司财务结果 同管理人员确认绩效管理的目的以及他们所扮
应回电话与信件
关键业绩指标：
1、口述听写； 2、打字； 3、电话； 4、访客； 5、邮件； 6、档案。
关键业绩指标提炼示例
岗位：薪资主管
工作内容及职责：
1、监督下列事项： （1）资料汇集； （2）资料统计； （3）细目计算； （4）准备摘要及 控制数字；
（5）准备税务报告 2、分派部属工作； 3、面试、挑选与训 练人员；
基于KPI的绩效管理体系构建
我们的信念和追求
人才是唯一持久性的 竞争优势
第一部分
人力资源管理体系
与
绩效管理
中国企业人力资源管理现状
大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管 理阶段。
大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。
人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人 力资源管理的功能远未完善。
公司目标
目标体系图
A部
a1
a11
a2
a12
a3
a13
B部
C部
关键工作目标及测量举例 （分公司经理（直销））
目标（贡献）
1、销售生产 2、招聘
3、培训与开发
4、工作环境
如何测量（指标）
◆奖金收入 ◆面试/录用比例 ◆招聘的数目 ◆寻找人才的能力（技能）
记录 ◆课程的参加者 ◆培训日志 ◆保持人才的能力（技能） ◆办公家具 ◆动机（技能） ◆交流（技能） ◆团队工作（技能） ◆士气（技能）
质化标准
质量：产品或服务如何满足客户的需要？ 影响：行动的结果或影响是什么？ 事件：何种条件会引发行动？或会导致什么样的结果？
绩效标准编制示例
职位：秘书 工作要项
打字
A、一般性
B、信件、报告 C、复制资料 D、表格、分发资料、请购单
绩效标准
1、依据听写或手稿打字 2、擅打文件不得看出涂擦痕迹 3、无字词或语法错误 4、工作按时完成 1、黄色副本一份交撰稿人，绿色副本归档 2、如有他人索取，擅打白色副本供应 1、复制前主管先校阅 2、擅打资料索阅表格 1、依指示擅打此等资料 2、请购单需亲自送交采购部门，交代清楚需用时 间并掌
……
第五部分
绩效管理与考评方法
绩效考核方法
分级法 强制选择法 关键事件法 评语法 立体考核法 情景模拟法 目标管理法
行事历 访谈法
考核方法——绩效考核量表法
（1）工作能力方面
学习新知识、新技术的能力 适合新工作、新环境的能力 协调能力 合作能力 所具有的专业能力 解决问题和排除障碍的能力 说服能力 社交能力 开拓创新能力
演的角色 运用指导与反馈提高绩效 确定员工发展需求并探讨相关的行动步骤 全年适时修改绩效衡量手段 为管理人员和员工提供绩效管理后续培训
第四部分
绩效管理工具的设计
案例一 某电信服务公司的绩效考评
背景分析 目的： 1、规范管理 2、目标实现 3、落实到人
某电信服务公司的绩效考评表
案例二 某金融保险公司的绩效考评
关键绩效指标（KPI）体系的 设计程序
岗位分析 理论验证 确定指标体系
修订、完善
KPI设计方法——绩效指标图示法
KPI设计方法 ——问卷调查法
关键业绩指标提炼示例
岗位：秘书
工作内容及职责：
1、速记口述文件； 2、撰写日常信件； 3、打印书信、报告； 4、打电话与接电话； 5、安排会晤； 6、拆封并整理来信； 7、整理通报及公文档案； 8、安排出差事宜； 9、整理个人秘密档案； 10、保持信件往来； 11、提醒上司有关约会及
繁荣
现金流 各分部的季度销售增长 率和经营收入 市场份额增加额和权益 报酬率
某公司应用平衡记分卡的指标举例
目标
顾客角度 测评指标
新产品 供货反应灵敏 优先供货商 顾客伙伴关系
新产品销售所占百分比 按时交货率（由顾客评定） 重要帐户的购买份额 合作性工程活动的数量
某公司应用平衡记分卡的指标举例
目标
素质分析 素质评价
Βιβλιοθήκη Baidu
4w
第二部分
绩效管理本质理解
绩效及其考评的理解
绩效 P=F（SOME）
潜能 行为过程 行为结果
绩效
绩效考核做什么
—— 4W的本质
为什么？ 做什么？ 做得怎么样？ 如何应用？
目标
KPI 标准 结果
绩效考核的发展
控 制 评 估
注重过去
依赖监督 管理
发展 管理 注重将来 依赖自我
——绩效管理是 个沟通过程
绩效管理体系设计两大前提
基于企业战略 基于员工发展
绩效管理中需要解决的 两大核心问题
管理问题——定位
1、企业战略与文化 2、公司治理结构 3、企业管理水平状况 4、决策层管理导向 5、员工素养
技术问题——工具设计
1、目标分解 2、关键业绩指标（KPI）的提炼 3、业绩考评标准的编制 4、考评方法 5、考评程序 6、考评周期
绩效辅导的基本模型
运营结果
1、应该做到
差距
4、现在情况
外部原因
业务需求
因果关系
因果关系 5、影响工作表 现的环境因素
岗位绩效
2、应该做到
差距
3、现在情况
内部原因
绩效管理 Performance Management
没有完美的方法 只有有效的执行
No Method is perfect. Execution is Key.
背景分析 目的及要求：
1、职责明确 2、目标实现
某金融保险公司的绩效考评表
案例启示
目标设定与分解 KPI提炼 标准编制
目标管理的作用
说明公司期望 主管负起责任 提供考核依据 建立绩效伙伴 自我管理基础 长短利益平衡
目标管理的原则
SMART原则
期望原则
参与原则
SMART原则
Specific（明确的） Measurable（可测量的） Action-oriented（行动导向的） Realistic（可行的） Time-related（有时限的）