最新劳动法注意事项之应届毕业生必看
大学生劳动就业法律问题解读
大学生劳动就业法律问题解读在现代社会，大学生就业成为社会关注焦点之一。
随着大学生数量的不断增加，劳动就业法律问题也日益凸显。
作为大学生，了解相关法律是非常重要的，这不仅可以保护自身权益，还可以规范用人单位的行为。
一、《劳动合同法》《劳动合同法》是保障劳动者权益的重要法律之一。
根据该法律规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。
大学生在与用人单位签订劳动合同时，应当仔细阅读合同内容，确保合同中明确约定薪酬、工作内容、工作时间、休息休假、社会保险等内容，避免发生劳动纠纷。
二、《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》规定了解决劳动争议的程序和方式。
如果大学生与用人单位之间发生劳动争议，可以通过调解、仲裁等方式解决。
在劳动争议解决过程中，大学生应当保留相关证据，如劳动合同、工资单、通知书等，以便维护自身权益。
三、《社会保险法》《社会保险法》规定了全民社会保险制度，保障劳动者的社会保险权益。
大学生在就业过程中，用人单位应当依法为其购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
大学生在享受社会保险待遇时，也应当了解相关规定，避免权益受损。
四、《劳动法》《劳动法》是保护劳动者权益的基本法律之一。
根据该法律规定，用人单位不得因性别、民族、宗教信仰等原因歧视大学生就业。
大学生在就业过程中，应当了解自身权益，如工资福利、工作环境、职业安全等，及时维护自身权益，保护自己的合法权益。
在大学生劳动就业过程中，了解相关法律是非常重要的。
只有做到知法懂法，才能更好地维护自身权益，避免发生劳动纠纷，确保自身权益得到保障。
希望广大大学生能够加强法律学习，提高法律意识，做到言行合一，不断提升自身素质，为自己的劳动就业打下坚实的法律基础。
应届毕业生劳动合同签订注意事项
应届毕业生劳动合同签订注意事项一、注意事项a、用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。
(《劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
)上述规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
(《实施条例》第六条第二款)用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用工之日就是劳动者在本单位开始工作的第一天开始，劳动关系并于用工之日起建立。
因此用人单位为了避免不必要的风险，要把握好劳动合同的签订及时间的选择，可以在入职前一天与劳动者签订劳动合同。
1、关于试用期、见习期、学徒期试用期试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考核期，适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。
在试用期内，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同。
根据原劳动部的有关规定，大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。
试用期是劳动合同期限的一部分，如果用人单位以试用期为由拒绝签订劳动合同或者承担义务是违法的行为。
劳动合同约定的试用期包括在合同期限内，最长不得超过6个月。
同时，试用期的延长或缩短都属对双方约定的变更，包括对劳动合同其他条款的变更，都应经双方协商一致，如任何一方不能接受，则应按原约定继续履行，法律法规另有规定的除外。
用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
这个限制的例外是：用人单位对因劳动者不能胜任工作而调整工作岗位的，可以按照用人单位的规章制度试用或试工。
根据《通知》规定，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。
应届毕业生找工作必须注意的五险一金
应届毕业生找工作必须注意的五险一金1)所在单位和本人已按照规定履行失业保险缴费义务满1年2)非自己主动辞职然后就是一大堆手续要办：应在离职之日起60日内持职业指导培训卡、户口簿、身份证、解除劳动(聘用)合同或者工作关系的证明和照片到户口所在街道、镇劳动保障部门进行失业登记，办理申领失业保险金手续。
注意是户口所在地，也就是说，如果你户口在甘肃，而人在上海上班，就要千里迢迢回老家办。
而按照目前的标准，大多数城市一个月的失业保险金多在几百元不等，基本不超过1000元，经济越落后的地区，能领的越少。
钱不多，能领的时间也不长：失业之前累计缴费1年至5年的，最多领12个月;5年至10年的，最多领18个月;累计缴费时间10年以上的，最多领24个月。
4、工伤保险：48小时生死线6月19日，网络上出现一篇题为《未成年民工晚死1小时不算工亡逼人早死?》的网帖。
该网帖称，湖南娄底籍17岁民工陈果，在东莞市石碣镇打工时重度中暑死亡。
由于陈果在发病后第49小时去世，其家属时隔20天仍未能得到赔偿。
他们被告知，我国《工伤保险条例》第15条规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。
陈果是发病后第49小时死的，不算工伤。
其实，关于工伤认定的纠纷和诉讼一直不断。
不只是48小时生死线，要认定工伤，不是那么容易。
5、生育保险：必须有单位生育是一件很私人的事情，但是如果没有工作单位，就很难享受到生育保险。
因为生育险必须由单位统一缴费。
也就是说，全职太太就无法有生育险。
生育险至少要缴费满一年以上才可享用。
生完小孩后还要继续缴费，不交的话后期计划生育方面的福利就不能享受了。
6、住房公积金：长期不用不划算很多人都知道，每个月单位交的住房公积金越多越好，将来买房子、装修都可以用得到。
但是对于不买房子，或者短期内不准备买房子的人来说，公积金就这么存在账户上，并不划算。
因为公积金中，当年缴纳的部分只能获得活期存款利率，而以往年度缴纳的资金，只能获得三个月的定期存款利率。
劳动法中关于高校应届毕业生就业协议及合同的规定
劳动法中关于高校应届毕业生就业协议及合同的规定劳动法中关于高校应届毕业生就业协议及合同就业协议书，是由教育部高校学生司统一制定的，为高校应届毕业生在就业过程中签订就业协议的一种书面合同。
其内容主要体现毕业生情况和意见、用人单位情况和意见及学校意见，其协议约定仅指学生在毕业后到用人单位去工作的一份书面合同。
毕业生就业协议书的签证部门是各级县、市人事调配部门。
劳动合同，是指劳动者同企业、事业等用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
劳动合同是依据《劳动法》规定以书面形式订立，其中载明合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止等条款，对双方当事人具有法律约束力。
劳动合同的签证机关是各级劳动行政部门。
就业协议仅仅是确立了毕业生和用人单位之间劳动关系，劳动合同更进一步确立了双方的权利和义务。
因此，毕业生千万不要认为和用人单位签订了就业协议就万事大吉，应注意报到后及时和用人单位签订劳动合同。
为了更加明确双方的权利和义务，毕业生可在签订就业协议时了解劳动合同的内容，尤其是工作年限和待遇等条款，毕业生也可向招聘人员索要样本或复印件。
毕业生与用人单位签订劳动合同前，也不可忽略就业协议书的签订。
因为高校毕业生就业是通过各级人事调配部门在规定时间内来落实的。
毕业生持学校发放的《毕业生报到证》和签订的《就业协议书》到用人单位所属县、市人事局办理报到手续，并凭其开具《行政介绍信》到具体的用人单位报到，此时的毕业生具有干部调动性。
否则，毕业生就不具备干部调动性，对今后的技术职称评定、晋升、社会养老保险、退休年限等会造成一定的影响。
(一)、认识不同的协议《三方协议》是应届毕业生在第一次就业的时候必须签署的协议，由学生本人、毕业的学校、学生要去的单位三方签订，故称《三方协议》。
协议中明确了三方的权利和义务，包括学生报到、学校派遣、单位接收、等内容。
《劳动合同》是用人单位同劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
应届毕业生劳动合同法保护
应届毕业生劳动合同法保护
对于应届毕业生的合法权益的保护，《劳动合同法》第八条、第九条、第十条、第八十二条、第八十四条等作出了相关规定。
《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十四条规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照
有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
大学毕业生签订劳动合同的注意事项
大学毕业生签订劳动合同的注意事项大学毕业生作为劳动力市场的主体之一，在就业过程中签订劳动合同是常见的做法。
然而，对于许多毕业生来说，他们并不了解签订劳动合同的具体细节和注意事项。
本文将从多个方面介绍大学毕业生签订劳动合同的注意事项，帮助他们更好地了解如何保护自己的权益。
职工的基本权利首先，职工享有一系列的基本权利。
这些权利包括：1.劳动者有权拒绝强制措施。
即使法律允许雇主采取某些行为，例如要求加班或降低工资，员工仍有权拒绝。
2.工资的支付。
公司必须按照劳动合同支付工资或者按照法律规定支付最低工资标准。
3.工作时长。
根据国家劳动法的规定，每日工作时间不超过8小时，每周不超过44小时。
4.带薪休假。
职工可以享受带薪休假，并根据劳动合同所规定的条款享受不同的付款标准。
5.社会保障。
根据国家和地方政策，公司必须为职工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。
注意劳动合同的具体细节其次，毕业生在签订劳动合同时需要注意合同具体内容，其中包括以下几个方面：1.合同类型。
劳动合同可以是短期合同、长期合同或试用期合同。
毕业生需要根据自己的实际情况，选择适当的合同类型。
2.职位描述。
劳动合同应明确职位和职责。
毕业生应仔细阅读合同，确保职位描述与实际情况相符，并且职位描述应该包括薪资和福利的相关信息。
3.工作时间。
劳动合同应规定工作时间和地点。
以确保职工可以合法地行使休假权利。
4.薪酬范围和支付方式。
应清楚地规定职工的工资，并且说明薪酬的组成结构，以避免出现纠纷。
5.合同期限。
毕业生应仔细阅读劳动合同期限。
长期合同的期限可以长达5年，而短期合同的期限通常不超过1年。
此外，试用期合同的期限应该不超过3个月。
违反劳动合同需要付出的代价最后，毕业生需要了解违反劳动合同需要付出的代价。
在劳动合同中，公司和职工都有明确的权利和义务。
如果在合同期限内有一方或双方违反了劳动合同，将会受到相应的罚款或其他惩罚。
例如，如果公司未按照劳动合同支付职工工资，职工可以向劳动争议调解机构投诉。
大学生劳动就业法律问题解读
大学生劳动就业法律问题解读大学生作为劳动力市场的一支重要力量，在劳动就业过程中常常面临各种法律问题。
本文旨在解读大学生劳动就业相关的法律问题，帮助大学生加强对自身权益的保护意识，以及避免潜在的法律风险。
一、劳动合同的签订与解除劳动合同是雇佣关系的法律基础，签订合同是大学生就业的首要步骤。
在签订劳动合同时，大学生应当注意以下事项：1.明确合同期限和工作内容：大学生应与用人单位明确约定合同的期限和双方的工作内容，确保双方权益得到合理保护。
2.注意薪资及福利待遇：大学生应要求用人单位明确约定薪资及福利待遇，并留存相关证据。
3.注意保密义务：针对某些具有商业机密的岗位，大学生需要明确遵守保密义务，尽量避免因对公司机密的泄露而引发法律纠纷。
解除劳动合同也是大学生需要了解的重要问题。
根据《劳动法》的规定，劳动合同可以通过协商、解除、终止或者解除协议等方式进行解除。
大学生应当根据具体情况，了解法律规定，并与用人单位协商解决。
二、工资和工时问题工资和工时是大学生关注的焦点问题。
在劳动过程中，大学生需要了解以下内容：1.合法工资支付：用人单位应按照劳动合同和相关法律法规规定，按时足额支付工资。
大学生在实际工作中，如发现用人单位未按时支付工资，可以通过书面形式提出申诉，要求用人单位履行支付义务。
2.加班和调休：加班工资是大学生经常关注的问题。
根据法律规定，用人单位安排大学生加班工作时，应当支付相应的加班费或者提供相应的调休机会，大学生应当根据工作实际情况，合理主张自己的权益。
3.工时限制：根据《劳动法》的规定，用人单位不得超过规定的工时限制安排大学生工作，大学生需要通过合法途径，维护自己的工作时间合法权益。
三、职场权益保护在职场中，大学生的权益需要得到有效保护。
下面是一些相关内容：1.平等就业：用人单位不得因大学生的性别、年龄、民族等非工作上的特征而歧视。
大学生在劳动过程中，如果遭受合理就业权的侵犯，可以通过法律途径寻求依法维护自己的权益。
大学生在求职过程中特别需要注意的法律知识以及新劳动法维权问题
大学生在求职过程中特别需要注意的法律知识：1、要看清楚中介机构证照是否齐全，工作人员有无佩带工作证或劳动部门统一印制的上岗证。
2、要清楚各种服务项目的收费标准。
对各种服务项目的收费标准，求职者可通过咨询工作人员或经营场所悬挂的〈职业介绍中介服务收费项目和标准表〉了解。
要谨防中介机构以代理招聘的名义收取押金或其它各类费用。
3、交费前要弄清楚各种服务项目的内容，求职者与职介所签订服务协议，应写明要求的工作岗位、劳动报酬、工作条件、服务期限等，以免协议不明引起纠纷。
缴纳费用要有收据，并注意保存，不要将收据轻易交给他人。
4、发现职介所有未明示服务项目收费标准、超标准收费、收费不给收据、散发虚假求职信息、收取中介费后不介绍或作假介绍，甚至与用人单位勾结起来行骗，非法获取求职者钱财等违法行为时，应及时到当地劳动部门投诉。
求职者签订合同应注意的事项：签订劳动合同可不是一件轻松的事，由于用人单位和求职者双方当事人在劳动相关法规知识和法律知识上掌握程度的不平等，求职者明显处于劣势，因此求职者在签订合同时应注意下面的事项：1、如果求职者进入到单位是通过熟人牵线的，碍于情面关系，求职者或者用人单位只是简单地达成了口头用工协议合同，但这种口头合同对求职者是相当不利的，因为一旦日后求职者与用人单位发生利益纠纷后，用人单位可以随意对待求职者，而求职者本人因无字据为证，只能承受可能发生的一切损失。
为了保障个人的利益，求职者在正式进入到用人单位工作时，一定要与用人单位签订正式的用工合同，以便明确双方的权利和义务关系。
2、在求职者要和用人单位签订劳动合同时，许多个人单位常常事先起草了一份劳动合同文本，在文本中约定的责、权利明显对单位，正式签订时用人单位只需要求职者简单签个字或者盖个章就可以了。
但求职者仔细推敲合同后，发现条款表述不清、概念模糊，而切合同内容只约定求职者有哪些义务、要何遵守单位的各项制度，若有违反要承担怎样的责任等等，而关于求职者的权利，除了报酬外几乎一无所有。
中华人民共和国劳动法(与大中专毕业生有关内容)
五、中华人民共和国劳动法（与大中专毕业生有关内容）第一章总则第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第三章劳动合同和集体合同第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十八条下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第二十一条劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。
第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
大学生在职业规划中应关注哪些法律法规
大学生在职业规划中应关注哪些法律法规对于即将步入职场的大学生来说，做好职业规划是至关重要的一步。
而在这个过程中，了解和关注相关的法律法规，能够为自己的职业发展保驾护航，避免不必要的法律风险。
那么，大学生在职业规划中究竟应该关注哪些法律法规呢？首先，劳动法律法规是必须要了解的重要部分。
其中，《中华人民共和国劳动法》规定了劳动者的工作时间、休息休假、工资、劳动安全卫生等方面的基本权益和用人单位的义务。
比如，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时；用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
在工资方面，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
大学生在求职和签订劳动合同时，要清楚了解自己的工作时间、工资待遇、休息休假等权益，避免陷入不合理的工作安排和待遇不公的困境。
《中华人民共和国劳动合同法》则对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面进行了详细规定。
大学生要知道，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳动合同应当具备用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。
同时，要注意劳动合同的试用期规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
了解这些规定，能够帮助大学生在签订劳动合同过程中保障自己的合法权益。
知识产权相关法律法规也不容忽视。
在当今知识经济时代，创新和知识成果的保护变得越来越重要。
《中华人民共和国著作权法》保护文学、艺术和科学领域内具有独创性并能以一定形式表现的智力成果，如文字作品、音乐、美术、摄影作品等。
新版大学生劳动就业法律问题解读
新版大学生劳动就业法律问题解读近年来，随着我国大学生规模的不断扩大，大学生就业成为社会关注的焦点。
为了更好的保护大学生在劳动与就业过程中的权益，我国不断出台相关法律法规，并对大学生劳动就业方面进行规范。
新版大学生劳动就业法律问题备受关注，下面将对其进行解读。
一、劳动合同签订对于大学生来说，签订劳动合同是正规就业的基础。
根据新版劳动法，用人单位应当与大学生签订书面劳动合同，其中应当明确劳动合同期限、工作内容、工资待遇、工作时间、休息休假等内容。
大学生在签订劳动合同时，应当注意合同条款的明确与合理性，不应盲目签字，有疑问时可进行咨询或者修改。
二、工资支付新版大学生劳动就业法律规定了用人单位应当按照劳动合同的约定，按时足额支付大学生工资。
大学生在工作过程中，如遇用人单位拖欠工资、不按时支付工资等情况，可向劳动监察部门投诉，维护自身合法权益。
同时，大学生在签订劳动合同时应谨慎选择，避免因工资问题而受到伤害。
三、劳动保护大学生在工作过程中，享受与其他劳动者同等的权益和保护。
新版大学生劳动就业法律规定，用人单位应当保障大学生的劳动安全，提供必要的劳动防护措施，并为大学生购买工伤保险等。
大学生应当加强自我保护意识，注意遵守工作规章制度，保持良好的工作状态，避免发生工伤事故。
四、劳动权益维护在劳动就业过程中，大学生的权益受到法律的保护。
新版大学生劳动就业法律规定，大学生享有与其他劳动者同等的劳动合同解除权、工资支付权、工作时间安排权等。
大学生若发现用人单位侵犯自身权益，可向劳动争议仲裁委员会申请调解，也可以通过法律途径维护自身权益。
综上所述，新版大学生劳动就业法律问题的解读，为大学生在劳动就业过程中提供了详细的法律规范和保障措施。
大学生应当加强对相关法律法规的了解，维护自身权益，促进良好的劳动关系，共同促进社会的和谐与进步。
只有大学生做好自身保护，用人单位才能更好地履行责任，实现双方共赢的局面。
希望大学生们能够积极主动地了解并遵守相关法律法规，努力提升自身就业能力，实现自身的人生价值。
大学毕业生签订劳动合同注意事项
大学毕业生签订劳动合同注意事项前言大学毕业生作为新科人员，进入社会后需要通过签订劳动合同与用人单位建立合法的劳动关系。
但是，由于对劳动法律法规相关知识较为薄弱，容易在签订劳动合同时犯错。
本文旨在对大学毕业生签订劳动合同时需要注意的问题进行介绍和思考。
学习合同基础知识在签订劳动合同之前，需要了解合同基础知识。
合同是指双方当事人之间的有关权利和义务的协议。
同时，劳动合同是指用人单位和劳动者之间建立的合法关系，确定了劳动者的工作岗位、职责、工资、工作时间、保险福利等方面的相关事项。
劳动合同必须遵循国家劳动法律法规的规定，保障劳动者的合法权益。
劳动合同形式根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同可以书面、口头、电子邮件等方式进行。
但是为了保障劳动关系的合法性和稳定性，建议大学毕业生尽可能与用人单位以书面合同方式进行签订，并且在每份合同上签名、盖章，保证合同的可执行性和法律效力。
劳动合同内容劳动合同是用人单位和劳动者之间的合法协议，因此在签订劳动合同时需要注意以下内容：合同中应该包含的条款•用人单位名称、地址、法定代表人或者负责人姓名；•劳动者姓名、户籍所在地、身份证号码；•工作岗位、工作内容、工作时间和地点；•工资标准、支付方式、支付时间；•工作条件、劳动保护和劳动条件；•工作期限、试用期和终止劳动合同的条件；•社会保险和福利待遇；•争议解决方式。
劳动合同中不应该包含的条款•附加违法性质的合同内容；•对劳动者权益不利的合同条款；•对劳动者数据保护不规范的合同条款。
劳动合同签订时需要注意的细节在与用人单位签订劳动合同时，需要注意以下细节：注意签字日期在劳动合同最后一个签字栏上，需要注明合同签订的日期。
建议大学毕业生在确保合同内容无误之后进行签字。
注意薪酬奖金在签订劳动合同时，劳动者需要确保合同中薪酬和奖金的具体数额，并通过合同记载在案。
注意试用期试用期是劳动合同不可或缺的部分。
劳动者在试用期内的工资计算、工作时间、终止劳动合同的条件等多个方面有所不同，需要特别注意。
应届毕业生签订劳动合同需要注意的个事项介绍
应届毕业生签订劳动合同需要注意的10个事项介绍一、要注意学习《劳动合同法》。
无论什么专业毕业，掌握《劳动合同法》中有关权利义务，合同订立、履行、变更、终止和解除等规定，既可及时要求用人单位改正，也可防患于未然。
二、要注意诚实守信。
《劳动合同法》第8条规定，用人单位应如实告知工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、报酬等情况;也有权了解劳动者与合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。
签约前既要充分了解单位，也要如实提供情况。
三、要注意分清合同类型。
《劳动合同法》第12条规定，劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三类。
合同类型直接影响合法权益，不能不分性质一签了之。
四、要注意订立书面合同。
《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
但有不少单位试图不签书面合同而规避法律规定。
也有应届生碍于情面只简单地口头协议。
这样，一旦发生劳动争议，解决起来就会很困难。
五、要注意拒绝不合法要求。
《劳动合同法》第9条规定，不得扣押劳动者居民身份证和其他证件，不得要求提供担保或以其他名义收取财物。
所以，应注意拒绝交保证金或身份证等习惯做法。
六、要注意检查必备条款。
对照《劳动合同法》第17条规定，审查9项必备条款：即单位名称、住所和法定代表人或主要负责人;劳动者姓名、住址和身份证或其他有效证件号码;劳动合同期限;工作内容和地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入的其他事项。
上述条款一项都不能少。
否则，如有缺漏，就埋下劳动争议隐患。
七、要注意依法约定试用期。
要注意《劳动合同法》第19条试用期最多不得超过6个月，且只能约定一次的规定。
同时要注意，根据第20条规定，试用期工资不得低于相同岗位最低档工资或约定工资的80%，并不得低于最低工资标准。
八、要注意仔细推敲合同。
签字时，不仅要对文本仔细推敲，还要仔细阅读岗位说明书、责任制、劳动纪律、工资支付规定、考核等规章制度，这些作为合同附件，具有同样的法律约束力。
毕业生必须要了解的新《劳动合同法》 十二个知识点
毕业生必须要了解的新《劳动合同法》十二个知识点1.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
大学毕业生的劳动合同关系从拿着《就业协议书》到用人单位报到的第一天开始建立。
2.学历、简历造假则合同无效。
3.非全日制用工是指平均每日工作不超过4小时，平均每周工作不超过24小时的用工形式。
4.合同签订时间。
自你为用人单位干活那天起建立劳动关系，或者从干活起1个月内签订内签订，否则自第2个月开始用人单位应支付双倍工资。
若是1年都没有签订劳动合同，自第2年起，劳动者有权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。
5.试用期长短，以一定工作任务为期限的劳动合同，或劳动合同期限三个月以下，不能约定试用期；三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
试用期包含在劳动合同限期内，劳动合同仅为试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
6.试用期工资不低于单位同岗位最低档工资或合同约定工资的80%，且不能低于当地最低工资标准。
7.试用期不能多次签订或单方延长。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，用人单位也不能以应聘大学生“表现不好”而单方面延长试用期。
8.劳动合同要有工作地点范围的限制。
9.用人单位必须为员工缴纳社会保险。
10.试用期解除合同，劳动者需要提前3天通知单位，口头通知就可以生效。
用人单位在试用期辞退劳动者，不仅要合法，还要说明理由，除非被证明不符合录用条件，否则不能无故辞退。
在试用期间辞职，不需要向单位交纳任何费用，提前3天通知即可。
11.合同期内辞职不需要单位同意，但要提前通知用人单位。
一是要至少提前30天通知，二是通知必须采用书面形式。
12.不用担心违约金。
只有两种情况需向用人单位缴纳违约金，一是用人单位为劳动者提供了专业技术培训，专业培训一定要由专业机构进行，有了发票才有效，另一种是违反了竞业限制约定，竞业限制最长不得超过两年，且用人单位须在竞业禁止期限内按月支付补偿金才生效。
2024版应届毕业生劳动权益保障指南
2024版应届毕业生劳动权益保障指南甲方(用人单位):_________________乙方(应届毕业生):_________________鉴于甲乙双方在平等自愿的基础上，就乙方进入甲方单位工作的相关事宜达成如下协议：第一条基本信息1. 甲方的名称、地址、法定代表人、联系方式等基本信息；2. 乙方的姓名、性别、年龄、身份证号、联系电话等个人基本信息；3. 乙方的专业、学历、毕业时间等教育背景信息。
第二条工作内容与地点1. 乙方的工作岗位、职责、工作内容等；2. 乙方的工作地点、工作时间、休息休假等；3. 乙方需要遵守的甲方的规章制度。
第三条试用期1. 甲乙双方约定的试用期时长；2. 试用期内乙方享有的权利和义务；3. 试用期满后，乙方享有的权利和义务。
第四条工资与福利1. 乙方的基本工资、奖金、津贴等收入；2. 甲方为乙方缴纳的社会保险、公积金等福利待遇；3. 其他与工资福利相关的事项。
第五条培训与发展1. 甲方为乙方提供的培训项目、方式、时间等；2. 乙方为甲方创造的价值，包括但不限于知识产权、技术秘密等；3. 乙方的发展计划、晋升途径等。
第六条保密与竞业限制1. 甲乙双方对在履行本合同过程中所获得的商业秘密、技术秘密等信息的保密义务；2. 在解除或者终止本合同后，乙方应当在规定的期限内履行竞业限制义务；3. 因违反保密义务或竞业限制义务给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任。
第七条违约责任1. 甲乙双方违反本合同约定的，应当承担违约责任；2. 违约责任的种类、数额、计算方式等；3. 因违约责任导致合同解除或者无法履行的，各方应当承担相应的损失。
第八条争议解决与法律适用1. 本合同在履行过程中，如发生争议，应当首先协商解决；2. 协商不成的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼；3. 本合同的法律适用为中华人民共和国法律。
第九条附则与生效1. 本合同一式两份，甲乙双方各执一份；2. 本合同自双方签字(或盖章)之日起生效；3. 本合同未尽事宜，可由甲乙双方另行签订补充协议。
大学生就业需要了解的法律常识
大学生就业需要了解的法律常识一、的适用范围1、适用范围：(1)在中华人民 ___境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者;(2)国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;(3)实行企业化管理的事业组织的人员。
2、不适用劳动法的情形：农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆、公务员及比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员。
二、劳动法中的强行性规范1、招用职工：(1)用人单位招用人员应当禁止的行为：提供虚假用人信息;招用未满16周岁的未成年人;招用无合法 ___件人员;收取报名费、登记费、培训费、保证金、押金、集资款以及其他费用;质押劳动者 ___和物品;以招用人员为名牟取不正当利益和进行其他违法活动。
(2)用人单位应当在劳动者报名登记之日起10日内确定是否录用，确定录用的应在10日内到当地劳动和社会保障部门进行录用备案。
2、劳动合同：(1)用人单位自录用劳动者之日起必须与劳动者订立书面劳动合同，并应依法履行、解除、终止劳动合同。
用人单位应当与招用的下岗失业人员、“临时工”、进城打工的农民以及其他建立劳动关系的劳动者签订劳动合同，也应当与放长假的职工、请长病假的职工以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。
劳动合同到期，应当依法续签或办理终止手续。
(2)试用期规定：劳动合同期限不得超过的试用期6个月以下半个月6个月-1年以下 1个月1年-2年以下 2个月2年-3年以下 3个月3年以上 6个月(3)劳动合同必须经劳动争议仲裁部门鉴证。
3、集体合同：(1)企业不得拒绝职工提出的进行集体协商的要求;(2)参加集体协商的双方应向对方提供协商所需的有关情况和资料;(3)企业应当支付职工协商代表参加集体协商或依法履行代表职责占用工作时间的相应工资;(4)不得违法解除职工协商代表的劳动合同。
4、工作时间：(1)标准工时：每日8小时，每周5天。
应届毕业生签订劳动合同应注意
劳动法基本原则是劳动法的核心和立法宗旨,也是劳动法实践中必须遵循的基本准则。
下面是为你整理的，希望你喜欢。
签订书面的劳动合同毕业生与用人单位建立劳动关系的时候，就应当订立书面劳动合同，千万不能简单地口头约定。
劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同应当在建立劳动关系的1个月内订立;用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资;同时，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”《劳动合同法》提出了“无固定期限劳动合同”，改变了以往一些单位一年一签的惯例。
劳动者在该用人单位连续工作满10年的;连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的;以及用人单位自用工起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，除劳动者本人不愿意之外，都应当订立无固定期限劳动合同。
但是需要说明的是无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，也并不是每个人都适合长期合同，应届生应该根据自己的实际情况来考虑签约期限。
试用有时限有工资虽然在试用期难免如履薄冰，毕业生也要保护好自己的权益。
劳动合同法规定，用人单位不得在试用期内随意辞退劳动者。
“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
”劳动合同法规定“试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。
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太有用了。
09,10届签工作的同学注意了：莫忘了《新劳动法》带给我们的福音!来源：韩洪洋的日志新劳动法将于2008年1月1日起施行，这可以说是我们的福音。
目前很多用人单位还在延用旧劳动法的用工条款，许多同学对新劳动法的规定还不太清楚。
为避免不必要的劳动争议，依法维护自己的合法权益，我们要认真学习新劳动法，慎重签订劳动合同。
（请注意试用期的新规定）【喜欢就分享，让更多的同学都知道】新劳动法颁布用工观念须转变一、用工不能再不签书面劳动合同《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
这一规定重申了《劳动法》的规定，即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。
但是，在实践中，大多数企业至今仍有一个错误的认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的规定自由处置员工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴税款和社会保险，即使员工去告，也会因缺乏证据而不了了之。
其实不然，劳动和社会保障部在2005年专门发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中早已明确，在用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证，包括（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。
其中，（1）、（3）、（4）项的有关凭证的举证责任在用人单位。
而且这一《通知》还规定了用人单位终止事实劳动关系的也需要支付经济补偿金。
因此，我国的劳动法律法规和政策明确杜绝了劳动者因没有劳动合同而在发生劳动争议后求助无门的情况，企业逃避责任的空间更加狭小。
更为重要的是，《劳动合同法》还规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施。
1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。
由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临风大的法律风险。
因此，用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。
二、劳动合同不能再一年一签在以往的实践中，用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。
原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，一年一签劳动合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。
但是，这一做法在新法实施后将不再好使。
首先，《劳动合同法》第46条规定，人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。
这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。
因此，一年一签劳动合同的优势不在明显。
其次，《劳动合同法》第14条规定，连续续签两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。
这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。
由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。
新法实施后，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。
三、违约金不能再随意设定劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。
《劳动法》对这一问题规定不是很明确。
各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。
《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。
《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金。
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是在竞业限制约定中约定违约金。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
四、试用期不再是廉价期试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。
但是，用人单位滥用试用期的现象比较严重。
《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。
同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定：1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。
3、试用期应包括在劳动合同期限之内。
单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。
4、试用期工资有了新标准。
新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、违法试用要支付赔偿金。
新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。
因此，新法实施后，试用期也不再是廉价期，用人单位在试用期的行为将受到更多的制约。
五、辞退员工不再轻而易举《劳动合同法》除沿用《劳动法》关于用人单位单位辞退劳动者情形分为三大类：即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。
但是用人单位在每一类辞退员工的情形中都有条件限制，如即时通知解除劳动合同的，用人单位需要承担举证责任，即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、营私舞弊给本单位造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职给完成本单位工作造成严重影响或被追究刑事责任等；预告通知解除劳动合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。
法律在规定用人单位可以辞退劳动者情形之外，还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形。
《劳动合同法》第42定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。
此外，对于有工会的，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
最后，法律规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。
《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
综上，新法实施后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。
因此，辞退员工不再是“欲加之罪、何患无辞”。