新版人力资源二级讲义1-4-1
人力资源管理师二级教材
企业人力资源管理师第一章：人力资源规划第一节：企业组织结构设计与变革：1.组织理论是组织内部分工协作的基本形式或框架，它实现规定管理对象、工作范围和联络路线等.2.组织理论（广义的组织理论或大组织理论）:包括了组织运行的全部问题,如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等。
组织设计理论（狭义的组织理论或小组织理论)：研究企业组织结构的设计,而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究.3.组织设计的基本原则：管理学家厄威克提出了8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、幅度原则、分级原则、授权原则、责任的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则4.新型组织结构的模式：多维立体组织结构（矩阵式）、模拟分权组织结构、分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团5.组织结构设计的程序：（P8,操作卷）1）分析组织结构的影响因素，并选择最佳的组织结构模式（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构的设置4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构5）根据环境的变化不断调整组织结构部门结构模式的选择：1）以任务为中心来设计部门结构:直线制、直线职能制、矩阵制等2）以成果为中心来设计部门结构：事业部制、模拟分权制3）以关系为中心来设计部门结构，如某些跨国公司：综合应用6. 企业战略与组织结构的关系：1）组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段。
2）企业发展到一定阶段，规模、产品和市场都发生了变化,这是企业需要采用适合的发展战略,并对组织结构作出相应调整：增大数量战略（简单的结构）、扩大地区战略(建立职能部门结构)、纵向整合战略（事业部制结构)和多种经营战略(矩阵结构、经营单位结构）6.组织结构变革的程序：组织结构的诊断、实施结构变革、企业组织结构评价。
人力资源二级讲义1-3-1
第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序【知识要求】一、人力资源预测的内涵(一)预测预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。
人员预测包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。
(二)人力资源需求预测人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。
在人力资源需求预测中还需要注意需求与净需求的区别。
需求通常是指毛需求，即企业用人总的数量；而净需求是指需求与企业自身供给的差，是需要企业招聘和配置的人数。
(三)人力资源供给预测企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。
人力资源的供给预测与需求预测不同：人力资源的需求预测只是对企业组织内部对人力资源的需求，而人力资源供给预测则需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面因素。
(四)人力资源预测与人员规划的关系人员规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
包括三方面的含义：1．从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；2．在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；3．保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分，单纯的人力资源预测实际是为企业将来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导人可以根据这个蓝图来对比企业现在的状况，发现问题，进而解决问题。
二、人力资源需求预测的内容(一)企业人力资源需求预测企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。
企业人力资源管理师二级新教材各章节重点word精品文档57页
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计学习目标掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以组织结构设计的程度。
知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理化的内涵：组织设计的基础原则组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；建全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。
1.任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。
2.专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。
3.有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
4.集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
5.稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。
二、新型组织结构模式1.立体结构模式，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式。
2.模拟分权组织结构，是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经第 1 页营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。
人力资源管理师(二级)课本要点第一章-人力资源规划
第一章人力资源规划1、组织构造设计的原则：1）任务与目标的原则；2）专业分工和协作的原则；3）有效管理幅度的原则；4）集权与分权相联合的原则；5）稳固性和适应性相联合的原则。
2、组织构造设计的程序：1）应充足考虑公司环境公司规模公司战略目标信息交流这4方面的影响要素，选择最正确的组织构造模式；2）依据所选的组织构造模式，将公司区分为不一样的、相对独立的部门；3）为各个部门选择适合的部门构造，进行组织构造设置；4）将各个部门组合起来，形成特定的组织构造；5）依据环境的变化不停调整组织构造。
3、组织改革实行的程序和方式：1）组织构造诊疗。
此中包含：A、组织构造检查B、组织构造剖析C、组织决议剖析（考虑决议影响的时间、决议对各职能的影响面、决议者所具备的能力、决议的性质）D、组织关系剖析。
2）实行构造改革：A、擅长抓住征兆进行改革（公司经营业绩降落、组织构造自己病症的显现、职工士气低沉）B、公司组织构造改革的方式包含：改进式改革、爆破式改革、计划式改革C、清除组织构造改革的阻力：a让职工参加组织改革的检查、诊疗和计划，使他们充足认识改革的必需性和改革的责任感。
b鼎力实行与组织改革相适应的人员培训计划，使职工掌握新的业务知识和技术，适应改革后的工作岗位。
c勇敢起用年轻体壮和拥有开辟创新精神的人材，从组织方面减少改革阻力。
3）公司组织构造评论：对改革后的组织构造进行剖析，观察改革的成效和存在的问题，修正改革方案，为此后的调整和改革做好准备。
4、公司人力资源规划的作用：1）知足公司整体战略发展的要求。
2）促使公司人力资源管理的展开。
3）协调人力资源管理的各项计划。
4）提升公司人力资源的利用效率。
5）使组织和个人发展目标相一致。
5、拟订公司人员规划的基来源则：1）保证人力资源需求的原则；2）与内外环境相适应的原则；3）与战略目标相适应的原则；4）保持适量流动性的原则。
6、拟订公司人力资源规划的基本程序：1）检查、采集和整理波及公司战略决议和经营环境的各样信息；2）依据公司或部门的实质状况确立其人员规划限期，认识公司现有人力资源状况，为展望工作准备精准而详确的资料；3）在剖析人力资源需乞降供应的影响要素的基础上，采纳定性和定量相联合，以定量为主的各样科学展望方法对公司未来人力资源供求进行展望；4）制定人力资源供求磋商均衡的总墓地和各项业务计划，并分别提出各样详细的调整、供大于求或求小于供的政策举措；5）人员规划的评论与修正。
人力资源二级讲义1-4-1教学文案
第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析【知识要求】企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。
一、内部供给预测企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。
企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。
企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)等。
二、外部供给预测1．影响企业外部劳动力供给的因素(1)地域性因素。
主要包括：企业所在地的人力资源调整现状、所在地对人才的吸引程度、企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度、企业本身对人才的吸引程度等。
其实，地域性因素还包括全国性因素，如：全国相关专业的大学生毕业人数与分配情况、该行业全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异等。
(2)人口政策及人口现状。
人口现状直接决定了企业现有外部人员供给状况，其主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。
(3)劳动力市场发育程度。
社会劳动力市场发育良好，将有利于劳动力自由进入市场，由市场工资率引导劳动力的合理流动，劳动力市场发育不健全，以及双轨制的就业政策，势必影响人力资源的优化配置，也给企业预测外部人员供给带来困难。
(4)社会就业意识和择业心理偏好。
严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。
2．企业外部人力资源供给的主要渠道(1)大中专院校应届毕业生。
大中专院校及职业技术学校应届毕业生的供给较为确定，主要集中于春季，且其数量和专业层次、学历等均可通过各级教育部门获取，预测工作比较容易。
(2)复员转业军人。
复员转业军人由国家指令性计划安置就业，也较易预测。
(3)失业人员、流动人员。
城镇失业人员和流动人员的预测比较困难，在预测过程中需综合考虑城镇失业人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进城市的控制程度以及其他一些因素。
人力资源二级教材全本大纲及重点整理
2、组织职能设计的方法：职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括：1）基本职能设计2）关键职能设计
1、部门的纵向结构设计：1）管理幅度的实际方法：A经验统计法，B变量测评法；2）管理层次设计方法 组织部门设计 2、部门的横向结构设计：按总体结构：1）自上而下，2）自下而上，3）业务流程法，按不同对象和标志：
组织诊断：1.确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标2.组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析 实施变革：1.提出整改方案：提出若干可行的改革方案可供选择2.确定实施计划：明确方法步骤具体措施和工作重点 组织评价：1.评价效果：检查分析评价组织变革效果吗和存在问题2信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案
1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和责任感； 2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗 位； 3）大胆启用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织发方面减少变革的阻力。
（三）企业组织结构评价
对组织变革需要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。因此，需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推进、
组织设计的基 本原则 超事业部制
矩阵式
1、任务与目标；2、专业分工和协作；3、有效管理幅度；4、集权与分权相结合；5、稳定性和适应性相结合
4优点： ①利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快研制开发进度，以更快地形成新产品的拳头优势. ②主要功能是协调各事业部的生产经营方向，增强了企业的灵活性和适应性. ③使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将时间和精力集中在企业重大战略性决策上. ④有利于为最高领导层培养出色的接班人。 2缺点：①增加了管理层次，加大了企业内部横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率. ②也会带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。 满足5个条件：1）企业规模特别巨大2）产品品种较多且都能形成大批量生产3）所涉及的业务领域及市场分 布很广4）所设立的事业部很多5）最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多事 业矩部 阵制组织结构亦称规划—目标结构、非长期固定性或项目性组织结构。矩阵组织形式是在直线职能制垂直 形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。 6优点：1）将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，利于加强各部门之间的沟通、协作配合，及时解决 问题。 2）提高了组织灵活性，随时组建、重建和解散团队，在不增加机构设置和人员编制的前提下，充分利用组织 的人力资源。 3）将不同部门专业人员集中在一起，是员工有机会学到更多的技能 4）较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门的工作执行变的不再 困难 5）为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式，对高层管理者而言，矩阵组织结构是一种 有效的分权工具。 6）项目团队享有较高的决策权，团队成员对组织的承诺水平及组织对团队成员的激励水平均较高 3缺点：1)组织关系复杂，人员受双重领导，对两个上级的指令有时无所适从，不易分清责任 2)项目组成员来自各个部门任务完成后要回原单位，容易产生临时观念，导致责任心不强 3)项目组负责人责任大于权利，既可能出现个人权利过大，一个人说了算的情况，也可能使组织陷入过度的 妥协，出现指挥混乱的情况，影响决策的效率。
人力资源二级基础知识课件
第一节、劳动法的体系
• （三）、劳动法基本原则的内容 P29-32： 1、保障劳动者劳动权的原则(首要原则) • 劳动权包括劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保 护权、职业培训权等。 • 劳动权是人权的重要组成部分；平等的就业权和自由择业权是劳动权的核 心。 • 劳动权保障具体体现为基本保护、全面保护、优先保护。其中，基本保护 是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障；全面保护是 对劳动者权益和权能的保护；优先保护是指优先保护弱势地位的劳动者。 2、劳动关系民主化原则。三方原则：政府、工会、企业家协会 3、物质帮助权的原则。是指丧失劳动能力及失业时从社会获得物质帮助的权利。 社会保险的特征：社会性、互济性、补偿性
概念:劳动力供给量变动对工资率 W
变动的反应程度 Ｅs=△Ｓ／Ｓ÷ △Ｗ／Ｗ
Ａ供给无弹性 Ｅs=0 Ｂ供给无限弹性 Es ∞ Ｃ单位供给弹性 Ｅs=１ Ｄ供给富有弹性 Ｅs＞１ Ｅ供给缺乏弹性 Ｅs＜１
0
A
E C
D B
L
例：当佛山市零售行业服务员的劳动力工资由2500元上升到 3000元后，服务员供给量将由原来的10000人增加到12000 人，请计算该行业服务员劳动力供给弹性Ｅs。
– 2、劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性和劳动法律部门的 本质和特点。
– 3、劳动法的基本原则有高度的稳定性。 – 4、基本原则具有高度的权威性。
第一节、劳动法的体系 P28
（二）劳动法基本原则的作用： 1、指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律 制度的统一、协调； 2、指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差； 3、劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于 认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可 能存在的缺陷。
人力资源管理师二级基础课程辅导讲义
国家职业资格培训企业人力资源管理师《基础知识》第一章劳动经济学▲内容精讲第一节劳动经济学的研究对象和研究方法◆［课堂练习1—１]1. 下列哪些不是劳动资源的稀缺性属性（ ) A．相对的稀缺性Ｂ.绝对的属性Ｃ.消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性D．效用最大化答案:Ｄ解析:准确把握劳动资源的稀缺性属性三点内容.参见:Ｐ１2. 劳动力市场上,居民户是劳动力的（）A.供给方Ｂ.需求方C.中介方D.合作方答案：A解析:辨别劳动力市场上居民户与企业的供需关系,企业为需求方，居民户为供给方。
参见：Ｐ23。
劳动经济学的研究方法主要有哪两种（ )A．实证研究方法B.调查研究方法C.规范研究方法D.理论研究方法答案：Ａ、C解析:理解劳动经济学的研究方法学术用语。
参见: P34。
实证研究方法重点是研究是( ）。
A.现象本身“是什么”的问题Ｂ．现象“应该是什么”的问题Ｃ．现象本身“不是什么”的问题D．现象“不应该是什么”的问题答案：A解析:理解劳动经济学的两个研究方法的范围界限。
参见:P2－3第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给(P5—7）（一)劳动力和劳动力参与率的概念(二）劳动力供给(三)经济周期与两种劳动参与假说（附加性劳动力假说和悲观性劳动力假说）二、劳动力需求（P7—9）三、企业短期劳动力需求的决定(Ｐ9－11)短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。
四、劳动力市场的均衡(P11－13）五、人口、资本存量与均衡工资率(P１３-14)◆［课堂练习1—2］1．对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比,判断正确的是( ）。
A．E S>1Ｂ.E S<1ﻩC．E S〉2Ｄ.EＳ＜0答案：B解析:准确理解劳动力供给弹性类型,此种属于供给缺乏弹性类．参见:P６2.对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的百分比，判断正确的是（）．A．E d>0ﻩB．E d〈2C.E d>1Ｄ.E d＜1答案:C解析：准确理解劳动力需求的工资弹性类型，此种属于需求富有弹性类.参见：P９3．劳动力供给弹性是( ）变动对工资率变动的反应程度.Ａ．劳动力需求量B.劳动力需求增长量C．劳动力供给量D.劳动力供给增长量答案:C解析:准确理解劳动力供给弹性的涵义,注意括号后的“变动”两字,以后出题有可能答案是“劳动力供给量变动”。
人力资源管理师二级-114页PPT精选文档
速
车
器
变
速
器
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研发中心
厂长 生产中心
计划科 厂长办公室 质量管理科
销售中心
总
轿
轻
工
车
型
程
研
汽
师
发
车
室
组
研
发
组
设
零
发
备
部
动
动
件
机
力
生
组
科
产
装
车
车间间ຫໍສະໝຸດ 市销售场
售
后
调
业
服
研
务
务
组
组
组
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201911真题
某公司的组织结构如图 1 所示。总经理直接负责财务部和办公室的 工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等 3 个部门的生产 部门。下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部 的工作；另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮 大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多 新的问题开展显露。如产品品种的质量无法满足客户的需要，
（三）分公司与总公司 （四）子公司与母公司 （五）企业集团
1、企业集团的结构图 2、企业集团的职能机构框图(如图)
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依托型企业集团职能机构图
集团理事会
主体企业总经理
兼任
集团总经理
主体企业职能机构
兼任
集团的职能机构
主体企业车间
集团的成员企业
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第一单元 企业组织结构设计--能力要求
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人力资源管理师二级串讲
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练习题
多选题
97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有( )。
(A)任务整体性 (B)任务多样化
(C)任务的意义 (D)赋予自主权
ABCDE P32
(E)沟通与反馈
97、影响工作岗位的因素有（ ）
(A)相关的技术状态
(B)历届任职者的个人意志
ABCDE P32
(C)劳动对象的复杂性
(D)部门对岗位目标的定位
以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制 以成果为中心：事业部制、模拟分权制 （特别注意） 以关系为中心：出现在特别大的企业或项目中
设计和选择组织结构的注意事项 P22 选择题（4项）
7
练习题
多选题
1.关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是( ） (A)组织理论包括组织设计理论 (B)组织理论被称为广义组织理论 (C)组织设计理论被称为大组织理论 (D)组织理论与组织设计理论外延不同 (E)组织理论与组织设计理论外延相同
薪酬管理
劳动关系管理
（劳动者派遣管理、工资集体 协商、劳动安全卫生、企业
劳动争议处理）
（薪酬调查、薪酬制度设计、薪酬计划的
制定、企业补充保险）
3
第一章 人力资源规划
企业组织结构设计与变革 企业人力资源规划的基本程序 企业人力资源的需求预测 企业人力资源供给预测与供求平衡 人力资源管理制度规划（新增）
大家好
1
人力资源管理师二级 串讲
2
教材结构与解读（二级）
招聘和配置
人力资源规划
（员工素质测评标准体系的
培训与开发
构建、面试、无领导小组讨论） （培训规划与课程设计、
（企业组织结构设计、HR规划的 基本程序、HR需求与供给预测、
基础知识、人力资源管理师二级教材
人力资源（二级）人力资源：识别前提下的使用，使用前提下的保护人力资源概述、职业道德：㈠职业道德基础：1.道德：一定社会、一定阶级，向人们提出的处理人与人之间、人与社会、人与自然之间各种关系的一种特殊的行为规范。
2.道德规范与法律规范的区别：①道德比法律产生的早，最后代替法律②从依靠的力量来看，法律是由国家制定的，而道德却不是③道德和法律范围不一样3.职业道德：从事一定的职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中，以及内心信念和特殊手段来维系的心理意识、行为原则和行为规范的总和。
4.企业文化：是一个企业的经营之道、企业精神、企业价值观、企业目标、企业作风、企业礼俗，员工的科学文化素养和职业道德，企业环境、企业规章制度以及企业形象的总和。
5.企业文化的功能：自律功能、导向功能、整合功能、激励功能㈡职业道德与个人的自身发展职业：指人们由于社会分工而从事具有专门业务和特定职责，并以使作为主要生活来源的工作。
㈢文明礼貌人们行为和精神面貌符合先进的要求（仪表端庄、语言规范、举止得体、待人热情）㈣爱岗敬业1.职业态度：指人们在职业地位、思想觉悟、道德品质和价值目标影响下形成的，对自己所从事的工作的认识和劳动态度。
2.爱岗敬业的具体要求：①树立职业理想②强化职业责任③提高职业技能㈤诚实守信1.定义：真诚无欺，遵守承诺和契约的品德和行为2.要求：忠诚所属企业、维护企业信誉，保守企业秘密㈥办事公道1.在办事和处理问题时，要站在公正的立场上，对当事双方公平合理、不偏不倚、无论对谁都按照一个标准办事。
2.具体要求：①坚持真理②公私分明③公平、公正④光明磊落㈦勤劳节俭1.定义：是中华民族的传统美德、优良传统。
所谓勤劳，就是辛勤劳动、创造物质和精神财富；所谓节俭，就是爱护公共财务、社会财富和个人生活用品。
2.勤劳：①是人生存的必要条件②是人致富的铺路石③是事业成功的重要保重节俭：①维持人类生存的必须②持家之本③安邦定国的法宝㈧遵纪守法：是指每个从业人员都需要遵守的纪律和法律，尤其要遵守职业纪律和职业相关的法律规定㈨团结互助：1.人与人之间的关系中，为了实现共同的利益和目标，相互帮助，相互支持，团结协作，共同发展2.基本要求：平等尊重，顾全大局，互相学习，加强协作㈩开拓创新：1.创新是人们为了发展的需要，运用已知的信息，不断突破常规，发现和产生某种新颖、独特的社会价值和个人价值的新事物、新思想的活动。
人力资源二级讲义1-1-3
第三单元工作岗位设计【知识要求】一、决定工作岗位存在的前提在企业中，每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织系统结构的构架之内。
工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。
工作岗位作为一个子功能单元来说，它还受到以下诸多因素的制约和影响：(1)相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。
(2)劳动条件和劳动环境的状况，包括：劳动者从事劳动活动的大环境，厂区厂房、办公大厦写字间；工作地的设施，如通风、降湿、恒温设施的配置状况；工作空间和工作地的布置等。
(3)服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。
(4)本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。
(5)本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。
(6)企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。
(7)工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响(8)软环境条件的影响，如所在单位的文化、传统、价值观，组织氛围，人际关系，各种制度规范等。
二、工作岗位设计的基本原则（一）明确任务目标的原则（二）合理分工协作的原则劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多员工从事不同的，但又相互联系的工作。
而劳动协作就是采用适当的形式，将从事各种局部协作的劳动联系在一起，共同完成某种整体性的工作。
分工是协作的前提，而协作是分工的结果。
（三）责权利相对应的原则三、改进岗位设计的基本内容为了使岗位设计能满足企业上述各种需要，可从以下四个方面入手进行改进：（一）岗位工作扩大化与丰富化1．工作扩大化。
包括：(1)横向扩大工作。
比如将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。
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第四节企业人力资源供给预测与供求平衡
第一单元企业人力资源供给分析
【知识要求】
企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。
一、内部供给预测
企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主
要部分(除新建企业外)。
企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。
企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)等。
二、外部供给预测
1．影响企业外部劳动力供给的因素
(1)地域性因素。
主要包括：企业所在地的人力资源调整现状、
所在地对人才的吸引程度、企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度、企业本身对人才的吸引程度等。
其实，地域性因素还包括全
国性因素，如：全国相关专业的大学生毕业人数与分配情况、该
行业全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异等。
(2)人口政策及人口现状。
人口现状直接决定了企业现有外部人
员供给状况，其主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。
(3)劳动力市场发育程度。
社会劳动力市场发育良好，将有利于
劳动力自由进入市场，由市场工资率引导劳动力的合理流动，劳动力市场发育不健全，以及双轨制的就业政策，势必影响人力资源的优化配置，也给企业预测外部人员供给带来困难。
(4)社会就业意识和择业心理偏好。
严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。
2．企业外部人力资源供给的主要渠道
(1)大中专院校应届毕业生。
大中专院校及职业技术学校应届毕
业生的供给较为确定，主要集中于春季，且其数量和专业层次、
学历等均可通过各级教育部门获取，预测工作比较容易。
(2)复员转业军人。
复员转业军人由国家指令性计划安置就业，
也较易预测。
(3)失业人员、流动人员。
城镇失业人员和流动人员的预测比较
困难，在预测过程中需综合考虑城镇失业人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进城市的控制程度以及其他一些因素。
(4)其他组织在职人员。
对于其他组织在职人员的预测需要考虑
诸如社会心理、个人择业心理、组织本身的经济实力及同类组织
相当人员的工资、福利、保险等因素。
企业应在可能提供的待遇
前提下，科学地预测外部人员可供给量。
【能力要求】
一、企业人员供给预测的步骤
1．对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
2．分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工
调整的比例。
3．向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
4．将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给
量的预测。
5．分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
6．将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资
源供给预测。
二、内部供给预测的方法
(一)人力资源信息库
人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息
库。
从人力资源信息库中可获取企业每个员工的晋升、调动、解
聘等方面信息，它与传统的个人档案相比具有容量大、调用灵活方便、文字信息丰富充实等优点，能够确切反映员工流动信息。
人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类：
1．技能清单。
技能清单的设计应针对一般员工(即非管理人员)的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个员工的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。
例如，
某企业为一部门提出的技能清单由四部分组成：
(1)主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等；
(2)介绍员工技术能力、责任、学历等；
(3)对员工工作表现、提升准备条件等的评价；
(4)对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价。
2．管理才能清单。
管理才能清单集中反映管理者的管理才能及
管理业绩，为管理人员的流动决策提供有关信息。
其表格项目的主要内容包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管
理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩等。
技能清单和管理才能清单是企业人力资源技能库的主要内容。
所以，建立人力资源技能库成为大多数企业组织信息系统的管理工
作重点。
(二)管理人员接替模型
对于管理人员供给的预测，最简单而又有效的方法就是设计管理
人员的接替模型。
(三)马尔可夫模型
马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。
它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。
马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后再得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。
具体的做法是将计划初期每一种工
作的人数与每一种工作的人员变动的概率相乘，然后纵向相加，
得到组织内部未来劳动力的净供给量。
马尔可夫模型的关键是确定转移概率，如果转移概率是固定的、
确定性的，则运用模型预测较为简单。
下面用一个具体的例子便可以清晰地了解马尔可夫模型的应用
过程。
【例题】
1.背景资料见表1-28。
又知：本公司2007 年与2006 年相比，公司的市场规模、经营策略等方面没有太大的变化；2006 年初区域经理、分公司经理、经营部经理、业务主管、业务员人数分别
为4人、20 人、96 人、264 人、1258 人。
2.请根据以上资料，回答如下问题：
（1）计算该企业2007 年1 月份各个职位人员的内部供给量（2）计算该企业2007 年1 月份各个职位人员的外部供给量（3）该企业在2003 年1 月-2006 年1 月人员变动中出现的主要问题是什么？
（4）解决问题的措施是什么？
【解析】
（1）计算该企业2007 年1 月份各个职位人员的内部供给量：用表1-28 历史数据来代表每一种人员变动率，就可以推测出未
来的人员变动(供给量)情况。
即：
2006 年将计划初期每一种人员数量与每一种人员变动率相乘，
然后纵向相加，就可以得到公司内未来人员的净供给量，从而确定公司的人员内外部补充需要量计划。
结果见表1-29.
（2）计算该企业2007 年1 月份各个职位人员的外部供给量
外部供给量=2006 年初人数（定员标准）—内部供给量，计算结果见表1-29 中最后一行的数字。
（3）该企业在2003 年1 月-2006 年1 月人员变动中出现的主要问题是什么？
公司的业务主管每年平均的离职率在24．3％左右，那么业务主管这一职位在将来会出现短缺的现象。
（4）解决问题的措施是什么？
・查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率；
・加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；・采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填
补业务主管的岗位空缺。
【课堂练习】
2010.5 真题（多选）
95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（）。
（A）生产函数模型法（B）经验推断法
（C）人力资源信息库（D）定员分析法
（E）管理人员接替模型
答案：CE
解析：内部供给预测的方法包括人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。
2009.5 真题（多选）
95.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）。
（A）薪酬（B）退休（C）平调（D）晋升（E）福利
答案：BCD
解析：企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)等。
2014-11 真题（多选）
95、企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。
A、回归分析模型
B、人力资源信息库
C、马尔可夫模型
D、经济计量模型法
E、管理人员接替模型
答案：BCE
解析：P89-92
2016-5 真题（多选）
95、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（）。
A、薪酬
B、自然流失
C、跳槽
D、内部流动
E、福利
答案：BCD
解析：P88
2016-11 真题（单选）
40、（）可以进行人力资源供给预测。
A、定员定额法
B、灰色预测模型
C、岗位分析法
D、管理人员接替模型
答案：D
解析：P89-92。