5第五章群体动力与激励理论汇编
第五章 群体动力理论
二、影响群体内聚力的因素 1．内部因素 • 领导威信与领导方式 • 目标设置与目标结构 • 群体成员的一致性 • 群体规模 • 群体内部的奖励方式 • 群体成员需求的满足对群体的依赖性
2.外部因素 • 群体间的竞争 • 群体的社会地位
三、群体内聚力与生产效率 群体内聚力和工作、生产效率有着密 切而复杂的关系。通常情况下，高内聚 力的群体，其职工的士气和满意度都比 较高，有益于群体目标任务的完成。但 是不能绝对认为内聚力高，生产效率与 生产水平就必然高。
1.影响群体意识形成的因素多种多样，主 要有如下几种因素： （1）特定群体构成 （2）工作任务的特殊性 （3）其他
2.群体意识对行为的影响： • 首先，它影响群体行为的方向。 • 其次，群体意识影响群体行为的强度和 持久性，也影响成员的态度变化。 • 最后，群体意识对群体的支配是不全面 的，它不支配个人的具体行为，也不会 使每个人都表现出共同的行为，它只指 出群体成员行为的大致方向。
二、 群体士气 1.含义 群体士气又称团队精神，由群体的工 作精神和成员对组织的积极态度组成。
2. 群体士气与生产率、绩效的关系 戴维斯认为，在士气和生率之间，至少有 三种组合。
士 气
A
B C 生产率
3.影响士气的因素 ① 个人、群体、组织目标之间的一致性； ② 内部团结性； ③ 报酬合理性与需求满足公平； ④ 民主性等。
群体动力理论是心理学家勒温（K. lewin） 于1932年在美国斯坦福大学一系列研究的 基础上创立的。群体动力理论借用了物理 学中的“力场”观念，描述群体行为的产 生机制。所谓群体动力是指群体行为的动 力与方向。研究群体动力，就要研究影响 群体行为的诸因素。
一、群体规范
群体规范是群体成员所共同接受并遵守 的行为标准与行为准则，它是一个群体能保 持一致的基本因素，它是由价值观、心理、 行为方面的相互接近达成一致而形成的。 1.群体规范包括 • 正式的明文规定的准则 • 非正式的、在群体生活中自然形成的、约定 俗成的行为标准
6群体动力与激励理论
群体动力理论与激励理论
05 未来研究方向与展望
群体动力理论的深入研究
1
深入研究群体动力理论在组织行为、团队管理等 领域的应用，探讨群体动力对个体和团队绩效的 影响机制。
2
探索群体动力理论在不同文化背景下的适用性和 差异性，为跨文化管理提供理论支持和实践指导。
3
进一步挖掘群体动力理论中的核心要素，如群体 规范、群体凝聚力等，以深化对群体行为和绩效 的理解。
当代激励理论
当代激励理论进一步发展了自我决定理论和目标设置理论等。这些理论强调个体自主性、 自我实现和目标导向的重要性，认为通过满足人的内在需求和提供有意义的工作，可以激 发个体的创造力和工作绩效。
激励理论的应用场景
01
在组织管理中，激励理论被广泛应用于员工激励、领导力发展、 团队建设和创新等方面。通过了解员工的需求和动机，组织可以 制定有效的激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高整体的 工作效率和绩效。
业绩。
促进团队合作
02
群体动力理论强调团队成员之间的互动和协作，有助于形成高
效协作的团队氛围。
提升组织文化
03
运用群体动力和激励理论，塑造积极向上的组织文化，增强员
工的归属感和忠诚度。
在团队建设中的应用
增强团队凝聚力
通过团队目标和共同努力，增强团队成员之间的凝聚力和向心力。
提高团队创新能力
激励理论有助于激发团队成员的创意和灵感，促进团队创新能力 的提升。
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群体动力理论还强调了群体内部的公 平和公正对激励个体行为的重要性。 这种观点对激励理论的影响在于，它 强调了建立公平和公正的激励机制的 重要性，以确保个体行为的积极性和 励理论在群体动力理论中的应用在于，它提供了具体的激励方法和手段，以激发群体成员的积极性 和创造力。例如，激励理论中的奖励和惩罚机制可以用来促进群体成员的积极行为和抑制消极行为。
组织行为学-组织行为学第五章
成就激励理论的启示
• 高成就需要者喜欢独立负责，希望获得信息反 馈和中度风险的工作环境。独当一面可以被高 度激励，在经营自己的企业、管理组织一个独 立部门以及处理销售业务等方面颇有建树 。
• 对较大规模组织，高成就需要者不一定是优秀 管理者。大型组织的优秀管理者，也未必就是 高成就需要者。
27
第六节 亚当斯的公平理论
• 公平理论是由美国学者亚当斯（ J.S.Adams） 于60年代提出的，又称社会比较理论，它是研 究报酬对人们工作积极性的影响的理论。
• 基本观点：一个人做出成绩取得报酬以后，不 仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬相对量。 进行比较确定自己所获报酬是否合理，比较结 果将直接影响今后工作的积极性。
• 主观评价和相互比较的方法来进行考察 个人对自己所得感觉 /对自己投入的感觉==个 人对他人所得感觉/ 个人对他人投入的感觉
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横向比较与纵向比较
• 横向比较：将获得“报偿”（包括金钱、工作 安排以及获得的赏识等）与“投入”（包括教 育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与 组织内其他人作社会比较。相等时认为公平。
• 通过培训可以激发员工的成就需要。管理者可 以直接选拔找到高成就需要者，可以通过培训 对自己原有的下属进行培养。
23
第五节 佛隆的期望理论
• 期望理论是佛隆（Victor H. Vroom）1964年在 他的《工作与激励》一书中提出的。其内容是：
–某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果 的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。
• 纵向比较：把自己目前投入的努力与所获报偿 的比值，同自己过去投入的努力与所获报偿的 比值进行比较。相等时认为公平。
组织行为学知识点归纳
组织行为学知识点归纳组织行为学是研究组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为的学科。
其目的是提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学的特点包括边缘性、综合性、跨学科性、艺术性、科学性和实用性。
它的研究对象包括成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。
与管理心理学相比，组织行为学着重在特定组织中个体、群体和组织的行为及其间的交互作用，而管理心理学则侧重于基本心理规律的应用。
组织行为学的产生与发展与管理科学的发展密切相关。
早期的管理理论轻视或忽视组织中人的因素，而行为管理理论则强调人的思想、情感和主观能动性对组织行为的影响。
组织行为学的研究对于提高组织的效能和员工的满意度具有重要意义。
知觉是人对外界事物的理解和认识，是认识的高级形式。
知觉的偏差：选择性注意、认知失调、确认偏差等。
二、归因理论1.定义：人们对行为结果的原因进行推断的过程，即对他人或自己的行为结果进行解释的过程。
2.归因偏差：归因过程中可能出现的偏差，如自我中心偏差、基本归因错误等。
3.影响归因的因素：行为的稳定性、可控性、一致性等。
三、个人决策1.定义：在面对不同选择时，个人所做出的决策过程。
2.决策模型：理性决策模型、行为决策模型、感性决策模型等。
3.影响决策的因素：认知偏差、情绪、风险态度、社会影响等。
四、知觉、归因理论与个人决策的应用1.在组织中，了解员工的知觉、归因和决策过程，有助于管理者更好地了解员工行为和心理，从而更好地进行员工管理。
2.在招聘、评估和晋升等方面，需要考虑员工的知觉、归因和决策，以便更好地判断员工的能力和潜力。
3.在协商和谈判中，了解对方的知觉、归因和决策，有助于更好地理解对方的立场和需求，从而更好地达成共识。
感觉是认识的初级阶段，知觉是感觉的深入和发展。
好的感觉可以引起好的知觉。
认识过程是指知觉对信息进行加工的过程。
组织行为学第5章1激励
主要内容
马斯洛的需要层次理论
赫兹伯格的双因素理论 奥尔德费“ERG”理论 麦克利兰的激励需要理论 佛隆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论 波特和劳勒的综合激励理论
组织行为学
-3-
组织行为学
-4-
内容型
需要层次理论（马斯洛，A.Maslow） 双因素理论（赫茨伯格，F.Herzberg） 成就激励理论（麦克利兰，p.c Mecleland） 生存—相关—成长理论（奥德弗，Alderfer）
（1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激 励因素。
（2）当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资 和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现 出显著的激励作用。
（3）应注意激励深度问题。
（4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来 越明显
组织行为学
- 28 -
第四节 成就激励理论
假设你的面前有1袋豆子袋和5个靶子。你的任务是要 用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一 个更难击中。靶子A很易击中，只有一步之遥。你如 果击中，会得到2美元。靶子B稍远—些，约有80％ 的人能击中，报酬是4美元。靶子C报酬是8美元，约 有一半的人可以击中。很少有人可以击中靶子D，但 如果击中报酬是16美元。最后，如果击中靶子E，报 酬为32美元，但几乎没人能够做到。你会选择哪一个 目标试一试?
负面的评价 （1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 （2）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。 （3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的 联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。 （4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不 妥的。
组织行为学
- 26 -
双因素理论的贡献：
群体动力理论与激励理论
29
双因素论
需要层次论
ERG理论
激励需要论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 G
关系需要 R
生成需要 E
12
心理结构和意识水平 弗洛伊德认为，心理不仅有机能，
还有其结构。他把人的心理结构分为3个 方面:本我（Id）、自我（Ego）和超我 （Superego）。这种区分与意识水平 （意识：前意识、潜意识）的关系如图：
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意识
前意识 超我 自我
潜意识
本我
无意识 注：自我在三个水平间漂移
图 自我、本我和超我
4
(5)行为一贯。处理目常事务应有一贯性， 明确承诺并能及时兑现。
(6)展示能力。通过展示自己的工作技术、 办事能力和良好的职业意识，培养下属 对自己的钦佩与尊敬。
5
3、群体中成员间相互作用关系 群体中成员间相互作用关系主要体
现于两种类型的行为：一类是群体成员 对工作任务的行为，称为工作任务型； 另一类是群体成员对个人的行为，称为 人际关系型。这些行为有时会起正的、 积极促进作用，而有时则起负的、消极 的作用。
(3)成长(Growth)需要。这是人要求得到提高 和发展的内在欲望。成长需要的满足要求充分 发挥个人的潜能，有所作为和成就，并不断地 创新和前进。这一类需要可与马斯洛需要层次 中部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要 相对应。
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ERG理论的三大规律如下： 一是“愿望加强”律：各个层次的需要得到的满
15
群体动力与激励理论(共10张PPT)
看到这个结果留，着张华高心中里时特的别不学是习滋习味儿惯，，他除知道了这参并加不一是自些己活想动要的外结，果每。天教室、寝室、食堂，过着简单的“三点
大二：差 一线”的生活。
大二结束时，竟然有几门课还亮起了红灯。
学习成效：考取名校计算机系
个人兴趣•：学张习华兴趣的浓勤厚 奋学习和积极主动换来了丰硕的成果：第一学年结束的时候，张华获得
谈话之后，张华自己也进行了一次反省，觉得自己过去一年里沉迷于游戏确实不应
该，在大三自己应该振作起来，认真学习，把成绩追上去。
•
•
张华于是重新拾起课本，返回食堂。这时张华才发现书上的知识是那么陌生，自己
连一个小程序都编不出来，而自己的学习兴趣却大不如从前，自己看不了几页书就看不
下去。看到周围曾经站在同一起起跑线的很多同学都在如饥似渴地学习着各种计算机知 识，有些甚至已经成了编程高手，张华不免心中着急。
了家常便饭吗味，，学习自成己绩一开始点逐儿渐下兴滑趣。也没有，上课时经常打瞌睡。在一次与学长的闲聊过程中，张华
这时张华才发得现知书上学的校知学识是的那很么陌多生东，西自己是连与一个社小会程脱序都节编的不出，来现，在而自学己的的东学习西兴到趣却工大作不的如从时前候，自能己用看到不了的几很页少书就。看不下去
张华开始对刻了苦一学习等书奖本知学识金产生，了在怀疑学：生学习会的里东西的到表功能现工也作得的时到候了又派部不长上用的场认，那可自和己这器么重辛苦，干有什么望？在大二换届 学不习止的 关目注标学，习选学上举习的的优时成胜接效者，替学原习的来目的的，部同长学及。老师的影响
随着在游• 戏里大级二别的的升时高候，张，华专感到业了课成逐就感渐，多渐渐起地来魔了兽成，了在他每开天学离几不开个的星精期神食后粮，，而张对华学觉习的得兴某趣则些越专来业越小课，枯抄燥作业乏和逃课成
组织行为学课件第五章群体动力与激励理论
第五章群体动力与激励理论学习目标第一节卢因地群体动力论第二节赫兹伯格地双因素理论第三节奥尔德拂地””理论第四节麦克利兰地激励需要理论第五节拂隆地期望理论第六节亚当斯地公平理论第七节斯金纳地强化理论第八节波特和劳勤地综合激励理论传统观点与赫茨伯格观点地比较（一）双因素理论地局限统计样本缺乏普遍性调查问卷存在缺陷满意与生产率并没有必然联系保健因素与激励因素有时并不能完全区分开来作为领导者，要对下属进行有效地激励，首先必须了解他们各个层次地需要，哪个层次地需要在起作用，所起作用大小和重要程度如何等等，然后才能有针对性地给以满足. 图４内容型激励理论中地四种理论对比二、强化理论对我们地启发、要依照强化对象地不同需要次用不同地强化措施. 、小步子前进，分阶段设立目标. 、及时反馈. 本章小结补充阅读材料* * 学生应首先了解管理学中地激励地概念，然后对内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论以及综合激励模式地各自特点和相互关联有个比较透彻地了解，清楚激励地一般原则. 第五章群体动力与激励理论一、群体动力论、群体动力论地概念群体动力论是美国学家和行为学家库尔特.卢因所倡导地一种理论；年，卢因首先用“群体动力论学”这个术语来表示群体中人与人之间相互接触、相互影响所形成地社会秩序.它所研究地群体指非正式组织.群体动力论事实上涉及群体行为地各个方面，其主要内容如下：第一节卢因地群体动力论、群体动力论地主要内容：群体地三要素群体地力场观点群体地目标群体地结构群体地领导方式群体地参与者群体地规模群体规范和压力关于群体地凝聚力和士气二、对卢因地群体动力论地认识群体动力论地启示：、正式组织中同样存在“力场”. 、领导者不仅应创造良好地工作氛围，还要注重对员工个人素质地激发和培养. 、群体环境除了包括物质环境外也包括精神环境. 第二节赫兹伯格地双因素理论一、四种状态和两种因素赫兹伯格认为，传统地满意与不满意地观点是不正确地.他提出了表示满意程度地四种状态，认为满意地对立面是没有满意，不满意地对立面应该是没有不满意. 满意不满意满意（有）激励因素（没有）没有满意没有不满意（有）保健因素（没有）不满意（１）传统观点（２）赫茨伯格地观点双因素理论（激励―保健理论）赫茨伯格认为个人与工作地关系是一个最基本地方面，而个人对工作地态度在很大程度上决定着任务地成功与失败. 成就承认工作责任晋升成长监督公司政策工作条件工资同事关系个人生活地位激励因素保健因素马斯洛和赫茨伯格激励理论地比较自我实现地需要尊重地需要社会地需要安全地需要生理地需要艰巨地富有挑战意义地工作成就、工作地进展、职责提升赏识地位人际关系公司地方针和管理监督地性质工作条件职业保障薪金个人生活激励因素保健因素马斯洛地需要层次论赫茨伯格地双因素理论二、双因素理论对我们地启示（二）双因素理论地贡献贡献：阐明了一些事实某些激励措施并不能产生满意，更不等于生产率会提高. 满足不同需求引起地激励深度和持久性不同. 激励因素地作用更持久. （三）双因素理论地借鉴（）管理实践中注意区分保健因素和激励因素. （）在对员工地工作设计上应尽量丰富工作地内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作地单调、平淡和乏味. （）正确地发放工资和奖金. （）内在激励应受到更大地重视. 赫茨伯格地关键事件法美国心理学家赫茨伯格( )在世纪年代采用“关键事件法”，对美国匹兹堡地区地个工商业机构地多个工程师和会计师进行了调查，主要是问他们在什么时候什么情况下对工作特别满意或特别不满意，以及产生地原因.根据调查结果，他发现这些被访者对工作不满意地因素，大都与外部地工作环境有关，如“企业政策与行政管理”、“监督”、“与主管地关系”、“工作条件”等.而使他们感到满意地因素，一般是由工作本身产生地，如“工作本身地兴趣和挑战性”、“工作上地成就感”等. 一、””理论地框架耶鲁大学地奥尔德拂在马斯洛提出地需要层次基础上，进行了更接近实际经验地研究，提出了一种新地需要层次理论.他认为，人们共存在三种核心地需要，即生存需要、联系需要和发展需要，因而这一理论被称为“”理论.二、””理论对我们地启发与马斯洛类似地是，“”理论认为较低层次地需要满足之后，会引出对更高层次需要地愿望.不同于马斯洛需要层次理论地是，“”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且，当满足较高层次需要地企图受挫时，会导致人们向低层次需要地回归.相比之下，“”理论与我们对人们是各不相同地个体地认识似乎更加一致. 第三节奥尔德拂地””理论需要层次理论地启示：满足不同层次地需要：管理者必须清楚员工地需要层次，根据不同地需要层次采用不同地激励方法. 满足不同人地需要：不同地人有不同地需要，管理者必须清楚激励地对象，针对不同激励对象地不同需要采取激励措施. 一、三种基本地激励需要? 激励需要理论是由心理学家麦克利兰提出地，他认为人在较高层次上有种需要：对权力地需要（）对归属地需要（）对成就地需要（）第四节麦克利兰地激励需要理论二、激励需要理论对我们地启示：高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和具有中度风险地工作环境，身居主位者往往成就需求比较强烈，同时，最优秀地管理者往往是权力需要很高而归属需要很低地人.对于组织来说，可以通过培训激发员工地成就需要. 双因素论需要层次论ＥＲＧ理论激励需要理论激励因素保健因素自我实现尊重社会安全生理成长需要Ｇ关系需要Ｒ生存需要归属需要成就需要权利需要年美国心理学家佛隆在他地著作《总做与激励》一书中，首先提出了期望理论. 一、期望理论公式佛隆认为：某一活动对某人地激发力量取决于他所能得到结果地全部预期价值乘以他认为达成该结果地期望概率. × 其中：激发力量.目标效价. 期望值. 第五节佛隆地期望理论佛隆期望理论地三方面地关系取得绩效组织奖励个人需要满足程度个人努力期望值第一层含义期望值第二层含义效价期望理论对我们地启示（）根据员工地需要设置报酬和奖励措施（提高效价）. （）提高效价地综合值. （）建立有功必赏地奖罚分明制度，提高员工地工作热情. （）适当控制期望概率和实际概率（）期望心理地疏导公平理论是美国地亚当斯鱼年代提出地，这一理论认为员工首先思考自己收入与付出地比率，然后将自己地收入――付出比率与相关他人地收入――付出相比较，见下表如果员工感觉到自己地比率与他人地比率相同，则为公平状态；如果感到二者地比率不同，则产生不公平感，也就是说他们会认为自己地收入过低或过高.这种不公平感出现后，员工就会试图去纠正它. 第六节亚当斯地公平理论觉察到地比率比较员工地评价不公平（报酬过低）公平不公平（报酬过高）代表某员工；代表参照对象一、被激励者地公平心理公式二、公平理论对我们地启示（）要重视奖酬地相对值（）建立赏罚分明地制度（）实行量化管理、增加透明度（）引导被激励者树立正确地公平观一、强化理论地内容理论内容：当人们采取行动达到某种目地时，如果行为地结果对其有利，这种行为通常会重复出现，否则，这种行为就会减弱或消失，这就是环境对行为地强化作用. 启示：依据需要采取不同地强化措施；循序渐进设立目标；及时反馈；以正强化为主. 第七节斯金纳地强化理论美国心理学家斯金纳提出，由训练动物发展为将强化理论应用于人地学习和行为. 一、波特―劳勒地激励模式奖励地价值报酬地期望值努力能力对任务地理解达成绩效内在奖励外在奖励满意看到公平奖励第八节波特和劳勒地综合激励理论二、综合激励理论对我们地启示：、努力来自报酬、奖励地价值、个人认为需要付出地努力和受到奖励地概率. 、工作地实际绩效取决于能力地大小、努力程度以及对所需完成任务理解地深度，如对完成目标所需从事地活动，以及影响任务完成地其他因素地理解和掌握. 、奖励要一绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神地、物质地奖励. 、激励措施是否会产生满意，取决于手激励者认为获得地报偿是否公平. 、满意将导致进一步地努力. 卢因地群体动力论是将物理学中地“力场”概念引申到群体行为研究中来地理论，开创了心理学研究地新阶段.内容型激励理论着重研究激发人们行为动机地各种因素.主要包括：马斯洛地需要层次论、赫茨伯格地双因素理论、奥尔德佛地理论，以及麦克利兰地激励需要理论. 过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动地心理过程.这其中主要包括：佛隆地期望理论、亚当斯地公平理论等. 强化理论地主要代表人物是斯金纳.在管理中，应用强化理论改造行为一般有以下四种方式：正强化、负强化、自然消退、惩罚. 对于现实中复杂地激励问题，应该从各个方面综合地加以考虑.波特和劳勒地综合激励模式是一种有代表性地综合激励理论. 在实施激励地过程中，要注意遵循激励地一般原则.。
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行为主体 行为反应 结果
强化
2019/5/15
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强化
——指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或 消失某种行为的过程。
强化形式
正强化——就是奖励那些符合组织目标的行为。
负强化——逃避训练。强调的是一种事前的规避。“杀鸡 儆猴”（动物有逃避性学习能力）
惩罚——对消极行为给予否定或惩罚。
消失——对某种行为不予回应，以表示对该行为的轻视。
强化方法
连续强化——每次发生的行为都得到强化。 间歇强化——
2019/5/15
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固定
月工资
年度奖金
间隔
间
可变
如培训 提升
歇
强
固定
计件工资
化
比率
可变
奖金
注意事项： ① 及时反馈、及时强化——如表扬、批评、惩罚。 ② 注意分析奖酬的效果——不宜太频繁，方式要多样化。 ③ 多用不定期奖励——定期奖励是预料之中的，会降低强化效果。 ④ 奖惩结合，以奖为主。 ⑤ 因人而异——不同的人需求不同。
激励是怎样产生的？ 员工为什么会努力工作？ 怎样 才会使员工努力工作？
•
期望理论 公平理论
（一）弗鲁姆的期望理论（1964）
——考察人们的行为动力与其所获得的最终奖酬之间的 因果关系。
要点：认为一个人从事某项活动的动力（激励力）的大 小，取决于两个因素：即事件结果的吸引力（效价）和获 得预期成果的可能性的大小（期望）。
不满意
保健因素
没有不满意
2019/5/15
21
管理中哪些因素是保健因素？哪些因素是激励因素？
导致不满意的因素
安全感 地位
（1844个工作事件）
与下属的关系 个人生活
与同事的关系
薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
50 40 30 20 10 0
2019/5/15
有激励作用的因素 （1753个工作事件）
ERG理论并不强调需要层次的顺序——多种需要可以同时并 存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要。
ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。
ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。
2019/5/15
19
• （四）赫茨伯格的双因素论 • 《工作与人性》（1966）
• 1、理论要点 • 使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的
2019/5/15
26
2019/5/15
27
研究表明：人们对“付出”的评价不仅看付出的多少，也要看重要
性。
n
I= Wi Ii
i 1
I是各投入因素的量，W是相应的重要性加权数。
2019/5/15
28
对比较结果的反应：
①感到吃亏
改变自己的投入（数量或质量）； 设法减少参照对象的收益或增加其投入； 改变参照对象——心理自调整（比上不足，比下有余）； 发牢骚、泄怨气，采取消极（甚至是破坏性）的行为。
②感到占了便宜
受到激励——增加付出； 认识歪曲——重新估计自己的贡献； 把自己多得归为运气好。
③感到公平时：没有不满；有利于调动人的积极性。
2019/5/15
29
进一步的分析：
①对公平的感觉一般是不对称的。即对“吃亏”比 “占便宜”更敏感。
②当事人对公平的体验经常会出现较大的差异。主要 是对“付出”的了解不对称。
当时的情绪状态、……
②过去的经验与学习——个人修养。
因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通 常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健 因素与激励因素。
2019/5/15
20
2、特点
赫茨伯格认为传统的满意——不满意的观点是不正确的。 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
满意 满意
传统观点
赫茨伯格的观点
激励因素
不满意 没有满意
去了。
船长又告诉法国人，你别怕，你跳水的姿势一定非常漂亮。
虚荣心得到满足的法国人也跳下去了。
最后，船长又找到一个美国人，美国人不干。船长说： “放心！你的
船票中我们已经给你投了100万美元的保险。”于是 美国人也跳下去了。
2019/5/15
1
你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定 的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操 作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身 心的投入，而你又不得不设法争取这些。
2019/5/15
16
高成就需要的人渴望把事情做得更完美。特征： *愿意为自己设立目标，总是寻求挑战，力求有所建树； *回避选择极度困难的目标； *他们喜欢能即时提供反馈信息的工作。
高权力需要的人喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向 的工作环境。
高社交需要的人渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境， 希望彼此之间的沟通和理解。
激励被认为是“最伟大的管理原理”。
在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。
一个主管如果不知道怎样激励人，他就不能胜任这个 工作。
2019/5/15
7
• 影响个体工作绩效的因素
•
P= ƒ（ A • C • M ）
•
P——工作绩效，
•
A——工作能力，
•
C——工作条件。•Leabharlann M——激励水平或工作积极性，
• 第一节 卢因的群体动力论 • 一、群体动力
• 美国心理学家学家库尔特·卢因在1933年提出，把人的 行为看成是其自身的特点及其所处的环境的函数，即：
• B=f（P×E）
• 其中:B——个人行为的方向与强度 P——个人特征 E——群体环境
函数关系：引入“场的概念”——内部力场和环境力场相互 作用的结果
（一）马斯洛的 需要层次理论
1、理论模型
自我实现需要 尊重需要
社交需要
安全需要 生理需要
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2、分析与评价 （1）人的需求有一个从低级到高级的发展过程。 （2）人在每一时期，都是一种需求占主导地位。 （3）满足主导需求是有效激励的关键。 （4）需要层次理论只注意了一个人各种需要之间的 纵向联系，忽视了一个人在同一时间存在多种需要， 及动机间的冲突。
激励公式： 激励力＝效价×期望值
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这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三个方面的 关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。
第一，努力与绩效的关系。 第二，绩效与奖励的关系。 第三，奖励与满足个人需要的关系。
A
个人努力
B
C
个人绩效
组织奖赏
个人需求
A 努力-绩效的联系
Ｂ 绩效-奖赏的联系
需要
动机
产生心 理紧张
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寻求解 除紧张
行动
满足需要 消除紧张
目标
达成 未达成
新的需要
挫折
积极行为 消极行为
更紧张
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第三节 激励理论
激励理论
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内容型激励理论 过程型激励理论
行为强化理论 综合激励模型
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一、内容型激励理论
研究人的内在需要及其对行为的影响,即:
什么样的需要会引起激励？ 什么会使员工努力工作？ 需要层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论
在管理中的应用：
①正确引导，改变认知——引导员工正确对待自己和 他人；
②增加工作的透明度；
科学考评，合理奖励。
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三、行为改造型激励理论 ——如何改造和转化人的行为，变消极为积极。
（一）斯金纳的强化理论（美国1956） 基本观点：认为人或动物为了达到某种目的，会采取 一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利 时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行 为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的 办法来影响行为的后果，从而修正其行为。
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• 二、人的行为过程的一般模式
1．激励模式之一 未得到满足的需要是调动积极性的起点
人的行为是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目 的的活动。
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1．激励模式之二
激励过程虽与目标达成与否紧密相关，但目标达成 之后的绩效评价与奖惩对于激励对象的满足程度影响也 很大。为此引出激励过程第二模式。
美国通用食品公司总裁弗克斯
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第五章 群体动力与激励理第论五章
群体动力
Ⅰ、卢因的群体动力论 Ⅱ、激励概述
与 激励理论
Ⅲ、内第容五型章激励群理体论动力与激励理论 Ⅳ、过程型激励理论
Ⅴ、行为改造型激励理论
Ⅵ、综合型激励理论
Ⅶ、激励的一般原则
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第五章 群体动力与激励理论
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
10 20 30 40 50
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3、双因素理论的意义 工作安排——让员工做自己喜欢的工作； 工作设计——要考虑内容丰富化、趣味性和挑战性； 薪酬设计——让“奖金”成为激励因素。
管理的目标：消除不满因素，创造激励因素。
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二、过程型激励理论
研究人们对其行为的选择性,即:
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（二）挫折理论（奥地利心理学家弗洛伊德）
1、什么是挫折？ 个人有目的活动遇到障碍或干扰，达不到目的时的情 绪状态。 挫折是客观存在的，但挫折感是主观的。 遭受挫折是常有的事，挫折理论注重的不是挫折而是 挫折感。
2、挫折的后果
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利—它可以给人以教益，使人变得聪明起来， 它能使人奋发努力，在逆境中奋起；