招聘基础理论课件ppt
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关于招聘ppt课件
根据岗位需求和候选人情况，制 定公道的招聘时间表，确保招聘
工作的顺利进行。
斟酌招聘进程中的关键节点和时 间点，确保招聘流程的连贯性和
高效性。
01
招聘渠道与方法
网络招聘
总结词
网络招聘是一种高效、便利的 招聘方式，通过在线平台发布 招聘信息，吸引求职者投递简
历。
招聘网站
利用招聘网站发布职位信息， 如智联招聘、前程无忧等，吸 引求职者关注并投递简历。
制定招聘计划
根据招聘需求，制定详细 的招聘计划，包括招聘渠 道、时间安排、预算等。
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信 息，如招聘网站、社交媒 体、校园招聘等。
招聘的流程与步骤
01
02
03
04
收集简历并挑选
从收集到的简历中挑选出符合 要求的候选人。
面试与评估
对挑选出的候选人进行面试， 评估其能力、经验、性情等是
关于招聘的PPT课件
THE FIRST LESSON OF THE SCHOOL YEAR
汇报人：
202X-XX-XX
目录CONTENTS
• 招聘概述 • 招聘需求分析 • 招聘渠道与方法 • 简历挑选与面试安排 • 薪酬福利与职位说明 • 招聘效果评估与优化
01
招聘概述
招聘的定义与重要性
招聘的定义
职位说明与要求
招聘课件PPT课件
要做法或活动。 • 招募的来源 （一）内部招聘 Internal recruiting 优点
（1）简化招聘程序，减少招聘费用，降低招聘风险 （ 2）减少组织对员工进行岗位培训的费用 （3）能够有效激励员工，为员工提供更好的成长机会
2021/6/24
8
（4）能够有效提高组织生产率
（5）有利于培养员工奉献精神
• 招聘的概述 summary of recruitment • 招聘的准备 preparation of recruitment • 招聘的实施 implement of recruitment • 招聘的评估 evaluation of recruitment • 招聘的新趋势 new tendency of recruitment
• 企业发展计划
• 企业招聘形式的Байду номын сангаас平性
• 招聘者水平
2021/6/24
6
二、招聘的准备 preparation of recruitment
1. 人力资源规划 human resources planning
2. 岗位分析 job analysis
3. 招聘需求分析 recruiting demand analysis
（6）有助于形成良好的企业文化
缺点
（1）招聘的可选范围有限，可能造成职位的长期空缺
（2）易受主观偏见的影响，不利于应聘者的公平竞争
（1）简化招聘程序，减少招聘费用，降低招聘风险 （ 2）减少组织对员工进行岗位培训的费用 （3）能够有效激励员工，为员工提供更好的成长机会
2021/6/24
8
（4）能够有效提高组织生产率
（5）有利于培养员工奉献精神
• 招聘的概述 summary of recruitment • 招聘的准备 preparation of recruitment • 招聘的实施 implement of recruitment • 招聘的评估 evaluation of recruitment • 招聘的新趋势 new tendency of recruitment
• 企业发展计划
• 企业招聘形式的Байду номын сангаас平性
• 招聘者水平
2021/6/24
6
二、招聘的准备 preparation of recruitment
1. 人力资源规划 human resources planning
2. 岗位分析 job analysis
3. 招聘需求分析 recruiting demand analysis
（6）有助于形成良好的企业文化
缺点
（1）招聘的可选范围有限，可能造成职位的长期空缺
（2）易受主观偏见的影响，不利于应聘者的公平竞争
招聘ppt课件
引进新力量，打破组织现有均衡； 已经过培训教育，人力资本存量较高，可以节省培训
投资。
招聘
18
2．外部招聘
• （2）缺点
可能引来窥探者； 可能未选到适合的人； 新员工需要较长的调整适应期； 影响内部未被选拔的申请者的士气，不能激励员工长
期为公司服务，特别是中高层职位从外部招聘时更 是如此； 招聘成本比较高； 空缺职位的补员速度会比较慢。
招聘
9
二、招募
• （一）制定招聘计划 • （二）确定招聘渠道与招录对象 • （三）制定招聘简章 • （四）发布招聘信息
招聘
10
（一）制定人员招聘计划
• 1、制定人员招聘计划
• 人员招聘计划的内容主要有 • 招聘人数 • 录用标准 • 招聘对象 • 招聘时间的选择 • 招聘地点的选择
招聘
11
（一）制定人员招聘计划
招聘
26
（一）申请表/履历表的审查
• （4）略去有歧视的信息； • （5）公平、公正、客观。不能凭个人的好恶和一时
冲动去决定申请者的命运。取舍的标准仍是看是否 与工作相关。 • （6）边看边做记录，结论留待看完后再下； • （7）制作一份个人履历筛选调查表。
招聘
27
（二）初步面试
• 初步面试将确定申请者的技能、能力、工作偏好是 否与组织内的职位空缺相匹配，并向申请者解释职 位空缺及其申请要求，以及回答申请者对职位空缺 或雇主的任何问题。
投资。
招聘
18
2．外部招聘
• （2）缺点
可能引来窥探者； 可能未选到适合的人； 新员工需要较长的调整适应期； 影响内部未被选拔的申请者的士气，不能激励员工长
期为公司服务，特别是中高层职位从外部招聘时更 是如此； 招聘成本比较高； 空缺职位的补员速度会比较慢。
招聘
9
二、招募
• （一）制定招聘计划 • （二）确定招聘渠道与招录对象 • （三）制定招聘简章 • （四）发布招聘信息
招聘
10
（一）制定人员招聘计划
• 1、制定人员招聘计划
• 人员招聘计划的内容主要有 • 招聘人数 • 录用标准 • 招聘对象 • 招聘时间的选择 • 招聘地点的选择
招聘
11
（一）制定人员招聘计划
招聘
26
（一）申请表/履历表的审查
• （4）略去有歧视的信息； • （5）公平、公正、客观。不能凭个人的好恶和一时
冲动去决定申请者的命运。取舍的标准仍是看是否 与工作相关。 • （6）边看边做记录，结论留待看完后再下； • （7）制作一份个人履历筛选调查表。
招聘
27
（二）初步面试
• 初步面试将确定申请者的技能、能力、工作偏好是 否与组织内的职位空缺相匹配，并向申请者解释职 位空缺及其申请要求，以及回答申请者对职位空缺 或雇主的任何问题。
招聘基础理论
03 04
•素质教育 培训
•专项技能 培训
专项技能培 训 特种作业培 训 职业资格培 训
拓展素质训 练
3
管理能力提 升 信息化系统 培训
4
5
2 1 外部培 训
6
绩效考核常用的三种方式：MBO BSC KPI
A
优秀：很好，加薪升职 10%
B
良好，专项能力提升 50%
C
不太满意，针对绩效问题点进行改进 30%
HRBP 的趋势
关于HR的二三事
隔壁邻居：听说你们家小刘是做 人事的呀？ 我妈：对啊，坐办公室的。
HUMEN RESOUR CE
隔壁邻居：打打电话，喝茶看报，
这工作轻松！
我妈：O(∩_∩)O 某从事HR工作研究生：原以为 HR高大上，结果累的不如狗
01
人力资源规划
02
招聘与配置
06
员工关系
03
六大模块
聚焦客户
专业
创新
建立关系
专家疑问：HRBP是必要岗位设计还是一种敬业精神
THANKS
谢 谢 聆 听
招聘是一个需要逐渐磨合的过程，从来不是一蹴而就的事，同时不 要只做招聘的操作员。
刘杰 2015/11
1 2 3 4 5
what's the hr? 招聘的概念 招聘其实很简单
招聘技巧培训ppt课件
市场调研与数据分析
市场调研
了解行业趋势、竞争对手情况，为公 司制定招聘策略提供参考。
数据分析
通过对过往招聘数据、员工绩效数据 等进行分析，找出招聘过程中的优化 点。
制定详细招聘计划
招聘目标
设定明确的招聘目标， 包括招聘人数、到岗时
间等。
招聘渠道
根据目标人群特点，选 择合适的招聘渠道，如 校园招聘、社会招聘、
背景调查核实信息准确性
背景调查的重要性
确保候选人提供的信息真实可靠 ，降低企业用人风险。
调查内容与方式
核实候选人的学历、工作经历、 职业资格等信息，采用电话、邮
件等多种方式进行调查。
注意事项
尊重候选人的隐私权，确保调查 过程合法合规，对调查结果保密
。
薪酬谈判策略制定
薪酬谈判的目的
达成双方满意的薪酬协议，吸引和留住优秀人才 。
压力测试在面试中运用
压力测试介绍
通过模拟工作场景中的压力情境，考察求职者的应对能力和心理素质。
运用技巧
合理设置压力情境，确保测试的针对性和有效性；注意观察求职者在压力下的反应和表现，评估其应对能力和情 绪稳定性。同时，要遵循公平、公正的原则，避免对求职者造成不必要的伤害。
05
员工录用与入职培训安排
招聘渠道拓展
培训介绍了多种招聘渠道，学员们学会了如何根 据不同的职位需求选择合适的招聘渠道。
招聘知识完美版PPT
Fra Baidu bibliotek
3、用人单位或部门对招聘工作的满意度 从面试者可以预料 到的问题开始 笔试是测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判 注：也可用来测试一部分应聘者的性格和兴趣等 断该应聘者对招聘岗位的适应性。 注：也可用来测试一部分应聘者的性格和兴趣等 1、录用员工的质量（业绩、出勤率等） 注：也可用来测试一部分应聘者的性格和兴趣等 断该应聘者对招聘岗位的适应性。 注：也可用来测试一部分应聘者的性格和兴趣等 断该应聘者对招聘岗位的适应性。 笔试是测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判 1、录用员工的质量（业绩、出勤率等） 3、用人单位或部门对招聘工作的满意度
面试结束阶段
好聚好散
面试评价阶段
录用or 不录用
招聘的评估
1、录用员工的质量（业绩、出勤率等） 2、职位填补的及时性 3、用人单位或部门对招聘工作的满意度 4、新员工对所在岗位的满意度
断该应聘者对招聘岗位的适应性。 注：也可用来测试一部分应聘者的性格和兴趣等
面试
• 面试前的准备阶段 • 面试开始阶段 • 正式面试阶段 • 结束面试阶段 • 面试评价阶段
面试准备阶段
面试开始阶段
从面试者可以预料 到的问题开始
正式面试阶段
结构化面试 非结构化面试
开放式 封闭式 举例式 重复式 确认式 清单式 假设式
招聘知识
什么叫招聘？
3、用人单位或部门对招聘工作的满意度 从面试者可以预料 到的问题开始 笔试是测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判 注：也可用来测试一部分应聘者的性格和兴趣等 断该应聘者对招聘岗位的适应性。 注：也可用来测试一部分应聘者的性格和兴趣等 1、录用员工的质量（业绩、出勤率等） 注：也可用来测试一部分应聘者的性格和兴趣等 断该应聘者对招聘岗位的适应性。 注：也可用来测试一部分应聘者的性格和兴趣等 断该应聘者对招聘岗位的适应性。 笔试是测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判 1、录用员工的质量（业绩、出勤率等） 3、用人单位或部门对招聘工作的满意度
面试结束阶段
好聚好散
面试评价阶段
录用or 不录用
招聘的评估
1、录用员工的质量（业绩、出勤率等） 2、职位填补的及时性 3、用人单位或部门对招聘工作的满意度 4、新员工对所在岗位的满意度
断该应聘者对招聘岗位的适应性。 注：也可用来测试一部分应聘者的性格和兴趣等
面试
• 面试前的准备阶段 • 面试开始阶段 • 正式面试阶段 • 结束面试阶段 • 面试评价阶段
面试准备阶段
面试开始阶段
从面试者可以预料 到的问题开始
正式面试阶段
结构化面试 非结构化面试
开放式 封闭式 举例式 重复式 确认式 清单式 假设式
招聘知识
什么叫招聘？
招聘培训讲义(PPT 37张)
以人为本
公司视员工为支撑企业的基本力量， 实施人才战略，致力建设一支充满激情、 懂业务、懂技术，会经营能吃苦的有素质 的综合性人才队伍。鼓励员工自学成才， 自强自信。强化对员工培训教育，运用各 种工资分配鼓励办法 ，让员工从公司中获 得安全感，归属感，成就感和生活经济保 障，充分调动和体现员工自我人生价值。
注意：面试员不能完全排除个人的偏见，但可以减低 。
面试流程
对求职者表示欢迎 简单介绍公司情况和职位责任 了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职者 是否具备这职位的六个核心才能
提供公司有关资料/结束面试
了解学历及受雇记录
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。 • 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不 同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
• 要有竞争的思维 • 因人而异，懂得针对性引导（求职者所关心的 问题虽然大同小异，但侧重点却不尽相同） • 懂得迂回 • 深度发掘，成果最大化
招聘的禁忌
• • • • • • • • 禁江湖化 禁歧视 随意承诺 模棱两可、似是而非 禁急切 禁自说自话，不给对方空间 禁高高在上，派头欺人 禁态度消极，精神不正
随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响，分散注意力
2024版招聘培训课件ppt课件
招聘培训课件ppt课件
contents •招聘概述与重要性
•招聘渠道与方法选择
•简历筛选与面试技巧提升
•员工录用及入职培训安排
•法律法规遵守与风险防范意识培养•总结回顾与展望未来发展趋势
目录
招聘概述与重要性01
招聘定义及目的
招聘定义
企业为了发展需要，通过信息发布
和科学甄选，获得本企业所需的合
格人才，并安排他们到企业所需岗
位工作的过程。
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合
理的人才梯队、提升企业形象、宣
传企业文化。
确保企业正常运营，避免因人员流动造成的业务中断。
补充人员空缺
优化人员结构
提升企业形象
通过招聘，引入具备不同技能和经验的人才，提升企业整体竞争力。
优秀的招聘活动可以展示企业的实力和品牌形象，吸引更多优秀人才。
03
02
01
招聘在企业中作用
优秀的招聘能够吸引到更优秀的人才，提高员工整体素质。
提高员工素质
通过科学的招聘方法和流程，降低人力成本，提高招聘效率。
降低人力成本
优秀的人才能够为企业带来更多的创新和发展机会，提升企业竞争力。
提升企业竞争力
优秀招聘对企业影响
招聘渠道与方法选择02
内部招聘优势
激励员工，提高士气
降低成本，简化流程
快速适应岗位，减少培训时间
内部招聘劣势可能引发内部矛盾
可能导致“近亲繁殖”可能错过外部优秀人才外部招聘优势
引入新鲜血液，增强
企业活力
扩大企业知名度，树
立企业形象有利于招聘到优秀人才
01020304外部招聘劣势成本较高适应岗位时间较长可能存在文化冲突
优势
覆盖面广，信息量大，便捷高效
劣势
信息真实性难以保障，竞争激烈
•适用情况：适用于各类企业、各类岗位
03
适用情况
相关主题
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- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
45天 技术工程师
90天 部门经理/高级
工程师
招聘渠道的选择
车间管理人员 采购、销售、行政、人事、
市场等职能部门人员
生产A系统
B
管理职能
技术C职能
一线操作员 技术工人
研发部、工程部、设备部
招聘渠道的选择
生产系统
人才市场 劳务中介 自设摊位招聘 校园招聘 内部推荐 张贴广告、横幅
管理职能
网络招聘 QQ群
招聘风险管控
找疑点 STAR当场
问
1
法律风险的 规避
设置OFFER 失效条款
设置违约金
2
3
4
身份证、毕 有方法、合 职业病、传 业证查验 时宜的调查 染病的防范
5
6
7
人岗不匹 制定预算，
配
费用管控
8
9
目录
CONTENTS
1 what's the hr?
2 招聘的概念
3 招聘其实很简单
4
作为Recruiting Specialist 该 做哪些工作？
•企业文化 专项培训
04
•素质教育 培训
03
•专项技能
培训
培训类型
特种作业培 训
职业资格培
2
训
专项技能培 训
3
拓展素质训 练
4
管理能力提 升
5
信息化系统
培训
1
6
外部培 训
绩效管理
绩效考核常用的三种方式：MBO BSC KPI
A
优秀：很好，加薪升职 10%
B
良好，专项能力提升 50%
C
不太满意，针对绩效问题点进行改进 30%
招聘流程图
目录
CONTENTS
1 what's the hr?
2 招聘的概念
3 招聘其实很简单
4
作为Recruiting Specialist 该做哪 些工作？
5 HRBP的趋势
人呢？
招聘确实是件很烧脑的事， 但其实我们需要方法
招聘的六大问题
为什么要 人？
要什么 样的人？ 要多少？
要什么时 候到岗？
5 HRBP的趋势
HUMEN RESOU
RCE
关于HR的二三事
隔壁邻居：听说你们家小刘是做 人事的呀？
我妈：对啊，坐办公室的。
隔壁邻居：打打电话，喝茶看报， 这工作轻松！
我妈：O(∩_∩)O
某从事HR工作研究生：原以为 HR高大上，结果累的不如狗
What’s the hr----专业理论篇
01
02
这些人怎 么来？
怎么选？
有哪些 风险？
01
02
03
04
05
06
需求来源
需求确认
招聘周期
招聘渠道
招聘流程
招聘风险 管控
需求来源
需求来 源
年度人力编制 组织结构调整
人员异动 部门工作内容变化
离职补缺
岗位说明书
岗位说明书
提供招聘需求依据：职级关系、 工作内容、工作环境、任职资 格等
作为工作分析、职位评估的依 据
D
淘汰，抱歉，你落下团队太多 10%
薪酬管理
.
薪酬体系设计
薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计
薪酬调整
效率、公平、合法
薪酬支付
日常薪酬管理
薪酬预算
薪酬成本管理循环
薪酬体系设计路径图
职位分析
明确部门职能和职位关系
A
薪酬调查
解决薪酬的对外竞争力问题
C
薪酬结构设计
分配方式要与自身的行业特点、
E
企业文化相一致
内部招聘 人才市场 校园招聘
技术职能
网络招聘 （行业分类）
QQ群 校园招聘
招聘流程图
招聘风险管控
猜一猜有 哪些风险
招聘风险管控
05 04 03
06 07
02
08
01
09
01 简历中存在虚假 02 招聘广告虚假 03 发OFFER后用人部门反悔 04 应届生三方协议违约 05 证件真伪查验 06 背景调查的规范性 07 入职体检-职业病 08 入职后，岗位胜任力匹配 09 招聘成本的管控
人力资源规划
招聘与配置
06
03
员工关系
六大模块 培训与开发
05
04
薪酬管理
绩效管理
人力资源规划
人力资源规划包括两个层次：
总体规划：人力资源的总体计划是有关计
划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、 实施步骤及总的预算安排。
各项业务计划：人员配备计划、退休解聘
计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、 职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系 计划。
职位评价
B 建立职位序列等级，为薪酬调查
确立统一的职位评估标准
薪酬定位
D 根据企业状况选用薪酬水平 领 薪先酬or跟体进策系略？的 实 施 和 修正
F 及时的沟通、必要的宣传
或培训是保证薪酬改革成 功的因素之一
人力资源模块间的关系
员工关系
人力资源规划
招聘与配置
薪酬管理
绩效管理
培训与开发
What’s the hr---职能篇
新员工的第一本作业指导书， 能尽快熟悉岗位
是绩效考核，KPI的提炼的重要 资料
招聘周期
招聘周期一般写入《招聘管理制度》，根据岗位不同特性招聘周期设定不同。 招聘周期计算方式一般为：以人员需求申请审核批准后为开始节点，到人员招聘到岗位 的具体日期为结束期。
一般职员 30天
资深工程师/主 管
60天
总监/专家顾问
招聘基础理论
刘杰 2015/11
目录
CONTENTS
1 what's the hr?
2 招聘的概念
3 招聘其实很简单
4
作为Recruiting Specialist 该 做哪些工作？
5 HRBP的趋势
目录
CONTENTS
1 what's the hr?
2 招聘的概念
3 招聘其实很简单
4
作为Recruiting Specialist 该做哪 些工作？
5 HRBP的趋势
Chapter 2 招聘的概念
Recruiting~~~~~~
招聘的概念
招聘
选拨
招聘≠选拨
招聘：
通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人 力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置， 为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证， 同时弥补人力资源的不足；
5 HRBP的趋势
CHAPTER 4
作为一个招聘专员，需要做哪些 工作？.
JD
01
熟悉你的客户
02
分析真实需求
培训&开发
员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习 与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技
能和对工作绩效起关键作用的行为。
员工开发是指为员工未来发展而展开的正规教育、 在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活 动。
培训类型
06
•内部制度
流程宣导
01
•入职培训
内部培训
02
•岗位胜任
力培训
05
HR MANAGER
HR SUPERVISOR
05
人事经理
人事主管
04
HR SPECIALIST
HR ASSISTANT
03
人事专员
人事助理
02
HR INTERN
01
实习生
目录
CONTENTS
1 what's the hr?
2 招聘的概念
3 招聘其wenku.baidu.com很简单
4
作为Recruiting Specialist 该做哪 些工作？