合众与同业基本法比较
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《百年人寿基本法》
营业部经理小张每月团队APE60万元，团队月绩效奖14000元，假 设以后每年团队月绩效奖均为14000元
个人自提公积金 公司补贴公积金 主管公积金合计
5年累计 50400元 40320元 90720元
10年累计 100800元 109200元 210000元
20年累计 201600元 277200元 478800元
7.2%
36.4%
A 6.4% 7.2% 1.2% 5.5% 36.4%
9.7%
36.1%
B 4.4% 9.7% 1.5% 8.4% 36.1%
7.9%
36.7%
C 5.1% 7.9% 3.3% 10.3% 36.7%
主要指标-APE体现抱团共赢
APE (Annualized Premium Equivalent)中文简称“标准标保”或“标保” NBP（New Business Premium）中文简称“规模保费”
育成津贴比例
直接育成组 间接育成组 直接育成部 直接育成区
第1年
5.00% 2.00% 2.00% 0.60%
第2年
3.75% 1.50% 1.50% 0.45%
≥第3年
2.50% 1.00% 1.00% 0.30%
终身育成利益且育成世袭
《基本法》主任待遇明细
续年服务津贴
续年服务津贴比率表（续年规模保费的比率）
同业比较
保险期间生存金领取对比：
民生人寿 民生富贵金生两全保险（分红型） 55周岁前隔年领取保额10% 55至88周岁每年领取保额10% 新华保险 好利年年两全保险（分红型） 隔年领取基本保额与累积红利 保 额之和的10%。
分析： 两者最大的不同就在于55岁之后的领取不同，富贵金生每年都受益， 充 分体现为客户着想，集中多收益，为客户保值、增值。好利年年在55岁之 后 的领取次数明显大大低于富贵金生，固定收益肯定低于富贵金生，我们的 收 益性大是真正抵御通胀的专属产品，优势明显。
举例：
0岁男孩，年交17300元，缴费期20年，利益对比：
生存金领取对比： 民生：（27次+34次）*8238=502518元 新华：35次*10000元=350000元 祝寿金领取对比： 民生：45310+54371+64333+72495=236509元 新华：346000元
生存金+祝 寿金的固 定返还部 分，富贵 今生具有 着明显的 优势！
生存金+ 祝寿金 的固定 返还部 分，富 贵今生 具有着 明显的 优势！
平安：0元
身故金领取对比：
民生：保障期至88岁，基本上客户家属都能领到身故金156620元 平安：保障期至终身，客户家属肯定能领到156620元
仅限内部使用
严禁拷贝
---新华篇
分红方式对比：
某保险公司营销服务部筹备申报支公司可行性报告.doc
人寿分公司本部营销服务部申报支公司的可行性
报告
人XX股份有限公司本部营销服务部于年月顺利开业以来，一直按照总、分公司相关文件要求，遵循保监局监管政策，规范经营，严格管理。为向广大市民提供优质的寿险服务，现营销服务部应发展的需要申报升级成支公司。
根据分公司本部营销服务部总体发展思路和精神，计划在年四季度发展为支公司规模，并做出如下发展规划：
本资料来自
本资料来自
本资料来自
本资料来自
本资料来自本资料来自本资料来自本资料来自本资料来自本资料来自
一、服务部基本情况
（一）、地理位置和相关概况
（二）、宏观经济环境分析与预测
地处北部，是全市面积最大、人口最多的新型城区。实现农业大区向经济强区的跨越，不仅是事关全局的大事，而且事关全市全面建设小康社会目标的实现。
一、审视区情：既是资源大区又是经济欠发达地区
自古就有"无陂不成镇"的美誉，是全市乃至全省的资源大区（县），其最具优势的要数土地、人文和生态三大资源。
（一）丰富的土地资源。
（二）独特的人文资源。
（三）珍贵的生态资源。
二、寿险市场状况与格局
（一）、同业经营状况分析
区目前有中国人寿、XX 人寿、人寿、XX 人寿、XX 人寿、太平人寿等、合众人寿家寿险公司，年营销标保推算约万元以上，银行保险近亿元（均据不完全统计）。
中国人寿支公司于年成立，现有人力多人，月规模保费一般在多万元以上，但少的时候只有几十万元；
XX 人寿营销服务部于年成立，现有人力人左右，月平台基本保持在万元以上；
XX 人寿年初进入，营销服务部建制，刚开始一直表现平平，但现在月均平台基本上保持在万左右
保险同业《基本法》比较课件
部分《基本法》的规定可能过于僵化，限制了保险公司 的创新和发展；
部分《基本法》对小型保险公司的关注不够，不利于其 生存和发展。
保险同业《基本法》的适用范围
适用于在中国境内注 册的保险公司，包括 中资和外资保险公司；
适用于保险公司的各 个层级，包括总公司、 分公司、中心支公司 等。
适用于保险公司的各 项业务活动，包括保 险产品的研发、销售、 理赔等；
在差异。
保险同业《基本法》的优劣分析
优势 为保险公司提供了明确的经营指导和监管标准，有利于规范市场秩序；
有利于防范化解风险，保护消费者权益；
保险同业《基本法》的优劣分析
• 促进保险行业的稳定健康发展。
保险同业《基本法》的优劣分析
劣势
部分监管措施可能存在滞后性，不能及时应对市场变化 和风险问题；
《基本法》实施情况与效果评估
《基本法》实施现状
保险同业《基本法》的发布与实施时 间
保险同业《基本法》的适用范围和对 象
保险同业《基本法》的主要内容与规 定
《基本法》实施效果评估
保险同业《基本法》实施后的市 场反应
保险同业《基本法》对行业发展 的影响
保险同业《基本法》实施效果的 定量与定性评估
《基本法》实施中存在的问题与改进建议
主要内容与特点
主要内容
保险同业《基本法》主要包括保 险公司资质要求、经营行为规范、 市场退出机制等方面的规定。
保险同业基本法比较
保险同业基本法规定保险公司的经营规则
• 保险公司应按照保险同业基本法的规定开展业务，提高经营效益 • 保险公司应按照保险同业基本法的规定加强风险管理，降低经营风险
保险同业基本法对保险公司经营效益的影响
• 影响保险公司的盈利能力 • 影响保险公司的可持续发展
05
保险同业基本法的未来发展趋势及建议
保险同业基本法的未来发展趋势
保险同业基本法的重要性及影响
保险同业基本法的重要性
• 保险公司经营的基础 • 保险市场健康发展的保障 • 保护保险消费者权益的依据
保险同业基本法的影响
• 影响保险公司的业务范围和经营策略 • 影响保险市场的竞争格局和资源配置 • 影响保险消费者的权益保护和满意度
02
国内外保险同业基本法的比较
国内外保险同业基本法的主要内容
保险同业基本法逐步完善，适应市场变化
• 保险同业基本法将加强消费者权益保护 • 保险同业基本法将加强保险公司风险管理要求
保险同业基本法的发展将促进保险市场的健康发展
• 保险市场将保持公平竞争，提高市场效率 • 保险公司将提高经营效益，实现可持续发展
对保险同业基本法发展的建议
借鉴国外保险同业基本法的优点，完善国内保险同 业基本法
03
保险同业基本法在不同国家和地区的应用
亚洲地区保险同业基本法的应用及特点
亚洲地区保险同业基本法的应用
• 保险公司应按照保险同业基本法的规定开展业务，提高经营效益 • 保险公司应按照保险同业基本法的规定加强风险管理，降低经营风险
保险同业基本法对保险公司经营效益的影响
• 影响保险公司的盈利能力 • 影响保险公司的可持续发展
05
保险同业基本法的未来发展趋势及建议
保险同业基本法的未来发展趋势
保险同业基本法的重要性及影响
保险同业基本法的重要性
• 保险公司经营的基础 • 保险市场健康发展的保障 • 保护保险消费者权益的依据
保险同业基本法的影响
• 影响保险公司的业务范围和经营策略 • 影响保险市场的竞争格局和资源配置 • 影响保险消费者的权益保护和满意度
02
国内外保险同业基本法的比较
国内外保险同业基本法的主要内容
保险同业基本法逐步完善，适应市场变化
• 保险同业基本法将加强消费者权益保护 • 保险同业基本法将加强保险公司风险管理要求
保险同业基本法的发展将促进保险市场的健康发展
• 保险市场将保持公平竞争，提高市场效率 • 保险公司将提高经营效益，实现可持续发展
对保险同业基本法发展的建议
借鉴国外保险同业基本法的优点，完善国内保险同 业基本法
03
保险同业基本法在不同国家和地区的应用
亚洲地区保险同业基本法的应用及特点
亚洲地区保险同业基本法的应用
10 辩法析理,创意筹谋
23
基本法解析 —结构 个人业务管理部
第三部分 考核管理
第一章 业务人员考核的基本规定 第二章 业务人员的考核指标与考核期 考核指标说明、考核期 第三章 业务人员的考核 销售系列人员的考核
业务主任系列人员的考核
行销部经理系列人员的考核 行销总监系列人员的考核
第四部分
附则
24
基本法解析个人业务管理部 —基础概念
第二章 业务人员的职责
第三章 业务人员的聘用、异动与离职 第四章 业务人员的职级分类与管理关系
第五章 业务人员的日常管理
从业守则、差勤管理 第六章 业务人员的品质管理 嘉奖、处罚、实施细则
22
基本法解析 —结构 个人业务管理部
第二部分 薪资管理与福利待遇
第一章 业务人员的薪资管理 基本规定、薪资项目计算说明 第二章 业务人员的福利待遇 基本福利、养老公积金
29
*
新人待遇特点 个人业务管理部
底薪浮动，奖励绩优
当月标保 责任底薪 0 300 400
增员重要，有 效增员更为重 要
＜800 800≤标保＜ 2000 ≥2000
400
高标准带来高绩效 高要求确保高收入
30
转正利益后置，稳定新人收入
转正时间 转正利益
新人待遇特点 个人业务管理部
三个月以内
9
个人业务管理部
平安人寿保险公司个险队伍全套主管培训资料分解
三、组织发展的《基本法》：
对维持、晋升和考核的正确认识
• 维持：不可低于的收入水平 • 晋升：可期望高于的收入水平 • 考核：不是压力，是动力；不是约束，是
激励
TA维持和晋升模型
承保1件
FYC2000元 3件
维持考核：每3个月 （6个月必须晋升为CA）
晋升考核：上岗1-6个月内
CA晋升和维持模型
❖ 维持SAS： ❖ 维持BM： ❖ 维持SBM：
100% 计入，但仅限于第一年，第二年开始不计入
2年，第一年100%计入，第二年50%计入
注：平级增员视同育成！！
四、利益分析
• 注重直接佣金利益，提升契约价值： 续保奖励高，辅导津贴可自提，鼓励顾客链价值。
• 利益浓缩，聚焦生产力来源： 利益浓缩在辅导津贴，辅导提升生产力，提高业务主 管收入，这样的收入机制，帮助团队把精力放在最具 价值的工作上。
2000
2700 1333
平安 太平 新华 合众 阳光
维持AS直辖组 晋升AS
80000
80000
70000
60000 50000
60000 54000
40000 40000
30000
20000
10000
45000
33000 25000
20000
20000 13000
0 平安
太保基本法与同业对比
如果老牛每月服务津贴＝4600/6=767元且发放期13月继续率90% 则享受有六月优质续保奖460元（76.7元/月）
解析篇-展业利益
优质续保奖 优质续保奖＝当月实际领取的服务津贴×10%
发放对 发放条件 象 指标定义 当月个人年度新保业务第13月保费继续率＝ B÷A A：结算当月前推第15个月至第26个月期间个人 所销售的新保业务期缴保费 B：A中到当月末实收的第二年续保保费（含在 当月末前复效的二年保费）
解析篇---福利保障
职级越高保障越高
职级 意外身故 业务督导 业务经理 300000 200000
保险责任
疾病身故 150000 100000 意外医疗 15000 10000
业务主任/资深专务
高级专务 正式业务员 见习业务员
100000
50000 20000 10000
50000
25000 10000 －
解析篇-五项利益
• 基本法[2009] 的丰厚利益
各职级 收入项 转 正 奖 金 新 佣 续 佣 季 度 奖 金 服 务 津 贴 ★ 优 质 续 保 奖 ★ ★ ★ ★ 增 员 奖 金 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 辅 导 奖 金 主 任 津 贴 室 回 计 室 一 代 育 成 室 二 代 育 成 室 年 终 经 理 津 贴 部 回 计 部 一 代 育 成 部 二 代 育 成 部 年 终 督 导 津 贴 区 回 计 区 一 代 育 成 区 二 区 代 年 育 终 成 收 入 项 数 5 6 6 6
太平洋人寿基本法细则与要点
保密收入项目调整考核制度调整其他调整注：具体内容以文件为准收入项目调整－见习业务员新保佣金新保佣金按见习期佣金率发放。见习期佣金率＝标准佣金率×80%转正考核期内，超晋升指标部分按标准佣金率计发，并计入FYC。80%在考核期内发放并计入发放月的FYC，20％在转正第一月补发并计入FYC既达3月累计指标，又达6月累计指标的，补发的就高原则入司三个月内转正，可领取转正津贴，标准为650元。仅适用于3月26日以后入司的业务人员，老人和降级人员不适用内容：2003年6月底前降为见习业务员且未重新转正的，则从7月份起新保佣金按见习期佣金率计发。2003年7月后降为见习业务员的，自次月起新保佣金按见习期佣金率计发。2003年3月26日前入司的见习业务员，6月底前未转正，则从7月份起新保佣金按见习期佣金率计发。计算各类间接佣金和考核指标，涉及的见习业务员FYC应按实际发放的新保佣金计（包括转正当月超考核指标补发的部分）。计算业务人员实发新保佣金时，以结算月末的职级确定是否按见习期佣金率。内容：收入项目调整－见习业务员新保佣金例解：收入项目调整－见习业务员新保佣金条件：某见习业务员4月3日入司，4月和5月累计新保佣金3000元（实发），累计件数7件，则他在5月末的晋升考核中有“可晋升至正式业务员”的考核记录。在发放6月份佣金时：可领取转正津贴650元，不计入6月份FYC超晋升指标补发400×25%＝100元，计入6月份的FYC收入项目调整－新人奖励项目新人财务支援计划
1800/2000>=20001500/1800>=1500,<2000900/1200>=900,<1 500学习津贴（不持证/持证）发放条件（实发FYC）入司前三个工作月发放收入项目调整－增员辅导奖金增员奖金（六个月）：（新人月实发FYC－300）×15%／10%／5%／5%／5%／5%延长发放时间，提高发放基数辅导奖金（六个月）：（新人月实发FYC－300）×15%／10%／5%／5%／5%／5%入司第1月的认定：入司当月到下一结算月末为第一结算月；入司当月FYC已超过300元，可领取当月超额业绩对应的增员/辅导奖金；老人老办法，新人新办法。收入项目调整－管理津贴“管理津贴”调整要点引入“标准业务员占比”概念“管理津贴”细分为“管辖津贴”和“开拓津贴” “观察期”的“管理津贴”比率20%“管理津贴”（人力发展）发放权限收入项目调整－管理津贴一、引入“标准业务员”概念“标准业务员”：当月个人FYC达到750元标准个体占比＝当月标准业务员人数÷当月团队总人数主管津贴根据团队中标准业务员占比情况而相应调整：“业务室标准个体调整系数”的取值1、同时满足以下两个条件的业务室，“业务室标准个体调整系数”的取值为1.1：①业务室当月标准业务员在6个或6个以上；②业务室当月标准业务员占比达到或超过45%。2、有以下两种情况之一的业务室，“业务室标准个体调整系数”的取值为0.8：①业务室当月标准业务员在2个或2个以下；②业务室当月标准业务员占比等于或低于15%。3、除以上1、2两类外，其余业务室的标准个体调整系数的取值为1。收入项目调整－管理津贴收入项目调整－管理津贴“业务部标准个体调整系数”的取值1、同时满足以下两个条件的业务部，“业务部标准个体调整系数”的取值为1.1：①业务部当月标准业务员在24个或24个以上；②业务部当月标准业务员占比达到或超过40%。2、有以下两种情况之一的业务部，“业务部标准个体调整系数”的取值为0.8：
保险行业基本法对比
保险行业基本法对比
保险行业是现代社会中不可或缺的一部分，为人们提供了财产和健
康的保障。为了保护消费者的权益和维护市场秩序，各国都制定了相
应的保险行业基本法。本文将对比不同国家的保险行业基本法，探讨
各国在保险行业监管方面的经验和做法。
一、美国的保险行业基本法
美国的保险行业监管由各州独立负责，每个州都制定了相应的保险
行业基本法。美国保险行业基本法的主要特点是强调市场竞争和消费
者权益保护。它规定了保险公司的经营行为、市场准入标准、储备金
要求等内容，并对保险合同、理赔投诉等方面做出了明确规定。此外，美国还成立了保险监管机构，负责对保险公司进行监管和监督。
二、英国的保险行业基本法
英国的保险行业监管由英国金融监管局（FCA）和英国公众保险行
为管理局（PRA）共同负责。英国保险行业基本法注重保护消费者权
益和维护市场稳定。它规定了保险公司的经营行为、市场准入标准、
资本充足率要求等内容，并对保险合同、理赔投诉等方面做出了明确
规定。英国还注重创新监管，鼓励保险科技的发展和应用。
三、中国的保险行业基本法
中国的保险行业监管由中国银行保险监督管理委员会（CBIRC）负责。中国的保险行业基本法强调市场开放和风险防控。它规定了保险
公司的经营行为、市场准入标准、资本充足率要求等内容，并对保险
合同、理赔投诉等方面做出了明确规定。中国还鼓励发展保险机构，推动保险市场的发展。
四、德国的保险行业基本法
德国的保险行业监管由德国联邦金融监管局（BaFin）负责。德国的保险行业基本法注重保护消费者权益和维护市场透明度。它规定了保险公司的经营行为、市场准入标准、储备金要求等内容，并对保险合同、理赔投诉等方面做出了明确规定。德国还严格监管保险公司的风险管理和资本充足率，确保保险市场的稳定运行。
某保险公司基本法与主要竞争对手基本法对比36页
A
10
2019/9/10
主体框架简要对比介绍：某保险公 司V.S某保险公司（1/3） LOGO
1. 组织架构
国寿10版
• 3级8档主管
新华
• 3级10档主管
区 高级区 区经理
总监
资深 总监
高级 总监
总监
处 资深处 高级处 处经理
部 资深部 高级部 部 见习部
组
资深组 高级组 组经理 主任
管理关系 培育关系
3 基本法核心内容对比及优势分析
导向对比
LOGO
1. 我公司以中高级主管为团队管理的重心，鼓励主管持续培
育晋升；某保险公司以中级主管为管理重心，限制高级主
管产生。
10版基本法将继续发挥高级主管作用，逐步增强中级主管的管理作用， 对培育组、处给予高比例培育津贴鼓励，且都计提二代利益。
平安部经理增部时利益下降明显。
• 培育关系分级定义
• 仅被培育人跃级超越培育人培 育关系终止
区
直接培育区
总监 育成总监
处
直/间接培育处
部
直/间接育成部
组 直/间接培育组
9
主任 直/间接育成
2019/9/10
主体框架简要对比介绍：某保险公司V.S某保险公司
寿（3/3）
LOGO
3. 提佣模式
中国人寿基本法与人保寿险基本法对比
够得着的待遇才是真正的待遇！拿得久的利益才是真正的利益！
业务主任 高级业务主任 资深业务主任 营业部经理 高级营业部经理
总监
人保寿险
个人月均FYC3000元 组织人数4人，直接增员2人 组织月均FYC8000元
组月均FYC15000元 组月均合格人力5人 组增员人数2人 直接育成1组
组月均FYC25000元 组月均合格人力7人 组增员人数2人 直接育成3组
300人以上
无
够得着的待遇才是真正的待遇！拿得久的利益才是真正的利益！
1、业绩考核指标高，超过国寿的4倍 过高的业绩考核必将带来队伍流动性大，脱落率高，增员难，留存难，
晋升难，维持难。 2、晋升条件人力增长跨度大，营业部经理以上增幅达到100%以上 3、过高的考核条件，使得待遇看的见摸不着。
关键指标 资深业务代表中月均FYC达到3000元的人数占比 1年资以内的营销员月人均FYC 业务代表月人均FYC 月均FYC达到1000元的人数占比
职级津贴 增部津贴
业务总监 营业部经理
业务代表 资深业务代表
行销主任 高级行销主任 资深行销主任
营业部经理
营业部经 理
资深业务主任
业务代表 资深业务代表
行销主任 高级行销主任 资深行销主任
业务主任 业务主任
业务代表 资深业务代表
行销主任 高级行销主任 资深行销主任
幸福人寿与几个保险公司基本法比较
奖金率
职级
业务主任 4% 7% 10% 13%
高级业务主任 5% 8% 11% 14%
组FYC（元） FYC＜3800 3800≤FYC＜6800 6800≤FYC＜11000 11000≤FYC＜16000
资深业务主任 营业部经理层级 总监层级 6% 9% 12% 15%
16000≤FYC＜24000
幸 福
4%
3800
6800 7%
11000 10%
13%
3%
8% 5600 12000
平安
11% 24000
14%
17%
40000
业务主任管理津贴对比（新华、泰康）
24000
16000
幸 福
4% 2%
3800
6800 7% 5%
11000 10%
13%
16%
19%
新华
4200
10% 11% 14% 16% 12000 7500 18000 27000
24000≤FYC
16%
19%
17%
20%
18%
21%
业务主任管理津贴对比（太平、平安）
24000
16000
幸 福
4%
3800
6800 7%
11000 10%
13%
16%
19%
生命人寿保险解析基本法培训教材PPT
5% 10% 12% 15% 20%
18
4.年终奖金：全年佣金FYC
6000 <= FYC< 8000 8000 <= FYC<12000 12000 <= FYC<16000 16000 <= FYC
5% 8% 9% 10%
768
19
同业比较
太平：无季度奖，有年终奖，起点FYC1300元/月以上;
本人FYC >= 2100
直接增员>= 2个
FYC>=1500
晋升主管 更容易啦！
33
同业比较
太平 ：个人FYC>11000元，增员4人，团队FYC>36000
新华：三个月,个人FYP13000,团队FYP30000, 5个人
太平洋：六个月、个人FYC2400元/月，增员正式业务 员4人
合众：三个月,团队FYP13500元, 3个人
你心动吗？
4
我们不是在做梦， 这一切都是事实！
5
生命基本法的精髓：
组织发展 提升收入
6
7
看一看
新人底薪 员工津贴 经理津贴 达标组津贴 继续率奖金 增员奖金 管理OR奖 团队管理津贴 团队辅导津贴 管理育成奖金 各类年终奖
季度奖 福利保障待遇
8
星火计划 英才计划 季度奖金 低转正标准Biblioteka Baidu
合众人寿《基本法》
业务主任待遇与平安对比
合众李主任，小组月FYC5000元，个人当月FYC1000元。本月增员一人 FYC4000元转正。 初年度佣金：1000元 个人业务底薪：300元 增员津贴：400*10%=400元 管理津贴：5000*10%=500元 本月收入：2200元
平安李主任，小组月FYC5000元，个人当月FYC1000元。本月增员一人 FYC4000元转正。 初年度佣金：1000元 增员奖：4000*8%=280元 增才奖：400元 管理津贴：5000*3%=150元 本月收入：1830元
初年度佣金：3000元
个人业务底薪：1000元
增员津贴：3000*5*10%=1500元
管理津贴：27000*23%=6210元 育成津贴：15000*3*13%=5850元 经理津贴：（27000＋37000*3）*5% =6900元 本月总收入为：24460元
营业部经理经理待遇与平安对比 合众
绩优＋底薪＋增员，收入大提高！
正式业务员待遇与平安对比
合众小杨，本季每月FYC3000元，2名直接增员FYC各为4500元 初年度佣金：3000*3=9000元 业务底薪：1000*3=3000元 增员津贴：4500*2*10%=900元 休假薪资：400元 小杨3个月的收入为：13300元 平安小杨，本季每月FYC3000元，2名直接增员FYC各为4500元 初年度佣金：3000*3=9000元 季度奖：9000*5%=450元 增员奖金：4500*2*8%=720元 增才奖金：400*2=800元 小杨3个月的收入为：10970元
增员意愿启动
育鹰计划，让晋升更加从容！
直辖组18人
服 务 部
部经理
2008承 保标保
当前 职级
入司时 间
直辖 组人 力
营业部 人力
部所辖 小组数
直接 育成 小组 数
间接 育成 小组 数
2008年 个人标
保
2008 年个 人FYC
2008 年个 人管 佣
平
18 74 阳 周少娜 2131707 05 20061019
数字背后的真相是：基本法与佣金表存在本质区别。佣金表 是死的，基本法是活的。寿险职业的发展，说到底就是晋升—— 职级越高、收入越高！
合众基本法是非常鼓励增员和组织裂变的，作为部经理， “头大肩宽”是利益最大化的保证！
惟有快速组织发展，才能驶上职业发展的快车道！尽情享受 基本法带来的巨大利益空间！！！
一年增加增员收入：2400元
合众人寿保险股份有限山东分公司 育鹰计划项目组
增一名较绩优的新育鹰人计划，让晋升更加从容！
情况二：假设主任增员一名优秀新人，该员工自入 司起前3个月累计FYC1500元，六个月累计 FYC9000元，并在1-6月增员上号4人，则该 主任上半年组织利益为多少？
1）增员奖：9000*10％＝900元 2）直接管理津贴：（6000*6+9000）*10％＝4500元
同业竞争引发的思考？
1.同业在挖什么样的人？ 2.什么样的人特别值钱？ 3.为什么是这样？ 4.我们自身的价值是多少？ …………
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合众人寿山东分公司营销部余旭东
合众《基本法》对新人的利益
训练津贴长达12个月 训练津贴高达3000元 独特的800元转正奖金设置 人性化的150元学习津贴 提前享受的增员利益 08年7月底前入司可参与养老金
合众人寿山东分公司营销部余旭东
同业正式员工利益比较
项目 公司
国寿
业务底 增员奖金 薪
无 新人半年FYC的6%-
0 1200
400 14950
1.训练津贴更高， 可以提前获得， 没有最低标准；
2.新人卓越奖高； 3.长期高额的增员奖； 4.高额管理津贴； 5.绝对育成利益优势； 6.独一无二的养老金； 7.高额岗位底薪； 8.绝对业务底薪优势；
合众人寿山东分公司营销部余旭东
1.训练津贴更高， 可以提前获得， 没有最低标准；
增员奖为新人转正前FYC的4% 新华的收入：初佣2400+增员奖800=3200元， 合众：初佣2400+业务底薪500+增员奖750+带薪休假200
合众人寿山东分公司营销部余旭东
同业业务主任的利益比较
项目 公司
国寿
管理津贴
8%
直接育成
4%
间接育成 退休 金
4%
无
业务底薪
无
孤儿单 归属
无
平 安 3%-17%
900
1800
2700
1750
2100
840
420
1750
800
900
1800
1200
600
600
800
10190 12950 11060
合众人寿山东分公司营销部余旭东
1600 0
160 1300 3000 2100 1400 1000 1200
600 12360
1600 500 400
1700 3250 2400 3500
励组织发展 ⑥ 岗位底薪：按照不同级别可享受不同的岗位底薪，
最高可达3000元
合众人寿山东分公司营销部余旭东
合众的工资单
1
首年度佣金
20年,35%
每月
2
续年度服务津贴
20年,15%,5%,2%,1%
自第13个月开始
3
长期服务津贴
首年度佣金的6%
自第四年度第1个月开始
4
训练津贴
0-3000元
12个月以内试用员工有
合众人寿山东分公司营销部余旭东
成功的阶梯--晋升发展示例
合众人寿是目前国内中晋升阶梯最少的
5 寿险公司。从试用员工到总监只需要 次晋升！
两年
6个月
试用 正式 主任 高级主任 经理 总监
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成功的聘才是架构式搭建团队 可以缩短晋升的时间
合众人寿山东分公司营销部余旭东
项目 公司 国寿 平安 新华 泰康
10%
增才奖金 无
带薪休假 退休金 孤儿单归属
无
无
无
平安
无 新人一年FYC的8%
500-1000
无
无
无
新华 泰康 太平 合众
无 新人前6个月
10%
300
无
无
季度销 新人一年FYC的6% 售奖金
无
无
无 转正前FYC的4%
500-1000
无
转正后一年FYC的
10%
300- 新人前三年FYC的 1000 10%，永远7%
合众人寿山东分公司营销部余旭东
同业基本法比较的原则
不诋毁同业 重整体利益 看长远利益 看新人利益
合众人寿山东分公司营销部余旭东
第一优势：体现人性关怀
1. 符合中国传统就业思想，设置全员底薪 2. 符合寿险营销规律，设置高达3000员元的训练津贴 3. 满足人性化要求，设立带薪休假制度 4. 充分信任业务员，实施多项授权和信用通道制度 5. 解决业务员的后顾之忧，设置退休养老金和长期服务奖 6. 满足业务员服务客户的需求，孤儿单的归属直属增员者 7. 设置职业生涯，维持和晋升符合人性化
5
增员奖
前三年10%，永远7%
当月发放
6
转正奖
800元
仅一次,六个月转正才有
7
业务底薪
300-1000
正式员工以上有
8
管理津贴
7%-25%(主任-经理)
主任以上有
9
育成津贴
13%(8%),8%(4%),8%(4%)
有育成的主任以上有
10
经理津贴
5%
营业部经理以上有
11
增部津贴
4%
营业部经理以上有
12
太平
合众
同业新人利益比较
训练津贴
学习津贴
3个月，每月 100-300元
3个月，每月 400-800元
3个月，每月 350-500元
3个月，每月 FYC700，发放
500元
6个月，500C1500C,发放 300-1500元
12个月，每月03000元
无 无 无 无 无
150元
新人卓越奖金 增员奖金 （奖励新人）
国寿的收入：初佣2400+增员奖450+管理津贴840+月奖420+育成540 +间管津贴420元=5070元
平安的收入：初佣2400+增员奖312+增才奖400+管理津贴1155 +育成1485+养老公积金300=6052元
新华的收入：初佣2400+增才奖800+管理津贴735+育成1350 +岗位津贴500=5785元（增员奖为新人一年内转正以后FYC的2.5%）
同业营业部经理利益比较
山东分公司一部经理小赵在2007年4月份个人FYC1600元，其增员2名， 当月两个被增员人产生FYC共4000元；其直辖组FYC10000元，一代育成 组FYC20000元，二代育成组共30000元。直辖部FYC70000元；直接增部
产生FYC30000元（其中直辖组5000元）,间接增部产生FYC20000元
泰康的收入：初佣2400+增员奖234+销售奖金540+管理津贴1260 +辅导津贴486=4920元（没设育成奖）
太平的收入：初佣2400+增才奖800+管理津贴735+育成1350 +岗位津贴500=5785元（增员奖为新人一年内转正以后FYC的2.5%）
7554元 合众：初佣2400+业务底薪800+增员奖324+增才奖500+带薪休假200
同业营业部经理的利益比较
项目 直辖管理 公司
国寿
8%
直接育成 间接育成 经理津贴 增部奖 业务底薪
4%
4%
无
无
无
孤儿单 归属
无
平 安 4%-21%
13%
新 华 3%-22%
10%
泰 康 23%
无
3%
无
3% 300-600 无
6%
1%-5% 6%-
无
无
4%-2%
无
无
1%
无
无
太 平 10%-22% 15-10-7% 7-3-3% 2-4.5% 4-3% 600-3000 无
间接增部津贴
2%
营业部经理以上有
14
学习津贴
150元
考证之后三个月,FYC≥1000
15
带薪休假
200,300,400
正式以上有
合众人寿山东分公司营销部余旭东
有潜质的人机遇最重要 有能力的人环境最重要
宁愿因了解而放弃 不能因误解而错过 合众人寿给您没有天花板的舞台！
合众人寿山东分公司营销部余旭东
合众人寿山东分公司营销部余旭东
第二优势：突出合格和绩优业务员的利益
最高1000元长期的业务底薪 高额永久的增员奖金 人性化的季度带薪休假津贴 更快的晋升节奏
合众人寿山东分公司营销部余旭东
第三优势：突出主管的利益
① 个人业务底薪：享受与正式业务员同等的利益 ② 增员奖金：高额的增员和增才奖 ④ 辅导津贴；高比例的辅导津贴，最高档次达19% ⑤ 育成津贴；高比例的育成津贴，首年高达13%，鼓
国寿 平安 新华 泰康 太平 合众
初佣 业务底薪 增员津贴 管理津贴 一代育成 二代育成 经理津贴 岗位底薪 增部津贴 间接增部 合计
1600 0
200 800 1200 600
0 0 1200 400 6000
1600
1600
1600
0
0
0
320
400
320
1500
900
1000
2200
2000
1800
无 200-400
合众人寿山东分公司营销部余旭东
无 无 5-10万
无 无 无
50%
正式业务员利益测算
谢合众转正近6个月来，月均保费10000元，本月保费8000元，所增人员 两人，其中A在当月保费20000元，件数6件，B当月保费5000元， 他在各家公司的收入比较：
国寿的收入：初佣2400+增员奖450=2850元 平安的收入：初佣2400+增员奖600+增才奖800=3800元 泰康的收入：初佣2400+增员奖450+销售奖金540=3390元 太平的收入：初佣2400+增才奖800=3200元，
合众
11%-23%
13-8-8% 8-4-4% 5% 永远 300-1000 50%
4%
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在合众--组织恒久远，利益永享受
第一年
第三年
业务主任
育 成
维持
业务主任
合众 育成关系存在， 育成利益享有
业务主任
晋升
营业部经理
同业 育成关系中断， 育成利益中断
合众人寿山东分公司营销部余旭东
合众人寿山东分公司营销部余旭东
合众人寿山东分公司营销部余旭东
合众人寿山东分公司营销部余旭东
合众人寿山东分公司营销部余旭东
合众人寿山东分公司营销部余旭东
合众人寿山东分公司营销部余旭东
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同业基本法比较
合众人寿山东分公司营销部余旭东
合众团队理念
简单和谐、积极向上、目标一致的团队氛围； 互济双赢、达己达人、和以处众的人际关系； 公平、公正、公开，多元竞合，个人与团队 共好的事业发展路径。
2.新人卓越奖高； 3.长期高额的增员奖； 4.管理津贴起步更高； 5.育成利益更高； 6.独一无二的养老金； 7.绝对业务底薪优势
合众人寿山东分公司营销部余旭东
1.训练津贴更高， 可以提前获得， 没有最低标准；
2.新人卓越奖高； 3.长期高额的增员奖； 4.管理津贴起步更高； 5.高额经理总监津贴； 6.育成利益更高； 7.独一无二的养老金； 8.绝对业务底薪优势；
合众人寿山东分公司营销部余旭东
1.训练津贴更高， 可以提前获得， 没有最低标准；
2.高额新人卓越奖； 3.长期高额的增员奖； 4.管理津贴起步更高； 5.育成利益更高； 6.独一无二的养老金； 7.绝对业务底薪优势；
合众人寿山东分公司营销部余旭东
1.可以提前获得， 没有最低标准；
2.高额新人卓越奖； 3.长期高额的增员奖； 4.管理津贴起步更高； 5.育成利益更高； 6.独一无二的养老金； 7.绝对业务底薪优势； 8.高额经理津贴； 9.总监津贴是太平的四倍
11%
新 华 7%Βιβλιοθήκη Baidu19%
13%
泰 康 12%
无
3%
无
无
无
8%
无
达标
无
150
无
无
无
无
太 平 6%-18%
10%
5%
无 200-1200 无
合众
7%-21%
13%
8% 5-10
万
合众人寿山东分公司营销部余旭东
300-1000
50%
业务主任利益测算
谢合众晋升业务主任近9个月来，个人月均保费10000元，本月保费8000元， 于上季度顺利育成一个小组，本月直辖组业绩3.5万元，直接增员的新人保费 13000元；育成组业绩4.5万元，本月谢合众直接增员中有1人转正。 他在各家公司不含续佣的收入比较：
无
新人半年FYC的
6%-10%
无
新人一年FYC的
8%
400
新人前6个月
10%
200-1000 新人一年FYC的 6%
无
无
800元
新人前三年FYC 的10%，永远7%
合众人寿山东分公司营销部余旭东
试用业务员利益测算
谢合众加盟保险行业3个月来，每月保费3000元，他在各家公司的收入比较：
国寿的收入：初佣10003+训练津贴3003=3900元 平安的收入：初佣10003+训练津贴8003=5400元 泰康的收入：初佣10003+训练津贴5003+成长奖1000=5000元 太平的收入：初佣10003+训练津贴10003=6000元 新华的收入：初佣10003+训练津贴5003+转正奖400=6400元 合众：初佣10003+训练津贴3000+转正奖800+学习津贴150
+管理津贴157合5+众育人成寿山1东75分5公+=司营销部余旭东
合众《基本法》对业务主任的利益
最高1000元长期的业务底薪 最高19%管理津贴（高级主任22%） 13%的高额一代育成津贴 高额、永久的增员津贴（7%-10%） 人性化的季度带薪休假津贴 50%的孤儿单归属利益
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合众《基本法》对新人的利益
训练津贴长达12个月 训练津贴高达3000元 独特的800元转正奖金设置 人性化的150元学习津贴 提前享受的增员利益 08年7月底前入司可参与养老金
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同业正式员工利益比较
项目 公司
国寿
业务底 增员奖金 薪
无 新人半年FYC的6%-
0 1200
400 14950
1.训练津贴更高， 可以提前获得， 没有最低标准；
2.新人卓越奖高； 3.长期高额的增员奖； 4.高额管理津贴； 5.绝对育成利益优势； 6.独一无二的养老金； 7.高额岗位底薪； 8.绝对业务底薪优势；
合众人寿山东分公司营销部余旭东
1.训练津贴更高， 可以提前获得， 没有最低标准；
增员奖为新人转正前FYC的4% 新华的收入：初佣2400+增员奖800=3200元， 合众：初佣2400+业务底薪500+增员奖750+带薪休假200
合众人寿山东分公司营销部余旭东
同业业务主任的利益比较
项目 公司
国寿
管理津贴
8%
直接育成
4%
间接育成 退休 金
4%
无
业务底薪
无
孤儿单 归属
无
平 安 3%-17%
900
1800
2700
1750
2100
840
420
1750
800
900
1800
1200
600
600
800
10190 12950 11060
合众人寿山东分公司营销部余旭东
1600 0
160 1300 3000 2100 1400 1000 1200
600 12360
1600 500 400
1700 3250 2400 3500
励组织发展 ⑥ 岗位底薪：按照不同级别可享受不同的岗位底薪，
最高可达3000元
合众人寿山东分公司营销部余旭东
合众的工资单
1
首年度佣金
20年,35%
每月
2
续年度服务津贴
20年,15%,5%,2%,1%
自第13个月开始
3
长期服务津贴
首年度佣金的6%
自第四年度第1个月开始
4
训练津贴
0-3000元
12个月以内试用员工有
合众人寿山东分公司营销部余旭东
成功的阶梯--晋升发展示例
合众人寿是目前国内中晋升阶梯最少的
5 寿险公司。从试用员工到总监只需要 次晋升！
两年
6个月
试用 正式 主任 高级主任 经理 总监
合众人寿山东分公司营销部余旭东
成功的聘才是架构式搭建团队 可以缩短晋升的时间
合众人寿山东分公司营销部余旭东
项目 公司 国寿 平安 新华 泰康
10%
增才奖金 无
带薪休假 退休金 孤儿单归属
无
无
无
平安
无 新人一年FYC的8%
500-1000
无
无
无
新华 泰康 太平 合众
无 新人前6个月
10%
300
无
无
季度销 新人一年FYC的6% 售奖金
无
无
无 转正前FYC的4%
500-1000
无
转正后一年FYC的
10%
300- 新人前三年FYC的 1000 10%，永远7%
合众人寿山东分公司营销部余旭东
同业基本法比较的原则
不诋毁同业 重整体利益 看长远利益 看新人利益
合众人寿山东分公司营销部余旭东
第一优势：体现人性关怀
1. 符合中国传统就业思想，设置全员底薪 2. 符合寿险营销规律，设置高达3000员元的训练津贴 3. 满足人性化要求，设立带薪休假制度 4. 充分信任业务员，实施多项授权和信用通道制度 5. 解决业务员的后顾之忧，设置退休养老金和长期服务奖 6. 满足业务员服务客户的需求，孤儿单的归属直属增员者 7. 设置职业生涯，维持和晋升符合人性化
5
增员奖
前三年10%，永远7%
当月发放
6
转正奖
800元
仅一次,六个月转正才有
7
业务底薪
300-1000
正式员工以上有
8
管理津贴
7%-25%(主任-经理)
主任以上有
9
育成津贴
13%(8%),8%(4%),8%(4%)
有育成的主任以上有
10
经理津贴
5%
营业部经理以上有
11
增部津贴
4%
营业部经理以上有
12
太平
合众
同业新人利益比较
训练津贴
学习津贴
3个月，每月 100-300元
3个月，每月 400-800元
3个月，每月 350-500元
3个月，每月 FYC700，发放
500元
6个月，500C1500C,发放 300-1500元
12个月，每月03000元
无 无 无 无 无
150元
新人卓越奖金 增员奖金 （奖励新人）
国寿的收入：初佣2400+增员奖450+管理津贴840+月奖420+育成540 +间管津贴420元=5070元
平安的收入：初佣2400+增员奖312+增才奖400+管理津贴1155 +育成1485+养老公积金300=6052元
新华的收入：初佣2400+增才奖800+管理津贴735+育成1350 +岗位津贴500=5785元（增员奖为新人一年内转正以后FYC的2.5%）
同业营业部经理利益比较
山东分公司一部经理小赵在2007年4月份个人FYC1600元，其增员2名， 当月两个被增员人产生FYC共4000元；其直辖组FYC10000元，一代育成 组FYC20000元，二代育成组共30000元。直辖部FYC70000元；直接增部
产生FYC30000元（其中直辖组5000元）,间接增部产生FYC20000元
泰康的收入：初佣2400+增员奖234+销售奖金540+管理津贴1260 +辅导津贴486=4920元（没设育成奖）
太平的收入：初佣2400+增才奖800+管理津贴735+育成1350 +岗位津贴500=5785元（增员奖为新人一年内转正以后FYC的2.5%）
7554元 合众：初佣2400+业务底薪800+增员奖324+增才奖500+带薪休假200
同业营业部经理的利益比较
项目 直辖管理 公司
国寿
8%
直接育成 间接育成 经理津贴 增部奖 业务底薪
4%
4%
无
无
无
孤儿单 归属
无
平 安 4%-21%
13%
新 华 3%-22%
10%
泰 康 23%
无
3%
无
3% 300-600 无
6%
1%-5% 6%-
无
无
4%-2%
无
无
1%
无
无
太 平 10%-22% 15-10-7% 7-3-3% 2-4.5% 4-3% 600-3000 无
间接增部津贴
2%
营业部经理以上有
14
学习津贴
150元
考证之后三个月,FYC≥1000
15
带薪休假
200,300,400
正式以上有
合众人寿山东分公司营销部余旭东
有潜质的人机遇最重要 有能力的人环境最重要
宁愿因了解而放弃 不能因误解而错过 合众人寿给您没有天花板的舞台！
合众人寿山东分公司营销部余旭东
合众人寿山东分公司营销部余旭东
第二优势：突出合格和绩优业务员的利益
最高1000元长期的业务底薪 高额永久的增员奖金 人性化的季度带薪休假津贴 更快的晋升节奏
合众人寿山东分公司营销部余旭东
第三优势：突出主管的利益
① 个人业务底薪：享受与正式业务员同等的利益 ② 增员奖金：高额的增员和增才奖 ④ 辅导津贴；高比例的辅导津贴，最高档次达19% ⑤ 育成津贴；高比例的育成津贴，首年高达13%，鼓
国寿 平安 新华 泰康 太平 合众
初佣 业务底薪 增员津贴 管理津贴 一代育成 二代育成 经理津贴 岗位底薪 增部津贴 间接增部 合计
1600 0
200 800 1200 600
0 0 1200 400 6000
1600
1600
1600
0
0
0
320
400
320
1500
900
1000
2200
2000
1800
无 200-400
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无 无 5-10万
无 无 无
50%
正式业务员利益测算
谢合众转正近6个月来，月均保费10000元，本月保费8000元，所增人员 两人，其中A在当月保费20000元，件数6件，B当月保费5000元， 他在各家公司的收入比较：
国寿的收入：初佣2400+增员奖450=2850元 平安的收入：初佣2400+增员奖600+增才奖800=3800元 泰康的收入：初佣2400+增员奖450+销售奖金540=3390元 太平的收入：初佣2400+增才奖800=3200元，
合众
11%-23%
13-8-8% 8-4-4% 5% 永远 300-1000 50%
4%
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在合众--组织恒久远，利益永享受
第一年
第三年
业务主任
育 成
维持
业务主任
合众 育成关系存在， 育成利益享有
业务主任
晋升
营业部经理
同业 育成关系中断， 育成利益中断
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同业基本法比较
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合众团队理念
简单和谐、积极向上、目标一致的团队氛围； 互济双赢、达己达人、和以处众的人际关系； 公平、公正、公开，多元竞合，个人与团队 共好的事业发展路径。
2.新人卓越奖高； 3.长期高额的增员奖； 4.管理津贴起步更高； 5.育成利益更高； 6.独一无二的养老金； 7.绝对业务底薪优势
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1.训练津贴更高， 可以提前获得， 没有最低标准；
2.新人卓越奖高； 3.长期高额的增员奖； 4.管理津贴起步更高； 5.高额经理总监津贴； 6.育成利益更高； 7.独一无二的养老金； 8.绝对业务底薪优势；
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1.训练津贴更高， 可以提前获得， 没有最低标准；
2.高额新人卓越奖； 3.长期高额的增员奖； 4.管理津贴起步更高； 5.育成利益更高； 6.独一无二的养老金； 7.绝对业务底薪优势；
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1.可以提前获得， 没有最低标准；
2.高额新人卓越奖； 3.长期高额的增员奖； 4.管理津贴起步更高； 5.育成利益更高； 6.独一无二的养老金； 7.绝对业务底薪优势； 8.高额经理津贴； 9.总监津贴是太平的四倍
11%
新 华 7%Βιβλιοθήκη Baidu19%
13%
泰 康 12%
无
3%
无
无
无
8%
无
达标
无
150
无
无
无
无
太 平 6%-18%
10%
5%
无 200-1200 无
合众
7%-21%
13%
8% 5-10
万
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300-1000
50%
业务主任利益测算
谢合众晋升业务主任近9个月来，个人月均保费10000元，本月保费8000元， 于上季度顺利育成一个小组，本月直辖组业绩3.5万元，直接增员的新人保费 13000元；育成组业绩4.5万元，本月谢合众直接增员中有1人转正。 他在各家公司不含续佣的收入比较：
无
新人半年FYC的
6%-10%
无
新人一年FYC的
8%
400
新人前6个月
10%
200-1000 新人一年FYC的 6%
无
无
800元
新人前三年FYC 的10%，永远7%
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试用业务员利益测算
谢合众加盟保险行业3个月来，每月保费3000元，他在各家公司的收入比较：
国寿的收入：初佣10003+训练津贴3003=3900元 平安的收入：初佣10003+训练津贴8003=5400元 泰康的收入：初佣10003+训练津贴5003+成长奖1000=5000元 太平的收入：初佣10003+训练津贴10003=6000元 新华的收入：初佣10003+训练津贴5003+转正奖400=6400元 合众：初佣10003+训练津贴3000+转正奖800+学习津贴150
+管理津贴157合5+众育人成寿山1东75分5公+=司营销部余旭东
合众《基本法》对业务主任的利益
最高1000元长期的业务底薪 最高19%管理津贴（高级主任22%） 13%的高额一代育成津贴 高额、永久的增员津贴（7%-10%） 人性化的季度带薪休假津贴 50%的孤儿单归属利益
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