第二讲绩效管理

绩效 实施
绩效 计划
绩效 考评
绩效 改进
考评信度与效度 绩效考评工具 考评信息来源 考评者培训
考评中目标设置 考评中绩效辅导
考评结果应用
许红华
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组织目标分解 工作单元职责
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绩 效 期 间
绩效反馈面谈：
活动：主管人员就评 估的结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时
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影响绩效的因素
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能力
激励
绩效
机会
绩效 = f (激励，能力，机会)
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看待绩效的三种基本观点
“结果说” 绩效是结果（results）
• 观点：绩效是工作所 达到的结果，是一个 人的工作成绩的记录。
员工称绩效管理为“组织卡我们奖金的工 具”——费时费力的鬼门关
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衡量绩效评估系统的标准
现实中，大多数评估系统都是不成功的。 研究表明：65%的公司对它们的绩效评估系统
不满意。 问题在于评估的信度和效度不高，而且新的绩
效评估系统经常面临抵制的情况 那么为什么有效的绩效评估系统这么少呢？下
• 表示绩效结果的相关 概念包括：结果、职 责、关键结果领域、 责任、任务与事务 、 目标、产量、关键成 功因素等。
“行为说” 绩效是行为（behavior）
• 观点：许多工作结果并 不一定是个体行为所致， 可能受到与工作无关的其 他影响因素的影响，过分 关注结果会导致忽视重要 的行为过程。绩效由个体 控制下的与目标相关的行 为组成，不论这些行为是 认知的、生理的、心智活 动的或人际的。
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工作绩效管理的步骤
界定工作本身
评价工作绩效 并提供反馈
必须确保你和你的下属在他的工作职责和工作标准 方面达成共识。实际上绩效标准就是你希望下属如 何去工作，并且衡量下属的工作。
要求有一次或多次的反馈，在这期间应由管理人 员同下属人员就他们的绩效和进步情况进行讨论。
制定个人绩效 改进计划
“潜力说” 绩效是以素质为 基础的员工潜能
• 观点：对绩效的研究 不再仅仅关注于对历史 的反应，而是更关注于 员工的潜在能力，将个 人潜力和个人素质纳入 绩效评价的范畴，重视 高素质与高绩效之间的 关系。
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定义概念之二 （从抽象到具体）
为了促使员工个人的发展及组织目标的实现。
在职辅导
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根据个人发展计划和绩效改进计划进行工作 现场指导
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界定工作之一
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制订工作要项——即工作内容与职责
▪ 此项工作的内容来自于工作分析说明书的 内容。工作要项的数量无一定规定，多半 因主管而异，并不因工作性质不同而不同。 一般而言，四至六项足矣。
绩效管理系E统-m流ail程:xh图h691@163.com
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为什么要进行工作绩效管理
战略目的
▪ 绩效管理系统应当将员工的工作活动与组织的目标 联系起来。
▪ 首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以 及员工的个人特征是什么？
▪ 然后再设计相应的绩效评价系统，从而确保员工能 够最大限度地展现这样一些特征、从事这样一些行 为以及制造出这样一些结果。
组织战略 组织长期与短期目标
以及价值观
个人特征 技能、能力
个人行为
客观结果
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环境限制
组织文化 经济条件E-mail:xhh691@163.com
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定义概念之一（从抽象到具体）
绩效：经过评价后员工的工作内容、工
作行为、工作结果。
影响绩效的因素
➢内因：能力与激励(动机) ➢外因：机会(与环境)
表列出了与此有关的问题。
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衡量绩效系统的标准
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虽然不同的人对于用什么标准来评价一个绩效 管理系统的有效性存在不同的看法，但是我们 认为以下五个方面的标准是很突出的：
➢ 战略一致性 ➢ 效度 ➢ 信度 ➢ 可接受性 ➢ 明确性
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▪ 为了达到这样一种战略目的，绩效管理系统本身必 须是具有一定灵活性的 。
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为什么要进行绩效管理（续）
管理目的
▪ 组织在多项决策中都要使用到绩效管理信息： 加薪决策、晋升决策、保留解雇决策、临时 解雇决策、对个人绩效的认可等。
开发目的
第二讲 人员绩效管理
中国矿业大学管理学院 许红华 副教授
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本讲主要内容
➢绩效管理的模型 ➢绩效管理的目的 ➢绩效管理体系有效性标准 ➢绩效管理的步骤 ➢绩效评价的方法
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绩效管理模型
绩效计划：
活动：与员工一起 确定绩效目标，发 展目标和行动计划 时间：新绩效期间开始
绩效管理循环
百度文库
绩效实施与管理：
活动：观察、记录和总结绩 效；提供反馈；就问题与员 工探讨，提供指导、建议 时间：整个绩效期间
绩效评估：
活动：评估员工的绩效 时间：绩效实践结束时
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评估结果使用：
员工发展计划 培训、薪酬调整 奖金发放、人事变动……
绩效管理：管理者用来确保员
工的工作行为和工作产出与组织 的目标保持一致的手段及过程。
许红华
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绩效管理基本框架
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绩效管理组织与责任体系
绩效考评 制度设计
组织的使命 组织发展战略
组织的目标 业务单元的目标 每个职位的责任
组织的绩效 团队的绩效 个人的绩效
▪ 在绩效评价过程中所提供的反馈就是要指出 员工所存在的弱点与不足，找出原因，如技 能不足、动机问题还是某些障碍抑制了员工 提高绩效。
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绩效管理实际操作效果
人力资源管理人员称绩效管理为“心中永 远的痛”——费时费力又不易被认可
部门负责人称绩效管理为“每季度或每月 的填表”——费时费力的形式主义