《公司薪酬级别表》
岗位工资薪酬层级体系对应表
附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值岗位额定值可据企业情况确定,层级差别越小,则层与层之间的工资差别越小2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务办事层,E层辅助层;各层级须明确划分,清晰明了;3、公司管理层岗位工资分层定级,共分31级；每层分为八级其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级;4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级岗位分级须划分清晰,岗位职责明确；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资;岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际,按评估要求对本人进行事实、合理的评估;评估必须做到公平、公正、公开,适当侧重于两方面人员,即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员;根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平;具体参照评估说明.5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行;中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施;中层管理人员以上,由董事长审批;6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实;7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成,其中基本工资占70%,考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例;考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核;8、A级岗位,总经理的级次由A1开始至A8级,副总经理级次由B5开始至A6级;9、E级岗位人员,由于劳动量大小差异明显,可以根据实情适当在评估上进行权重加分;10、除年终业绩奖励外,任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴;11、A级与B级岗位人员应实行年薪制,并确定年薪的基本额度与级别,年终进行统一考评;管理人员工资及福利构成2、福利、补贴及全勤奖部分基层员工参考同类标准执行员工岗位能力价值评估表2、评估项目中其中任何一项评估值为差的,一律按不适于该岗位人员计；如岗位工作量评估结果为较差或可的,该岗位应不另行设立职能另归到其它3、司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位,具有相应级别的资质证书的,可以侧重进行综合考虑或加分;4、每项级别均评估为优、良、好、可四档,每档分为二级,即优+、优-,良+、良-,好+、好-,可+、可-;综合评分按同理进行归类.5、工作量按正常的效率值进行估算;兼职情况包括横向兼职与纵向兼职可在工作量项目上进行适当考虑加分,但原则上不能影响全局综合计分;6、根据岗位评估结果,其岗位工资按其对应的级次进行每层的级次跟评估值的级次对应;以C级为例,优+为C1级,优-为C2级,良+为C3级,良-为C4级,好+为C5级,好-为C6级；可+为D1级,可-为D2级；依此类推;7、加分项目：①特别技能岗位人才指少数人所具备的一项或多项技能、能对公司发展起到较重要作用、社会招聘难度大的人员等,可在岗位综合知识与技术水平原价值评估基础上,根据重要性程度、再增加1-5分的分值;该项目加分可由主管人员提出或由本人进行申请;②工作量特别大,任劳任怨,勤奋克苦,起到了良好的带头作用的,可在原工作负荷项目上再加1-5分;8、员工试用期满、每年年初或申请进行工资调级时,均需首先进行岗位能力价值评估;。
2020年薪级工资表
下面是一个简化的薪级工资表模板，供参考。请注意，实际的薪级工资表通常根据公司的具体薪酬政策和级别划分而有所不同。以下是一个简化的薪级工资表模板：
薪级
职位
薪资范围
1
实习生
3000-5000元/月
2
初级员工
5000-8000元/月
3
中级员工
8000-12000元/月
4
高级员工
12000-18000元/月
5
主管/经理
18000-25000元/月
6
高级经理
25000-40000元/月
7
总监级别
40000-60000元/月
8
高层管理层
/月
9
高级管理层
100000元及以上/月
请注意，以上的薪资范围仅供参考，实际范围可能因公司、行业、地区和职位的不同而有所不同。此外，薪资范围通常还受到员工经验、绩效、地理位置以及市场竞争等因素的影响，因此可能会有差异。
《公司薪酬级别表》
TD3
C C C D 5+ 5+ 5+ 7+ 7+ ——
——
部门设置 培训部
职级 普级
主管级 经理级 主管级 设计品宣部
普级
职能类 培训专员
—— —— —— ——
——
岗位序列 专业技术类
——
培训讲师 —— —— ——
平面设计师
厚生财富公司岗位任职指标
工作 实施
制表日期：2015.7.15
岗位
制表人：王壮壮
团队 配合
影响力
招聘 难易
培训成 本
市场 价值
同忠诚 度
励鞭策 作用
战略性 培养
GD2
C C C D 4+ 4+ 4- 6+ 7+ ——
GD1
C D C E 3+ 3+ 4- 6+ 6+ ——
MDM4 A A A A 9- 7+ 8+ 9- 8+ Y
MDM3 A A A B 8- 7+ 7+ 8+ 7+ Y
硬性指标(SE1) 1.3年及以上培训讲师工作经验 2.对资本市场产品、互联网金融产品运营原理、宣导方式、考核方式熟 知 3.至少主讲过100人以上或20场50人以上培训讲座工作经验
硬性指标(SE3) 1.可对外进行授课，取得好评，增进企业形象 2.自动开发课件，可供企业员工学习推广 3.独立给出行情分析，企业用展业话术
BB BB BB
招聘 培训成 难易 本
8+ 98+ 8+ 7+ 7+
文化认 员工激
市场 价值
同忠诚 度
薪酬等级表
注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为7个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。
注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；
注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级；
注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月2000元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；
注5：试用期、见习期工资不低于转正后工资的80% ；
注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个
别调整，另行申报审批）；
注7：本表不含销售、招商类提成佣金，具体按销售、招商方案执行。
注8：不同地区的人员，可根据薪酬调查情况，设定地区工资系数，进行同等级情况下对比。
公司员工薪资等级构成表
公司员工薪资等级构成表一、工资适用级别5级：根本熟悉胜任该岗位所要求的技能，但处于普通状态〔一般适用于刚转正〔岗〕人员〕。
4级：根本掌握了胜任该岗位所要求的技能〔要求在本企业工作一年以上人员〕。
3级：掌握了胜任该岗位所要求的技能，而且有些方面已经比较出色(要求是在企业工作三年以上的骨干或公司优秀员工〕。
2级：掌握、胜任该岗位所要求的各方面的技能，而且非常优秀〔即在本企业工作三年以上并成为某一领域的专家或权〕。
1级：完全掌握胜任该岗位所要求的各方面技能，而且非常优秀，有创造力，有重大特殊奉献〔该级强调的是在企业工作三年以上并对企业有重大或特殊的奉献〕。
二、员工各等级适用人员：6等：保卫、搬运工、保洁。
5等：业务员、文员、办事员、科员、财会人员、电工、驾驶员、检验员、仓管员。
4等：部分主办、主办会计、技术员〔助理工程师〕、车间主任、部分副经理、及助理经济师、高级技工、大专学历人员。
3等：部分经理、工程师、经济师、技师、本科学历人员2等：副总经理、高级工程师、高级经济师、高级技师、硕士学历人员。
1等：董事长、总经理、正高级工程师〔技术带头人〕、正高级经济师〔总经济师〕、特级技师、博士学历人员。
3、工资布局：工资总额=根底工资〔略高于当地最低工资尺度〕+岗位工资〔管理补助〕+浮完工资〔绩效工资〕+工龄工资〔转正后的第二年开始计较，每年加50元，500封顶、特聘人员除外〕四、六等五级制举例：1、试用期的根底工资80%要高于当地最低工资标准，如当地最低工资标准为1500时，根底工资定为2000为宜。
2、电工入职转正后，无学历、无技能证，按5等，可以有岗位工资，以到达行业25%的标准。
取得大专证或高级技工证，可列入4等的起始工资〔与5等的3级相同〕，取得技师证后，列入3等的起始工资〔与4等的3级相同〕。
3、外聘专家实行年薪制，暂不按上述标准实行。
第一章总那么第一条：目的为标准公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司开展带来的利益机制，促进公司实现开展目标。
各岗位员工薪酬等级表
100
300
2级
1200
800
/
100
300
3级
1100
800
/
100
200
八、厨部
职位名称/ 职位级别
薪资等级
薪资标准
薪资标准结构分配
基本工资
岗位工资
绩效工资
加班工资
炉灶领班 一领班级
1级
7000
1200
4300
1000
500
2级
6500
1200
3800
1000
500
3级
6000
1200
3300
3级
1600
800
300
200
300
勤杂领班 一领班级
1级
1500
800
300
100
300
2级
1400
800
200
100
300
3级
1300
800
100
100
300
勤杂洗碗、 水台 一员工级
1级
1300
800
100
100
300
2级
1200
800
/
100
300
3级
1100
800
/
100
200
职厨
一员工级
100
300
5级
1800
800
600
100
300
6级
1600
800
400
100
300
7级
1500
800
300
100
300
1薪酬职级等级表
职级 职等 基本工 岗位工资 资 4000 4000 4000 4000 4000 3000 3000 3000 3000 3000 2000 2000 2000 2000 2000 1700 1700 1700 1700 1700 1500 1500 1500 1500 1500 1300 1300 1300 1300 1300 12000 11000 10000 9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 4000 3500 3000 2500 2000 2200 1900 1600 1300 1000 1200 1000 800 600 400 600 500 400 300 200 各项补助 福利津贴 底薪+岗位+ 补贴+津贴 合计 21000 20000 19000 18000 17000 13000 12000 11000 10000 9000 7500 7000 6500 6000 5500 4700 4400 4100 3800 3500 3300 3100 2900 2700 2500 2300 2200 2100 2000 1900 GG12 GG11 GG10 GG9 GG8 GG6 GG5 GG4 GG3 GG2 GG8 GG7 GG6 GG5 GG4 GG3 GG2 GG1 决策层 高层管理（GG)
不同，每个职务均有8个或以上级别可供选择。
公司各相关技术 和专业岗位：销 售人员、咨询师 、技术员、人事 专员、财各人员 等
专业类 （ZY）
√
√
√
√
员工职位薪酬对照表
中层管理（ZG） 基层干部（JG） 普通职员（PT） 专业技术员工 （ZY）
ZY20 ZY19 ZY18 ZG12 ZG11 ZG10 ZG9 ZG8 ZG7 ZG6 ZG5 ZG4 ZG3 ZG2 ZG1 JG12 JG11 JG10 JG9 JG8 JG7 JG6 JG5 JG4 JG3 JG2 JG1 PT10 PT9 PT8 PT7 PT6 PT5 PT4 PT3 PT2 PT1 ZY17 ZY16 ZY15 ZY14 ZY13 ZY12 ZY11 ZY10 ZY9 ZY8 ZY7 ZY6 ZY5 ZY4 ZY3 ZY2 ZY1
职工薪级表
岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即S+A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分33级；（其中S+A层10级,副级与正级差二级,即总经理从S1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团综合管理部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、市场等按业绩挂钩的岗位可以根据公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、总经理的级次由S1开始至S4级，副总经理级次由A5开始至A4级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
新薪级工资对照表
新薪级工资对照表通常是一个列出不同职位或工作级别与相应薪资水平的表格。
这种表格有助于员工和雇主清晰地了解公司内部不同职位的薪资结构，从而更好地进行薪酬管理和谈判。
下面是一个简化的示例：
职位薪资水平（月薪）
初级助理5000 元
中级助理6000 元
高级助理7000 元
初级工程师 8000 元
中级工程师 10000 元
高级工程师 12000 元
初级经理15000 元
中级经理18000 元
高级经理22000 元
部门主管25000 元
请注意，这只是一个示例，实际的薪资对照表可能会更加复杂，考虑到不同职位、工作经验、地理位置和行业等因素。
此外，有些公司可能还考虑绩效奖金、福利和其他补贴因素。
薪资水平的设定通常是根据市场调研、公司财务状况、行业标准和竞争力等因素进行的。
员工在了解薪资对照表的基础上，可以更好地理解他们的薪酬水平，并在必要时与雇主进行薪酬谈判。
公司薪酬等级表
1000
1000
150 1150
1250
1000
900
1200
800 200 1400
700
600
500
1550
1400
250 1650
1800
1600
300 1900
2100
1800
350 2150
2450
2000
400 2400
2800
2200
450 2650
3100
2400
500 2900
3400
会计主管 中级技术工
5级 200
6级 高级业务员
总经理秘书 6级 300
7级
中级设计师 高级行政人事主管 高级财务主管 高级技ห้องสมุดไป่ตู้工
7级 400
8级 见习经理 高级设计师 行政人事副经理 财务部副经理
8级 450
9级
资深设计师 行政人事经理 财务部经理
总经理助理 9级 500
10级 经理
设计总监 行政人事总监
财务总监 技术总工
10级 600
11级
副总经理 11级 700
12级
总经理 12级 800
注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为12个职级和10个薪级，每个薪级分为1～10个薪档。
注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前4档范围内
职级 销售部 1级 实习生 2级
设计部 实习生
部门及岗位级别
行政人事部
财务部
实习生
实习生
司机、前台文员 财会助理
生产部 实习生 普工
岗位工资薪酬层级体系对应表
附表一 :岗位工资薪酬层级体系对应表A 级〔高层〕B 级〔中层〕C 级〔基层〕D 级〔业务层〕级 层 系文员 /文秘 /司机 /仓管员 /检验员 / 总经理、副总经理、总监及部门经理 /工程师主任 /主管 / 技术、设计人员 /经理试验员 /工艺员 /跟单员 / 销售员 / 次级数高级技术人员〕助理 / 会计 / 网格技术出纳 /其他业务员 /电工、机修 /门卫31 A8 13.0 13.0*1000=13000=9100+3900 30 A7 12.0 12.0*1000=12000=8400+3600 29 A6 11.0 11.0*1000=11000=7700+3300 28 A5 10.0 10.0*1000=10000=7000+3000 27 A4 9.0 9.00*1000=9000=6300+2700 26 A3 8.0 8.00*1000=8000=5600+2100 25 A2 7.00 7.00*1000=7000=4900+2100 24 A1 6.50 6.50*1000=6500=4550+195023 B6 6.00 6.00*1000=6000=4200+1800 5.50*900=4950=3465+1485 22 B5 5.50 5.50*1000=5500=3850+16505.20*900=4680=3276+1404 21 B4 5.00 5.00*900=4500=3150+1350 20 B3 4.80 4.80*900=4320=3024+1296 19 B2 4.60 4.60*900=4140=2898+1242 18 B1 4.40 4.40*900=3960=2772+118817 C6 4.20 4.20*900=3780=2646+1134 4.20*800=3360=2352+1008 16 C5 4.00 4.00*900=3600=2520+10804.00*800=3200=2240+960 15 C4 3.80 3.80*800=3040=2128+912 14 C3 3.60 3.60*800=2880=2021+864 13 C2 3.40 3.40*800=2720=1904+81612 C1 3.20 3.20*800=2560=1792+768 3.20*800=2560=1792+768 11 D6 3.00 3.00*800=2400=1680+720 3.00*700=2100=1470+630 10 D5 2.80 2.80*800=2240=1560+6722.80*700=1960=1372+588 9 D4 2.60 2.60*700=1820=1274+546 8 D3 2.40 2.40*700=1680=1176+504 7 D2 2.202.20*700=1540=1078+462E 级〔辅助层〕保洁 /宿舍管理员 /花木 /其他临时工 /装卸工2.40*700=1680=1176+5042.20*600=1332=924+4006D1 2.00 2.00*700=1400=980+420 2.00*600=1200=840+360 5E5 1.80 1.80*700=1260=882+378 1.80*600=1080=756+324 4E4 1.60 1.60*600=960=672+288 3E3 1.40 1.40*600=840=588+252 2E2 1.20 1.20*600=720=504+216 1E1 1.00 1.00*600=600=420+180说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值〔岗位额定值可据企业情况确定，层级差异越小，那么层与层之间的工资差异越小〕2、公司管理层岗位共分五层 ,即 A 层高层管理 ,B 层中层管理 ,C 层主管级管理 ,D 级业务 (办事 )层,E 层辅助层。
薪酬职级等级表
福利津贴
2000 2000 2000 2000 2000 1000 1000 1000 1000 1000 500 500 500 500 500 400 400 400 400 400 300 300 300 300 300
将各岗位分级列 等，在最高薪点
职务分类表
职称类别 （代号）
适用岗位
A级
高管类 （GG）
等
√
√
职位薪酬对照表
底薪+岗位+补贴 +津贴合计
备注
个人绩效=总工 资的%
公司年终分红绩效
13000
12000
11000
每级上调1000元岗位工资
10000 9000
20
公司绩效考核的是整个公司的经
营业绩。当然，不同的岗位与公
7500 7000
司绩效的联系程度也不一样。 待定
6500
每级上调500元的刚岗位工 资
职位薪酬对照表
职级 E级 D级 C级 B级 A级
序号
基本工资
5
3000
4
3000
3
3000
2
3000
1
3000
5
2000
4
2000
3
2000
2
2000
1
2000
5
1500
4
1500
3
1500
2
1500
1
1500
5
1200
4
1200
3
1200
2
1200
1
1200
5
1000
4
1000
3
1000
《管理序列职级薪酬表模板》
技术经理 技改经理 生产经理
质量经理
采购经理 人力经理 财务经理
XX车间主任
设备经理
XX车间主任 安环经理
高级
中级
15K-27K 12000 1000-2000
初级
高级
中级
12K-23K 11000 1000-2000
初级
高级
中级
10K-20K 10000 1000-2000
初级
高级
中级
12K-20K
9865 8425 6985 6913 5473 4753 5401 4681 3961 6985 5545 4105 4033 3313 3961 3241 2521 1801 4825 3385 1945 2593 1873 1153 2485 1765 1பைடு நூலகம்45 4825 4105 3385 4033 3313 2593 3925 3205 2485 4825 3385 1945 2593 1873 1153 2485 1765 1045 4069 3349 2629 3277 2557 1837 2485 1765 1045
合计 (月发)
54000 51000 48000 45000 42000 39000 36000 33000 30000 38000 36000 34000 32000 30000 28000 26000 24000 22000 36000 34000 32000 30000 28000 26000 24000 22000 20000 36000 34000 32000 30000 28000 26000 24000 22000 20000 29000 27000 25000 23000 21000 19000 17000 16000 15000
中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表
附表岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资=岗位系数X岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层，即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务（办事）层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级，即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级（岗位分级须划分清晰，岗位职责明确）；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级，并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
岗位工资薪酬层级体系对应表
附表岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资=岗位系数X岗位额定值〔岗位额定值可据企业情况确定,层级差异越小,那么层与层之间的工资差异越小〕2、公司治理层岗位共分五层,即A层高层治理,B层中层治理,C层主管级治理,D级业务〔办事〕层,E层辅助层.各层级须明确划分,清楚明了.3、公司治理层岗位工资分层定级,共分31级；每层分为八级〔其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级〕.4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级〔岗位分级须划分清楚,岗位责任明确〕；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列工程对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资.岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际,按评估要求对本人进行事实、合理的评估.评估必须做到公平、公正、公开,适当侧重于两方面人员,即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员.根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平.具体参照评估说明.5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行.中层以下治理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施.中层治理人员以上,由董事长审批.6、任何人对本人或其他人定级有迷惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实.7、岗位工资由根本工资与绩效工资构成,其中根本工资占70%,考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例.考核工资局部每月由主管人员对下属人员进行考核.8、A级岗位,总经理的级次由A1开始至A8级,副总经理级次由B5开始至A6级.9、E级岗位人员,由于劳动量大小差异明显,可以根据实情适当在评估上进行权重加分.10、除年终业绩奖励外,任何人的薪酬均不能有规定工程外的自行增加的额外工程或在帐外进行隐性补贴.11、A级与B级岗位人员应实行年薪制,并确定年薪的根本额度与级别,年终进行统一考评.附件一岗位工资薪级标准〔单位：元〕公司岗位级别工资体系图高层治理5500-13000中层治理3600-4950财男部经理下属公司刚总经理基层治理 〔主管级〕2240-3340统计员一般治理 业务人员1260-2560机B祝杏主任一 机惨/页脚内容治理人员工资及福利构成2、福利、补贴及全勤奖局部基层员工参考同类标准执行员工岗位水平价值评估表岗位: 姓名: 评估人: 核准: 审批:2、评估工程中其中任何一项评估值为差的,一律按不适于该岗位人员计；如岗位工作量评估结果为较差或可的,该岗位应不另行设立〔职能另归到其它〕3、司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位,具有相应级别的资质证书的,可以侧重进行综合考虑或加分.4、每项级别均评估为优、良、好、可四档,每档分为二级,即优+、优-,良+、良-,好+、好-,可+、可-.综合评分按同理进行归类.5、工作量按正常的效率值进行估算.兼职情况〔包括横向兼职与纵向兼职〕可在工作量工程上进行适当考虑加分,但原那么上不能影响全局综合计分.6、根据岗位评估结果,其岗位工资按其对应的级次进行〔每层的级次跟评估值的级次对应〕.以C级为例,优+为C1级,优-为C2级,良+为C3级,良-为C4级,好+为C5级,好-为C6级；可+为D1级,可-为D2级；依此类推.7、加分工程：①特别技能岗位人才〔指少数人所具备的一项或多项技能、能对公司开展起到较重要作用、社会招聘难度大的人员等〕可在岗位综合知识与技术水平原价值评估根底上,根据重要性程度、再增加1-5分的分值.该工程加分可由主管人员提出或由本人进行申请.②工作量特别大,任劳任怨,勤奋克苦,起到了良好的带头作用的,可在原工作负荷工程上再加1-5分.8、员工试用期满、每年年初或申请进行工资调级时,均需首先进行岗位水平价值评估.。
企业薪资等级表(模板)
企业薪资等级表
备注：
一、职类：根据工作性质划分为5类(M/P/T/S/O)，不同类别的员工的管理方式有所差别，如不同的薪酬和绩效管理办法；对于实行协议工资的人员，本表不适用，其工资按照进入公司时与公司商议约定的工资执行。
二、职序划分：根据公司实际情况，将公司职位划分成管理序列M、技术序列T、专业序列P、销售序列S、操作序列0共5个职序：
1、管理类（M）:主要通过他人来完成工作，业绩通过团队的业绩来衡量，同时具备业务指导和行政管理的职位,典型职位：总监、部门部长/经理；
2、技术类（T）：进行一线工作的技术指导，需要技术背景，工作需要一定的创新，且具备较强的技术性，短时间内难以通过培训获得该技术能力，典型职位：软件工程师、机械工程师；
3、专业类（P）：工作主要在办公室完成，工作具有较强的专业性，同时需要一定的创新性，典型职位：招聘专员、采购专员、会计、IT专员等；
4、销售类（S）：需要独立开展销售活动并承担相应的销售任务；或者需要直接指导一线销售人员的工作，典型职位：业务员、销售经理；
5、操作类（O）：在生产一线工作，主要负责操作设备或从事相对简单的工作；或者督导一线人员完成设备操作及其它简单的工作，装配工、质检、搬运工。
薪酬体系各级别明细样表
总经理/总监/经理/专员
月工资
级别 职位 基本 司龄 全勤 特殊岗
工资 工资 奖 位津贴 小计
附加工资
加班 通讯 其他 补助 补贴 补贴
绩效奖金
（绩效工资*绩效考核分系 数）
合
月收入 社保 扣除
计
绩效工资 系数
绩效金
一级 二级 三级 一级 二级 三级 一级 二级 三级 一级 二级 三级 一级 二级 三级 一级 二级 三级 一级 二级 三级 一级 二级 三级 一级 二级 三级 一级 二级 三级
总经 理
总监 3500 项目 3000 经理 2500 技术 负责 人 施工 员 安全 员 预算 员 资料 员 20 20 20 300 300 300 0 0 0 3820 167 200 3320 143 150 2820 119 100 0 0 0 6000 5500 5000 1 1 1 6000 5500 5000 10187 9113 8039 150 150 150
绩效工资系数绩效金一级二级三级一级二级三级一级35002030003820167200060001600010187150二级3000203000332014315005500155009113150三级2500203000282011910005000150008039150一级二级三级一级二级三级一级二级三级一级二级三级一级二级三级一级二级三级一级二级三级月收入社保扣除其他专员基本工资司龄工资全勤奖特殊岗位津贴小计技术负责人施工员安全员预算员资料员会计绩效工资绩效考核分系数级别职位总经理总监项目经理加班补助通讯补贴其他补贴中振集团薪酬体系各级别明细总经理总监经理专员月工资附加工资绩效奖金100374187120444896336131075567889303994668月应发放月实际发放年收入合计
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硬性指标(GD1) 1.1年及以上平面设计、网络推广相关工作经验 2.熟悉使用各类平面设计相关编辑软件 3.对印刷流程、材质有实践经验积累
硬性指标(MDM) 1.5年及以上市场相关工作经验，3年及以上管理经验 2.对互联网金融、市场营销、渠道。平台运维等工作有实践经验积累 3.对市场渠道开拓、平台建设有建设性作用
TD3
C C C D 5+ 5+ 5+ 7+ 7+ ——
——
部门设置 培训部
职级 普级
主管级 经理级 主管级 设计品宣部
普级
职能类 培训专员
—— —— —— ——
——
岗位序列 专业技术类
——
培训讲师 —— —— ——
平面设计师
厚生财富公司岗位任职指标
工作 实施
制表日期：2015.7.15
岗位
制表人：王壮壮
价值标准
营销类 ——
级别
工作
完成情 况
专业 能力
文化认 员工激
团队 配合
影响力
招聘 难易
培训成 本
市场 价值
同忠诚 度
励鞭策 作用
战略性 培养
TD2
C D C D 4+ 5+ 5+ 6+ 6+ ——
TD1
D D C D 4+ 5+ 4+ 5+ 6+ ——
SE4
B B C B 8+ 8+ 7+ 9- 7+ Y
硬性指标(OC1) 1.1年及以上运营、行政、销售支持、客服工作经验 2.熟练使用至少WORD/EXCEL/PPT等办公工具 3.应届毕业生必须为金融相关专业、本科学历
硬性指标(TDM) 1.5年及以上培训相关工作经验，2年及以上管理经验 2.对资本市场产品、互联网金融产品运营原理、宣导方式、考核方式 熟知 3.对企业培训系统的建立、培训课程的开发、组织有实践工作经验 硬性指标(TD5) 1.3年及以上培训相关工作经验 2.对资本市场产品、互联网金融产品运营原理、宣导方式、考核方式 熟知 3.至少参与企业培训系统的建立、培训课程的开发、组织，有授课经 验
PD4
B B C C 6+ 5+ 5- 8+ 8+ Y
PD3 品宣推广
PD2
B C C D 5+ 4+ 5- 7+ 8+ Y B C D D 5+ 4+ 4- 7+ 7+ ——
PD1
C C C E 4+ 4+ 4- 6+ 6+ ——
GD4
B B C C 6+ 5+ 5- 8+ 8+ Y
GD3
B B C D 5+ 4+ 5- 7+ 8+ Y
《厚生财富直营事业部基本法》 制表人：王壮壮
工作
岗位
实施 《厚生财富机构事业部基价本值法标》准
营销类
级别
工作
完成情 况
专业 能力
文化认 员工激
团队 配合
影响力
招聘 难易
培训成 本
市场 价值
同忠诚 度
励鞭策 作用
战略性 培养
——
机构拓展专员 2级 1级
硬性指标(HRM) 1.4年及以上人事工作经验，2年及以上管理经验 2.对金融行业人力资源现状、发展情况、人员配置及市场熟知与分析 能力 3.至少对薪酬、招聘、员工关系、绩效4个人力资源模块具有实践经 硬验性积指累标(HR5) 1.3年及以上人事工作经验；对地区金融行业人力资源现状熟知 2.至少对薪酬、招聘、员工关系人力资源木块具有实践经验积累
——
部门经理
——
团队经理
理财师
贵宾理财经理 ——
——
理财经理
理财顾问 见习理财顾问
《厚生财富直营事业部基本法》 《厚生财富机构事业部基本法》
—— ——
部门经理 团队经理
——
3级
——
机构拓展专员
部门设置 机构事业部
职级 普级
职能类 ——
岗位序列 专业技术类
厚生财富公司岗位任职指标
制表日期：2015.7.15
硬性指标(HR1) 1.1年及以上人事工作经验 2.具有人力资源相关基层工作的实践操作经验 3.应届毕业生必须为人力资源相关专业、本科学历
硬性指标(OCM)
硬性指标(OC7) 1.有效有力执行人力资源管理办法、方案 2.无领导情况下进行日常工作，解决问题
硬性指标(OCM) 1.4年及以上后台运营、销售支持工作经验，1年及以上管理经验 2.对资本市场产品、互联网金融产品运营原理熟知，可精确规避运营 风险 3.负责5款及以上产品的运营，对运营、对接流程、数据统计有实践 经硬验性指标(OC5) 1.2年及以上后台运营、销售支持工作经验 2.对地区内资本市场产品、运营情况及运力熟知 3.负责2款及以上产品的运营，或具有3种及以上产品的运营经验
硬性指标(OC7) 1.切实发现运营问题，规避运营风险 2.无领导情况下运营照常
硬性指标(GD3) 1.独立授课，组织100人以上培训课程 2.发现企业培训需求，设计课程、授课、取得效果 硬性指标(TD3) 1.可独立设计课程及授课
3.至少参与企业培训系统的建立、培训课程的开发、组织，有授课经 验 硬性指标(TD1) 1.1年及以上培训相关工作经验 2.参与过企业培训，对企业培训形式了解、对培训理论有具体认识 3.非应届毕业生，对培训组织，课件制作，PPT使用有实践积累
同忠诚 度
励鞭策 作用
战略性 培养
ODE2
B B C C 3+ 5+ 5+ 5+ 7+ ——
ODE1
B C C D 3+ 5+ 5+ 5+ 7+ ——
商户开拓专员 渠道拓展员 品宣专员
技术对接专员 市场活动专员 线上推广专员 销售专员 机构专员
MD6 MD5 MD4 MD3 MD2 MD1
B B B C 5+ 5+ 5+ 6+ 9+ Y B B C C 5+ 5+ 5+ 6+ 9+ Y B C C C 4+ 5+ 4+ 5+ 9+ —— C C C D 4+ 6+ 4+ 5+ 8+ —— C C D D 3+ 6+ 4+ 5+ 8+ —— D D C E 3+ 7+ 3+ 4+ 8+ ——
HR8
B B B B 7+ 6+ 7+ 7+ 8- Y
HR7
B C B C 6+ 5+ 7+ 7+ 8- Y
——
HR6
B C C C 6+ 5+ 7+ 7+ 8- ——
HR5
C C C C 5+ 4+ 7+ 7+ 8- ——
HR4
C C C D 4+ 4+ 5+ 5+ 7+ Байду номын сангаас—
HR3
C D C D 3+ 4+ 5+ 5+ 7+ ——
硬性指标(FD1) 1.1年及以上平面设计、网络推广相关工作经验 2.熟悉使用各类网络平台，了解推广原理、熟练使用相关编辑软件 3.设计、新闻、多媒体相关专业本科学历、具有策划、软文撰写能力
硬性指标(FD3) 1.推广取得效果，关注度超过500人
硬性指标(GD3) 1.熟悉企业VI设计等流程及方法，可进行企业VI设计工作
主管/经理级 总经办助理
经理以上级
经理级 人力资源经理
——
主管级 人力资源主管 人力资源部
——
普级 人力资源专员
——
经理级
运营经理
——
市场总监
外勤负责人
HRM3
A A A A 9- 4+ 9+ 9+ 9- Y
——
HRM2
B B A A 8+ 4+ 8+ 8+ 9- Y
HRM1
B B B A 7+ 4+ 8+ 8+ 9- Y
SE3
B C C B 8+ 8+ 7+ 8+ 7+ Y
——
SE2
B C C D 8+ 7+ 6+ 8+ 6+ Y
SE1
C C D D 6+ 7+ 6+ 7+ 6+ Y
品宣经理 品宣主管
PDM3 PDM2 PDM1 PD8 PD7 PD6 PD5
A A A A 8+ 8+ 7+ 9- 9- Y A A A B 8+ 8+ 7+ 9- 8+ Y A B B B 8+ 8+ 7+ 9- 7+ Y B B B B 8+ 8+ 7+ 8+ 7+ Y B B C C 7+ 6+ 6+ 8+ 7+ —— B C C C 6+ 6+ 6+ 8+ 6+ —— C C C C 5+ 6+ 6+ 8+ 6+ ——
OC4
C B C C 5+ 4+ 5+ 4+ 7+ 5+