知识工作团队绩效的模糊综合评价方法研究
绩效考核中模糊综合评价方法应用探讨
绩效考核中模糊综合评价方法应用探讨摘要：本文在介绍模糊数学的基本原理的基础上，尝试探索绩效评价过程中定量分析方法的使用过程，主要探讨模糊综合评价法在绩效考核中的实际运用，通过本文的实例分析可以得知在绩效考核中使用模糊综合评价法能较精确地衡量评价对象的考核结果，很好地弥补考核信息丢失的问题。
关键词：绩效考核；模糊数学；综合评价模糊数学是美国加利福尼亚大学的查德教授于1965年提出来的，经过多年的充实发展，现在已经被广泛应用到各个领域中，经实践证明是一种十分有效的评价方法。
这一方法在绩效管理中同样适用，在绩效管理实践中，存在很多有关绩效考核的优劣程度不可能精确描述出来，比如手艺高超、技术先进、成果丰硕等，这些类似“高超”、“先进”、“丰硕”等词语都是属于边界不清的概念，这种现象被称为“模糊概念”，因为这些概念或现象，在衡量上没有确切的含义，不能用数字准确的表达出来，被统称为模糊现象。
对于这类事件的综合评价，可以利用模糊数学的原理进行模糊综合评价来比较准确地衡量事件的结果。
一、评价方法介绍模糊综合评价法是模糊数学在经济管理实践中常用的一种方法。
评价的主要思路是根据指定的涵盖多个因素的评价条件对所要评价的对象进行综合优劣对比和评判，其评价的结果受到多个因素的影响，是对评价对象作出的全面评价。
一般来说，模糊综合评价涵盖以下几个方面的步骤：首先是确定评价指标集合论域，然后确定评语集合论域，接着确定权重分配模糊向量，再进行实际评判，形成评判模糊矩阵，最后根据得到的结果得到模糊判断结论。
二、绩效评价实践应用绩效考核中采用模糊综合评价，就是综合考虑所有绩效因素的影响程度，通过权重来区分不同绩效因素的重要性，通过构建数学模型，衡量得出绩效考核结果的各种可能性程度，再依据每种绩效等级的对应分值，计算获得考核结果的最终确定值。
下面结合实例来说明对绩效考核结果进行模糊综合评价的具体步骤：假设对某个企业的三个大区经理刘经理、陈经理和林经理进行绩效考核，分别就三个高管某年的绩效按德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价，每个方面的等级均分五个等次即优秀、良好、中等、合格、不合格来进行衡量。
企业知识管理绩效的模糊综合评价
题．
（ ） 学性 原 则 ． １科 在设 计 指 标 体 系 时 要考 虑
到企业知识管 理 元 素及 指 标结 构 整体 的合理 性 ，
从 不 同维度设 计若 干反 映企业知识 管理状 况 的指 标 ， 且指标 要有较 好 的可靠性 和代表性 ． 并 （） ２ 可操 作 性 原 则 ． 择 的指 标要 具 有 较 强 选 的可操作性 ， 要尽可 能选择定 量指标 ， 而对 于定性
关键词 ： 知识管理 ； ； 绩效 模糊综合评价
中图分类号：２ ４ Ｆ２ 文献标识码 ： Ａ
’
文章编号 ：００５ ４ ［０ ０ ０ －２４０ １０ －８ ６ ２ １ ）３０５ － ４
企业知 识管理绩 效评价 是指运用 特定 的数 学 方法 ， 采用 特定 的评 价指标体 系 ， 对照统 一 的评价 标准， 通过定 量定性对 比分析 ， 企业一 定经 营期 对 间的经 营效 益和经 营者业绩 ， 出客观 、 作 公正 和准 确 的综 合评判 ． 企业 绩 效评 价 是一 个 极其 复 杂 的 系统 ， 只有从 不 同的角度 来考核 ， 才能做 到全面客 观 的评 价． 运用不 同的评 价指标 ， 得 出不 同 的结 会
２５ ５
进行模糊综合评价， 并根据需要多层次进行下去． 在企业知识管理绩效评 价的过程中 ， 由于不 同的企业的绩效评价标准不相同， 因此需要运用 综合考虑各指标基础上评价企业的知识管理绩效 水平 ， 评分较高的企业拥有较高的绩效水平 ． 下面
进行打分 ， 运用统计方法确定各个不同因素最终 的权值大小． 第一层的权重因素矩阵为 Ａ 第二层 ， 次的权重集为 ： Ａ ，，Ａ ， Ａ ， ：Ａ ， Ａ 具体数值如下： Ａ＝［ ．５０ ２ ，．５０ １ ］ ０３ ，．５０ ２ ，．５ Ａ ＝［ ．５０ ３ ，． ］ 。 ０３ ，．５０ １
模糊综合评价法在知识管理绩效评价中的应用
某企 业拟对本企业 的知 识管 理水平 做评 价 ，以便及 时 了解 影 响知识 管理 项 目绩效 的 因素 ， 采取 有效 的措 施
来监控项 目的实施过程 ， 评价指标体系如表 １ 所示。
Ｖｏ．２ ｏ ５ １ ４ Ｎ ． ０ｃ ．２ ０ ｔ ｏ６
模 糊 综 合 评 价 法 知 识 管理 在
绩效评价 中 的应 用
程 际明
（ 北京航 空航 天大学 ， 京 １０ ８ ） 北 ００ ３
摘
要 ： 着知识经济 时代 的到 来， 随 知识管理水平 已经被越 来越 多的企业 重视 ， 现有 的知识 管理水平 但
维普资讯
１６ ０
郑 州 航 空 工 业 管 理 学 院 学 报 权平 均法得 出最终评价结论 。
三 知识 管理水平综合评价实例
第２ ４卷
（） １ 建立评 价指 标集 。设 企业 知识 管理 水平 综合 评 价 的一级指标集合为 Ｕ＝｛ 。ｕ ， ， ｝ Ｕ ｎＵ ＝ （ ｕ ， ：… Ｕ ， 。 ， ｉ ≠ｊ 。设 一级指标 ｕ （ ＝１２， ， 有 ｋ 个二级指 标 ， ） ｉ ， … ｍ） ｉ 记 作 ｕ ＝（ ｕ … ， ＿） ｉ ， ， ， ， 中 ｕ 表示 ｕ 。 ｕ ， Ｕｋ （ ＝１ ２ … ｍ） 其 ＿ ｊ ｜ ｉ 的第 ｊ 个二级指标 。 （） ２ 确定权重分配 。权重分配 可以采用 二元 比较 法 、 专家 评分法 ， 也可以运用 Ａ Ｐ法 。这里用 Ａ Ｈ ＨＰ法 。设 ｕ 。
评价方法存在很 多不足之 处 ： 一是评价指标体 系不 完善 ； 二是评 价指标体 系框 架抽 象单一 ， 乏 系统性 ， 缺 或者
基于模糊层次分析法的知识型员工绩效考评研究
行 自己的职责 ， 并力求完美 ，可用员工过去 在 自己岗位完成 工作的质量度量 。团 队精神考 察员工在 工作 中的大 局意识 、 协作意愿 ，由于现在工作任务 的复 杂性 ，完成 一项 工作往往 需要团队通力合作 ，团队精神尤显重要 ，可以用 员工过去是
２０ ０ ８年第 １ ２期
Ｓ ｉｎ ｅ ａ ｄ Ｔ ｃ ｎ ｌｇ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｓ ａ ｃ ｃｅ ｃ ｎ ｅ科技管理研究 ｎ ｅ ｒｈ ｈ ｏｏ ｙ Ｍａ ａ ｅ Ｒｅ
２ ｏ ｏ １ ０８Ｎ ．２
文章编号 ：１０ ００—７９ （０ ８ ２— ３ ２— ４ ６５ ２０ ）１ ０ ８ ０
我们将人际特质 、能力 、工作效果三个大 的方 面作为一级指 标 ，在每一个一级指标下设立二级指标 ，整个指 标评价体 系 如图 １ 所示 。
且 标凰０ ） ！ 知识型员工绩效考评 指标
造财富时用脑多于用手的人们 ，他们通过 自己的创意、分析 、 判 断、综合和设 计给产 品带来 附加值 ” 。现在知识 型员工 的 概 念已扩展到那些 主要依 靠脑 力劳动创造财 富的员工 ，他们 运用 自己掌握的知识 和智 慧给企业产品带来 高的附加值 ，控 制着财富的创造水平 。 知识型员工具有 较高的个人素质 ，有很强 的 自主性 ，强 烈追求 自我价值的实现。知识 型员工的工作有很高的创造性 ， 他们 的劳动过程难 以监控 ，劳动成果难 以衡 量。由于知识 型 员工的上述特点 ，使得传统 的人力资源考评方法 不能满足对 知识型员工考评 的需要 。从知 识型员工 的基本 特点 出发 ， 建 立立体式 、多元 化、网络化的绩效考评系统 ，通过多方位 、 多层次 、多样化的考评 方法 ，激励 知识型员工 的工作 积极 性 和创造性 ，是开发和管理知识型员工的关键问题 。 有关人力资源的考评有很 多方法 ，进入 ２ Ｏ世纪 ９ ０年代 以来 ，一般大多数企业 常用的方法 主要有 两种 ：目标 管理考 评体系和 ３０ ６ 度反馈评价体 系 。但上述方法存 在一定的缺 陷 ：一是这些方 法多为定 性方法 ，依据 考核者 的 主观评价 ， 不能客观地对被考核者做 出评价 ；二是虽然 ３０度反馈评 价 ６
基于模糊综合评价的企业绩效测评方法研究
基于模糊综合评价的企业绩效测评方法研究随着市场竞争的激烈，企业的经营面临着越来越多的挑战。
企业迫切需要一种科学合理的绩效测评方法，以便更好地了解企业的发展情况，并及时做出调整。
传统的绩效测评方法虽然具有直观性和简单性等优点，但在处理复杂的、模糊的信息时，往往会受到很大的限制。
为了解决这一问题，本文将探讨一种基于模糊综合评价的企业绩效测评方法。
一、模糊综合评价的概念模糊综合评价是指通过运用模糊数学的理论方法，将多个因素的优劣程度进行综合评价。
在实际应用中，经常会遇到一些难以用确定性数值进行度量的因素，如“比较好”、“一般”、“较差”等。
这时，将这些模糊的因素转换为数学上的模糊数，就可以进行模糊综合评价。
二、模糊综合评价的应用在企业绩效测评方面，模糊综合评价有着广泛的应用。
以市场营销为例，企业的市场营销绩效不仅与销售额直接相关，还与市场调查、广告宣传、渠道建设等多种因素有关。
如果仅仅以销售额作为评价标准，可能会忽略其他因素对绩效的影响，从而导致评价结果不准确。
通过模糊综合评价，可以将多种因素逐一归纳、比较，最终得出综合评价结果。
这种方法具有较高的综合性和客观性，可以更全面地反映企业的实际情况。
三、 1. 建立指标体系建立合理的指标体系是基于模糊综合评价的企业绩效测评的前提。
首先需要确定评价对象和评价标准，并将评价标准分解为若干指标。
指标的制定应具有普适性、科学性和可比性等特点，在评价过程中能够反映企业的发展方向和战略目标。
2. 设计评估模型针对不同的评估对象和指标体系，可以设计不同的评估模型。
其中，一般采用层次分析法、模糊综合评价法、灰色关联度分析法等方法，综合运用多种模型，对企业的绩效进行分析评价，同时考虑风险因素和不确定性因素，保证评估结果的准确性和可靠性。
3. 数据采集与分析数据采集与分析是企业绩效测评的核心。
在收集数据时，要注意数据来源、数据质量和数据恰当性等因素。
数据的分析过程中，要运用专业工具，对数据进行分类、整合、比较和统计，以便反映出企业的总体表现及其各方面的细节情况。
基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核
基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核作者：邓雪琳来源：《商业时代》2010年第16期中图分类号:F270 文献标识码:A内容摘要:现代企业知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了需要运用模糊综合评价法。
基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核评价体系,包括考核指标体系和考核标准的建立、模型的构建等。
模糊综合评价法是一种定性与定量相结合且互相补充的方法,在一定程度上可以消除评价主体的主观性,是一种行之有效的评价现代企业知识型员工绩效的途径和方法。
关键词:知识型员工绩效考核模糊综合评价法知识型员工是企业价值的主要创造者,他们是现代企业发展壮大并保持持续竞争优势的动力和源泉。
而在现代企业管理中,由于对知识型员工绩效考核方法不当,极大地削弱了知识型员工的工作积极性,甚至使企业面临知识型员工流失的风险。
本文认为,知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了运用模糊综合评价法科学合理考核知识型员工的必要性。
运用模糊综合评价法考核的必要性(一)模糊性“知识型员工”这一概念是由彼得•德鲁克首先提出,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”(彼德•德鲁克,2001)。
他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。
今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者,指那些拥有较多人力资本存量的特殊员工。
知识型员工常被人们称之为“最难管理的人”,主要是由于其绩效考核具有模糊性。
1.知识型员工绩效考核指标设置具有不确定性。
Davenport认为,知识型员工往往不愿听从别人的指挥,甚至有时还拒绝听取他人对其工作的建议。
与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识型员工对自己的工作拥有充分的控制权和支配权,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。
知识型员工具有很强的自主性。
自主性的特征决定了知识型员工在工作中表现出较强的独立性。
因此有关工作进程的控制、工作方法的选择等一般喜欢由自己决定。
基于模糊综合评价法的知识管理绩效评估
部 统计 评 价 司 ２ ０ 年 编 写 的 ０２
《 业 效 绩 评 价 工 作 指 企
南》 所 给 出的定 义— — 所 谓企业 效 绩评 价 ， 运 用数 中 指 理 统 计 和 运 筹 学 原 理 ， 用 特 定 的 指 标 体 系 。 照 统 一 采 对 的 标 准 ， 照 一 定 的 程 序 ， 过 定 量 定 性 对 比分 析 ， 按 通 对 企 业 一 定 经 营 期 间 的 经 营 效 益 和 经 营 者 业 绩 做 出 客 观 、 正 和 准 确 的 综 合 评 判 ［。 公 ３ ３ 企 业 绩 效 评 价 是 一 种 对 企 业 经 营 效 益 和 企 业 经 营 者 成 果 的 价 值 判 断 过 程 ．进 而 为 相 关 的 经 营 活 动 提 供 所 需 信 息 ，不 同 的 研 究 机 构 和 研 究 者 对 绩 效 评 价 定 义 的侧 重点 各有 不 同 。 ４）知 识 管 理 与 企 业 绩 效 的 关 系 分 析 。知 识 管 理 通 过 捕 获 企业 内 、 部 资源 中 的知识 ， 其作 为知 识 源融 外 将 入 到 企 业 内 部 ，再 通 过 人 力 资 源 管 理 和 信 息 管 理 分 别 对 隐 性 知 识 和 显 性 知 识 进 行 分 类 处 理 ，形 成 一 种 技 术 优 势 ，最 后 通 过 市 场 营 销 管 理 使 这 种 技 术 优 势 转 化 为 独 特 的 市 场 优 势 ， 而 有 效 地 提 高 企 业 核 心 竞 争 力 。具 从 体 来 说 ， 业 知识 管理 对 企业 绩效 有 如下影 响 。 企
获 得 核 心 竞 争 力 的 关 键 。企 业 知 识 管 理 的 内 容 主 要 包
知识工作团队中个人绩效的模糊综合评价
科学性和客观性 ， 并通过一个算例说明该方法的应
用过程与有效性。
性有较高的要求 ， 并且节奏快、 压力大， 因此 ， 在知识
工作 团队 中 ， 团队成 员 的积极性 、 动性 和创造 性对 主
１ 知识工作 团队中个人绩效评价指标
体 系 的建 立
１１ 知识 工作 团队 中个 人绩效 评价 要素 分析 ．
团队的有效性至关重要 。而影 响团队成员 积极性、 主动性和创造性的一个重要方面就是对其绩效 的评 价和认可 ， 因为如果过分强调 团队绩效而不对个人 绩效进行评价 ， 就会引起 团队成员的不公平感 ， 最终 常见 的知识工作 团队有研发团队、 工程技术 团 队、 专业服务团队等 ， 尽管不同类型的知识工作团队
立于不 败之 地 ， 工作 团 队成 为 组 织应 对 变 化 的有效
观偏好的影响， 得到 的评 价值不是很 确切 。 Ｊ Ｌ 因此 ， ４ 本文提出采用模糊综合评价法对知识工作团队中成 员绩效进行评价 ， 将一些定性评价指标及评价标准
方式。卜２ ［ ］ 在过去 的 ２ 年里 ， Ｏ 工作团队的广泛应用
２０ ０ ９年 ３月
西
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Ｖ １１ ｏ ２ ｏ ．４ Ｎ ．
第１ ４卷 第 ２期
Ｊ ＵＲ Ｌ Ｏ ’ Ｎ Ｏ ＮＡ Ｆ ＸＩＡ ＵＮＩ Ｅ Ｓ Ｔ Ｏ Ｏ Ｔ Ａ Ｅ ．Ｚ ＭＭ Ｉ Ａ Ｏ Ｓ Ｖ Ｒ Ｉ Ｙ Ｆ Ｐ Ｓ ＮＤ Ｔ Ｉ ￣ Ｅ Ｃ ＴＩ Ｎ
相互关 系的基础上 ， 建立 了知识工作团队 中个人 绩效的综合评 价指标 体 系； 进而结合 知识 工作 团队 中个人绩效评
绩效评价指标体系的模糊综合评判方法研究
绩效评价指标体系的模糊综合评判方法研究绩效评价是现代管理中的一个重要环节，通过对绩效进行评估与分析，可以为组织的发展提供有力的参考依据。
然而，由于绩效的复杂性和多样性，单一的评价指标往往不能全面反映绩效的真实情况。
为了更准确地评价绩效，研究者引入了模糊综合评判方法，该方法在绩效评价中起到了重要的作用。
一、模糊综合评判方法简介模糊综合评判方法是将模糊数学理论应用于绩效评价中的一种方法。
它通过将模糊数学中的隶属度函数引入评价过程，对绩效进行模糊划分，从而解决了传统评价方法中对指标权重的确定问题。
模糊综合评判方法不仅综合了各项指标的信息，还能够考虑到不确定性因素，提高了评价结果的可靠性和准确性。
二、模糊综合评判方法的实施步骤1. 确定评价指标体系：评价指标体系是进行绩效评价的基础，它包括各项指标的选择和权重的确定。
指标的选择应该与所评价对象的特点相符，并能够全面反映绩效的各个方面。
权重的确定可以采用层次分析法、模糊综合法等方法。
2. 构建模糊综合评判模型：在确定好评价指标体系后，需要构建模糊综合评判模型。
该模型可以通过模糊数学理论中的模糊集合、隶属度函数等工具进行描述。
模型的构建旨在将指标的信息进行模糊划分，并计算各项指标的综合得分。
3. 模糊综合评判的计算过程：模糊综合评判的计算过程主要包括模糊隶属度的确定和模糊矩阵的计算。
在计算隶属度时，需要根据指标的取值范围和评价要求，设计相应的隶属度函数。
在计算模糊矩阵时，可以采用模糊加权平均法、模糊积法等方法。
4. 绩效评价结果的分析与应用：在完成模糊综合评判的计算后，可以得到各项指标的综合得分和绩效评价结果。
评价结果应该进行充分的分析和解读，为组织的决策提供有价值的参考。
同时，评价结果还可以用于对绩效进行排名和比较，发现问题和改进。
三、模糊综合评判方法的优势与应用模糊综合评判方法相比传统评价方法，在绩效评价中具有以下优势：1. 考虑不确定性因素：模糊综合评判方法能够将不确定性因素纳入评价过程中，提高了评价结果的可信度。
模糊综合评价法在企业绩效评价中的应用研究
模糊综合评判法在企业绩效评判中的应用探究摘要：模糊综合评判法是一种将不确定性因素思量进评判过程的方法，其在企业绩效评判中具有广泛的应用前景。
本文通过深度探讨模糊综合评判法的原理和应用，以及其在企业绩效评判中的实际应用案例，总结了模糊综合评判法在企业绩效评判中的优势和局限，并提出了将来的进步方向。
1. 引言企业绩效评判是企业管理的重要内容之一，在全球化竞争激烈的市场环境下，企业需要通过科学有效的方法来评估自身的绩效水平，以便准时调整经营战略和管理决策。
传统的绩效评判方法存在着浩繁问题，如主观性强、不确定因素未思量等。
而模糊综合评判法作为一种可处理不确定因素的评判方法，已在实践中得到广泛应用。
2. 模糊综合评判法的原理与特点模糊综合评判法是将模糊数学理论引入评判领域的一种方法，其本质是探究不确定性评判问题。
模糊综合评判法的特点是能综合思量多种因素对评判对象的影响，充分思量了不确定性因素，准确地表达了评判对象的特征和评判结果。
3. 模糊综合评判法在企业绩效评判中的应用案例以某工业制造企业为例，通过引入模糊综合评判法对企业绩效进行评判。
起首，确定了评判指标体系，包括财务指标、市场指标、生产指标、研发指标等。
然后，通过模糊综合评判法对各指标进行了加权处理，并构建了一个模糊评判模型。
最后，依据模型计算结果，得出了企业绩效的评判结果。
4. 模糊综合评判法在企业绩效评判中的优势和局限模糊综合评判法具有一定的优势，包括能够处理不确定因素，提高评判结果的准确性；能够综合思量多种因素对评判对象的影响，体现了评判的综合性；能够提供便于决策的结果和信息等。
然而，模糊综合评判法也存在一些局限，如数据得到难、计算过程复杂、结果诠释困难等。
5. 模糊综合评判法在企业绩效评判中的进步方向为了进一步进步和完善模糊综合评判法在企业绩效评判中的应用，有必要从以下几个方面进行探究：强化指标选择的科学性和合理性；改进权重确定的方法和模型；提高模型计算效率等。
模糊综合评价法在企业绩效评价中的应用研究
模糊综合评价法在企业绩效评价中的应用研究模糊综合评价法在企业绩效评价中的应用研究摘要：企业绩效评价是企业发展的重要一环，评价的准确性和科学性直接影响到企业决策的有效性。
模糊综合评价法作为一种基于模糊数学的分析方法，可以将评价指标的模糊性纳入考虑，提高评价结果的准确性与可信度。
本文通过综合分析模糊综合评价法的原理和应用，在企业绩效评价中探讨该方法的应用价值和可能存在的问题，并提出优化方案，以提升企业绩效评价的科学性和有效性。
第一章绪论1.1 研究背景和意义1.2 国内外研究现状1.3 研究目的和内容第二章模糊综合评价方法及其原理2.1 模糊综合评价方法的概念与特点2.2 模糊综合评价方法的基本过程2.3 模糊数学理论基础和原理第三章模糊综合评价法在企业绩效评价中的应用3.1 企业绩效评价指标体系构建3.2 模糊综合评价法在企业绩效评价中的具体应用3.3 基于模糊综合评价法的企业绩效评价案例分析第四章模糊综合评价法应用中的问题及优化方案4.1 应用中存在的问题4.2 优化方案的提出与实施4.3 优化方案效果评估第五章实证研究5.1 实证研究设计5.2 样本选择与数据收集5.3 实证分析与结果5.4 讨论与分析第六章结论与建议6.1 研究结论6.2 研究建议第七章收尾总结7.1 研究工作回顾7.2 研究成果总结7.3 研究的局限性和展望关键词：模糊综合评价法；企业绩效评价；可信度；准确性；优化方案第四章模糊综合评价法应用中的问题及优化方案4.1 应用中存在的问题在企业绩效评价中，使用模糊综合评价法存在一些问题，影响了评价结果的准确性和科学性。
首先，指标体系构建不够科学，指标的选择缺乏一定的理论依据，导致评价结果不够准确。
其次，在模糊综合评价方法的应用过程中，对于模糊评价矩阵的构建和权重的确定存在一定的主观性，导致结果不够可信。
此外，评价结果的解释和分析过程中也存在一定的主观性和个人偏好，缺乏科学性和客观性。
基于模糊综合评判的员工绩效考评研究
基于模糊综合评判的员工绩效考评研究在现代企业管理中，员工绩效考评是一个十分重要的课题。
而传统的单一指标评价方法已经不能满足现代企业的需求。
因此，基于模糊综合评判的员工绩效考评模型日益被广泛研究和应用。
一、模糊综合评判的概念和特点模糊综合评判是指应用模糊数学理论和方法来对复杂问题进行评价的一种方法。
其特点是能够考虑多因素、多指标、多层次的综合评价，能够适应不确定性和模糊性问题的处理，因此具有较好的适应性和灵活性。
二、基于模糊综合评判的员工绩效考评模型1. 模型框架模型的框架主要包括三个部分：指标体系建立、模糊数学方法运用、模型评价结果输出。
2. 指标体系建立指标体系是该模型的重要组成部分，它是评价过程中的基础。
指标体系应建立在企业的目标及战略和员工的工作职责和岗位上。
指标体系应包含两类指标：常规指标和非常规指标。
常规指标指的是员工工作中常见的指标，包括工作量、质量、速度、效率等；非常规指标指的是与员工个人素质、能力和潜力有关的指标，例如创新意识、工作积极性、沟通能力等。
指标之间应该具有一定的相关性，同时应该避免出现指标相互矛盾的情况。
3. 模糊数学方法运用计算模型应用模糊数学的模糊层次分析法（Fuzzy Analytic Hierarchy Process，FAHP），以及基于模糊综合评判的绩效评价模型。
其中，FAHP可用于处理不同指标之间的相对重要性，以便为输入模型提供一个合理的权重，而基于模糊综合评判的绩效评价模型则可用于将不同指标的评价结果加权，从而计算得出员工的综合评价得分。
4. 模型评价结果输出模型评价结果的输出应该包括两方面的内容：员工绩效评价得分和员工绩效分析报告。
绩效评价得分是根据所选的指标体系和模型计算得出的，是该模型评价的核心内容。
而员工绩效分析报告则是对评价结果的进一步分析，应涵盖员工表现的优点和不足，以及可能存在的潜在问题，并提供相应的建议和措施，以便员工能够进一步提高工作绩效和发展潜力。
模糊综合评价方法及其应用研究
模糊综合评价方法及其应用研究模糊综合评价方法是一种基于模糊数学和模糊逻辑理论的评价方法，它在多个领域都有广泛的应用。
特别是在需要综合考虑多个因素和条件的复杂系统中，模糊综合评价方法能够有效地处理不确定性、不完全性和主观性，为决策提供科学依据。
本文将介绍模糊综合评价方法的基本原理、应用范围和优点，并通过具体应用实例探讨其在不同领域的效果和优势。
模糊综合评价方法的基本原理是利用模糊数学和模糊逻辑理论，将不确定的、复杂的评价对象转化为可量化的数学模型。
该方法通过引入模糊矩阵、模糊运算等概念，将多个因素和条件的评价结果进行集成，得到一个综合的评价结果。
模糊综合评价方法具有处理不确定性、不完全性和主观性的能力，同时能够考虑多种因素和条件，为决策提供更为全面的支持。
在进行模糊综合评价之前，首先需要对评价对象进行关键词识别。
关键词识别是指从输入的文本中提取出与评价对象相关的关键词，并根据这些关键词确定文章的主题和类型。
关键词识别的方法包括基于规则的方法和基于机器学习的方法。
基于规则的方法是根据预先定义的规则和算法，从输入文本中提取出相关关键词；基于机器学习的方法则是利用机器学习算法，对输入文本进行训练和学习，自动识别出相关关键词。
在完成关键词识别后，接下来进行模糊综合评价。
模糊综合评价以识别出的关键词为基础，结合相关规则和算法，对文章进行综合评价。
具体步骤如下：建立评价指标体系：根据评价对象的特点和评价目标，建立相应的评价指标体系。
评价指标体系应包括多个层次和多个指标，用以全面反映评价对象的各个方面。
确定评价因素权重：针对每个评价指标，确定其对应的权重。
权重的确定可以采用层次分析法、熵值法等权重确定方法，也可以根据实际经验和专家意见进行赋值。
建立模糊关系矩阵：根据评价指标体系和权重，建立相应的模糊关系矩阵。
模糊关系矩阵中的元素表示不同指标之间的模糊关系，通常采用三角函数或其他函数进行计算。
进行模糊运算：将模糊关系矩阵与权重向量进行模糊运算，得到综合评价结果。
基于模糊综合评价的企业绩效评估研究
基于模糊综合评价的企业绩效评估研究随着市场经济的发展，企业的绩效评估越来越被重视。
而传统的企业绩效评估方法，如财务比率分析、投资回报率等，难以全面准确地反映企业的实际情况，更不能体现企业未来的发展潜力。
因此，一种能够从多个角度全面评价企业绩效的新方法——模糊综合评价方法应运而生。
一、模糊综合评价的基本概念模糊综合评价法是一种基于模糊数学理论的综合评价方法。
模糊数学理论是将组织不确定、模糊性的概念、数据用抽象的数学符号表示出来，供计算机和其他信息处理设备处理，是处理不确定性和模糊性的数学工具。
而模糊综合评价法就是通过模糊数学理论，将多个评价指标和各自的权重综合起来，得出一个综合评价结果。
二、模糊综合评价在企业绩效评估中的应用在企业绩效评估中，模糊综合评价法可以很好地解决传统评估方法无法全面准确反映企业实际情况的问题。
具体地说，模糊综合评价可以通过一下几个步骤：1.确定评价指标。
企业绩效评估涉及的指标非常多，例如财务绩效、客户满意度、员工满意度、市场占有率等，需要根据企业特点进行筛选和确定。
2.建立模糊评价矩阵。
针对每一个评价指标，将其量化为某个范围的模糊数，即某个程度上的满意度或不满意度，构建模糊评价矩阵。
3.确定权重。
各指标的影响程度不同，需要给予不同的权重，可以通过问卷调查、专家评价等方式确定权重。
4.综合评价。
将各指标的模糊数乘以它的权重，再将所得到的积累加起来，得到最终的模糊综合评价结果。
三、模糊综合评价的优点相较于其他的评估方法，模糊综合评价具有以下优点：1.能够充分考虑多个评价指标的影响。
企业绩效绝非一个指标就可以评价，需要从多个方面进行考虑。
模糊综合评价能够将多个指标综合考虑，全面而准确地进行评估。
2.考虑了权重问题。
不同的指标对企业绩效的影响不同，需要给予不同的权重。
而模糊综合评价已经考虑到了权重这个因素，在评估时将各指标的权重加以考虑。
3.考虑到了评价指标的模糊性。
在实际评估中，评价指标的精确度无法达到100%。
模糊综合评价法在知识管理绩效评价中的应用
模糊综合评价法在知识管理绩效评价中的应用1 引言21 世纪是知识经济时代,知识对组织获得和保持竞争优势来说是极其重要的,而企业管理正发生着从对实物的管理转向对知识的管理的转变。
如何卓有成效地进行知识管理已成为现代企业管理创新与发展亟待解决的重大问题, 知识管理( Knowledge Management , KM) 是知识经济时代企业崭新的管理模式。
知识管理绩效评价作为知识管理的必备环节,在知识管理过程中起着举足轻重的作用。
如何对知识管理的绩效进行准确的评价,对于实现组织知识管理及其发展变化的有效监控,找出影响绩效提高的因素并及时采取有效措施,具有非常重要的意义。
2 相关概念2.1 知识管理1.知识管理的概念知识管理是目前国内外管理学界最为热衷的话题。
知识管理是一种综合多学科知识和方法,通过系统管理组织的知识资源来提高组织效率、反应能力、竞争能力、创新能力和资本价值的信息管理理论与方法,是人类信息管理活动的高级的形式和新的发展阶段。
目前,学术界基本认为:知识管理是指组织获取、整理、存储、创造、传播和利用知识,以培育组织的核心竞争力,提升组织绩效水平的过程[1]。
2.知识管理的目的知识管理的目的主要体现在: (1) 增加组织整体知识的存量与价值； (2) 应用知识以提升技术、产品、与服务创新的绩效以及组织整体对外的竞争力；(3) 促进组织内部的知识流通, 提升成员获取知识的效率；(4) 指导组织知识创新的方向； (5) 协助组织发展核心技术能力； (6) 有效发挥组织内个体成员的知识能力与开发潜能；(7) 提升组织个体与整体的知识学习能力；(8) 形成有利于知识创新的企业文化与价值观[2]。
2.2 绩效1.绩效目前，“绩效”是在管理领域中出现频率较高的一个词汇，是指组织和其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果，这里的“绩效”也包括两层含义：一是知识管理过程中的表现，二是知识管理的业务成果。
基于模糊综合评价方法的企业员工绩效评估研究
素 作 出单 独评 价 的基础 上 ， 要考 虑所 有 因素而 作 出一 个 总 的评 价 ， 就 是 综 合评 价 问题 。现 实 中很 多 还 这
评 价都 是模糊 定性 的 ， 糊数 学针对 这 种 模糊 定 性 给 出 了一 个量 化 的研 究 方 法 ， 而 可 以进 行 综 合评 价 模 从 的量化分 析 。 许 多事情 的边 界并不 十分 明显 ， 评价 时很 难将其 归 于某 个类 别 ， 是可 以先对 单个 因素进 行 评价 ， 于 然 后 再对所 有 因素进 行综合 模糊 评价 ， 防止 遗漏 任 何 统计 信 息 和信 息 的 中途 损 失 ， 有 助 于解 决 用“ ” 这 是 或
“ 这样 的确 定性 评价带 来 的对客 观真 实 的偏 离 问题 ， 就是模 糊 综合评 价 的基本 思想 。 否” 这
二 、 糊 综 合 评 价 基 本 模 型构 造 与 应 用 方 式 模
假设 有一 个 评判 对 象 集合 Ｐ一 ｛ Ｐ。 … ， 。对 每一 个 评 判对 象 Ｐ ， 判指 标 集合 为 Ｕ一 ｛ Ｐ ， ， Ｐ） 评 ｕ，
收 稿 日期 ｉ２ Ｏ 一 Ｏ Ｏ Ｏ９ ２ ４
作 者 简 介 ： ． 永 民 （９ ３ ）男 ， 蒙 古 自治 区人 ， １张 １７一 ， 内 中央 国债 登 记 结 算 公 司 债 券 信 息 部 ； ２ 李 鹏 （９ ７ ）男 ， 川 省 人 ， 华 大 学 旭 日工 商 管 理 学 院 博 士 研 究 生 ， ． １７ 一 ， 四 Ｉ 东 中央 国债 登 记 结 算 公 司 人 力 资 源 部高级经济师 。
效 评 价 为 例 ， 述 了运 用 综 合 模 糊 评 价 方 法 开展 员 工 绩 效 评 估 的 操 作 范 式 。 论 【 键 词】 模 糊 综合评 价 ； 绩效 评估 ； 宽带薪 酬 关
会计师事务所知识管理绩效模糊评价
会计师事务所知识管理绩效模糊评价摘要：对于会计师事务所知识管理绩效模糊评价的探讨研究，其主要目的在于了解当前会计师事务所知识管理的绩效水平以及模糊评价体系，为日后提升会计师事务所知识管理绩效模糊评价水平提供宝贵的建议。
随着社会经济文化的持续进步与人民物质生活水平的日益提升，会计师事务所在社会主义市场经济体制下的发展日益繁荣，会计师事务所是典型的知识型企业。
本篇文章主要对知识管理绩效模糊评价的方法和意义进行概括，同时对会计师事务所知识管理绩效指标要素的构成进行分析，最后对会计师事务所知识管理绩效的评价指标体系进行研究。
关键词：会计师事务所；知识管理；绩效指标伴随着社会经济文化的持续进步与国家综合国力的日益提升，在经济一体化的新趋势下，作为知识型企业的会计师事务所日益创新与发展，知识管理绩效模糊评价在会计师事务所中日渐被广泛应用，并且取得相对应显著的成效。
绩效评价主要是通过特定的量化指标和评价方法，对相对应经济效益和执行职能后的结构进行综合性评价，对作为知识型企业的会计师事务所进行实践的研究具有十分重要的作用，本文对于会计师事务所知识管理绩效模糊评价的探讨具有现实意义。
一、知识管理绩效模糊评价的方法伴随着社会经济文化的持续进步与发展，社会主义市场经济体制下的会计师事务所发展日益繁荣。
目前知识管理绩效作为会计师事务所发展进程中的重要手段，具有其独特的模糊评价方法。
着重具有代表性的研究知识管理绩效模糊评价的方法有无形资产计算值研究法、知识管理决策的报酬研究法以及平衡计分研究法等。
上述研究方法为静态式的研究评价模式，对于知识管理绩效模糊的定性评价分析多与知识管理绩效模糊的定量评价分析，不同的研究方法所研究的结论通常为被研究企业对对学习性组织能力、对待突发事变所产生的反应能力以及对知识资产积累成果的描述。
二、知识管理绩效模糊评价的重要意义知识管理绩效评价不仅能够有效帮助相关企业改善其知识管理实践活动，同时也能够增强相关企业管理者对自身企业的管理，为企业的生存与发展提供强有力的依据。
基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核
知识型员工是企业价值的主要创造者, 他们是现代企业发展壮大并保持持续竞争优势的动力和源泉。
而在现代企业管理中, 由于对知识型员工绩效考核方法不当,极大地削弱了知识型员工的工作积极性,甚至使企业面临知识型员工流失的风险。
本文认为,知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了运用模糊综合评价法科学合理考核知识型员工的必要性。
运用模糊综合评价法考核的必要性(一模糊性“知识型员工”这一概念是由彼得・德鲁克首先提出,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人” (彼德・德鲁克,2001 。
他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。
今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者,指那些拥有较多人力资本存量的特殊员工。
知识型员工常被人们称之为“最难管理的人” ,主要是由于其绩效考核具有模糊性。
基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核■ 邓雪琳 1、2博士(1、电子科技大学中山学院广东中山 5284022、武汉大学武汉 430072▲ 基金项目:电子科技大学中山学院青年基金项目(项目编号:409YJ06 ◆中图分类号:F270 文献标识码:A内容摘要 :现代企业知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了需要运用模糊综合评价法。
基于模糊综合评价法的现代企业知识型员工绩效考核评价体系,包括考核指标体系和考核标准的建立、模型的构建等。
模糊综合评价法是一种定性与定量相结合且互相补充的方法,在一定程度上可以消除评价主体的主观性,是一种行之有效的评价现代企业知识型员工绩效的途径和方法。
关键词 :知识型员工绩效考核模糊综合评价法1. 知识型员工绩效考核指标设置具有不确定性。
Davenport 认为,知识型员工往往不愿听从别人的指挥, 甚至有时还拒绝听取他人对其工作的建议。
与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反, 知识型员工对自己的工作拥有充分的控制权和支配权,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。
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考虑 ： ①行为方面。主要考察个体参与 团队活动的 情况。考察成员能力素质 、 态度表现及周边 绩效。 例如团队成员参加团队会议 的程度、 主动承担团队 项 目的程度 、 和其 他成 员进 行建 设性 交流 的程度 、 为 其他 成员提 供 帮助 的情况 等 。② 结果 方 面 。主要 考 察个体完成 团队任务的结果。如个体完成分配任务 的时间和质 量 、 团队提供 有效 建议 的情 况 、 供给 为 提 团队数据的精确程度等。 １ ２ 知 识工作 团 队绩效 评价 指标体 系 ．
性 有较 高 的要求 ， 并且 节 奏快 、 力大 ， 压 因此 ， 知识 在
工 作 团队 中 ， 团队成 员 的积极 性 、 主动 性 和创 造 性对 团队 的有效 性 至关 重要 。而影 响 团 队 成 员 积 极性 、
常见 的知 识 工作 团 队有 研 发 团 队 、 程技 术 团 工 队 、 业服 务 团 队等 ， 管不 同类 型的知 识工 作 团 队 专 尽 评 价标 准 有所 不 同 ， 根据 知识 工作 团队 的 目的 ， 但 其 评价 总体 要求 应该 是一 致 的 。知识 工作 团队 的绩 效 应 包 括 团队绩 效和 个人 绩效 两个 方 面 。对 团队工 作 绩 效评 价 指标 从 以下 四个维 度考 虑 ： 【 ５ Ｊ ① 团队 的学 习与成 长 指标 。从 团 队 的学 习能力 与成长 能 力方 面进 行 考 核 ， 主要 是 团 队成 员 对 团 队 的心 理期 望 ， 效 目标 是 团队 的技 能提 升 、 识 的扩 绩 知 展 、 悦、 愉 体现 地 位 的报 酬 。② 内部过 程指 标 。从 团 队项 目的技 术创 新 方 面 进 行 考 核 ， 主要 是 提 高 技 术 创 新性 、 高技 术开 发 的有效 性 、 短技 术开 发 的周 提 缩
主动性 和创 造性 的一 个重 要方 面 就是 对其 绩效 的评
价 和认 可 。
尽管越来越多的人认识到对知识工作团队绩效 进行 评价 的重 要 性 ， 目前 国 内外 这 方 面 的研 究 还 但
很少 ， 有一 些关 于 团 队绩 效 评价 指标 探讨 的文 章 。 仅
同时， 由于团队绩效评价是一个典型的多 因素综合 评价 问题 ， 其评价指标大多是定性指标难 以量化 ， 这 类指标往往受评价者个人主观偏好 的影 响， 得到的 评价值不是很 确切。 ］ Ｈ 因此 ， 文提 出采 用模糊 综 本
型 。最后 ， 通过一个应用 实例说 明了模 型的有效性 。
关键词 ： 知识工作 团队 ； 绩效 ； 模糊评 价 中图分类号 ： ９ Ｃ３ 文献标识码 ： Ａ 文章编 号 ：０ ７—３ ６ （０ ０ ０ １０ ２ ４ ２ １ ｝４—０ ２ ～０ １３ ３
合评 价法 对知 识 工作 团 队绩 效 进 行 评 价 ， 一 些 定 将
・
１４ ・ ２
西 安
邮 电 学 院
学 报
２ １ 年 ７月 ００
价格 ， 实施易操作性 。 ④财务指标。从 团队发起人
对 团队 的心理期 望 方 面 进行 考 核 ， 实现 团 队的 利润 和 团 队成 员对 团队 的忠诚 。 对成 员 的绩 效考 评指标 从行 为 和结 果两个 方面
知 识 工 作 团 队 绩 效 的模 糊 综 合 评 价 方 法 研 究
李 亮
（ 陕西省现 代建筑设计研 究院第 ｌ 设计 所 ， 陕西 西安 ７０４ ） １ ０ ８
摘要 ： 对知识工作 团队绩效评价过程 中存在 的问题 ， 分析 影 响知识 工作 团队绩 效主要 因素及 其相 互 关 系的基 针 在 础上 。 建立 了知识工作 团队绩效评价 指标体 系； 结合知识工作 团队绩效评价 的特 点 ， 构造 了相应 的模 糊综合评 价模
性评价 指 标及 评 价标 准 进行 模 糊 处 理 ， 定 性 描 述 将 和定量 计 算进 行有 效 地 结 合 ， 人 为 的 主观 影 响 降 将
到最低 ， 从而提高评价的科学性和客观性 ， 并通过一 个实 例说 明该 方法 的应 用 过程 与有 效性 。
１ 知 识 工 作 团 队绩 效 评 价 指 标 体 系的
２１ ００年 ７月 第１ ５卷 第 ４期
西 安 邮 电 学 院 学 报 Ｊ ＵＲＮ Ｆ Ｘ ’ Ｎ Ｖ ＲＳＴ Ｆ Ｐ Ｓ ＳＡ Ｄ Ｅ Ｅ ＯＭＭＵＮＩＡ ＯＮ Ｏ ＡＬＯ ＩＡ ＵＮＩ Ｅ Ｉ Ｙ Ｏ Ｏ Ｔ Ｎ Ｔ Ｌ Ｃ Ｃ ＴＩ Ｓ
Ｊ１ ２ １ ｕ． ０ ０ Ｖｏ．５Ｎ ． １１ ｏ ４
＾ ）如本文将知识工作团队绩效评价等级分为 四 ，
个 等级 ： 秀 、 优 良好 、 中等 、 ， 差 评价 集 Ｈ ＝ （ 秀 ， 优 良
好， 中等 ， 。 差） 假设有 Ｐ个评价者 ， 对受评 团队的每个二级评
价指 标 井 按相 应 的等级 评定 标准进 行评定 ， 然后 统 计整 理得 到每个 二 级评价 指标 相应 的等 级 ｈ 的
收 稿 日期 ：０ ０ ４ ２ ２ １ —０ —０
期。 ③顾客服务指标。从顾客对团队的心理期望方
面进行 考 核 ， 效 目标是 及 时完 成任 务 、 绩 质量合 理 的
基金项 目： 安邮电学院中青年基金项 目（ ０ 西 １ Ｘ一０２ ） ４ ９
作者简介 ： 李
亮 （９３ ， ， １７ 一）女 陕西西安人 ， 陕西省 现代 建筑设 计研究院第 １ 设计所工 程师。
建 立
１ １ 知 识工 作 团队绩 效 评价 要素 分析 ．
引人 注 目， 尤其 是 在 高 科 技 企 业 和 科 研 组 织 中 ， ］ 以知识 工作 者 为主 体 的从 事 知识 加工 与 创造 活 动 的 知识工 作 团 队得 到 普遍 的应 用 。 由于知 识工 作 团 队
的成员具有较高 的专业知识或技术水ห้องสมุดไป่ตู้ ， 工作 中 自 主发挥 的空 间较 大 ； 同时 ， 他们 所 从事 的工作 对创 造
引言
随着 世 界 经 济 的 日益 全球 化 ， 个人 与组 织 都处 于急剧 而无 法预 料 的变 革 中 ， 了在 激 烈 的竞 争 中 为 立于不 败 之地 ， 作 团 队成 为组 织 应 对 变 化 的有 效 工
方式 。卜２ 过去 的 ２ ［ ］ 在 ０年 里 ， 作 团 队 的广 泛 应 用 工