绩效考核优秀

绩效考核优秀

篇一：优秀绩效考核方案范本

绩效考核方案

第一章总则

第一条：员工绩效考评的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能务以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

第二条：本规定中使作的专用术语定义如下：

（一）绩效考评——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。（二）绩效考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。

（三）能力考评——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。（四）品性考评——对员工在工作中表现出来的工作态度和岗位情商进行观察、分析和评价。

（五）学识考评——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。

（六）考评者——人事考评工作的执行人员；（七）被考评者——接

受人事考评者。

第三条：为了使绩效考评能公正合理地进行，考评者必须牢记以下几点：（一）绩效考评是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。（二）被考评者期望着自己的工作能够得到承认，考评者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（三）被考评者期待得到公正的待遇，考评者必须消除对被考评考的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（四）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。（五）公司对考评者寄以厚望并充分依赖，考评者应该依据自己得出的评价结论，对被考评者进行扬长补短的指导教育。

第四条：本则度适用于公司所有员工。

第二章绩效考评的分类

第五条：绩效考评分月度绩效考核和年度绩效考评。第六条：年度绩效考评时间安排如下：

（一）上年度绩效考评：7月1日——10日。（二）下年度绩效考评：1月1日——10日。

第七条：月度绩效考核是对被考核者每月度内的绩效完成情况进行考核，考核内容和评分标准见《职员月度考核表》。

每月度绩效考核时间为：每月1日——每月10日

各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责通知和组织。

第三章年度绩效考评的内容及实施

第八条：年度绩效考评是人力资源部根据被考核者在本（上下）年度内的奖惩记录情况给予评价，并统计、汇总各月度绩效考核的得分后，得出被考评者本（上下）年度绩效考评的最终得分。

第九条：年度绩效考评由被考评人、被评核人直接上级及人力资源部人员共同参与。其中被考评人直接上级对被考评人的月度考核与被考核人的定期述职同时进行，人力资源部仅派员记录。员工月度绩效考核的详细过程见“考核工作程序”与“考评工作程序”。

第十条：月度绩效考核、年度绩效考评中，被考评人自评所占的评分权重比例为10%；直接上级所占的评分权重比例为20%；考评组联评所占的评分权重比例为30%；厂长或总经理所占的评分权重比例为20%；人力资源部奖惩记录评分比例为20%；月度绩效考核的累积平均权重分为本（上下）年度业绩考评的最终得分。

第十一条：公司对不同级别员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分高级、中级、初级的管理岗位、技术岗位、统计核算岗位、业务岗位、检验岗位以及普通员工岗位。

第十二条：高级管理人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、品性品德、学

第十三条：上一条所讲的高级管理人员（被考核者）包括公司二级以上人员。

第十四条：中级管理人员的考核项目包括业绩任务、能力态度、品性品德、学

第十五条：上一条所讲的中级管理人员（被考核者）包括公司副三级以上人员。

第十六条：中级管理（HR经理/主任）人员的考核项目包括业绩任务、能力态

篇二：绩效考核等级划分与确定

绩效考核等级划分与确定

划分等级主要包括两个方面的内容：一是划分等级的数目是多少；二是如何划分。

1.等级数目划分

设计绩效考核体系时，绩效考核等级划分为几等是很关键的。很多企业在这方面没有过多研究，导致等级划分不合理，这对绩效考核的实施带来了负面影响。绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分方法。划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励；划分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励作用也会相应弱化。2.如何划分等级

无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何划分绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别，也意味着工资晋级及岗位的晋升。划分绩效考核等级主要有以下三种方式：

（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所

普遍采用的方式。比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。

这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。

（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’。”以下是某供电公司对县（区）局绩效考核结果的制度安排：“总分前两名县（区）考核结果为‘优秀’，其余为‘合格’；考核结果为‘优秀’县（区），月度考

核员工‘优秀’比例不能超过40%；考核结果第三、第四县（区），