翰威特：员工敬业度-驱动您的企业业绩
翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法
翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法翰威特“之岗位位评价办法”的因素评分法主要包括以下几个方面：工作质量、工作量、工作效率、工作态度和团队合作能力。
这些因素是评价员工工作表现的关键指标，通过对这些因素的评分，可以全面地了解员工在工作中的表现和能力，并为员工的绩效评价提供依据。
下面将对这些因素进行详细的描述和分析。
首先是工作质量。
工作质量是评价员工工作表现的一个非常重要的指标，它反映了员工在工作中所完成的工作的质量和精度。
在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作质量的评分主要是根据员工在工作中所完成的工作的精度和准确性来确定的。
如果员工所完成的工作质量较高，那么可以给予较高的评分；如果工作质量较低，则可以给予较低的评分。
通过对工作质量的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作能力和技能，为员工的绩效评价提供依据。
其次是工作量。
工作量是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率。
在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作量的评分主要是根据员工在单位时间内所完成的工作量来确定的。
如果员工所完成的工作量较大，那么可以给予较高的评分；如果工作量较小，则可以给予较低的评分。
通过对工作量的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作效率和工作量，为员工的绩效评价提供依据。
接下来是工作效率。
工作效率是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率。
在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作效率的评分主要是根据员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率来确定的。
如果员工的工作效率较高，那么可以给予较高的评分；如果工作效率较低，则可以给予较低的评分。
通过对工作效率的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作效率和工作能力，为员工的绩效评价提供依据。
再次是工作态度。
工作态度是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在工作中所表现出的态度和态度。
员工敬业度
员工敬业度解析员工敬业度员工的敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。
全球领先的人力资源管理咨询公司——怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。
怡安翰威特将敬业员工的行为分成了三个层面：第一层是乐于宣传(say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下(stay)，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出(strive)，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。
在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神。
在对1500家企业进行的研究，涉及从怡安翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，怡安翰威特披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。
怡安翰威特表示，员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。
不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。
因此，怡安翰威特的咨询师分析说，首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”;无论是“种子”还是“土壤”，最关键的还是“乐于”，怡安翰威特认为员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。
翰威特员工敬业度调查报告
翰威特员工敬业度调查报告篇一：员工敬业度调研问卷华大基因XX年度员工敬业度调研问卷XX年7月本次员工敬业度调研由华大基因委托怡安翰威特咨询公司–一家全世界性人力资源管理咨询公司–独立组织进行1于您顺利完成问卷。
在此，咱们衷心感激大家所付出的时间和所提供的宝贵意见！1. 咱们坚信员工意见能够为公司创造价值。
随着公司的不断发展和取得成功，员工的踊跃参与和发表意见对公司来讲将愈发重要。
因此，咱们希望成立这一双向沟通的渠道并就一系列的问题征求您的观点。
2. 本次调研邀请您针对部门、工作状况、工作环境等诸多方面发表您真实的观点和建设性的反馈。
请按照您自己的实际想法进行回答，没必要受他人所影响。
您的意见对华大的发展与员工的成长超级重要，将直接影响到华大的相关体系、政策的制定。
3. 答案无对错之分。
请选择最能表述您真实观点的选项。
若是您不了解某一个问题或感觉这个问题与自己无关，可以跳过此题。
4. 这次调研是不记名的。
问卷答案绝对保密。
您的答案将直接提交给怡安翰威特公司。
公司内部的任何员工均不能查看其他员工填写的答案。
5. 若是您在完成问卷的进程中对任何有关调研内容、流程、保密性的问题，或希望对调研问卷发放或回收中出现的任何违规行为进行投诉，可致电020-******** 或发邮件至chinainsight@,与怡安翰威特咨询公司项目协调员联系。
6. 问卷选择题答案说明：? “完全不同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受完全不一致，您完全不同意本题的陈述；? “不同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受大体不一致，您大体不同意本题的陈述；? “略有异议”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受存在不同，但您偏向于不同意；? “略微同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受存在不同，但您偏向于同意；2? “同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受大体一致，您大体同意本题的陈述；? “完全同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受完全一致，您完全同意本题的陈述。
翰威特员工敬业度调研简介2010
Text 员工敬业
高绩效的 组织
7
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员工敬业的驱动因素——员工对企业的感知和认识
翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素， 然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素，浓缩出6个方面17个主 要驱动因素。
人员 ¾ 高层管理人员 ¾ 直接上级 ¾ 同事 ¾ 重视员工
根据调研初步结果，与员工进行调研后访谈，分析分数背后的实际情况及员工的想法，更 加有效地诠释调研结果，为企业制定行动计划提供更加客观的基础。
对各驱动因素作深入的影响力分析，找出真正推动员工敬业的因素，帮助企业对症下药， 寻求改善企业管理的有效途径。
将企业的敬业度调研结果与最佳雇主或同行业公司进行比较，找出差距，提升管理水平。 当然，如果需要外部比对，问卷题目需要标准化，这就意味着客户化的题目不能太多
员工强烈希望留在组织之 中
3
乐乐于于努努力力
员工付出额外的努力并致力 于那些能够促成经营成功的 工作
4
4
员工敬业度的衡量？
翰威特敬业度模型根据员工对如下一系列问题的回答，进行员工敬业度计算。这些问题表明员工在 公司展示“乐于宣传”、“乐于留下”和“乐于努力”行为方式的程度:
1
乐于宣传
如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在 这里的工作益处
2
经营状况的预测工具
一般满意度调研针对的对象是员工对企业感知，而敬业度调研更关注员工目前和未来的工作状 态，并进而从人员管理角度出发预测未来企业经营状况，这有别于传统的财务测算；
3
企业管理水平的评价工具
目前许多企业已建立起以敬业度调研为核心的下属机构人员管理水平评价工具，并将其成功纳入 公司的战略评价体系中；
翰威特-员工敬业度调查问卷
员工敬业度调研问卷调查表（完全不同意不同意略有异议基本同意同意完全同意）公司1 2 34 5 61.我不会轻易离开这家公司2 我愿意向正在找工作的朋友推荐公司3 公司能激励我发挥最佳业绩4我从来没有考虑过离开这家公司5如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处6 公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功7 我能从自己的工作中体验出一种成就感8 我能够在公司产品和服务中看到自己的工作成果9 我可以选择如何最合理地完成工作10我的工作具有一定的挑战性，能够充分运用我的知识与技能11 若有一些重大的事情会影响到我的工作，经常会有人征求我的意见12 我能在工作与生活之间保持适度的平衡13 我拥有良好的个人成长与职业发展机会14 我的同事尊重我的想法和感受15 针对我为公司作出的贡献而言，我的薪酬水准公正合理16 总体来说，我所享有的福利计划能够充分满足我的需求17 公司的工作环境适合我所从事的工作类型18 我认为公司注重工作安全与保障19 高层管理人员表现出有效的领导技能20 部门经理表现出有效的领导技能21 我的主管能够为我提供必要的支持，帮助我获得成功22 公司的人力资源部门能够很好地解决员工关心的问题23我喜欢自己的日常工作24 公司的政策和规章制度有利于工积极地工作25 对我的工作成就，除了薪酬以外，我能够获得肯定26 公司现有的工作流程帮助我能够尽量发挥生产力水平27 业余时间，我常和同事们一起外出活动工作28 公司的使命和目标为我提供了明确的方向29通常，同事们对公司表现现正面的态度30 我的工作能够促进公司获得成功31我所从事的工作具有一定的多样性32 即便偶尔会出现差错，也不会影响我继续尝试新事物33 当公司实现重大目标后会进行庆祝活动34 我在工作中经常能够取得一定的赞美35 我明确自己是否正在逐步实现目标36 在工作中，我的意见和观点受到关注37 我觉得在公司内还有更适合我的工作38 我有权制定必要的方案，以便有效地进行工作39 我们的技术和工具使我能够成功地开展工作40 我知道公司对我的期望41 我能够获得足够有效的信息以有效地完成工作42 同事们紧密合作，共同实现目标环境43 公司具备相应的方案与计划，以帮助我实现个人的承诺44 必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程45 我的主管支持我平衡工作与个人生活方面的需求46 我可以适度地调节自己的工作负荷47 目前的工作压力对我来说是可以承受的48 我的工作节奏合理49 我有足够的机会来培养从事其它工作所必要的技能50 职业发展机遇总是优先最合格的人员51 公司提供必要的培训，帮助我培养重要的技能52 公司鼓励我投入一定的时间来谋求个人职业发展53公司通过一个有效的程序来帮助我了解我在哪些方面需要发展54 我知道自己在公司内可以获得哪些职业发展机会55 我的绩效能够对薪酬产生重大影响56 我理解公司如何确定工资调整的原则57 公司绩效的好坏会影响我的收入58 我们享有很好的福利，这在其他一般的公司是不容易做到的人员59 高层管理人员值得员工信任60 高层管理人员关心员工的想法61 高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式62 必要时，我可以和高层管理人员进行沟通63 必要时，我可以和高层管理人员会在适当的时候对现行方案和政策进行调整，以实现公司目标64 我相信高层管理人员能够适度地平衡公司利益和员工利益65 公司在制定决策的过程中高度重视员工的意见和建议66 高层管理人员遵照公司使命和价值观来制定决策67 我的部门经理向我们采用开放而诚恳的沟通方式68 必要时，我可以同部门经理进行沟通69 我相信部门经理能够适度地平衡公司利益与员工利益70 必要时，我相信部门经理会在适当的时候对现行方案和政策进行调整，以实现公司目标71 在我的部门，制定决策时非常重视员工的意见和建议72 部门经理根据公司使命和价值观制定决策73 部门经理关心员工的想法74 部门经理值得员工信任75 我的主管花费一定的时间来了解我76 我对主管制定的决策充满信心77 我的主管在工作中不断采纳我的意见和建议78 我的主管会定期与我交流他对我实现目标的看法79 我的主管向我提供重要的改进意见，以帮助我提高绩效80 我的主管非常理解我的工作，所以才能公平地评估我的工作业绩81 我的主管能够适当地表彰我的努力和成果82 我的主管营造一种积极的团队氛围83 当我遇到问题或有困难时，我的主管可以帮助我解决84 我的主管公平对待所有员工85 我的主管针对我个人的职业发展提供重要的指导86 我的主管一直注重持续不断地学习和发展公司其它信息87 总体来说，公司在下列方面具有良好的声誉：在客户中、作为雇主来说、在公从社区中、股东中88 我很少担心会失去在公司的这份工作89 我很愿意来公司上班90 我对本公司对社会、公众产生的积极影响引以为豪91 如被问及，我能够明确解释公司的使命92 与您可能任职的其它公司相比，总体来说，您如何评价公司？93 综合来说，若按照0－10的分数来为公司评分，您将公司评多少分如果您还希望针对这份调研问卷中的相关话题发表其它见散，请将您的意见写在下列空白处：我对公司最满意的方面是：我们对公司最不满意的方面是：。
EMPLOYEE ENGAGEMENT 员工敬业度 数据不是唯一
EXPERTS大家EMPLOYEE ENGAGEMENT员工敬业度:数据不是唯一 共赢才是目的文／TEXT： 怡安翰威特： 杨柳青 吴国骅 童宁宁 张婵企业一切发展归根结底要通过广大员工的共同努力才能实现。
因此，如何驱动员工敬业乐业，成为宝钢二次创业、转型发展过程中亟需解决的重要课题。
从2010年起，宝钢携手怡安翰威特启动了员工敬业度调研。
这项活动由集团总部牵头，下属单位协助配合，调研范围覆盖钢铁主业和多元产业各子公司。
截至目前，已完成了三次敬业度调研。
攝影：刘 杰员工敬业度不同于员工满意度。
在怡安翰威特看来，员工敬业度指的是员工对于公司投入的感情、智慧和努力的状况。
敬业度有三个衡量的维度——乐于宣传、乐于留用和乐于努力。
乐于宣传是指员工会主动与同事、潜在同事，尤其是向客户高度赞扬公司；乐于留用是员工强烈希望成为公司的一员；乐于努力是员工会积极投入地工作，为企业的成功付出额外努力。
通过对这三者——乐于宣传、乐于留用、乐于努力——的把握与衡量，可以了解公司员工目前的敬业状态。
2003年起 ，宝钢对标赶超的目标——浦项制铁与怡安翰威特合作开展员工敬业度调研活动。
十年间，浦项制铁的员工敬业度水平稳步上升，与此同时，其销售收入、客户满意度、员工离职率等关键经营绩效指标也呈现出良好的发展态势，形成了员工与企业共同发展的良性循环。
宝钢二次创业将“成为员工与企业共同发展的公司典范”作为三大愿景之一。
在此背景下，敬业度调研成为建立完善员工与企业共同发展机制的一个重要输入。
企业通过员工敬业度模型，可以了解到一些什么呢？怡安翰威特的员工敬业度模型——包括敬业度衡量框架、驱动因素分析框架、影响力分析框架，除了可以帮助企业把握员工目前的敬业状态，还可以帮助企业了解影响员工敬业状态的潜在原因、提升员工敬业状态的优先次序等。
此外，通过怡安翰威特所积累的外部市场数据，企业还可以实施对标分析，从而了解自身相较于市场及所在行业的相对水平的高低。
翰威特 - 员工敬业度(Employee Engagement)
公司文化 Organisational Culture
可以将一个团队的成员与另一团队的成员区别开的集体程 序化的思想 The collective programming of the mind which distinguishes the members of one group of people from another 以及and 以及 预先使人们偏向于某种特定事态 Predisposes people to prefer one state of affairs over another
翰威特咨询公司 2
个人需求及承诺 Individual Priorities and Engagement
[金蝶软件_POV_09/2001
为何重视敬业度： 为何重视敬业度：企业经营的需求 Why Engagement Matters: Business Needs
客户价值驱动因素： 客户价值驱动因素： Customer Value Drivers： ：
翰威特咨询公司
10
[金蝶软件_POV_09/2001
对公司文化产生影响的因素 Factors Influencing Organization Culture
公司发展历史及所有权 History and Ownership 领导 Leadership 规模 Size 产品/服务 产品 服务 Product/Service 技术 Technology 环境 Environment 人员 People 目的与目标 目的与目标 Goals and Objectives
教条 Normative 或 or 实用 Pragmatic
12
翰威特咨询公司
怡安翰威特员工敬业度调研介绍(精)
[07/2011]
12
全球企业管理实践调研的领导者
最佳雇主调研
• 在全球超过20个国家举办 • 在亚洲，成功举办了2001、2003、2005和 2007、2009、2011年的最佳雇主调研 • 2011年，在中国有超过200家公司参加了最佳 雇主调研，填写问卷的人数超过50,000人 • 员工敬业度调研是最佳雇主调研的一项工具
海啸研究年份 次贷泡沫
最佳雇主
[07/2011] 15
其他雇主
最佳雇主公司能产出优异的财务回报
最佳雇主更关注于快速增长
[07/2011] 3
工作 工作任务 资源 成就感 流程 敬业度 机遇 职业发展机会 培训与发展
生活质量 工作/生活平衡 安全
通过长期调研的实践发现驱动因素的满意度和敬业度之间 存在显著的正向相关性
人员 高层管理人员 直接上级 同事 重视员工 全面薪酬 薪酬 福利 认可 政策和操作 公司政策 绩效评估 多元化 公司声誉 客户导向 企业文化 工作 工作任务 资源 成就感 满 流程 意 机遇 职业发展机会 度 培训与发展 生活质量 工作/生活平衡 安全
9
3.敬业度能够成为华润置地人力资源管理水平的系统提升工 具——通过敬业度调研能在全面诊断人力资源管理体系的 基础上帮助企业准确定位提升领域，为未来提升指明方向
落实执行方案
关键机 会领域 培训与 发展 现状 … 短期 目标 … 中期 目标 … 改进措施 … 负责 人 … 评估 方式 …
驱动因素影响力分析
3
人力资源管理水平的系统提升工具
敬业度调研能够帮助企业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等 工具准确定位人力资源提升领域，以实现投入产出的最优化； 通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业 能力以及对企业人员和业务情况的理解程度；
浅析员工敬业度
究 ；对性 格 特 质 的研 究 中 ， 要 有 Ｉ ｎ ｅａ ｎ等 （ ０ ６ 、Ｋｉ 等 （ ０ ９ 、 ｇ ｌａ ａ ２０） ｍ ２ ０） Ｓ ａ ＆Ｓ ｒ ｖ ） 念 。 Ｍａ ｌ ｃ ＆Ｌ ｉｅ Ｈａ ｂ ｒ （０ ７、 ｎｈ ｐ ｕｏ 等 （０ ７ ｔ Ｙ ｔｉ ｅ概 ｓａ ｈ ｅｔ ｒ Ｕ ｅｇ２ ０ ） Ｘａ ｔｏ ｏ ｌｕ ２ ０ ） （９ ９认 为敬 业度 是 工 作 倦 怠 的反 面 ，是 等 的相 关研 究组 成 。＿ 怍 因 素 方面 ，杨 红 １９） ［ ａ ｓ２０ ） ｃ ａ ｆｌ ２ ０ ） ｉ 与 工 作倦 怠 处 丁 同一 种 状 态 下 的两 个 不 同 明等 则对 Ｓ ｋ （０ ６、Ｓ ｈ ｕｅ 等 （０ ４ 、 的极端。Ｓ ｈ ｕｄｉ ｃ ａ ｆ 等人（０ ２认 为员工敬 Ｒ ｔｍａ ｎ Ｊｕ ｅｔ ０ ７等 的研 究进 行 ２０） ｏｈ ｎ ＆ ｏ ｂ ｒ（ ０ ） ２ 业 度 是 指… 种积 极 的 、令 人愉 快 的与 工 作 总 结 。 罗江 萍 通 过 实 ｉ调 查 发现 ，工 怍特 正 相 关的 意 识 形态 ，具 有 活 力、奉 献 和 专 注 点 、工 作认 可 和 价值 感 、公 平感 、组 织管 的 特点 。 ｒ ｅ ２ ｏ ）０ 为 员工 敬 、 Ｈａｔ ｒ（ｏ ４￣认 ｔ 度 理 程 序 、 『部 关 系 和组 织 价 值 与 目标 六方 人 Ｊ 与什 会学 巾 的工 作投 入 联 系 最 为 密切 。虽 面 因素 对 服 饰 行 业 员丁 的苛 业 度 水平 有 显 殳 然 不 同学 者 由丁 关 注 角度 不 同提 出 了各 自 著影响。 的 观点 ，但 是 其 基 本 定 义是 一 致 的 ，都认 三 、 员 工 敬 业 度 调 查 为 员工 敬 、 度 是 指 员工 在 Ｔ 作 中所表 现 Ｉ 的 利 于 组 织 和 利 丁 ｌ作 的 努 力 程 度 。 ｒ 以翰 威特 为 代表 的 咨询 公 司 面 向 全球 企 业进 行 了７ 泛 的 工敬业 度 调 查 ，并将 一 员工敬 业 度 作 为 评 选 “ 伴 雇 主 ” 指 标 。 最 的 二 、员工 敬 业度 的影 响 因素 杜 红 等 通过 对 国 内外 研 究 的 梳 钾 ，得 韬 睿 ２ ０ ０ ７年全球 人 力 资源 管 理 调 研 显 示 ， 有 １ ％ 受 访 的 中 国 员 工 全力 投 入 工作 ， ６ 出 影 响 员工 敬 业 度 的 因 素 分 为 工 作 因素 、 组 织 冈 素 和 个体 特 征 。 工 作 冈素 方 面 ，主 表 现 出极 高 的 敬 业 度 ，３％ 的 受 访 者 则表 ３ 要 参 考 了 Ｋａ ｎ等 （９ ０给 出的 员 工敬 业 现 出某 种 程 度 上 或 完 令 低敬 、度 。在 香港 ｈ １９ ） 『 Ｉ ， ％员 一会 全 情 投 入 Ｔ 作 ， ６ ％受 【 有 ０ 的 定 义 以及 Ｍａｌｃ ｔａ ． ０ １模 型 中 则 只有 ５ ｓ ｈ ｅ ｉ（ ０ ） ａ ２ 的工 作 负 荷 和 控 制 条件 都 表 明 了 作特 ， 访 者 表 会 某 种 程 度 上 或 充 拿 不 投 入 Ｔ 止 与敬 业 的关 系 。 Ｋｏ ｕ ｃ ｔａ ． ０ ６也 作 。可 ，中 国 员工 的 敬 、 度处 于 较 低 水 ｙ ｎ ｕ ｅ １（ ０ ） ２ Ｉ 认 为 员工 需 要 对 Ｔ 作有 一 定 的控 制权 才能 下 。 在 知 识 经济 的时 代 ，企 业 之 间 的竞 争 取 得 事 业上 的成 功 和 实 现 职 业 的 期望 。组 织 因 素 主要 包括 及 时 提 供 建 议 和 帮助 、履 愈 演愈 烈 ，人 力资 源 已经 成 为 企业 获 得 核 行 对 员上 及 其 职 业 的 承 诺 、 支持 型 的工 作 心 竞 争 力的 关 键 。 全 球 第 ・ Ｅ “ Ｃ Ｏ” 杰 克 ？ 仟 家想 关 系 、上 级 支 持感 知 及管 理 水 平 。 而这 些 韦 尔 甜 曾 经 说 过 ：“ 何 一・ 竞 争 取 胜 冈 素 则 是 以 Ｅ ｓ ｎ ｅ ， ， ｍｅ ｉ Ｓ， 的 公 司 ，必 须 设 法 使 每 个 员 工 敬 业 。 可 ｊｅ ｂ ｒ Ｒ． Ａｒ ｌ ， ” （０ １ 、 ｙ ｔａ ． ２ ０ ２ ０ ） Ｍａ ｅ １ （ ０ ４）及 Ｍａ ｌｃ ｔ 见 ，如 何 有 效调 动 员工 工 作 积 极 性 ，使其 ｓａ ｈ ｅ 敬 ａ ． ０ １等 的观 点 为 支撑 的 。个 体 特 征 方 成 为 “ 业 人 ” 已经 成 为 管 理 者 必 须考 虑 １（ ０ ） ２
浅谈如何提升企业员工敬业度
浅谈如何提升企业员工敬业度摘要：随着经济的发展和体制改革的不断深入，中小企业已经成为我国吸纳劳动力，进行经济结构转化，推动经济发展的重要组织。
但是我国经济结构处在转型当中，国有制改革，供给制改革都在积极的调配员工的积极性，传统经济面临着新的机遇和挑战。
中小企业长期依存的低工资、高耗能的模式受到了挑战，出现了劳动力不足、员工敬业度不高的现象。
如何充分发挥报酬的激励职能，提高员工的工作满意度、激励员工工作的积极性，进而提升员工的敬业度和工作绩效成为了人力资源管理效能研究者必须关注解决的现实问题。
本文将试从员工敬业度的内涵、作用、影响因素和企业激励措施四个方面对这一问题进行探讨。
关键词：企业；员工敬业度；影响因素；策略建议Talking about How to Improve Employee EngagementAbstract：With the development of economy and the deepening of institutional reform, private enterprises have become an important organization in China to absorb labor force, carry out economic structure transformation and promote economic development. However, China's economic structure is in transition, the reform of state ownership, supply system reform are actively deploy the enthusiasm of the traditional economy is facing new opportunities and challenges. Private enterprises long-term dependence on low wages, high energy consumption model has been challenged, there is a lack of labor, employee engagement is not high phenomenon. How to give full play to the incentive function of reward, improve the job satisfaction of employees, motivate staff work enthusiasm, and then enhance the staff's degree of engagement and job performance has become the effectiveness of human resource management researchers must pay attention to solve the real problem. This article will try to discuss the problem from the four aspects of employee engagement, influence, influencing factors and enterprise incentive measures.Key Words: Enterprise; employee engagement; influencing factors;strategy recommendations目录第1章引言 (1)第2章员工敬业度的内涵和结构 (1)2.1 员工敬业度的基本内涵 (1)2.2 员工敬业度的结构维度 (2)第3章员工敬业度的作用机制 (2)3.1马斯洛需求满足理论 (2)3.2 工作契合理论 (2)第4章影响员工敬业度的主要因素的研究 (3)4.1 个人特征 (3)4.2工作特征 (3)4.3组织特征 (3)第5章提升中小企业员工敬业度的激励措施 (3)5.1 建立企业文化 (3)5.2建立“激励—薪酬”管理体系 (4)5.3做好员工培训、提高员工学习能力 (4)5.4开展职业生涯管理 (4)参考文献 (5)第1章引言如何有效发挥员工的工作积极性和主动性一直是人力资源管理领域的中心问题。
怡安翰威特员工敬业度调研介绍
行动计划分析
高 高层管 理者
客户 公司声誉
职业发展机会
薪酬
流程
人力资源管理操作
对
经
营
绩效评估
需 求
资源
直接上司
的
影
响
同事 学习与发展
工作内容
认可 工作/生活平衡
政策
福利
多元化
工作环境 （硬件）
1 一年工作重点 2 中期工作计划 3 长期工作计划
低
高
对人员需求的影响
[07/2011]
3
人力资源管理水平的系统提升工具
敬业度调研能够帮助企业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等 工具准确定位人力资源提升领域，以实现投入产出的最优化；
通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业 能力以及对企业人员和业务情况的理解程度；
[07/2011]
2011年中国其他雇主 (57%) 亚太区平均得分(59%)
45% 65%
30% 问题地带
全面股东回报 = 低于均值60个基
点
危险地带
稳定地带
全面股东回报 =
高于均值1个基
点
高绩效/最佳雇
主地带
怡安翰威特亚太最佳雇主（81%） 2011年中国最佳雇主 (85%)
全面股东回报 = 高于均 值29个基点
2,400,535,709
1,500,000,000 1,000,000,000
500,000,000
704,414,534
[07/2011]
2,749,255,033 810,717,445
2,663,924,325 926,326,478
怡安翰威特员工敬业度调研
52 公司鼓励我投入一定的时间来谋求个人职业发展
完全不同意
53 公司通过一个有效的程序来帮助我了解我在哪些方面需要发展 完全不同意
54 我知道自己在公司内可以获得哪些职业发展机会
完全不同意
55 我的绩效能够对薪酬产生重大影响
完全不同意
56 我理解公司如何确定工资调整的原则
完全不同意
57 公司绩效的好坏会影响我的收入
略有异议
略有异议 略有异议 略有异议 略有异议
基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意 基本同意
基本同意
基本同意 基本同意 基本同意 基本同意
完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
完全同意
完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
完全同意
完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
完全同意
完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意 完全同意
不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意 不同意
不同意
不同意 不同意 不同意 不同意
略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议 略有异议
6-10年 41-45岁
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员工敬业度相关理论资料全
员工敬业度员工敬业度研究源于美国盖洛普咨询有限公司.他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近 40年潜心研究.建立了“盖洛普路径”的模型.描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。
“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。
研究认为.员工敬业度是在给员工创造良好的环境.发挥他的优势的基础上.使每个员工产生一种归属感.产生“主人翁责任感”。
1、理论观点怡安翰威特的敬业度观点怡安翰威特认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度.最终表现为以下三种行为方式：第一层是乐于宣传（say）.员工一如既往地向同事、潜在同事.尤其是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在的组织。
第二层是乐意留下（stay）.员工强烈希望留在组织之中.对组织有强烈归属感。
第三层是全力付出（strive）.员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。
怡安翰威特从企业视角看“企业需要什么”.同时会从员工视角来看“员工需要什么”。
怡安翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素.然后进行因子分析.剔除影响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素.浓缩出7个方面24个主要驱动因素。
这七个方面分别是人员（高层管理人员、管理团队、直接上级、同事、重视员工）、全面回报（薪酬、福利、认可）、政策与操作（公司政策、绩效评估、多样化、沟通）、生活质量（工作/生活平衡）、工作（工作任务、资源、成就感、工作流程、安全、创新）、机遇（职业发展机会、学习与发展）及企业品牌（企业文化、公司声誉、客户导向）。
怡安翰威特寻求的是员工视角和企业视角的契合.通过驱动因素影响力分析.把敬业度和满意度链接起来.找出公司需要关注的重点因素。
怡安翰威特1984年建立员工敬业度调研业务.为各行业企业提供专业调研、在线数据分析、改善计划研讨、敬业度认证培训课程等服务。
年翰威特员工敬业度调研介绍课程教材
年翰威特员工敬业度调研介绍课程教材背景介绍年翰威特是一家知名的科技公司，致力于数字化转型服务和技术咨询等业务。
公司拥有一支高素质的员工队伍，为公司的业务运营提供了强有力的支持。
然而，在公司发展过程中，也会遇到员工敬业度下降等问题，这将直接影响到公司的稳定发展。
因此，公司决定进行员工敬业度调研，并准备开展一系列培训活动，提升员工敬业度，为公司的发展提供更有力的助力。
调研结果分析公司开展了一次员工敬业度的调研活动，通过问卷调查的方式，针对公司各部门的员工进行了深入的调研。
调研结果表明，在员工的职业发展、福利待遇、工作环境和个人成长等方面，存在一些问题。
有些员工在工作中缺乏动力和热情，情绪容易受到干扰。
这对公司的发展是非常不利的。
为了更好地解决这些问题，公司制定了一套针对员工敬业度提升的课程教材，旨在帮助员工建立正确的职业态度和价值观，提高员工的工作热情和动力。
授课内容这套课程教材主要包括如下内容：第一部分：敬业度的概念和重要性该部分主要介绍敬业度的定义和重要性、员工敬业度的好处以及如何提高敬业度等方面的内容。
敬业度是指员工在工作中表现出来的积极态度和情感投入，对公司的稳定发展具有非常重要的影响。
第二部分：个人职业发展与员工敬业度职业发展是员工个人在职业生涯中取得成功的重要保证，也是员工敬业度的重要因素之一。
该部分深入探讨了员工职业生涯规划、自我认知与认可、职业发展意识等方面的内容。
第三部分：福利待遇与员工敬业度员工的福利待遇是企业吸引和留住人才的重要保障，也是员工敬业度的重要因素之一。
该部分主要介绍员工福利制度的各种形式、发放和管理等方面的内容。
第四部分：工作环境与员工敬业度良好的工作环境可以提高员工的工作热情和动力，增强员工的职业满足感和幸福感，对员工敬业度的提升非常有帮助。
该部分主要涵盖工作场所的设施、氛围、文化等各个方面的内容。
第五部分：个人成长与员工敬业度个人成长与员工敬业度有着密切的联系，员工只有不断提高自身的能力和素质，才可能在职业生涯中不断迈向更高的高度。
翰威特敬业度介绍
同事
工作内容
资源
制度与流 程
职业发展 机会
学习与发 工作/生活
展
平衡
（硬件） 工作环境
人员管理 政策
绩效考核
多样化
薪酬
福利
认可
高层管理人员 67%
73%
73%
67%
47%
53%
47%
40%
20%
60%
50%
40%
53%
47%
60%
47%
中层经理
53%
68%
66%
67%
35%
38%
44%
43%
35%
55%
1
宣传
我愿意毫不犹豫地向正在求职的朋友推荐公 司。 如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在 这里工作的益处。
XYZ公司 50% 50%
2009 最佳雇主 2009 其他公司
79%
49%
77%
49%
2
留用
我不会轻易离开这家公司。 我不会考虑“跳槽”。
50% 42%
80% 66%
61% 38%
3
努力
公司能够激励我每天尽全力工作。 公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公 司取得成功。
一种强烈的要成为 公司一员的愿望
努努力力
愿意付出额外的努力 来 帮助企业经营的成 功
3
翰威特员工敬业度的驱动因素
如果不了解哪些行动计划在提升员工敬业度中最有效的，仅仅知道员工的敬业度是没有意义的。这也 是翰威特敬业度模型中最重要的部分。 翰威特研究显示，工作中有16个较典型的维度被认为是敬业度的驱动因素（下图中），可以潜在地驱动 员工的敬业度。 敬业度模型不仅限于衡量员工对每个驱动因素的满意度。敬业度模型还会根据提高这些因素后对于敬 业度及公司业绩的潜在影响来确定提升敬业度的机会领域。 敬业度模型的另一个关键前提是敬业度驱动因素是相互作用的，即他们不是独立影响敬业度的。