人力资源必备的10个常用管理工具

人力资源必备的10个常用管理工具

1.招聘面试的STAR原则：

2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则

◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？

◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？

◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？

◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？

◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？

◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？

◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？

3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则

目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）；

目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）；

目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）；

目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）；

目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；

或者是第二种解释：

●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼

统；

●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的，

验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可以

实现，避免设立过高或过低的目标；

●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明和

观察；

●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。

4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。

❖Ｐ—ｐｌａｎ计划

❖Ｄ—Ｄｏ实施

❖Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查

❖Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整

5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则

●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。

●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化

●技能Ｓｋｉｌｌ

●行动Ａｃｔｉｏｎ

●习惯Ｈａｂｉｔ

6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ

❖Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的

❖Ｗｈｏ谁—企划相关人员

❖Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所

❖Ｗｈｅｎ—企划的时间

❖Ｗｈｙ—企划缘由、前景

❖Ｈｏｗ如何—企划的方法和运转实施

❖Ｈｏｗｍｕｃｈ多少—企划预算

❖Ｅｆｆｅｃｔ效果—预测企划结果、效果

鱼骨图法：是借助图形，从六个反面来寻找问题出现的原因。这两个方面是５Ｍ１Ｅ：Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ、Ｍａｎ、Ｍｅｔｈｏｄ、Ｍａｔｅｒｉａｌ、Ｍａｃｈｉｎｅ、Ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ．１）定义问题特性

２）画出问题图形

３）画出大原因之下的小原因

４）找出主要原因，以它为问题特性，重复上述步骤，直至原因非常明确，解决方案就可以很容易地形成。

５Ｗ２Ｈ法：

１）ｗｈｙ：为什么要做这分工作

２）Ｗｈａｔ：内容是什么

３）Ｗｈｅｒｅ：在哪儿做

４）Ｗｈｅｎ：什么时候做

５）Ｗｈｏ：谁做

６）Ｈｏｗ：怎么做

７）Ｈｏｗｍｕｃｈ：要花多少时间或其他资源

7.竞争情报分析常用的方法之一—ＳＷＯＴ分析法

●Ｓｔｒｅｎｇｔｈｓ：优势

●Ｗｅａｋｎｅｓｓ：劣势

●Ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｉｅｓ：机会

●Ｔｈｒｅａｔｓ：威胁

进行ＳＷＯＴ分析时，主要有一下几个方面的内容：

一．分析环境因素：外部环境因素：机会因素和威胁因素；内部能力因素：优势因素和弱点因素

二．构造ＳＷＯＴ矩阵

三．制定行动计划：发挥优势因素，克服弱点因素，利用机会因素，化解威胁因素；考虑过去，立足当前，着眼未来。

对策：

●最小与最小对策（ＷＴ）：考虑弱点因素和威胁因素，目的是努力使这些因

素都趋于最小。——最为悲观的对策

●最小与最大因素（ＷＯ）：着重考虑弱点因素和机会因素，目的是努力使弱

点趋于最小，使机会趋于最大。——苦乐参半

●最小与最大对策（ＳＴ）：着重考虑优势因素和威胁因素——苦乐参半

●最大与最大对策（ＳＯ）：着重考虑优势因素和机会因素——最理想

8.任务分解法（ＷＢＳ）（ＷｏｒｋＢｒｅａｋｄｏｗｎＳｔｒｕｃｔｕｒｅ）：目标－任务－工作－活动

分解原则：将主体目标逐步细化分解

分解方法：

●自上而下与自下而上的充分沟通

●一对一个别交流

●小组讨论

分解标准：

●分解后的活动结构清晰

●逻辑上形成一个大的活动

●集成了所有的关键因素

●包含临时的里程碑和监控点

●所有活动全部定义清除

9.时间管理—重要与紧急

10.二八原则：巴列特定律：总结果的８０％是由总消耗时间中的２０％所形成的。

戴维•尤里奇：HR的四大演变阶段

尤里奇教授描述了各个阶段的工作要点、HR工作效能所在以及HR信誉来自何处。对于演变过程，实证数据是结果的呈现，而更重要的是其“因”，即HR工作重点为何会发生变化，为什么会是如此一种变化路径。相对欧美企业，国内企业的管理水平、人力资源水平各有不同，了解HR演变阶段、看清自己企业的HR职能在“常规路径”上正位于何处、将去向何处，这会比直接应用最新结论、

跨越阶段变革更有实用意义。

在过去的半个世纪中，HR专业已经历了三次大的阶段演变，而第四次演变正在进行中。每一阶段都有着相似的随时间变化的曲线：开始、学习、成长、然后进入稳定态。

第一阶段：行政事务性的HR

第一阶段强调HR的行政事务性工作，那时的HR（人事部门）关注的是劳动协议的条款与条件、提供HR服务以及保证法规遵从性。HR的显著特点被形容为“行政和事务性机构”。所以，只要HR能够提供始终如一、低本高效的基础服务——薪酬结算、养老金管理、出勤监控、员工招聘等——就算担当职责了。第一阶段HR的效能体现在效率的提升，即以更少的资源完成更多的事务，以及通过完美无瑕的事务处理能力建立起HR的信誉。

第二阶段：职能专业性的HR

HR的第二阶段强调HR在人才搜寻、报酬与奖励、学习、沟通等方面进行的创新实践设计。

第二阶段HR的效能体现在HR实践的创新和整合，HR的信誉来自于他们所提