45激励理论以及优点与缺点
激励理论 总结
激励理论总结激励是指影响和激发个体行为的力量，激励理论则是研究和解释激励的原理和效果的学科。
激励理论对于组织管理和个人发展非常重要，因为它可以帮助我们理解人们的动机和行为，从而提高效能和个人满意度。
本文将会对常见的激励理论进行总结，包括需求层次理论、期望理论和公平理论，并探讨其在实践中的应用。
需求层次理论是由马斯洛（Maslow）提出的，他认为人类的需求可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这些需求按照层次结构排列，只有当低层次需求得到满足时，个体才会追求更高层次的需求。
激励理论应用这种层级结构，通过提供适当的奖励和福利来满足员工的各种需求，从而提高员工的工作动力和工作满意度。
期望理论是由维尔德（Vroom）提出的，他认为人的动机取决于对期望和结果之间的关系的认识。
期望理论主要包括三个要素：期望、工作努力和结果关联。
个体会选择能够最可能实现他们期望的行为，而不会选择那些期望值低、投入努力高而结果关联性不强的行为。
激励理论应用这种期望-结果关联，通过确保员工期望的实现和提供恰当的回报来激励员工的工作表现。
公平理论是由亚当斯（Adams）提出的，他认为个体的满意度和激励来自于对相对公平的感知。
公平理论主要包括两个维度：内在公平和外在公平。
内在公平是指个体对自己和他人的工作投入和结果之间的关系的认识，外在公平是指个体对自己和他人的工作投入和结果相对于其他人的认识。
激励理论应用这种公平原则，通过确保员工的工作投入和结果相对公平，从而激励员工的态度和行为。
除了这些常见的激励理论，还有许多其他的激励理论，如目标设定理论、认知评价理论和奖赏理论等，它们在不同的情境和组织中有不同的适用性。
因此，在实践中，我们应该根据组织的特点和员工的需求选择和整合适当的激励方法，以达到最佳的激励效果。
在实践中应用激励理论，可以帮助组织提高员工的工作动机和工作满意度，从而提高组织的绩效和竞争力。
激励理论综述及启示
激励理论综述及启示一、本文概述本文旨在全面综述激励理论的发展脉络、主要流派及其在实践中的应用，以期对现有的激励理论进行系统的梳理和评价，为企业和组织提供有益的启示。
激励理论作为管理心理学和组织行为学的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、增强组织的凝聚力和创造力具有重要意义。
本文将从激励理论的历史演变、主要理论模型、影响因素以及实践应用等方面展开论述，并对未来的研究方向进行展望。
在概述部分，我们将简要介绍激励理论的发展历程，从早期的单一激励理论到现代的多元化激励理论，以及这些理论在不同时期对管理实践的影响。
我们将对本文的研究目的、方法和主要内容进行说明，以便读者对全文有一个大致的了解。
在接下来的章节中，我们将逐一分析各种激励理论的核心观点、适用范围以及优缺点，并结合实际案例探讨激励理论在实践中的应用效果。
我们将总结激励理论对企业和组织的重要启示，以及未来研究的方向和趋势。
二、激励理论的历史发展激励理论作为管理科学的一个重要分支，其历史发展源远流长。
其理论框架的构建和深化，不仅反映了人类对动机和行为的深刻理解，也揭示了管理实践中如何有效激发员工潜力、提升组织效能的重要原理。
早期的激励理论可以追溯到工业革命时期，那时的研究者们开始关注如何通过物质奖励来激发工人的工作热情。
例如，泰勒的科学管理理论就强调了通过设定明确的工作目标和提供合理的经济激励来提高生产效率。
这种“胡萝卜加大棒”的管理方式在一定程度上确实提升了工作效率，但也忽视了员工的精神需求和情感满足。
随着心理学和社会学的发展，激励理论逐渐从单一的物质激励转向更为综合的多元激励。
马斯洛的需求层次理论提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到自我实现的需求，为管理者提供了更为全面的视角。
赫茨伯格的双因素理论则进一步区分了工作中的满意因素（激励因素）和不满意因素（保健因素），强调了工作本身的内在激励作用。
进入20世纪后期，随着认知心理学和组织行为学的发展，激励理论开始关注个体的认知过程和行为的复杂性。
激励理论的内涵特点及其具体应用
激励理论的内涵特点及其具体应用前言社会经济的发展促进了全球经济大融合，在此背景下，现代企业之间的竞争从市场的竞争转变为了人才的竞争。
人才是企业内部的核心资源，对企业的发展起着决定性的作用。
激励理论的恰当运用有利于激发人才的潜力，为企业发展创造源源不断的动力，促进企业的持续发展。
一、激励理论的内涵和特点(一)内涵激励作为一种心理学的术语，它指的是一种过程，运用激励的方法持续性激发人的动力，让人保持在一种心理激奋的状态中，有极大的动力向某一个目标前进。
在企业运行中，促成激励的因素来自于多个方面，其中重要的因素有行为、动机和外部刺激等等，动机属于激励要素中最为核心的一个方面，与行为和外部刺激等因素共同发挥作用，对人们或企业员工造成有效激励。
在目前的企业管理手段中，激励手段的作用比较突出，在企业实践中，管理者可以采取多种运用激励手段的方法激发员工的工作积极性和创造性，满足他们的现实需求，极大地提高企业管理效率，促进经济效益的提升。
(二)特点激励理论发展到今天，在当前的心理学和管理学领域中，已经成为了热门话题，许多学者从不同的角度出发分析研究激励理论，得到了大量的理论成果，值得后来学者进行学习或借鉴。
从不同的角度出发，激励理论可以分为这些类型:内容型、行为改造型和过程型。
下面就从这些类型出发阐述激励理论。
(一)内容型激励理论。
内容型激励理论主要是针对员工的心理需要采取激励手段，主要研究内容为人的心理需要和心理动机。
内容型激励理论中比较出名的有马斯洛的需要层次理论，需要层次理论把人的需要分为高低不同等级并对其进行分析，发现人们在低层次需求被满足后，就会继而追寻高层次需求。
根据内容型激励理论，企业的管理者可以清楚地了解员工的多样化需求，针对性地激励员工，达到良好的效果。
(二)行为改造型激励理论。
行为改造性激励理论主要是指通过改造被管理者的自身行为，促进企业管理效率的最大化。
行为改造型激励理论中比较出名的有斯金纳理论。
激励理论在企业管理中的运用分析
激励理论在企业管理中的运用分析激励理论是管理学中非常重要的理论之一，它主要是通过调动员工的积极性和激发他们的工作潜力，以提高企业绩效和实现组织目标。
激励理论的有效运用对于企业管理具有重要的意义，可以帮助企业建立有效的激励机制，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的长期发展。
一、激励理论的类型激励理论主要包括内在激励理论和外在激励理论。
内在激励理论认为员工的动机来自于他们对工作的兴趣、成就感和责任感，因此企业应该通过提供具有挑战性和发展空间的工作来激发员工的内在动机。
而外在激励理论则认为员工的动机来自于外部的奖励和惩罚，因此企业应该通过薪酬、福利、晋升等方式来激发员工的外在动机。
在企业管理中，往往需要综合运用内在激励和外在激励，从而形成有效的激励机制，以实现员工全面发展和企业长期发展的目标。
1. 设定明确的目标和奖励机制激励理论认为，员工在工作中需要明确的目标和奖励机制来调动他们的积极性。
企业管理者需要通过制定明确的目标和奖励机制来激励员工。
目标应该具有挑战性和可实现性，能够激发员工的工作热情和创造力；奖励机制应该公平公正，能够激发员工的竞争意识和团队合作精神。
通过设定明确的目标和奖励机制，可以有效地激发员工的工作动机，提高员工的工作效率和工作质量。
2. 提供良好的工作环境和发展机会激励理论认为，员工的工作动机和工作表现受到工作环境和发展机会的影响。
企业管理者需要通过提供良好的工作环境和发展机会来激励员工。
良好的工作环境包括良好的办公条件、和谐的人际关系、公平的待遇等，能够激发员工的工作热情和创造力；发展机会包括培训机会、晋升机会、职业规划等，能够激发员工的学习动机和成长动力。
通过提供良好的工作环境和发展机会，可以有效地激发员工的工作动机，提高员工的工作效率和工作质量。
3. 建立有效的激励机制和绩效考核制度激励理论认为，员工的工作动机和工作表现受到激励机制和绩效考核制度的影响。
4.5激励理论以及优点与缺点
激励理论及各自优点与不足学号：******专业：企业管理******激励理论及各自优点与不足主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和调整型激励理论。
内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
1．马斯洛的需要层次理论马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。
马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
马斯洛把基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。
2．赫兹伯格的双因素论赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。
该理论认为，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
激励理论在现代企业管理中的运用分析
激励理论在现代企业管理中的运用分析激励理论是现代企业管理中广泛运用的管理理论之一。
激励理论认为员工的行为受到内在和外在因素的影响，通过调控这些因素可以激发员工的积极性和主动性。
本文将从激励理论的基本内容、激励理论在现代企业管理中的应用以及运用激励理论的注意事项三个方面进行分析。
一、激励理论的基本内容激励理论主要包含三个方面内容：激励对象、激励因素和激励效果。
激励对象指的是员工，是激励行为的目标人群。
激励因素是激励对象展现出积极行为的动力来源，可以分为内在和外在两个方面，内在激励因素比如成就感、认可感等；外在激励因素比如薪资、福利待遇等。
激励效果是指激励措施引发的员工行为改变和绩效提升。
1. 薪酬激励员工通常都是为了获取薪酬而工作，因此薪酬激励成为企业常用的一种激励措施。
企业可以通过设置基本工资、绩效奖金、年终分红等方式对员工进行薪酬激励。
但需要注意的是，薪酬激励不能成为唯一的激励方式，否则会让员工觉得工作只是为了赚钱，而无法积极参与企业的发展。
2. 鼓励奖励企业还可以通过鼓励奖励的方式进行激励。
鼓励奖励可以包括荣誉表彰、晋升机会、参加培训等，这些方式可以帮助员工获得成就感和认可感。
同时，鼓励奖励还可以提高员工的影响力和社交网络，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 培训发展企业可以通过培训发展的方式激励员工，提高员工的技能和能力，从而提升员工的绩效表现和工作满意度。
企业可以组织内部培训或资助员工参加外部培训，从而满足员工的学习需求，同时促进企业人才培养和传承。
三、运用激励理论的注意事项不同员工对激励因素的需求不同，企业需要根据不同员工的情况调整激励因素。
例如，对有家庭需求的员工可以提供更多的家庭福利，而对于专业能力突出的员工可以提供更多的晋升机会和培训机会。
2. 立即性和可见性激励措施需要立即性和可见性，才能让员工感受到积极的激励效果。
企业需要定期对员工进行绩效评估，并及时发放奖励和福利，让员工感受到企业对他们的认可和支持。
激励理论在企业管理中的运用分析
激励理论在企业管理中的运用分析激励理论是现代企业管理中极为重要的一个理论体系，因为人力资源是企业发展的核心资源，激励理论通过激发和调动员工的工作积极性，提高员工工作效率和质量，实现企业的长期发展目标。
本文将详细分析激励理论在企业管理中的运用。
一、激励理论的分类激励理论包括内在激励和外在激励两种类型。
内在激励：指个体本身具有的激励，如个体的动机、目标、自我效能感等。
外在激励：指由外部因素（如物质、奖励等）引起的激励。
1.激发员工工作积极性激励理论首先的应用是激发员工的工作积极性。
企业管理者可以通过系列激励措施提高员工的工作积极性，如提高员工薪酬待遇、定期员工培训和晋升机制等。
2.提高员工的工作效率和质量当员工积极性被激发后，企业管理者可以采取措施提高员工的工作效率和质量，如合理的工作分配、技术培训、提供必要的工具和设备等。
此外，鼓励员工参与团队合作，也是提高员工工作效率和质量的有效途径。
3.实现企业长期发展目标企业管理者需要制定长期发展目标，激励员工通过自身努力协助企业实现这些目标。
为了让员工更好地理解企业目标，企业管理者应该和员工进行有效的沟通，让员工感受到企业对员工的重视和信任，从而提高员工的归属感和忠诚度。
1.激励理论受到诸多事实因素的制约由于每个人的价值观、人生观、教育背景等均不同，在实际应用过程中，激励理论会受到诸多事实因素的制约。
有时候，一部分员工会被外界的因素所影响，例如媒体影响、社会风气影响等等。
2.个性化因素无法满足每个人的认知因素和心理状态不同，而依靠激励理论所取得的好处都是有限的，因为在实际操作过程中，企业和管理者难以考虑到所有员工的个性化需求。
通过其他因素，例如工作环境、个人感觉、接触到的人等等，也会对于其进行激励。
1.强调员工自我激励能力的提升人力资源管理在未来的发展中将注重提升员工自我激励能力，减轻企业激励的压力。
因此，企业可以通过制定合理的激励计划，提高员工的自我激励能力，让员工能更好地自我激励。
激励理论以及优点与缺点
激励理论及各自优点与不足学号：110229专业：企业管理姓名：董晓晓激励理论及各自优点与不足主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和调整型激励理论。
内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
1．马斯洛的需要层次理论马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。
马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
马斯洛把基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。
2．赫兹伯格的双因素论赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。
该理论认为，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
管理学中激励的优缺点
管理学中激励的优缺点管理学中激励是一种常用的管理手段，通过奖励和惩罚来激发员工的积极性和创造力，从而提高企业的绩效和效益。
激励的优点是显而易见的，但同时也存在一些缺点。
下面分别从优点和缺点两方面来探讨管理学中激励的特点。
优点：1. 激励可以促进员工的积极性和创造力。
当员工感受到企业对自己的重视和认可时，就会更加努力地工作和创新，为企业带来更多的价值。
2. 激励可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
当员工得到奖励和认可时，就会感到自己的工作得到了肯定和重视，从而更加喜欢自己的工作和企业，有更高的忠诚度。
3. 激励可以提高企业的绩效和效益。
通过激励员工的积极性和创造力，企业的绩效和效益也会相应提高，从而实现企业的可持续发展。
缺点：1. 激励过于频繁或不公平可能会引起员工的不满和抵触。
如果企业对员工进行不公平的奖励和惩罚，或者过度频繁地进行激励，就可能引起员工的不满和抵触。
2. 激励可能会导致员工的行为过度追求奖励，而忽略了企业的长远利益。
如果员工只是为了追求奖励而不顾及企业的长远利益，那么企业的发展就会受到影响。
3. 激励可能会使员工之间产生竞争，而影响员工之间的协作和团队精神。
如果激励过多地强调个人表现，就容易使员工之间产生竞争，而影响员工之间的协作和团队精神，从而影响企业的整体表现。
综上所述，管理学中激励是一种常用的管理手段，具有促进员工积极性和创造力、提高员工工作满意度和忠诚度、提高企业绩效和效益等优点，但同时也存在一些不公平、导致员工行为过度追求奖励、影响员工之间的协作和团队精神等缺点。
企业在使用激励的过程中，需要权衡利弊，合理使用，才能发挥出最大的效益。
现有激励理论的局限性
现有激励理论的局限性我们在建立一种新的理论时，必须对现有的理论进行回顾和反思，找出现有理论的不足和局限性。
只有这样，我们才能知道应该朝哪个方向努力。
换言之，现有激励理论的局限性为我们指明了努力的方向。
我们在第一章中对现有激励理论的局限性有过一些分析，现在，我们就现有激励理论的局限性进行系统而深入的探讨。
为了更好的认识现有的激励理论，首先我们对现有的激励理论进行一个大致的描述。
我们先来看看一些关于激励的定义。
美国管理学家贝雷尔森（B erelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。
……它是人类活动的一种内心状态”。
佐德克（Zedeck）和布拉德（Blood）则认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向。
爱金森（Atchinso n）认为，激励是对方向、活力和行为持久性的直接影响。
盖勒曼（Gellerman）认为激励是引导人们朝着某些目标行动，并花费一些精力去实现这些目标。
沙托（Shartle）认为激励是“被人们所感知的从而导致人们朝着某个特定的方向或为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态”。
我们还可以在列出一些定义，但多数定义似乎都基本上强调了同样的内容——一种驱动力或者诱发力。
显然，这些驱动力或诱发力都是基于未满足的需要。
因此，我们可以把这些以未满足的需要为驱动因素的激励理论称为需要激励理论。
这些激励理论主要有：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的三种需要理论和弗鲁姆的期望理论。
这些理论都是基于这样的假设：人们的行为都是起于未满足的需要，当人们意识到自己未满足的需要时，就转变为一种有目的的行为，进而导致目标性行为的出现。
显然，这些以需要为基点的激励理论能很好地解释人们的努力行为，对管理实践具有极大的指导意义。
但是，这些理论关注的只是努力行为本身，而忽视了如何使人们保持持久的努力和自我发展。
也就是说，这些理论尽管能比较直观地揭示人们努力行为的本质，但却并没有揭示导致人们持久努力行为的本质。
激励与奖励的优点
激励与奖励的优点激励和奖励是人们常用的一种管理手段，它们可以在组织中起到激励员工、增强员工积极性和推动组织发展的作用。
本文将从激励和奖励的定义、方法和效果三个方面来探讨激励与奖励的优点。
一、激励与奖励的定义激励和奖励在本质上是两种不同的概念。
激励是指为了达成目标而设定的一种预期结果。
它主要是希望能通过行动去激发员工的积极性，促使员工能够更好的完成任务。
激励通常是以奖励或惩罚的形式出现的。
而奖励则是指给予员工的一种物质或非物质的回报，以表彰员工对于工作任务所做出的卓越贡献，提高员工奉献精神和内在动力。
奖励的本质是为了表扬和鼓励员工努力工作、创造价值。
二、激励与奖励的方法激励和奖励的方法是多种多样的，在不同的组织和运营环境下，也存在不同的方法。
在这里笔者只给出一些具体例子。
1、激励方法a. 定义目标：明确为员工设定的目标，并且让员工意识到成功实现这个目标所能得到的回报和影响，这可以激发员工展示他们的能力和热情。
b. 提供支持：员工几乎在所有方面都需要得到必要支持，比如资金、时间、人力、空间、设备等。
当员工知道自己将获得支持时，他们会更有信心地完成任务。
c. 制定计划：让员工感到他们是整个团队中不可或缺的，制定具体的工作计划和时间表，支持员工按照这个计划紧密合作，在尽可能短的时间内达成目标。
2、奖励方法a. 给予物质奖励：如奖金、提升、权利、股权等，这些奖励非常直观地激发员工的努力工作，并为他们提供了额外的资源和资金。
b. 给予非物质奖励：如表彰信、公开表彰、荣誉称号等，这些奖励可以使员工感到团队对他们的认可和肯定，这将产生强烈的心理满足感，对员工来说也是一种自我价值感的肯定。
三、激励与奖励的效果激励和奖励在组织中发挥的作用是显著的，笔者将从影响团队团结一致、激发员工积极性和产生更高的生产力三个方面来探讨激励与奖励的效果。
1、影响团队团结一致当一个团队感到他们的努力和付出得到了肯定和认可时，他们的凝聚力会得到很大的提高。
45激励理论以及优点与缺点
45激励理论以及优点与缺点45激励理论是由美国心理学家弗雷德里克·希尔托纳（Fredrick Herzberg）在20世纪50年代提出的。
该理论通过研究工作场所中员工对工作的态度和行为，旨在揭示员工对工作动机的不同需求和对工作满意度的影响因素。
以下是45激励理论的优点和缺点：优点：1.突出个体需求：45激励理论认为个体的内部需求是影响其对工作满意度和动机的主要因素，与马斯洛的层次需求理论相比，更加关注个体内在动机的重要性，从而更全面地理解员工的动机。
2.强调工作内容：该理论强调员工对工作内容的认可和满足感是驱使其工作动机的重要因素，而非仅仅依赖外部奖励的激励方式。
这使得组织更加关注提升工作内容的质量，以满足员工的成就感和自我实现的需求。
3.提高员工满意度和表现：45激励理论认为当员工感到工作有挑战性、能够自主行动并获得认可时，他们会更加满意，并表现出更高的工作质量和绩效。
4.可持续的动机：与外部奖励相比，内部动机更具持久性和稳定性。
45激励理论强调满足个体对成就感和成长的需求会带来更持久的动力，这有助于组织长期发展。
缺点：1.主观性：45激励理论主要依赖个体的主观评价和内心感受来分析工作满意度和动机。
因此，研究结果可能受到个体主观感受的影响，缺乏客观性。
2.忽略环境因素：该理论将内部动机作为主要因素，忽略了外部因素对员工动机的影响。
例如，工作环境、工作条件、薪酬福利等因素对员工动机的影响被忽略，而这些是组织可以直接改变的。
3.一刀切的分类：45激励理论将员工需求分为“内在满足”和“外在条件”的两类，但现实情况往往更加复杂，员工的需求可能同时包含内在和外在因素。
该理论的分类有时可能导致误判员工的真实动机。
4.偏好个体差异：45激励理论并未考虑个体差异的影响。
不同个体对于成就感和成长的需求程度有所不同，因此对于不同个体的激励策略可能需要有所调整。
综上所述，45激励理论在探讨员工动机和工作满意度方面有其优点和局限性。
4.5激励理论以及优点与缺点
激励理论及各自优点与不足学号：110229专业：企业管理姓名：董晓晓激励理论及各自优点与不足主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和调整型激励理论。
内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
1．马斯洛的需要层次理论马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。
马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
马斯洛把基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。
2．赫兹伯格的双因素论赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。
该理论认为，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
激励理论总结[1]
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激励理论总结激励理论总结理论名称主要内容评价优势：将人类众多需要结构化，系统探讨了需要的性质、结构、发生、发展及需要在人生中的作用，解释了不同层次的需要对动机的激发和影响，强调了优势需要在动机形成中的相对重要性，揭示不同层次需要对动机的激发和影响，强调优势需要在动机形成中的相对重要性，指出人的内在需要是激励主要诱因，揭示需要-激励-行为的关系劣势：忽视社会环境对人的影响、意识对动机的作用、忽视个人对社会的责任和义务及同一时期存在多种需要简约的廓清了内在激励和外在激励，外在激励或保健因素仅能满足人的生理需要，只有满足精神需要，才能持久地激励人的积极性管理应用①以人为本，提供物质帮助，满足生理需要②创造和谐环境，满足安全需要③创造企业文化，凝聚员工向心力①重视保健因素②有效的管理③奖励适度▲人的需要是分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次需要▲各需要层次之间的关系：①人的需要是由低级向高级逐级递进和发展层次的，最基本的生理和安全需要得到满足之后，高层次的需要才能依次出现理论和满足，一种需要满足后不再是激励因素②低级需要通过外部物质满足，（马高级需要从内在精神满足③同一时期，需要有多种，但不同条件下，有一斯洛）种占主导内容型激励理论：侧重对激励的原因与引起激励作用因素的具体内容▲双因素：保健因素(工作本身)能够解除组织内员工的不满，但不能使职工感到满意并激发积极性；激励因素(工作条件)使员工对工作感到满意，产生更大的激励▲满意对立面是没有满意，不满意对立面是没有不满意示意图：满意（+）激励因素（）没有满意没有不满意（+）保健因素（）不满意▲ERG：生存(Existence)需要、关系(Relation)需要、成长(Growth)需要▲需要可以超越，同一时间，个体可能同时追求一种以上的需要，寻求满足较高层次需要的机会的过程中遵循三个原则：①愿望-加强律（每层需要满足越少，渴望越大）②满足-前进律（较低越满足，较高越渴望）③受挫-倒退律（较高受阻碍，转向较低）▲需要层次不是刚性阶梯结构，可以超越上升或下降▲基本内容：权力需要（个人权力、职位性权利）、归属需要、成就需要▲高成就需要者的特点：①善于设置一定难度的成就目标，敢冒一定程度风险，在工作中及时调整②显示出强烈的事业心和独立性，喜欢获得能够发挥独立解决问题能力的工作环境③强烈希望获得工作绩效的具体反馈双因素理论（赫茨伯格）ERG理论（奥尔德弗）成就需要理论（麦克利兰）与马的需要层次理论比，侧重带有特殊性和个体差异，认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，各切合实际管理措施应随人的需要结构和差异性而提出相应管理策略①具有强烈成就需要的人喜欢“难度”和“风险”②追求成功行为取决于三个因素：动机强弱；期望大小；刺激性价值，它从另一个侧面阐明了3种基本的激励需要③特别对人的成就方面进行深入研究，主要特点为侧重对高层次管理中被管理者的研究广泛应用于发展中，两点应用价值：①区分两种效价：A.外在效价：由个人的绩效从他人那里得到奖酬的结果B.内在效价：来自工作本身②考虑到其他与工作激励有关的变量对期望理论的主要变量的影响，包括个性变量，生活经验变量，角色认识变量等①识人用人②充分授权③加强培训④因岗择人，优化结构过程型激励理论：侧重于研究动机形成和行为目▲基本观点：人只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行动以达到这一预期目标期望▲员工在从事某一行动的所受到的激励程度（激励力M）等于员工对实现理论目标可能性的主观估计（期望值E）乘以这一目标给自己带来价值的主观（弗估计（目标效价V），数学模型为：M=V×E鲁姆）▲员工决定采取某种行为之前要进行三个判断：①努力与成绩的关系（取决于个体对目标的期望概率）②成绩与奖励的关系（需要物质或精神奖励应采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，采取多种不同的奖励方式，满足个体的不同需要，目标具有挑战性并可实现，标选择以及行为的修正和改变进行强化）③奖励与满足个人需要的关系（依人们需要采取多种形式的奖励）▲要想提高员工的激励力，要注意：目标设置是否合适，对个人的奖赏应尽可能满足其迫切的需要两个问题▲每个人不仅关心自己所得报酬的绝对值，而且也关心自己报酬的相对量▲Qp/Ip=Qx/Ix（自己付出劳动所获报酬与别人或自己过去相等时），个人感觉报酬是公平的，因而心情舒畅，努力工作；Qp/Ip＜Qx/Ix，感觉自己公平所获报酬低了，不公平，产生：要求加薪、减少投入甚至辞职等行为；Qp/Ip理论＞Qx/Ix，感觉自己报酬偏高或投入过少，不公平，行为表现：不主动减薪、（亚增加投入或重新评估。
激励措施和优缺点
激励措施和优缺点1. 激励措施的定义和作用激励措施指的是企业为了提高员工的工作积极性和工作动力而采取的一系列措施和方法。
激励措施对于企业来说非常重要，它不仅可以提高员工的工作效率和工作质量，还可以增强员工的归属感和忠诚度，进而促进组织的发展和壮大。
激励措施可以通过物质奖励和非物质奖励两个方面来实施。
物质奖励通常包括金钱、福利、晋升等，而非物质奖励则包括表扬、荣誉、奖励性任务等。
2. 激励措施的优点2.1 增加员工的工作动力激励措施可以通过给予适当的奖励来激发员工的工作动力。
当员工知道自己的努力和付出会得到认可和回报时，他们会更加积极主动地投入到工作中，提高工作效率和工作质量。
2.2 提高员工的归属感通过激励措施，员工会感受到企业的关心和重视，从而增强对企业的归属感。
员工会觉得自己不仅仅是一个普通的员工，而是企业的重要一员，这样会促使他们更加投入工作，为企业的发展做出更大的贡献。
2.3 增加员工的忠诚度激励措施可以提高员工的忠诚度，减少员工的流失率。
当员工得到激励和奖励时，他们会对企业产生一种感激和认同的情感，进而增加对企业的忠诚度。
忠诚的员工通常会更加稳定和长久地为企业工作，对企业的发展起到积极的促进作用。
3. 激励措施的缺点3.1 激励效果有限激励措施对于不同的员工产生的效果是有差异的。
对于一些本身就有很高工作动力和职业道德的员工来说，激励措施的作用可能相对有限，甚至可能无法起到预期的效果。
因此，在实施激励措施时需要根据员工的不同情况进行个性化的激励。
3.2 激励措施成本较高很多激励措施需要企业投入较高的成本，特别是物质奖励方面。
例如，提供高工资、丰厚的福利待遇等都需要相应的财力支持。
对于一些小型企业或者资源有限的企业来说，实施这些激励措施可能会面临一定的困难。
3.3 激励可能引发竞争和冲突有时候，激励措施可能会引发员工之间的竞争和冲突。
例如，通过晋升来激励员工，可能会导致同事之间的矛盾和嫉妒，进而影响到团队的合作和协作。
对激励理论的总结
对激励理论的总结与综合以上，我们对组织行为学的激励理论进行了全面的介绍。
现在我们的任务是，结合我们学过的激励理论，按照老师的人性论这条线索，分析确认激励应该掌握的基本原则，提出我们自己的激励观。
1我们说，人是在变，事情在变，情况和形势也在不停地变化，但万变不离其宗，只要捋着人性这条线索去探求，什么都可以明白。
人不论怎么变，都是要往自己合适的那个方向变，只要把握住这一点，就可以认识、预测和规范人的行为。
2我们要建立的制度、我们管理的目的就是要保证每一个人都同时地得到最终的最大的自我维持和保护，而不是毫无原则地去适应每一个人，这就意味着要避免和克服人性的亢进和低下这两方面的偏差。
我们要把前人的研究成果，各种理论的合理内核充3分吸收进来，把必须考虑在内的因素都统统考虑在内，来设想和建立一套我们自己的激励模式。
那么，各种激励理论都有哪些合理内核呢？（1）关于什么因素可以使人得到激励？1. “社会人”假设4它认为，社会需要主导个体的行为，重视人的感受和非正式组织的作用。
可以说，这是抓住了激励问题的要害。
我认为，一定要在人的感受上做文章。
因为，学习了人的知觉以后我们知道，无论客观是5怎样的，对于一个人来说这个世界只能是他自己知觉到的世界。
如果他知觉不到，感受不到，任何激励都不起作用。
要重视人的感受。
而这个感受，“社会人”假设它认为，主要是通过人际6关系得来的。
这就是“社会人”假设告诉我们的道理。
2. “自我实现人”与Y理论假设它认为，人天生是喜欢工作的。
它们从研究人的需7要入手，认为已满足的需要不再有激励作用，人尚未满足的需要才对人有激励作用，这些都是正确的。
更有价值和意义的是，它强调环境对人的重要性，认为提供符合人性发展需要的条件和环境，是满足人的需要的唯一途径。
这个着眼点很好。
但这个条件和8环境的提供不是无条件的，无原则的，它的前提条件是组织目标和个人目标的统一，没有这个前提不行。
3.“复杂人”与“超Y理论”它注意到人的需要所具有的差异性和复杂多变性，主张一切激励制度、政策和措施都应该因人因时因地9而异。
激励理论对青少年的评优与学习积极性调动有重大作用（五篇模版）
激励理论对青少年的评优与学习积极性调动有重大作用（五篇模版）第一篇：激励理论对青少年的评优与学习积极性调动有重大作用激励理论在青少年评优和学习积极性的调动中的重要作用激励理论指的是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间的关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人的行动目标，激励则作用于人的内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论被认为是“最伟大的管理原理”。
它不仅在企业和公司的日常管理中发挥着重要作用，在社会的方方面面都可以看到对他的应用。
学校之内也不例外，尤其是对于老师的教学工作而言，教学工作中会在很多方面用到激励理论。
青少年处于身心发展的关键时期，一方面他们的身体变化迅速，进入身体的“成熟期”，另一方面，身体的成熟也为促进了心理特征发生了巨大的变化。
而这一时期正是他们学习科学文化知识，形成良好的个人品质的关键时期，运用恰当的方法引导，促进他们形成正确的人生目标，积极乐观成长就显得尤为重要。
在青少年时期，他们渴望得到尊重，渴望自我实现，而老师和学校对他们学习的肯定就显得尤为重要。
运用激励理论，引导学生们设定合理的目标，根据他们的身心发展特点，给予恰当的鼓励和引导。
评优是对学生某一时期的学习成果和生活表现的肯定，是对学生下一阶段学习的鼓励和支持，对于满足学生的自尊心和自我成就感具有积极的促进作用。
每个班级里面都有优等生、中等生和后进生。
对于不同的学生而言，也应采用相对应的激励措施，以促进他们在学习和生活中取得重大的进步。
首先，对于优生而言，他们在学习上存在的问题较少，他们的学习积极性比较高。
根据综合激励理论，我们可以考虑采取一些他们感兴趣的奖励来鼓励他们学习，这样可以是激励措施满足他们的期望，保持他们较高的学习积极性。
同时，就他们的学习而言，可以鼓励他们多去探索，由此去发现自己的不足和缺点，在学习中学着去弥补不足，同时接触更多的新知识，保持学习的兴奋性，避免因骄傲和自大而造成的学习积极性受挫。
激励理论的内涵及其在企业中应用的注意事项2200字
激励理论的内涵及其在企业中应用的注意事项2200字1 激励理论内涵分析在企业发展过程中，要制定合理的激励措施，提高员工工作的积极性和主动性。
激励理论在企业发展壮大过程中起到非常重要的作用。
因此，企业经营者和领导者要真正理解激励理论的真正内涵，在激励理论中获得更多的启示。
1.1 在制定激励措施过程中，企业领导者要根据员工的实际需要和职业特点，最大限度的满足他们的需要。
为了促进企业的长远发展，企业领导者要制定合理的激励措施，各种制度和规定要满足员工的合理需求。
1.2 企业要根据员工不同年龄阶层制定灵活多样的激励措施，充分了解企业的不同方面、层次的需要。
企业要在保证企业绩效目标的前提下，通过调整企业文化和发展战略，满足员工的各种的个性化需要，提高员工的忠诚程度，采用灵活多样的激励措施，丰富激励的内容，增强激励的有效性和针对性。
1.3 为了促进员工的积极性和主动性，企业要对员工的行为进行合理引导，制定合理的政策，创造良好的氛围，创造良好的绩效，保证员工激励的连续性，建立正负两个方面的激励措施，不断完善相应的激励措施。
2 企业运用激励理论注意的问题激励措施作为企业管理重要任务，要求企业要对员工的行为进行客观合理的评价，对价值进行公平的处理，从而为激励员工创造良好的条件，实现管理的良性循环。
在实际过程中，要注意以下问题：2.1 要树立以人为本的原则。
随着当前知识经济的发展，企业要尊重人才，树立以人为本的发展理念，不断转变人力资源管理的方式，企业要关注员工的思想和生活问题，满足员工的需要，最大限度提高员工的积极性和主动性。
同时要重视领导与员工的沟通与交流，要客观公正看待员工的需求，树立正确的员工激励的出发点。
同时企业领导要切实了解和重视员工面临的困难，认真听取他们反映的问题，重视他们的想法。
2.2 要不断建立有效的企业文化。
在激励理论中，激励可以分为自我和他人激励，企业的员工要认同企业文化价值观，增强员工的内在激励措施。
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激励理论及各自优点与不足学号：110229专业:企业管理姓名:董晓晓激励理论及各自优点与不足主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和调整型激励理论。
内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即:人们需要什么就满足什么,从而激起人们的动机。
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
1.马斯洛的需要层次理论马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论,他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。
马斯洛认为,只有低层次的需要得到部分满足以后,高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
马斯洛把基本需要分为高、低二级,其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要,这些需要通过外部条件使人得到满足,如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要,是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值,人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定,更持久的力量。
２.赫兹伯格的双因素论赫茨伯格提出来的,又称双因素理论。
该理论认为,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。
按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
双因素理论强调:不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。
只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。
如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。
而保健因素的缺乏，将引起很大的不满,然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。
赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。
赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。
他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要;激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
当然,他们的具体分析和解释是不同的。
但是，这两种理论都没有把个人需要的满足同组织目标的达到这两点联系起来。
有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。
有人做了许多试验，也未能证实这个理论。
赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物:人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上,问卷没有考虑这种一般的心理状态。
另外,被调查对象的代表性也不够,事实上,不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。
实践还证明,高度的工作满足不一定就产生高度的激励。
但是,双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性,特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系,因此是有积极意义的。
赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满，但是即使获得满足,它的作用往往是很有限的、不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排,量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励,给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
3.戴维·麦克利兰的成就需要理论美国哈佛大学麦克利兰教授把人的高级需要分为三类,即权力、交往和成就需要。
在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织,但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。
麦克利兰认为前者比后者更重要。
这说明高成就需要是可以培养出来的,并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。
成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。
由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。
4. 奥德弗的EＲG理论“ERG”理论是生存-相互关系－成长需要理论的简称。
奥德弗认为,职工的需要有三类:生存的需要（E）,相互关系需要(R），和成长发展需要（G）。
该理论认为,各个层次的需要受到的满足越少,越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足,则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足,人们会重新追求较低层次需要的满足。
这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。
该理论认为,各个层次的需要受到的满足越少,越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足,则较高层次的需要就越渴望得到满足;如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足,人们会重新追求较低层次需要的满足。
这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。
同时,ERG理论还认为,一个人可以同时有一个以上的需要。
过程型激励理论过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。
主要包括弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等。
1.弗鲁姆的期望理论心理学家弗罗姆提出的理论,期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。
换言之,动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果,以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
这种需要与目标之间的关系用过程模式表示:“个人努力—→个人成绩(绩效)—→组织奖励(报酬）—→个人需要”期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。
期望理论假定个体是有思想、有理性的人。
对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。
因此，在分析激励雇员的因素时,我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。
期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。
这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。
它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。
也就是说人们的行为选择通常是效用最大的,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。
这不仅是激励理论的重要发展，同时在实践中也更具操作性。
但是，弗鲁姆却明确主张:“以预期的报偿或结果来刺激员工行为,不必一味地以直接报偿对特定行为反复诱导以期求得条件反射式的反应”。
这实际上是过于夸大了期望理论在实际运用中的作用,否定了工作训练与工作行为规范教育的有效性,并且也间接否定了企业文化等企业理念教育与执行的重要性。
事实证明,行为规范的训练与文化氛围的建设是非常必要的，例如我们常见的对服务员工行为规范的训练、“以顾客为上帝”的思想教育与相关文化氛围建设等,无可置疑的都是激发服务员工服务积极性非常有效的手段。
2.亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
该理论的基本要点是:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法,对于组织管理有较大的启示意义：管理者要引导职工形成正确的公平感;职工的公平感将影响整个组织的积极性;领导者的管理行为必须遵循公正原则。
但是在实际的激励中，公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的,终究还是人们基本需求与信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果。
而且,个体对公平的理解有差异,如,不完全信息往往使“比较”脱离客观实际、“主观评价”易使“比较”失去客观标准。
调整型型激励理论调整型激励理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。
主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。
1.强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。
强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
所谓强化，从其最基本的形式来讲,指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚)，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。
在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为,从而加强这种行为;负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为,从而削弱这种行为。
正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。
负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
强化理论为预知与控制人类行为提供了一个操作性的角度、为社会及工作行为的培训、教育以及人类社会化因素的培养形成，提供了心理学理论上的依据、有助于对人们行为的理解和引导。
因而,强化理论能被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。
但是强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响,忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用,如果我们不加批判地将其奉为真理,那就等于承认“守株待兔”精神的正确性,将某些偶然性当做必然性来对待；否定“失败乃成功之母”的训诫,将磨难不是当做财富而是作为负担来看。
而实践也表明:强化理论对某些简单的操作反应, 如在驯化动物、知识学习、儿童行为教育、弱智及在特定的条件下的行为矫正中,可以得到相当的效果;当应用到常态的成年人行为干涉中，当人们思维中的对成败因素的主观思维判断、预期期望意识、本能欲望倾向等占了上风时, 强化理论往往便无法适用了。