留住核心员工的策略
关于留住骨干的措施
关于留住骨干的措施引言在当今竞争激烈的商业环境中，人才的流动成为一种普遍现象。
为了保持企业的持续发展和竞争优势，留住核心骨干员工成为了各个企业管理者亟待解决的问题。
本文将讨论一些有效的措施，帮助企业留住骨干员工，并提高员工的忠诚度和工作满意度。
1. 提供具有竞争力的薪酬福利作为留住骨干员工的基础措施之一，提供具有竞争力的薪酬福利是至关重要的。
企业应该对员工所提供的价值给予合理的回报，以确保员工的工资水平能够与市场保持一定的一致性。
此外，企业还可以提供其他福利措施，例如年度奖金、股票期权、福利补贴等，以激励员工，增加他们对企业的忠诚度和归属感。
2. 提供职业发展机会骨干员工通常具备较高的工作能力和潜力，他们渴望在工作中获得成长和发展的机会。
因此，为员工提供职业发展机会是留住骨干员工的重要措施之一。
企业可以制定和实施员工培训计划，提供专业的技能培训和学习机会，以帮助员工提升能力和技能。
此外，企业还可以通过内部晋升、跨部门轮岗等方式，给予员工更多的晋升机会和挑战性的工作任务，以满足他们的职业发展需求。
3. 建立良好的领导与沟通机制领导力在留住骨干员工中扮演着至关重要的角色。
良好的领导和沟通机制可以帮助员工感受到被重视和认可，同时增强他们的归属感和忠诚度。
企业应该建立开放、透明和互动的沟通渠道，鼓励员工提出问题、建议和意见。
此外，领导者应该关注员工的工作表现，及时给予肯定和反馈，为其提供必要的支持和帮助。
4. 提供灵活的工作安排在现代社会，越来越多的人对工作与生活平衡的需求日益增加。
企业可以通过提供灵活的工作安排来满足员工的个人需求，进而留住骨干员工。
例如，提供远程工作、弹性工作时间、工作分享等灵活的工作方式，使得员工可以更好地平衡工作和个人生活，提升他们的工作满意度和忠诚度。
5. 建立和谐的工作氛围和文化良好的工作氛围和文化对于留住骨干员工至关重要。
企业应该注重建立积极向上、互助合作的工作氛围，鼓励员工之间的合作和团队精神。
关键人才留存方案
关键人才留存方案背景人才是企业的核心资产，尤其是一些技术创新型企业，关键人才的流失可能会对企业的研发、生产等方面造成重大损失。
因此，建立有效的关键人才留存方案对企业的长远发展具有至关重要的意义。
留存策略以下是几种常见的关键人才留存策略：1.薪酬福利方案薪酬福利是吸引关键人才的一种重要方式。
企业可以通过提供具有市场竞争力的薪酬水平和具有个性化特色的福利制度，激发关键人才的工作积极性和归属感。
2.培训发展方案提供关键人才发展机会和培训计划，是一种能够留住他们的有效手段。
通过培训计划，关键人才可以不断扩展技能和知识，提高自身的职业素养，更好地适应企业不断变化的需求。
3.工作氛围和文化良好的工作氛围和企业文化也会吸引关键人才留存。
例如，企业可以为关键人才打造合适的工作环境，创造开放式的沟通和交流机会，提供职业成长的发展空间等等。
4.激励机制建立激励机制也是留住关键人才的重要途径。
企业可以通过奖励机制、股票期权等方式，给予关键人才足够的激励和认可，以激发其更高的工作热情和创造力。
实施步骤企业要建立有效的关键人才留存方案，通常需要采取以下几个步骤：1.明确关键人才标准企业应该对关键人才的标准进行明确定义，以便确定留存策略的目标和对象。
不同的企业和行业，对于关键人才的标准可能会存在一定的差异。
2.分析问题根源企业应该了解关键人才流失的原因和根本问题。
通过对员工离职的问卷调查、面谈等方式，更好地了解员工的需求和心态，以此寻找对应的解决方案。
3.制定留存方案根据员工的反馈和企业的实际情况，综合考虑薪酬福利、培训发展、工作氛围等因素，制定出一份具有可行性和针对性的关键人才留存方案。
4.实施和监督方案实施后，企业需要建立监督机制，及时了解员工的反馈以及实际效果。
针对问题和疑虑，对企业的留存方案进行适当的调整和改进。
总结关键人才是企业发展的核心，在人员流动频繁的环境下，企业要想长期健康发展，必须建立有效的关键人才留存方案。
企业员工离职风险评估与留人策略
企业员工离职风险评估与留人策略企业员工离职问题一直是企业人力资源管理中的一大难题。
员工离职不仅带来招聘与培训成本的增加，还可能导致业务连锁反应，影响整个团队的稳定运转。
因此，对员工离职风险进行评估，并制定留人策略，成为了许多企业不得不面对的挑战。
首先，对企业员工的离职风险进行评估是非常关键的。
员工离职的原因多种多样，可能是薪酬待遇不满、个人发展空间受限、工作环境不佳等。
为了准确评估每位员工的离职风险，企业可以采取以下策略。
一是建立良好的沟通机制。
通过与员工保持密切的沟通，了解他们对公司的满意度、职业发展期望以及工作中面临的问题和困惑，从而预先发现员工离职的潜在危机。
二是定期进行薪酬和福利调研。
了解员工对薪酬待遇的期望与满意度，根据市场行情和公司财务状况进行调整。
此外，优化福利政策，提供有竞争力的福利待遇，也是留住员工的重要手段。
三是持续关注员工发展空间。
员工在工作过程中对个人发展的期望是一种重要的驱动力。
因此，企业可以为员工提供晋升机会和学习培训机会，让他们感到自己在企业中有成长的空间，增加其留在企业的意愿。
除了对员工离职风险进行评估外，制定留人策略也是关键的一步。
企业应该根据员工的离职风险和公司的实际情况，制定针对性的留人策略。
首先，建立良好的企业文化是吸引员工留下的重要手段。
企业应该注重营造和谐、积极向上的工作氛围，重视员工的工作满意度和幸福感，使员工产生归属感和认同感，从而提高员工对企业的忠诚度。
其次，提供个人发展机会是留住员工的重要保障。
企业可以根据员工的兴趣、能力和发展方向提供定制化的培训计划，帮助员工提升技能，拓展知识面。
同时，通过内部晋升和岗位轮岗等方式，给予员工更多的晋升机会，激发其职业上的动力和潜力。
此外，合理调整薪酬和福利待遇也是留人策略中的重要一环。
企业可以根据员工的绩效和贡献，给予适当的薪酬调整和福利待遇，让员工感受到自己的价值和努力被认可和回报。
最后，为员工提供良好的工作环境是留人策略中不可忽视的因素。
留住核心人才的策略
留住核心人才的策略在当今竞争激烈的企业环境中，核心人才通常是指那些具备专业技能、经验丰富、对企业忠诚度高的员工。
他们是企业发展的关键，是企业竞争优势的源泉。
因此，如何留住核心人才已成为许多企业亟待解决的问题。
本文将探讨留住核心人才的策略，以帮助企业更好地应对这一挑战。
一、建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它影响着员工的行为、态度和价值观。
一个良好的企业文化应该注重员工的发展和成长，鼓励创新和团队合作，为员工提供良好的工作环境和氛围。
为了留住核心人才，企业应该注重培养和塑造企业文化，使其成为吸引和留住核心人才的磁石。
二、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是员工关注的重点之一，也是留住核心人才的关键因素之一。
企业应该根据市场行情和员工的能力和贡献，制定具有竞争力的薪酬福利政策。
此外，企业还可以通过提供额外的福利，如健康保险、带薪休假、员工培训等，来吸引和留住核心人才。
三、关注员工职业发展员工的职业发展是留住核心人才的重要因素之一。
企业应该为员工的职业发展提供良好的培训和晋升机会，帮助他们不断提高自身技能和能力。
此外，企业还应该鼓励员工参与企业的决策和管理，激发员工的积极性和创造力，使员工感到自己的价值得到认可和实现。
四、建立良好的沟通机制良好的沟通机制可以增强员工对企业的信任和归属感，促进员工之间的交流和合作。
企业应该建立有效的沟通渠道，如定期的员工会议、匿名反馈机制等，使员工能够表达自己的意见和建议，及时了解企业的动态和需求。
此外，企业还应该注重倾听员工的意见和建议，并及时给予反馈和解决，增强员工的满意度和忠诚度。
五、营造良好的工作氛围良好的工作氛围可以提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和满意度。
企业应该注重营造积极向上、和谐融洽的工作氛围，使员工感到自己是企业的一份子，愿意为企业的发展贡献自己的力量。
此外，企业还应该关注员工的心理健康和身体健康，为员工提供良好的工作环境和条件，如舒适的办公环境、健康的工作餐等。
公司裁员方案下如何留住核心员工
公司裁员方案下如何留住核心员工随着经济环境的不稳定和公司竞争的加剧，裁员成为了很多企业不得已而为之的选择。
然而，裁员不仅意味着削减人员和降低成本，更可能引起核心员工的流失，对企业的长远发展产生负面影响。
因此，如何在裁员之后，有效地留住核心员工成为了一项重要的任务。
本文将探讨在公司裁员方案下如何留住核心员工的策略和方法。
一、改善沟通与透明度裁员对员工来说是一个重大变故，他们对公司的未来和自身的职业发展可能会感到担忧和不安。
为了稳定核心员工的情绪，公司应该加强与员工的沟通，提高信息透明度。
管理层应及时向员工介绍裁员的原因、流程和结果，让员工感到被尊重和被关心。
此外，公司还可以通过定期举办员工大会、开展问卷调查等方式，听取员工的意见和建议，增强员工的参与感和归属感。
二、提供职业发展机会核心员工往往是公司的中坚力量，他们有着技术和经验等方面的优势。
为了留住这些关键员工，公司应该提供职业发展机会。
一方面，可以通过内部培训、外部培训等方式来提升员工的技能和知识水平，帮助他们在专业上不断成长。
另一方面，公司可以为核心员工提供晋升的机会和发展的空间，让他们在职业生涯中能够有所作为。
通过这些措施，可以激励核心员工继续为公司发展贡献力量。
三、建立良好的工作环境公司应该注重营造良好的工作环境，为核心员工提供舒适和有利于工作效率的条件。
首先，公司应该关注员工的工作压力和工作负担，合理分配任务和资源，避免员工过度劳累。
其次，可以通过提供良好的办公设施和设备，提高员工的工作效率和舒适度。
另外，公司还可以鼓励员工参与团队活动、提供员工福利与奖励等方式，增强员工的归属感和满意度。
四、合理激励和薪酬福利为了留住核心员工，公司应该给予他们合理的激励和薪酬福利。
一方面，公司可以通过设置目标、提供奖励计划等方式，鼓励员工为公司的长期发展做出贡献。
另一方面，公司还应该制定公平合理的薪酬体系，确保核心员工的薪资待遇与其贡献相匹配。
此外，公司还可以提供一些附加福利，比如弹性工作时间、员工健康保障等，提高员工的福利待遇，增强他们的留存意愿。
留住核心员工的八个建议
留住核心员工的八个建议在美容院遍布大街小巷的今天,员工流失却成为众多美容院老板十分头疼的问题。
美容企业没有了优秀的美容师,就是一个空壳子,是撑不了多久的。
那么,如何留住核心员工？这里的八个建议,或许能够帮助美容院老板们找到答案。
建议一：招聘引进招聘员工是美容院员工队伍建设的首要一环,然而引进人员的素质高低,决定着美容院未来的走势。
因此,在招聘计划和策略上,美容院应根据自身人员结构和岗位需求,合理的、有的放矢地招聘美容院需要的人员。
比如,如果招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工,便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚；如果招进来的员工有频繁离职的经历,就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实的做下去。
因为类似这样的人,即使能力非常的出色也不能长久地服务于企业,常常把企业当成自身成长的跳板,一有机会就会弃企业而去。
所以,一定要抓好招聘关,设立基本的职业道德规范标准,并实施相应的心理测评及背景调查,从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。
建议二：降低依赖与合同约束美容院工作离不开美容师的个人操作,但千万不要把自己弄到某项工作离开了某个员工就无法运作的地步。
美容院应该通过优化业务流程、科学设计岗位、加强知识管理,来降低对个别能力出色的核心员工的依赖,弱化核心员工对企业资源的控制,避免因核心员工流失给美容院造成无可挽回的损失。
此外,美容院由于拥有大量的顾客资源和技术秘密,所以还要结合自己的特点制定专门的保密制度。
比如,明确美容院中各岗位核心秘密的范围和内容,具体工作内容和核心机密的保密期限,在一个合理的期限内要求员工保密义务,并以合同形式确定下来,也可与核心员工签订竞业禁止协议,限制其离职后若干年加盟与本企业直接竞争的美容院。
建议三：心理契约在员工管理过程中,美容院要与员工建立起心理契约,指的是美容院与员工彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。
可以通过建立一种上下沟通的良性机制,定期或不定期地与员工进行深层次会谈,关心员工的成长,辅助员工作出理想的职业生涯设计。
留住核心员工——基于愿景管理的策略
骨 干 。核 心 员 工拥 有 的专 业 知识 和专 业 技 能 ，能够 有 效 地推 动 企 业 发展 ，提 升企 业 的绩 效 。一般 来 说 ，企业 核 心 员工 会 占 到企业 总人 数 的 ２ — ０ ，他们 集 中 了企业 ８ — ０ ０３ ％ ０ ９ ％的技术 和管 理 ，创 造
员 工 群体 中的 标杆 ，对 于促 进 员工 素质 和能 力 的 成长 方 面有 着 巨 大 的 作 用 。这些 在 很 大程 度 上 也使 得 他 们 成 为企 业不 可 替代 的员
工 。
核 心 的本 义 是 内核 、中心 。核 心 员工 是 指 那 些拥 有 专 业 知识 和专 门 技术 、掌 握 核 心 业务 、控 制 关 键 资 源 、对 企 业 发展 产 生 深 远 影 响 的员 工 。核 心 员 工是 企 业 的 核心 和 代表 ，是企 业 的灵 魂 和 标 准和服 务规 范 。二是 借 助 Ｓ ８ 一营销 业 务系统 平 台 ，开 展基 于 Ｇ１６ 服 务流 程 的 供 电服 务 品 质 内部 评 价 ，加 强供 电服 务全 过 程 监督 管 理 。三 是认 真 落 实 省公 司城 乡供 电服 务 一体 化 建 设方 案 ，在服 务
挥着重要的作用。 ２ 核 心 员工 在 一 定 的长 是 需要 一 个较 长 的周 期 ，任何 初 入 职人 员 成
一
、
核心 员 工 是 企业 发 展 的 重 要推 动 力 ，因而 ，企 业 经 营者 首 先 必 须要 明确 的是 ，什 么样 的 员 工 才是 核 心员 工 以 及核 心 员 工 的心 理需 求 。特 别 是 要对 核 心 员 工 的心 理 特 征有 正 确 的认 识 ．这 样 才 能 够更 好 对 核 心 员 工 进 行 有 效 的管 理 ，降 低其 流失 率 。
浅析企业留住核心员工的策略
其潜力。
担负着特别重要的、 无法 替 代 的责 任 ，“ 留人 工 程 ” 是 实 实 在 在 的
“
一
４ ． 加 强绩 效考核 。 建立公正 的绩效考核制度 ， 实现 业绩、 考
核 和使 用一 体 化 ， 达到 ‘ 人 尽 其 才 ”的最 终 目的 。 ‘ 考 核 前 将 考 评 的
卜 。 只有人 人 都 明 白 目的 和 要 求 ， 才 能 竭力 去 争 取 实 现 。 将考 核 结 果 与 工资 、 福利 、 晋升、 末位淘汰制挂钩 ， 使企业整体素质不断地 周而复始、 螺 旋 上 升。 四、 留人
５ ． 事业 留人 。只有 将企 业的 目标和 员工的职 业 生涯结 合起
到 留住 核 心 员工 的 目的 。
一
、
关 于企业 核心员工 的理论基 础
１ ． 企业 核 心 员工 的概 念 界 定
对 于企 业 的 核心 员 工 ， 我 们 可 以 界定 为企 业 的 中高 层 管理 人
员， 或 者 掌 握 企 业 核心 技 术 的 科 研 人 员 ， 手 握 企 业 重 要 客 户 的 一
２ ． 企业 文化 留人 。 企 业 文 化 的 核 心是 企 业 的 价 值 观 ， 是 企 业
综合素质的重要标志 。 因此 ， 在建 设 企业 文 化 ， 培育、 弘 扬 企 业 精
神、 价值 观时， 应 注 重 其 科 学 内涵 ， 注 重 文化 的 感 召力 、 凝聚力， 建 设人格文化， 体 现 人 的 价 值 、人 的 尊 严 ， 营 造 不 断 进 取 的 浓 厚 氛 围， 激励员工不断学习， 深挖潜 能， 自我 超 越 ， 使 企 业 文化 建 设 与人 力 资源 开 发 相 辅 相 承 ， 有机结合， 和谐统一。 ５ ． 领 导 留人 。“ 员工选择加入 的是企业 ， 而 离 开 大 多 是 因 为 领导。 ” 所 以领 导 层 对 下 属 的 态 度 、 看法、 评价， 领导者的人格、 信誉、 信用， 是 员工 选 择 是 否 留下 的 关 键 。 在 留人 问题 上 ， 领导 者
如何留住关键人才与核心员工
如何留住关键人才与核心员工如何留住关键人才与核心员工引言：在现代企业中，关键人才与核心员工的重要性不言而喻。
关键人才是指那些具备卓越能力和经验，对企业发展起到决定性作用的员工；核心员工是指企业中具备专业知识和核心技能，且对企业稳定运营起到至关重要作用的员工。
留住这些人才对于企业的长期发展和竞争力的提升至关重要。
本文将探讨如何留住关键人才与核心员工。
一、提供良好的工作环境：一个良好的工作环境是吸引和留住关键人才与核心员工的重要因素之一。
企业应该提供舒适的办公环境和先进的办公设施，以提高员工的工作效率和满意度。
此外，企业还需要关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和合理的假期安排，使员工能够更好地兼顾工作与生活。
二、提供有竞争力的薪酬福利：薪资水平和福利待遇是吸引和留住关键人才与核心员工的重要因素之一。
企业应该根据员工的能力和贡献给予相应的薪酬，同时提供具有竞争力的福利待遇，如年终奖、股权激励、培训机会等。
这些薪酬福利措施可以增加员工的归属感和满意度，提高员工的忠诚度和工作动力。
三、提供良好的职业发展机会：职业发展机会是关键人才和核心员工留在企业的重要因素之一。
企业应该为员工提供良好的晋升机会和培训机会，帮助他们提升专业能力和职业素养。
此外，企业还可以设立内部晋升通道，鼓励员工通过内部竞聘和培养，实现个人职业发展目标。
四、建立良好的员工关系：良好的员工关系是关键人才和核心员工留在企业的重要保障。
企业应该建立健全的沟通机制，与员工保持良好的互动和反馈。
此外，企业还可以定期组织员工活动和培训，加强员工之间的交流和团队合作，提高员工的归属感和凝聚力。
五、重视员工的意见和建议：关键人才和核心员工通常具有丰富的实践经验和专业知识，他们的意见和建议对于企业的决策和改进非常宝贵。
企业应该重视员工的意见和建议，建立良好的反馈机制，通过听取员工的声音，改善工作环境和流程，提高员工的满意度和参与度。
六、培养领导层的责任心：一个优秀的领导层对于留住关键人才和核心员工起到至关重要的作用。
核心员工流失的解决方案
核心员工流失的解决方案一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，核心员工是企业最重要的资产之一。
然而，由于各种原因，核心员工流失问题成为许多企业所面临的挑战。
为了确保企业的稳定发展，必须采取有效的措施来解决核心员工流失问题。
本文将就如何解决核心员工流失问题进行分析，并提出相应的解决方案。
二、核心员工离职原因及影响核心员工离职的原因有很多，包括工作环境、薪酬福利、职业发展、企业文化等等。
如果企业没有提供满足核心员工需求的环境和条件，那么这些员工可能会选择离开。
此外，核心员工的离职可能会给企业带来巨大的影响，如招聘和培训成本增加、生产率下降、客户流失等等。
三、制定有效的激励措施为了留住核心员工，企业需要制定有效的激励措施。
这些措施可以包括提供更具竞争力的薪酬福利、提供职业发展机会、给予员工认可和奖励等等。
通过这些措施，企业可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、完善员工培训与发展体系核心员工的培训和发展对于企业的长期发展至关重要。
企业应该建立完善的员工培训与发展体系，根据员工的职业规划和岗位需求，为员工提供各种培训和学习机会。
这样可以提高员工的技能和能力，增强员工的竞争力，同时也为企业提供源源不断的人才支持。
五、优化薪酬福利与管理制度薪酬福利和福利待遇是留住核心员工的重要因素之一。
企业应该根据市场情况和行业水平，建立具有竞争力的薪酬福利体系。
同时，企业还应该优化管理制度，提高工作效率和员工的工作满意度。
这样可以有效地提高员工的工作积极性和创造力，增强员工的归属感和忠诚度。
六、加强沟通与交流机制企业应该建立良好的沟通与交流机制，加强与员工的沟通和交流。
通过有效的沟通机制，企业可以了解员工的想法和需求，及时解决问题和矛盾。
同时，企业还可以通过沟通机制向员工传递企业的战略和发展计划，让员工更加了解企业的目标和愿景。
这样可以增强员工的归属感和认同感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
七、提升企业文化和员工认同感企业文化是留住核心员工的重要因素之一。
如何留住人才
如何留住人才人才是企业的基石和核心竞争力，留住人才对企业而言至关重要。
虽然每个企业的情况不同，留住人才的方法也可能有所不同，但是有一些通用的方法和策略可以帮助企业留住人才。
一、提供良好的工作环境提供良好的工作环境是留住人才的最基本前提。
首先，办公环境要舒适，宽敞明亮，有良好的空气和光线。
其次，设施要完善，如停车场、食堂、卫生间、咖啡厅等。
再者，人性化的福利措施能够让员工感到被关注和重视，比如弹性工作时间、带薪假期、健身房、员工旅游等。
二、实行公平竞争的晋升机制优秀的员工需要有足够的晋升机会。
实行公平竞争的晋升机制，可以吸收更多的优秀人才，并激发员工的工作热情和积极性。
同时，提高员工满意度和归属感，培养他们的忠诚度和专业性。
三、提供多样化的培训机会提供多样化的培训机会，可以满足员工的学习需求，拓宽知识面、增强专业能力。
比如，组织内部培训、外部进修、短期课程等等。
这些培训机会可以激励员工不断进步，同时增加员工的忠诚度。
四、提供具有挑战性的工作任务成功的员工需要感到挑战和成就感。
通过给员工提供更具有挑战性的工作任务，可以激发员工的高效、创新和发挥潜力，增强他们的实践能力和经验。
五、提供合理的薪酬待遇薪酬待遇是员工认可企业的重要要素。
合理的薪酬可以激发员工的干劲和动力，但薪酬待遇不一定是决定员工是否离职的唯一因素。
企业还需要关注员工的职业前景和未来发展，保持积极的工作氛围和文化。
六、为员工创造良好的团队氛围良好的团队氛围可以增强员工的凝聚力和认同感。
创造一个可以沟通互动、合作共进、互相支持的工作氛围，可以为员工提供共同发展的平台和机会。
同时，团队形成了一种工作罗盘，团队里的人会相互留意和照应，遇到困难也会相互帮助，可持续发展的企业文化也需要依靠良好的团队氛围来支撑。
七、关注员工的职业生涯关注员工的职业生涯，有助于激发员工的工作热情和持续性的表现。
不断为员工提供成长平台，让员工有更多的学习和实践的机会。
同时，关注员工的职业规划与发展，制定明确的工作目标和职业规划，激发员工的主动性和自我推动力。
如何留住核心员工-留住核心员工的四大妙招
如何留住核心员工-留住核心员工的四大妙招如何留住核心员工-留住核心员工的四大妙招核心员工是公司最重要的“财产”,核心竞争力便源于他们,因此如何才能留住和激励这些核心员工呢?下面，店铺为大家分享留住核心员工的四大妙招，希望对大家有所帮助!塑造良好的企业文化，提升员工的契合度企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，国内外经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。
企业管理者特别是高层领导更要建立一种高效企业文化氛围，激发员工的潜能，让员工能实现自我价值，形成企业和员工之间的强契合度(员工在感情上和理智上都认同公司的文化，愿意为公司的发展而发挥自己的所有潜能，而不计较报酬，把公司的发展当自己的事业来做)，增加员工的敬业度和归宿感，减少核心员工的流失。
员工能成才这是基于企业是否为员工提供了完善的培训而言的。
据统计，国内80%以上的企业不重视员工的培训，不重视员工的能力提升，使员工在工作几年后还感觉是在原地打转，根本得不到提升，这会严重影响员工的积极性，觉得在这种企业难以有出头之日，萌生离职或跳槽的念头。
一个重视员工成长的企业，从新员工入职到在职员工，在每个不同的阶段有不同的培训项目，帮助员工成才，让员工能感受每年都能提升，每年都有新的目标，在不断训练中成长，增加了员工的充实感而减少了员工的离职或跳槽倾向。
员工能发财根据马斯洛需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定的程度的时候，精神需求才会占重要的地位。
所以，企业也必须提供有市场竞争力的薪酬待遇。
薪酬过低，在员工还没有融入企业中，还没有被企业文化所感化，已经被外部的诱惑所吸引，出现了频繁的跳槽现象。
另外，企业在发放薪酬的时候也要贯彻三公原则，如甲员工比乙员工的业绩还好，而在实际甲得到奖金比乙还少，原因是主管是乙的老乡，这种不公平会挫伤业绩好的员工的积极性，容易导致员工流失，正如中国古话说的好，人不怕患寡而怕患不均。
企业如何留住核心员工
计一些级别 、 头衔 ， 高级项 目经理” 以对其贡献 的认可 ； 如“ 等 在 工作设计方面， 可以给该员工的岗位更多的责任或者权限 ， 让员
工感到工作的压力和挑战 ， 激发起他迎接挑战的热情 ， 给予他工
“ 得人才者得天下” 。在知识经济时代 ， 决定企业成败的根 本要素是人才 ， 控制人才流失也就越显重要。企业要控制核心 员工流失 ， 就要对症下药 ， 分析 自身企业状况 ， 在实践 中不断改
职业发展 中， 应尽可 能为他们 提供更多 的职业管理岗位 ， 帮助
他们设计职业 发展 道路 ，让他们 感到企业 的重要性并产生归
属感 。
略重点。结合实 际， 笔者主要谈谈以下几方 面因素对员工 的影 响及其应对策略。
一
首先 ， 主动帮助员工确 定职业发展方 向 ， 应 安排能最大 限 ．
卫
经州
营
Ｇ
企业如何 留住核心员工
耿庆俐 （ 疆哈 密地 区住房公积 金管理 中心 新 新疆 哈密 ８ ９ ０ ） ３ ０ ０
随着全球化竞争 和知识经济时代 的到来 ， 人力资源 日益成 为企业竞争优势的基础 ， 而核心人力资源更是成就卓越事业 的
关键所在。根据２／Ｏ ０８法则 ， 企业 中有８ ％的绩效是 由占员工人 ０
因而薪酬水平难以提高的员工 ，企业应想办法让员工感到成就
感 和满足感 ， 从而激励员工努力工作 。比如在职务上 ， 以多设 可
能够体 现出制度 的公平性和合理性 ，让核心员工有用武之地 。
给他们 以机会和舞台 ，让他 们在 发挥个人 聪明才智 的同时， 达
到与 企 业 的 双赢 目标 。
其次 ， 应考虑 到职业培训是生 涯规划的关键 ， 提供与职业 通道发展方向一致的培训 机会 ， 努力保持和提升核心员工竞争
企业人才引进与留用策略总结吸引优秀人才留住核心员工
企业人才引进与留用策略总结吸引优秀人才留住核心员工企业人才引进与留用策略总结吸引优秀人才留住核心员工引言：在竞争激烈的商业世界中，企业的竞争力取决于其人才梯队的优势。
因此，企业需要制定有效的人才引进与留用策略，以吸引优秀人才并留住核心员工。
本文将总结一些成功的策略，帮助企业在这方面取得成功。
一、正确定位企业招聘需求引进优秀人才的第一步是对企业招聘需求进行正确的定位。
企业需要明确具体的岗位需求，包括技能要求、经验要求、教育背景等。
同时，企业应该明确招聘的目标人群，例如中高级管理人才、技术专家或者新人才等。
只有明确了需求和定位，企业才能有针对性地开展招聘活动，并吸引到合适的人才。
二、多渠道招聘人才为了能够吸引到更多的优秀人才，企业应该通过多种渠道进行招聘。
除了传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会和中介机构，企业还可以利用社交媒体和专业论坛等在线平台来拓展人才来源。
此外，企业还可以与高校、科研院所等建立合作关系，通过实习项目、讲座等方式吸引年轻人才。
多渠道招聘可以增加企业的曝光度，提高吸引到优秀人才的机会。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
企业应该提供有竞争力的薪资待遇，并与同行业进行比较。
此外，企业可以提供丰厚的福利待遇，如弹性工作制度、培训机会、职业发展规划和员工福利包等。
这些福利不仅能够吸引人才，还能够激励核心员工的忠诚度和工作积极性。
四、打造良好的职业发展路径优秀人才通常对个人职业发展抱有追求。
企业应该为员工提供明确的职业发展路径，并给予相应的培训和晋升机会。
通过制定个人发展规划、定期评估和提供培训项目，企业能够帮助员工实现职业目标，同时留住核心员工。
五、创造积极健康的工作环境良好的工作环境是吸引优秀人才和留住核心员工的重要因素之一。
企业应该营造积极、健康的工作氛围，提供良好的办公设施和工作条件。
此外，企业还应该注重员工的情感需求，关注员工的工作满意度和工作-生活平衡，通过举办员工活动、团队建设等方式增强员工的归属感和凝聚力。
企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业留人。
企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业留人。
公司要留住人才，必须有4个方面的策略：1、待遇留人有竞争力的薪酬机制不是指你给员工开的工资很高，而是通过五星十档的机制，将员工分为五个星级，每个星级的薪酬分10个档次，让员工在这个机制中，薪酬能上能下。
在这样的薪酬机制中，员工每个月的工资去考核，还可以再分5个档次，让员工的工资有充分的弹性，他可以靠自己的努力，拿到很多的工资。
正是因为有这样的机制，对孙悟空这样的员工，会越干越好，对猪八戒这样的员工，就有很大的压力。
如果猪八戒提出辞职，那太好了，你就让他离开就好了。
用这个制度把庸人自然淘汰，让能人越来越有干劲。
2、情感留人公司不能只有冰冷的制度，要有良好的企业文化，让员工融入到公司，感受到公司的温暖，这个叫情感留人。
各级管理干部，在管理员工的时候，一定要以爱为入口，以敬畏规则为出口。
爱要有度，管理是一门严肃的爱。
没有爱，只有冰冷的规则，是不能激发员工向善的。
没有爱为纽带，会让员工感觉公司太冷酷无情，员工也不会长久留在这样的公司中。
3、发展留人企业要用什么样的发展去留人？就是用五星十档的晋升，和发展奋斗者、合伙人这样的机制来留住员工。
对公司那些四星级、五星级的员工，老板一定要给他更多的利益。
这种利益不是指单纯的高工资，而是要把他们的奋斗，和公司的年终效益挂钩起来，给他一份奋斗者奖金或者合伙人分红。
4、事业留人公司在不断发展的过程中，也要给员工发展的舞台和空间，让员工在公司的平台上，实现自己的梦想。
员工留在公司，无非就是待遇、情感、发展、事业这四个需求，如果这四个需求公司都没有满足他，那他就会选择离开公司。
所以作为公司老板，当你公司的核心员工提出辞职时，你要做的，是反省公司的机制是否出了问题。
如果员工以加工资为目的，提出辞职，那你果断批准就好了，如果不是，那你一定要思考，自己公司存在哪些问题，为什么留不住人才。
了解自身的问题，比辞退人、招人更为重要。
如何建立有效的人才激励和福利机制,留住核心员工
如何建立有效的人才激励和福利机制，留住核心员工现代企业面临的一个重要挑战是如何留住核心员工。
在竞争激烈的人才市场上，建立有效的人才激励和福利机制至关重要。
本文将介绍一些值得关注的方法和策略，帮助企业留住核心员工。
1. 制定明确的职业发展路径•提供员工的晋升空间和机会，让他们知道他们在组织中的未来发展前景。
•设计一份清晰的职业发展路径，激励员工不断学习和提升自己的能力。
•提供培训计划和发展资源，帮助员工实现职业目标。
2. 薪酬激励•建立公正的薪酬体系，确保员工的薪酬与其价值相匹配。
•提供具有竞争力的薪酬奖励机制，激励员工在工作中的表现。
•考虑为优秀员工提供股权激励计划，使他们与企业的利益紧密联系。
3. 弹性工作制度•允许员工有更自由的工作时间和工作地点，提高他们的工作灵活性和生活质量。
•建立弹性工作制度，满足员工的个人需求和偏好。
•支持远程办公和灵活的工作安排，提升员工的工作满意度和效率。
4. 丰富的福利待遇•提供具有吸引力的福利待遇，例如健康保险、年假、员工优惠等。
•设立奖励计划，表彰员工的卓越贡献和成就。
•提供良好的工作环境和员工福利设施，满足员工的工作需求和舒适感。
5. 建立良好的团队文化•打造积极向上、团结和合作的团队文化，让员工感到归属和认同。
•鼓励员工提出建议和意见，参与企业决策和改进过程。
•组织团队活动和培训，增强员工之间的交流和合作。
6. 有效的沟通和反馈机制•建立良好的沟通渠道，让员工能够及时了解企业的战略和目标。
•提供有效的反馈机制，让员工知道他们的工作表现和改进方向。
•听取员工的意见和建议，关注他们的需求和反馈。
在竞争激烈的人才市场中，留住核心员工是企业成功的关键之一。
通过建立有效的人才激励和福利机制，企业可以增加员工的参与度和忠诚度，不仅提高员工的工作满意度，还能提升企业的整体绩效和竞争力。
注意：本文所提到的人才激励和福利机制只是参考建议，需要根据具体企业的情况和需求进行调整和定制。
关键岗位留人措施
关键岗位留人措施
关键岗位留人措施是组织为了留住关键岗位上的优秀员工而采取的一系列策略和措施。
以下是一些常见的关键岗位留人措施：
1.薪酬福利优化：
提供具有竞争力的薪资和福利待遇，包括绩效奖金、福利计划、医疗保险等，以满足员工的经济需求。
2.职业发展机会：
提供明确的职业发展路径和晋升机会，为员工规划职业生涯，使其在关键岗位上有更长远的发展。
3.培训与发展：
投资员工的培训和发展，提供相关技能培训、领导力发展等，以提高员工在关键岗位上的能力和职业素养。
4.工作灵活性：
提供弹性工作时间、远程办公等工作灵活性措施，满足员工的工作与生活平衡需求。
5.领导力发展：
为关键岗位员工提供领导力发展计划，培养他们成为组织未来的领导者，增强其在组织中的价值和影响力。
6.员工关怀计划：
设立员工关怀计划，包括心理健康支持、健康体检、员工活动等，提高员工对组织的归属感和忠诚度。
7.绩效奖励：
制定明确的绩效评估标准，对关键岗位员工表现出色者提供额外奖励，激励其持续发挥高水平工作绩效。
8.团队文化建设：
培养积极的团队文化，强化团队凝聚力，使员工更有归属感，降低流失风险。
9.离职面谈与改进：
定期进行离职面谈，了解员工的离职原因，针对性地改进组织内部问题，提高员工满意度。
10.灵活的福利计划：
提供灵活的福利计划，例如股权激励、购房津贴等，以满足员工个性化的需求。
这些措施可以根据组织的具体情况进行定制，目的是提高关键岗位员工的工作满意度、忠诚度，从而稳定组织的核心力量。
如何提高员工保留率
如何提高员工保留率在现代竞争激烈的商业环境中，员工保留率对于企业的长期发展至关重要。
高员工保留率不仅可以降低员工离职成本，同时也能够稳定企业的核心团队，促进组织稳定和持续创新。
本文将探讨一些可以帮助企业提高员工保留率的方法和策略。
1. 创造良好工作环境一个积极的工作环境对于员工的满意度和保留率至关重要。
企业可以通过以下方式创造良好工作环境：- 鼓励开放沟通：建立一个良好的沟通机制，让员工可以自由地表达意见和想法。
定期组织团队会议和员工调查，收集反馈并采取相应措施。
- 提供发展机会：给予员工晋升和培训的机会，让他们感到自己的成长被重视。
建立职业发展计划，并与员工一起制定目标和规划。
- 奖励与认可：及时表扬和奖励员工的出色表现，让他们感到自己的贡献被认可。
这可以是金钱奖励、晋升或其他形式的激励措施。
2. 建立强大的团队文化一个积极和融洽的团队文化有助于提高员工保留率。
企业可以采取以下措施来建立强大的团队文化：- 共同的价值观：在企业文化中明确和传播共同的价值观和原则，让员工感到自己是一个团队的一部分。
- 团队活动：定期组织团队活动，如团建、聚餐和团队拓展等，增加员工之间的互动和凝聚力。
- 资源共享：鼓励员工相互合作和共享知识和资源，建立相互支持和帮助的文化。
3. 平衡工作和生活员工的工作和生活平衡对于提高员工保留率至关重要。
企业可以采取以下措施来帮助员工平衡工作和生活：- 弹性工作制度：提供弹性工作时间和远程办公的机会，让员工更好地平衡工作和家庭责任。
- 健康与福利：提供员工健康保障和福利计划，包括健身俱乐部会员、健康检查和灵活的带薪休假制度。
4. 提供有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是留住人才的重要因素之一。
企业可以考虑以下措施来提供有竞争力的薪酬和福利：- 市场调研：了解同行业及同等职位的薪资水平，确保薪酬待遇具有竞争力。
- 激励计划：建立激励计划，将绩效与奖金挂钩，激励员工努力工作并实现目标。
- 福利福利：提供各种福利，如医疗保险、年度假期和灵活的福利选择，满足员工的不同需求。
企业如何留住人才
企业如何留住人才人才是企业最宝贵的财富，而如何留住人才是企业面临的一项重要挑战。
在竞争激烈的市场中，各企业都在努力争夺人才资源。
本文将探讨企业如何留住人才的方法和策略。
第一，提供良好的工作环境。
一个舒适、安全、和睦的工作环境对于员工的留任非常重要。
企业可以为员工提供宽敞明亮的办公空间，完善的设施和员工福利，保障员工的工作和生活质量。
此外，企业还可以加强员工间的交流与沟通，倡导团队合作，举办团队建设活动，提高员工的归属感和团队凝聚力。
第二，提供发展机会和提升空间。
人才渴望获得发展和成长的机会，企业应该积极为员工提供培训和学习的机会，以便他们不断提高自己的能力和素质。
企业可以建立健全的培训体系，开展内外部培训课程，并支持员工参加行业交流会议和学术研讨会。
此外，为员工规划晋升通道，提供晋升机会，让他们在不同的岗位上展示才华和能力。
第三，提供合理的薪酬福利。
薪酬福利是人才留任的重要因素之一。
企业应根据员工的工作表现和贡献，公平合理地设定薪酬水平，并提供有竞争力的薪酬福利待遇。
此外，企业还可以提供一些额外的福利，如带薪休假、住房补贴、医疗保险等，以提高员工的福利待遇和满意度。
第四，建立完善的激励机制。
激励机制是激发员工积极性和创造力的重要手段。
企业可以通过设立奖励和表彰制度，激励员工的工作热情和创新意识。
此外，企业还可以为员工提供晋升机会和股权激励，让员工通过努力工作实现自我价值。
第五，营造良好的企业文化。
企业文化是企业吸引和留住人才的重要因素。
良好的企业文化能够凝聚员工的心，增强企业的凝聚力和影响力。
企业可以通过培育和传承企业核心价值观，倡导正能量，弘扬企业精神，营造积极向上的工作氛围。
此外，企业还可以重视员工的工作体验，关注员工的情感需求，为员工提供更多的关怀和支持。
总之，企业留住人才需要综合考虑多个因素。
提供良好的工作环境、发展机会和提升空间，合理的薪酬福利，完善的激励机制，以及积极营造良好的企业文化，都可以有效地吸引和留住人才。
企业留人十二策
企业留人十二策据专家分析，一个员工离职后，一般从完成找新人到顺利上手的替换，其成本比离职员工的薪水高出15倍到25倍，关键人才的外流，还有可能造成企业核心技术的流失，市场客户及营销网络的丧失，给企业造成无法弥补的损失，轻者影响企业的发展，重者甚至危及企业生存。
留住人才，特别是关键人才，成为知识经济时代企业生存和发展的核心问题。
下面是企业留住人才的12条策略，供大家参考。
第一策，企业成长留人。
一个极富成长性并具有可预期目标的企业，一个不断创新、不断发展的“长青树”企业，对人才有着非常大的凝聚力。
尤其是将可预期的目标与员工自己工作的相关性联系起来，就会使员工对企业发展有信心，对工作产生一种长远的期待感和安全感。
优秀人才往往更把事业作为自己的奋斗追求，企业要以学习型创新型的组织结构、不断发展的企业形象和不断更新的发展目标，为他们提供富有挑战性的工作，并以工作成果来增强成就感、归属感和自豪感。
第二策，职业发展留人。
人才职业发展是人才个人的“金饭碗”，一个在职业发展方面有成就的人，不会因为企业的兴衰而沉浮，相反会伴随企业的发展而发展，在职业发展中来完成自身价值的增值和个人追求目标的实现。
因此企业要留住人才，就需要指导人才进行职业生涯设计，将企业发展与个人的职业发展相结合，从个人需求差异、素质能力特点和占有的发展资源优势（知识储备、经历背景、社会关系）等出发，形成符合企业要求和人才自我实现相统一的职业发展目标，为那些具有进取心和不断进步的人才开辟发展空间，根据不同的需要和追求目标的差异，设计多渠道成长和需求满足途径，形成人才与企业共同成长机制，投其所好地留住人才。
第三策，企业文化留人。
企业文化的形成不是一蹴而就的事情，它是借助企业的经营理念及组织行为的规范，通过引导、约束而逐渐形成的共同价值观及行为模式。
建立企业文化的目的，是借助企业的力量，减少管理的依赖度，并集中全员力量蠃得竞争优势。
先进的企业文化，应该是以人为本、追求高尚、鼓励创新、充满激情、重视道德的文化载体。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
的必 须手续一样 ） 如果哪 一部做不 到或做 不好 ， ， 则可 能 影响下一步工作的质量或根 本无法进行下去 。所 以在 实
施这一系统 中的制度时 ，可 以按 以下步骤制定 详尽 的实 施计 划。
１制 度 的考 察 完善 过 程 、
制度编写过程应让相关 部门和人 员参与其 中 ，在制
民
度编制完成 以后 ， 应征求多方面意见 。 尤其是与 制度 密切
相关 的部 门和人 员的意 见 ， 进行调整 ， 使其尽 量合理 化和
较 为完 善 。
２ 制 度 的培 训 阶段 、
核 心 员工 是 企业 核 心 能 力的 主 要 创 造 者 ， 何 有 效 管 理 核 心 员 如
工、 降低核心 员工流失率成为许多企业人力资源 管理工作 亟待解决
３、 度 的试 实行 阶段 制
特别重要 ， 一旦离职 ， 将对企业的生产经营造成相 当大的负面影响 ，
而 可以用一段时 间对制度进行试实行 ，在 实际的运作 甚 至危 机 到 企业 的 生 存 ， 且 空 缺 的 工 作 岗 位也 很 难 马 上 找到 合适 的人选替代 ， 即使找到了， 也要支付高额的聘用费用和培训费用。 过程中 ，发现 其不 足并加 以改善 。但这一阶段 需注意的
或 与制度有关的人 员组织起 来 ， 详细讲 解 ， 并说 明执行 负责 大 都 经 过较 长时 间 的 教 育 和 培 训 ，具 有 较 高 的 专 业 技 术 和 技 能 ； 有 丰富的从业经验及 杰出的经营管理才能 ， 他们 的人数 很少 ， 但是 人、 奖惩规定等 ， 促进“ 执法” 力度 。
五、 人力资源 管理体 系的实施
人力资源管理 同战略管理 、 营销 管理 一样 ， 都是一 项 管理技术 ，应该把人 力资源 管理技 术和其他技术一样慎
重地看待 。 力资源 因其面对人的 多样性和复杂性 ， 人 更须
要一个完善的 、 合的实施 系统 。 适 比如在绩效评估这 一系
统实施时 ， 有着必 须的种种环节和步骤 （ 同货物 出入库 如
核 心 员 工是 企 业 竞 争 力 的载 体 ， 以 其 一旦 离 去 损 失 将 难 以挽 所 做到依次地建立与 实施 。 四个方面的工作 ， 这 重点是在相 回 。同时 ， 织 中一 般 员工 的 发展 方 向 和 目标 就 是 成为 核 心 员工 ， 组 今 关制度的制定 、 训、 培 试施行与全面 实施上。物流企业 只 天企业对核心员工的管理就为一般员工树 立了标准、展 示了前景 ，
维普资讯
业 Ｃ 设计 、 Ｉ 工作环境美化 、 礼仪培训等等 。 中层的建设主 要是企业制度的制定与实施 。深层的企业文化 是企业 中
每位 员工心中共同的信念 ， 包括 ： 企业价值观 、 经营哲学 、
企业 精 神 、 德规 范 、 化 传 统 等 等 。 道 文
题， 但在试实行阶段 ， 果违反相 关条例 ， 然应予 以处 如 依
罚。否则在制度正式执行阶段 ， 可能难以开展工作 。Байду номын сангаас
４、 度 的 正 式 实施 。 制
质 疑的核心 员工 ； 对于证券公 司和银 行而言 ， 其核心 员工 是出色的 分析师 。沃顿商学院人力资源中心主任彼特 ・ 卡普里教授在 调查中
是： 并不是试实行就代表可 以不遵守 ， 即使是 制度 存在问
虽然某些人 员对大多数 企业而言都是核心 员工 ， 如优 秀的中高
级 管 理 人才 。但 应 当 看到 ， 于 不 同 的 企业 ， 对 其核 心 员 工的 内涵 还是 不 同的 。对于 像 微软 这 样 的 高科 技 企 业 优 秀 的程 序 开 发人 员是 毋庸
有建立完整的人力资源管理体系 ，才实现 人力资源管理 企 业 对 核心 员 工 的 管 理 不 善 、 励 措 施 无 效 果 ， 但 会挫 伤 核 心 员 激 不 的根本。 工 的积 极性 ， 其 流 失 ， 时 也 会对 一 般 员工 产 生 消 极 的 影响 。分 造成 同
（ 者 单 位 ： 州 大 学 商学 院 ） 析核心 员工流失原因可概括为以下几点 ： 作 郑
一
现 在 大 部 分 的 企业 并 非 是 “ 法 可依 ” 多 数 是 “ 法 的 问 题 。 无 ， 有
可依” “ 而 有法 不依 ” 而 “ ， 不依 ” 的主 要原 因有两个 ： 是 一
制度宣传不足 ， 员工不知“ ， 法” 如何“ 依法” ？二 是管 理者
、
核 心 员 工 的界 定
ＵＰ Ｓ认为司机是公司业务运转 的枢纽 ， 司机具有在速递业务中所需
要的重要技能 ， 他们了解路线 的特征 ， 他们也主导着与客 户的关系 。 所 以说 ， 在明确核心 员工含 义的基础上 ， 结合本企业的具体情 况方 能真正界定 出自己的核心 员工。
二 、 心 员工 流 失 的原 因 核
发现 ，美 国 ＵＰ 快 递 公 司将 企业 中的 司机 视为 核心 员工 ，原 因是 Ｓ
六、 结论
人力资源 管理 体系包括构建合理 的组 织架构 ，建立 完善的职位体 系 、 训开发体 系 、 业 生涯规 划 ， 效管 培 职 绩 理体 系、 薪酬管理体 系 ， 建设并 完善 企业 文化 ， 并随 着企 业规模的变化 和人力资源管理工作 的规 范 ，引入人 力资 源管理信 息化 系统 ， 实现现代化的人 力资源管理 。 物流企 业建立起 完善 的人力资源管理体 系， 主要分四个方面 ， 要
对于核心 员工的界定 ， 目前还 没有 形成 统一 的认识。从其为企
执行力度不够 ，依 法 ” “ 无奖 ，违法 ” “ 不罚 ， 成制度 自然 业创造的价值来看 ， 造 核心 员工是指那 些拥有专ｒ 技术 、 ７ 掌握核心业
控 对 作废 。 所以制度 的宣传相 当重要 。 人力资源管理部ｆ 应将 务 、 制 关键 资源 、 企 业会 产 生 深远 影 响 的人 。他 们 的共 同特 点是 ７