员工福利计划文献综述
薪酬管理文献综述范文
薪酬管理综述21世纪是充满机遇和挑战的时代,是人力资源激烈竞争的时代。
目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。
薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。
自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。
一、薪酬管理概念的界定刘昕认为，薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[1]。
王豪认为,企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程.在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[2]。
冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[3]。
苌建强认为，薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现.薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定,也直接影响着劳动者的生活水平。
在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障,建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[4]。
二、国内外薪酬管理研究现状(一)国内薪酬管理研究现状1.薪酬管理制度[1]刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011[2]王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02）[3]冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02）[4]苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)1)宽带型薪酬管理制度贺伟跃认为, 宽带型薪酬结构即工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。
企业人力资源管理文献综述范文
员工福利和激 励：提高员工 满意度和忠诚 度，降低人员
流失率
人力资源管理与组织绩效的互动关系
添加标题
人力资源管理对组织绩效 的影响：通过有效的人力 资源管理，如招聘和培训、 员工发展和激励等，可以 提高员工的技能和积极性，
从而提高组织的绩效。
添加标题
组织绩效对人力资源管理 的反作用：良好的组织绩 效可以提供更多的资源和 支持，使企业能够更好地 进行人力资源管理，如提 供更好的培训和发展机会， 提高员工的满意度和忠诚
激励和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以及非物质激励措施，如晋升机会、认可 和奖励制度。
企业人力资源管理面临的机遇和挑战
机遇：随着科技 的发展，人力资 源管理系统更加 智能化，提高了 管理效率和员工
满意度。
挑战：全球化背 景下，企业需要 面对人才竞争和 跨文化管理的挑 战，同时还需要 应对员工多样性 和灵活性的需求。
薪酬福利：如何设计合理的 薪酬福利体系
人力资源管理实践的成功案例
谷歌：以数据驱动的人力资源管理实践，实现员工满意度和绩效提升 脸书：采用扁平化组织结构，鼓励员工自我驱动和创新 华为：重视员工培训和职业发展，打造高效的人力资源管理体系 阿里巴巴：实施多元化和包容性的人力资源政策，提升员工满意度和忠诚度
机遇：数字化转 型为企业人力资 源管理提供了更 多的数据分析和 预测能力，有助 于企业做出更明
智的决策。
挑战：随着社交媒 体和信息技术的普 及，企业需要更加 注重员工隐私和数 据安全，同时还需 要应对信息过载和 虚假信息的挑战。
企业人力资源管理的发展趋势和方向
灵活用工和共享经济的兴起
员工福利和健康管理的重要 性
和归纳。
目的：通过对文 献的梳理和分析， 了解企业人力资 源管理领域的研 究现状和发展趋
员工福利研究
论文题目：员工福利研究考生姓名：专业：工商企业管理准考证号：指导老师：通讯地址：邮政编码：联系电话：日期：2011 年 6 月20 日摘要今天的企业面临着更加严峻的竞争环境：经济全球化的趋势、企业并购的浪潮、中国市场化改革的深入，这些构成了国有企业的外部环境。
与此同时，知识经济改变了人力资源管理的理念，促使企业更加看重人才的价值，更加关注员工队伍的建设，更加注重调整薪酬政策以聚敛人才。
其实，很多企业在设计薪酬制度或者调整薪酬政策时就已经发现，员工福利在强化企业与员工的感情枢纽、吸引和留住优秀员工方面具有独特的功能。
今天，员工福利无论在形式、内容、资金、还是管理上，都得到了充分的发展和完善，并以它特定的属性和特殊的功能成为企业薪酬体系中不可缺少的重要组成部分。
完善的福利体系一方面对吸引和保留员工非常重要，另一方面，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。
福利项目设计得好，不仅给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以再一定程度上节省人工成本，同时提高公司的社会声望。
目前，我国国有企业普遍存在着如何吸引人才和留住人才的问题，本文作者认为，合理的福利制度设计，既有利于吸引员工、保留员工、调动员工的积极性，也是人力资源管理制度创新的重要方面。
关键词企业员工福利福利制度AbstractToday's enterprise face more serious competition environment: the trend of economic globalization, enterprise merger wave, China's market-oriented reformdeeply, these make the state-owned enterprise external environment. At the same time, the knowledge economy changed human resources management idea, promote the enterprise more value the talent's value, pay more attention to the staff of the building, pay more attention to adjust salary policy to those talents. In fact, a lot of enterprises in the design of salary system or adjust salary policy has been found, employee benefits in strengthening the enterprise and staff feelings hub, attract and retain outstanding staff has distinctive function. Today, employee benefits both in form, content, capital, or on management, have been full of development and perfection, and with its particular attributes and the special function of the enterprise's salary system become the indispensable and important component.Perfect welfare system on one hand is to attract and retain employees are very important, on the other hand, it is also the company's human resources system is an important sign of the sound. Welfare project design well, not only bring convenience to employees, remove the trouble back at home, increase loyalty to a certain degree, and can save up to artificial cost, at the same time improve the company's social prestige. At present, China's state-owned enterprises exit how to attract talents and keep talents, the authors think that the problem of the welfare system, reasonable design, is advantageous to attract employees, keep staff, mobilize the enthusiasm of the employees, also is the human resource management system innovation important aspect.Key words： enterprise employee benefits Welfare system目录一、绪论 (1)（一）选题目的与意义 (1)（二）文献综述 (1)（三）研究内容与方法 (1)二、企业员工福利的概念及理论依据 (2)（一）相关概念 (2)（二）理论依据 (2)三、国内外企业员工福利的现状分析 (3)（一）企业员工福利的发展阶段 (3)（二）我过企业员工福利与其他国家的比较及启示 (3)（三）我国企业员工福利的现状及存在的问题 (7)四、我国企业员工福利制度的完善 (8)（一）福利制度改革的前提条件 (8)（二）福利制度改革的具体措施 (8)结束语 (9)参考文献 (9)一、绪论（一）选题目的与意义中国是以最快速度增长的商业市场之一。
员工满意度及员工绩效和关系文献综述
王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。
本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。
二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。
根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。
（一）员工满意度文献综述1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。
最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。
美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。
国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。
台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。
《员工激励探析国内外文献综述3000字》
员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
文献综述2
文献综述国外员工持股制萌生于200 年前的美国。
经过了曲折的发展历程，这一制度不断健全与完善。
由于它对公司、员工、股东和国家都有益而成为一种受欢迎的新的所有制模式。
理论依据凯尔索二元经济学说国外员工持股较早的倡导者是美国经济学家路易斯·凯尔索。
凯尔索认为，随着工业革命和科技革命的发展，现代经济将逐步变成资本取代劳动成为生产财富主要手段的经济。
20 世纪50 年代末，凯尔索研究了资本主义社会发展过程中的各种矛盾，看到了资本的急剧集中和贫富差别的迅速扩大，以及由此造成的社会分配不公已成为美国社会潜藏的巨大危机。
为了解决这些问题，凯尔索与阿德勒(MortimerAdler)合著了《资本主义宣言》一书。
凯尔索在书中分析了不同时期资本、劳动这两项要素对社会产出贡献比例的变化后认为:美国建国初期，资本贡献占10%，劳动贡献占90%；进入20 世纪50 年代，资本贡献上升到40%，劳动贡献下降到60% ，社会财富急剧地集中在少数拥有大量资本的人手中，带来贫富差别的迅速扩大，成为美国社会不稳定的关键因素。
基于此，凯尔索提出了员工持股计划(ESOP)，并得到了联邦一级和州一级的立法支持，使员工持股制得到了越来越广泛的关注。
人力资本理论提出者是美国经济学家舒尔茨、明塞尔以及贝克尔，起源于20世纪50年代。
舒尔茨认为，人力资本代表的是人的能力和素质，也是与物质资本并列的一种资本，劳动者拥有人力资本的产权，与物质资本所有者共享收益。
如果承认劳动是一种资本，那么就必须承认劳动者拥有人力资本的产权。
劳动者出卖的不是劳动力所有权，而是劳动力使用权，并且是出让定期的劳动力使用权。
人力资本作为生产要素必不可少的内容，与货币、实物等其他资本产权一样共同参与企业利润的创造。
因此，股东需要对人力资本的所有者进行有效的激励，使其发挥出最大的能量。
威茨曼分享经济理论80 年代中，美国经济学家马丁·L·威茨曼(Weitzman ，Martin·L.)提出的分享经济理论也为员工持股制提供了有力的支持。
《企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述》2300字
企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述（1）国外研究现状亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1953年初次提出了“需要层次”理论，他按照员工职业生涯不同同阶段的生理和自我发展所带来的生理和心里的不同需要，将员工职业生涯的需求分为五个阶段，分别为：生理需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
其中满足员工生理需要和安全需要属于低级别的需要，这是员工在满足社会生存条件下的根本需要，如吃、穿的需要和生命的安全等；满足员工的尊重需要和自我实现需要是属于高级别的需要，是当员工满足从适应社会需要到影响社会发展和观念的一种级别提升，在这一阶段，员工不在满足于自己现有的生活状况和社会地位，而是寻求更高的价值，即人生价值，这种驱动力不是靠外界的强制实施的，而发自员工内心的一种渴望，如果企业能够满足员工的高级需求，可以对员工产生更持久和稳定的激励作用。
马斯洛（1987年）最初认为员工的不同需求层次的出现是严格按照由低层次到高层次依次出现的，即在低级别层次获得满足后，员工才会出现高于这一层次的需求，如当员工通过工作满足生理需要后，才会出现对安全的需要。
但随个研究的深入，发现员工的生理和心里需要并不是严格按照需要层次由低层次到高层逐一出现的，而是在出现的过程中有一定的交叉，如当生理需求满足后，社会需求中的爱情、友情、亲情的需要与安全需要中的工作、健康、生活等安全需求，甚至包括渴望被人尊重的需要会同时出现。
彼得•德鲁克曾说过:“在所有资源中，人力资源的利用是最低的，大多数企业都能完全掌握人类的潜在能力，并能最大限度地利用它。
丰富的资源。
因为人们必须把它放在最能起到作用的地方，所以他们最能有输出，最能起作用。
哈佛大学的心理学家威廉•詹姆斯在关于员工的劳动机制的研究中发现，一般员工的能力只有20%~30%，但是完全动机化后，能力只能再生80%到90%。
《国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述4400字》
国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述目录国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述 (1)（一）理论基础 (1)1.激励机制的定义 (1)2.激励机制的作用 (1)2.激发员工工作积极性和潜力 (1)3.有助于形成稳定的人才机制 (2)（二）文献综述 (2)1.国外文献 (2)2.国内文献 (3)3.文献评论 (5)参考文献 (5)（一）理论基础1.激励机制的定义员工激励机制，又称员工激励计划，是通过一个合理的制度来反映员工与企业之间的互动关系。
第一，我们可以利用工作激励让员工处于适当的位置，如果可能的话，可以交换工作，以便使员工的工作新鲜感增加，培养员工对工作的积极性和热情；第二，参与的激励可以用来创造公司员工的归属感和认同感，这样才能不断满足自尊和自我实现的需要，促进人的积极性和创造性。
第三，应将物质激励与形象激励有机地结合起来，尽管推广先进模范奖金、商品，宣传可以起到一定的作用，形象激励可以带来持续的、更强大的效果。
2.激励机制的作用1.增强企业凝聚力的重要手段在企业发展的过程中，建立员工激励机制可以激发员工的积极性和热情。
原因一是根据企业发展战略目标，企业需要不断回应员工自身的需求，运用各种技能，鼓励员工积极参与公司目标的制定，提高员工的主人翁意识，最终实现目标，第二，“以人为本”是现代社会公司管理层的核心内容，员工积极性调动和增强公司凝聚力的积极性是企业活力的源泉，只有激励机制是有利的，充分发挥人才的效益，并能有效地改善。
因此员工激励机制是增强企业凝聚力的重要手段，管理者必须高度重视；此外，激励机制还能最大限度地发挥员工在生产中的创造力，更好地为企业未来发展服务。
2.激发员工工作积极性和潜力激励机制不仅是提高公司员工整体素质的需要，也能够极大地激发员工的积极性和潜能，同时也是一种有效的可能性，能够改善企业员工的总体能力。
今天人类社会属于知识经济时代，所有的人以知识为基础。
员工管理人员必须把员工激励机制放在首位，努力实现，创造一个平等公平的竞争环境，使每个员工都有机会晋升，当然，在员工激励机制的框架内，企业充分发挥员工的主观能动性，提高自身素质，让员工做好准备对于公司的智慧贡献。
文献综述--某企业薪酬体系研究
题目某企业薪酬体系研究一、前言部分在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性，企业竞争，不仅是产品的竞争、技术的竞争，更是人力资源的竞争。
管理好人力资源，充分调动企业员工的积极性，成为人力资源管理的一项重要工作。
而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬机制，在其中发挥着至关重要的作用，而面对形势发展，企业在薪酬管理上还存在着许多问题。
然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动，形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。
因此如何搞好企业中薪酬机制的研究，具有重大而现实的意义。
本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力；另一方面，找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议，从而帮助企业提高生产效益。
二、主题部分（一）国外研究状况薪酬系统理论一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。
但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。
通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。
高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。
Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。
并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。
研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。
这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。
这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。
一种水平的薪酬系统被看做是公平的就是当其满足“按劳分配”原则时。
【员工薪酬管理研究国内外文献综述2000字】
员工薪酬管理研究国内外文献综述一.国外文献综述工资管理是公司的重要组成部分。
公司运用工资管理制度，提升员工工作的主观能动性，更深入地贯彻职工的职业观念，将员工个人规划与公司战略紧密结合，追求共同进步，将公司的长期规划落实到实际生产过程中。
国外研究人员从不同的角度和层面研究了公司的薪酬体系，以便更好地为公司建立科学合理的工资体系作出参考。
工资管理的概念自开始出现和发展以来，取得了很大的进步，相关理论知识逐渐全面。
许多经济学家解释了工资的重要性，认为工资是工人挣的薪水。
工资水平与雇主实力和雇员投入紧密相关。
人在不同发展阶段的需求是不同的。
当最低的生存需求得到满足时，人的需求发生变化，提升到不同的层次，为了实现这些需求，人们采取一定的手段鼓舞自己，最大程度的按照自己的需求行事[1]。
弗隆提出了一个期望理论。
该理论主旨认为，人类行为主要是为了更好地调和心理预期，如果结果能达到人们的预期，有很好的激励效果。
所以，有必要充分理解劳动和绩效之间的联系，并充分利用绩效和奖励来实现个人追求。
而且根据调查发现，拥有广泛的人力资源可以帮助提高公司的核心竞争力。
以此为基础，研究员赫兹伯格发现了著名的双因素理论，理论指出，依靠激励因素和保健因素可以提高工人的积极性。
根据马丁·魏茨曼的理论得知，应该由两个要素组成员工薪酬制度，其一是老旧的薪酬制度，其二是分红制度。
分红制就是改变原有固定工资协议的限制，根据员工的工作量来分配相应的份额，并将员工的薪酬与制造商的盈利紧密结合，这样员工工作热情度就更高。
强化理论由斯金纳提出，该理论的核心观点认为，只有能够为个体创造利益的行为才能触发重复行为活动，致使在正确方向付出更多的时间与精力，以达到最终目的。
二.国内文献综述我国开始研究工资管理的时间比较短，其原因与我国经济发展有一定的关系。
伴随着国家之间的竞争加剧，公司发展面临的竞争环境也越来越复杂。
在这样的大环境下，公司依靠改善和优化工资管理系统来提高员工的工作积极性，增加市场占比率，在竞争中抢占有利地位是现代经济发展背景下的潮流方向。
薪酬水平文献综述范文模板例文
薪酬水平文献综述范文模板例文全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：薪酬水平是指企业向员工支付薪金的水平，是一个企业在吸引和留住优秀员工方面至关重要的因素。
在当今竞争激烈的人才市场中，薪酬水平不仅关系着员工的生活质量和福利待遇，也直接影响着企业的发展和运营。
研究薪酬水平对于企业管理和员工激励具有重要意义。
一、薪酬水平对企业绩效的影响薪酬水平直接关系到员工的工作积极性和工作绩效。
早期的一些研究表明，薪酬水平与员工绩效呈正相关关系，即薪酬水平越高，员工的绩效也越好。
随着研究的深入，一些学者提出了薪酬与绩效之间并非线性关系的观点，而是存在一定的曲线关系。
也就是说，薪酬水平的提高对员工的绩效会产生一定的激励作用，但是过高的薪酬水平可能会导致员工产生麻痹和厌倦情绪，进而影响工作表现。
员工对薪酬水平的满意度直接关系到员工忠诚度和稳定性。
研究表明，薪酬水平是员工满意度的重要影响因素之一。
当员工感到自己的薪酬水平与自己的付出不成比例时，就会出现不满情绪，进而影响员工的工作积极性和团队合作精神。
企业需要根据员工的工作表现和市场情况，合理调整薪酬水平，以提高员工的满意度和忠诚度。
三、薪酬水平的差异化管理在实际管理过程中，企业需要根据不同员工的特点和职位要求，对薪酬进行差异化管理。
一些高级管理人员和高技能员工的薪酬水平通常会高于一般员工，这是因为他们的工作责任和能力要求更大。
而对于一些基层员工和普通员工来说，薪酬水平则需要与市场水平持平，以确保员工的生活质量和工作积极性。
薪酬水平是企业管理中一个至关重要的因素，直接关系到企业的绩效和员工的满意度。
企业需要根据员工的工作表现和市场情况，合理调整薪酬水平，实现绩效和满意度的平衡。
差异化管理也是企业管理中一个重要方法，可以有效提高员工的工作积极性和忠诚度。
【2000字】第二篇示例：一、薪酬水平对员工的影响1. 激励作用薪酬是员工参与工作的主要动机之一，适当的薪酬水平可以激励员工更好地完成工作任务，提高工作效率和绩效。
文献综述1
第2章工作满意度研究综述工作满意度是一种员工评判观点，即员工对于自己所从事的工作所产生的个人感受，对其表示满意与否的态度。
从1935年第一篇与工作满意度相关的研究报告的发表，到后来的理论框架的建立，众多的研究显示组织的生存与持续发展，离不开员工的高生产率与工作满意度。
而高的员工满意度不仅来源于高报酬，更来源于员工的工作成就感与社会认可。
而Alderfer修订了马斯洛需求层次理论后指出，员工的满意度来源于自我愿望的实现。
心理学派以及组织行为学派的学者一直致力于员工满意度与工作绩效影响之间的研究。
而如今，各企业在管理中也都意识到员工工作满意度直接影响着员工的工作积极性，员工工作满意度的研究成为近年管理研究的热点话题。
对工作满意度科学而标准化的研究，可为职业经理人、企业管理者以及管理学者们提供有效的管理信息，合理地改善和优化企业管理流程与状况。
研究工作满意度之理论很多，而各理论之切入点与侧重点均不相同，因此所构建的理论也有一定差异。
2.1国外工作满意度研究对员工工作满意度的研究较早的一种观点，来自于梅奥(1933)所提出来的“快乐即生产力”。
他研究了员工的工作群体、回报、条件等因素，通过改变此类因素进而提高员工的工作绩效。
而对满意度的量化性研究则始于霍桑实验，实验结果充分显示，高满意度的管理方式导致高绩效的员工。
工作满意度的概念最早出现在Hoppock (1935)的著作《Job Satisfaction》一书中。
他认为工作满意度是员工对环境因素的一个满意与否的感受。
Hoppock (1955)发表的员工满意度研究报告在当时抛起了满意度研究的小高潮，其认为工作满意度是员工对工作环境的主观反应，包括心理、生理两方面。
他指出工作的单调与否、工作条件状况、管理者的管理方式、以及工作量所带来的疲劳感都是影响工作满意度的重要因素。
Hoppock对于工作满意度的研究侧重于外部因素对其的影响，以此出发探讨了满意度的结构组成。
企业人力资源管理文献综述范文
企业人力资源管理文献综述范文一、引言企业人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中扮演着至关重要的角色。
随着全球经济的发展和科技的不断进步，人力资源管理的理念和实践也在不断演变和创新。
本文旨在对企业人力资源管理领域的相关文献进行综合评述，以揭示其发展趋势、研究热点和存在的问题，并为未来的研究和实践提供参考。
二、人力资源管理的概念与发展历程（一）概念人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，从而实现企业目标的过程。
它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等多个方面。
（二）发展历程人力资源管理的发展经历了几个重要阶段。
早期的人事管理主要关注员工的考勤、档案管理等行政事务。
20 世纪中叶，人力资源管理的概念逐渐形成，强调员工的激励和发展。
近年来，随着知识经济的兴起，战略人力资源管理成为主流，将人力资源管理与企业战略紧密结合，以提升企业的核心竞争力。
三、人力资源管理的主要职能（一）人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，预测未来的人力资源需求，并制定相应的计划和策略。
有效的人力资源规划可以帮助企业提前做好人才储备，避免人才短缺或过剩的情况。
（二）招聘与选拔招聘与选拔是获取合适人才的重要环节。
企业需要通过科学的招聘流程和方法，筛选出符合岗位要求和企业文化的候选人。
同时，选拔过程要公平、公正、透明，以确保选拔出最优秀的人才。
（三）培训与开发培训与开发旨在提升员工的知识、技能和能力，以适应企业发展的需要。
培训可以分为新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等多种形式。
通过培训与开发，不仅可以提高员工的工作绩效，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
（四）绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评估和反馈的过程。
它包括设定绩效目标、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
科学的绩效管理体系可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
（五）薪酬福利管理薪酬福利管理直接关系到员工的生活水平和工作积极性。
研究员工薪酬绩效的文献综述
研究员工薪酬绩效的文献综述1国外研究综述EA.Locke（2015）在激励研究中主要从目标理论入手分析了该理论对员工激励的积极性【1］。
Johnsef.Martini （2016）主要从公平理论层面展开论述，他认为企业激励并非始终有效，毕竟员工需求存在差异性，并非所有员工均对加薪感兴趣，员工往往更强调激励的公平性。
若感到激励并不公平，那么就会影响其行为活动。
Richard（2017）主要以知识型员工为例，对此类员工的激励现状、问题进行分析，并从发展前景、工作氛围等四个层面提出应对策略【2］。
GorgeT.Mietvertrag（2018）在激励研究当中，主要以期望理论对员工激励问题进行论述。
他指出，在企业绩效管理当中，期望理论同样适用，若企业设定的绩效目标符合员工预期，且通过努力可以完成，员工就会通过自身努力实现预期目标，并获得对应的薪酬奖励。
相反，若薪酬目标不符合预期，或者预期过高难以实现，则难以激发员工的自觉能动性，员工就会失去期望，也就不会付出实际行动。
具体则从工作绩效、目标实现、薪酬获取三个层面详细论述【3］。
Christine Lundberg、Gorge Borland等学者（2019）在员工激励研究中主要以双因素理论为主进行分析【4］。
Doris Kovicl（2020）提出在长期工作中，员工积极性会下降，这种情况下就可以通过激励方法调动员工积极性，提高工作效率【5］。
Sommer（2021）以企业客服人员为例，对企业激励问题进行论述，他认为可以从福利计划、薪酬策略、成长机会等多元层面有激励环境，以实现对一线员工的激励【6］。
Lin Fengyi （2020）主要分析了企业投资与收益之间的关系，在运用杜邦分析体系研究中得出了结论。
同时，他对企业经营业绩、经济效率进行对比分析，发现经济发展效率可以产生更高的效益Wai Tung Ho,Fu Wing Yu.（2021）为验证经济学理论中企业内部工资不平等与生产率的正负相关问题，将德国2015-2019年的雇主－雇员数据与不平等指标结合起来，使用公司整体工资分布，并依赖动态面板数据估计器来控制未观察到的异质性、同时性问题和可能的国家依赖性。
《薪酬体系设计分析国内外文献综述5000字》
薪酬体系设计研究国内外文献综述现代人力资源管理中至关重要的环节之一就是薪酬体系,这种薪酬体系不管是对员工或者个人来讲还是公司来说,都显得尤为重要,长期以来,薪酬的问题不仅在国内和国外人力资源管理专家在研究这一领域中占据了重点,也是人力资源经济学领域研究的重点和组成部分,只不过每个研究点的目标都有所偏差。
国内外专家学者主要着重从两个方面:在经济学理论的视角和管理工作中实践角度,对于绩效考核体系等理论的探讨也已相当地比较系统、全面。
1 国外研究国外薪酬体系理论研究相对于国内比较早,经历了从传统的薪酬体系理论研究到现代薪酬体系理论的研究过程。
国外对薪酬体系的早期研究主要是从经济学、管理学、心理学和行为学的角度进行的,进入21世纪以后,对于我国薪酬制度的研究视角也变得愈加多样和复杂,主要是围绕两个领域,一个就是企业薪酬的战略决策性方向,一个就是企业薪酬制度的构建和其实施的方向。
(1)薪酬决策理论研究国外关于组织公平与薪酬制度体系的公平性研究最早是从adams (1965)开始研究分配公平。
早期的公平主义研究重点将其关注力集中到了分配的"结果"上,即为了实现分配的公平( distributive justice )或者为了结果的公平[6]。
但却相对地忽视了分配过程。
紧接着后期威廉配第首次提出的关于最低薪酬的理论,他们都认为最低薪酬必须要有一个天然的物质价值水平,最低薪酬才能成为最基本的社会薪酬保证,工资不能低于这个水平,否则生产和生活无法进行,社会无法发展,建议政府确立最低工资水平,协调利益冲突[7]。
在分析了薪酬对公司的影响后,,巴里・格哈特和萨拉・L・瑞纳什(2005)从薪酬决策的角度出发，通过对工资水平、工资结构和工资支付体系的研究，得出不同的支付方式和战略决策对组织的成功和未来发展有不同的影响[8]。
(2)薪酬体系的构建与实施研究最初,劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁提出:以岗位为基础的基本的薪酬体系是基于以组织中某一个岗位的相对价值为基础来作为一个特定的职位所需要确定的薪酬范围。
《人力资源薪酬管理文献综述3600字》
人力资源薪酬管理文献综述目录人力资源薪酬管理文献综述 (1)1 前言 (1)2 国外关于人力资源薪酬管理的研究 (1)3 国内关于人力资源薪酬管理的研究 (3)4 总结 (4)参考文献 (4)1 前言薪酬管理是人力资源管理的核心功能，是个人与组织之间的一种心理契约，以及员工对薪酬状况的影响对员工工作行为，工作态度和工作绩效的激励作用。
薪酬的激励是通过各种物质经济刺激来刺激主体的行为，采取某种行为的主动性，诱导一种理想的行为。
薪酬是个人的经济来源，在很大程度上影响组织的生活质量和社会地位，单位是最重要的，组织使用最广泛使用的奖励措施之一。
在45项关于薪酬的研究中，超过三分之一的研究认为薪酬是重要的表现。
2 国外关于人力资源薪酬管理的研究国外关于薪酬管理的研究较早，起于第一部薪酬教科书问世，到目前为止，已有多种研究成果，国外学者关于基本假设与前提也日趋一直，为很多组织提供了管理员工薪酬的参考借鉴作用。
国外的学者和专家对薪酬管理研究的成果如下：泰勒在20世纪初提出了科学管理理论，该理论从科学工作分析开始，对组织管理进行了一系列研究[2]。
20世纪中期以来，布朗德提出了薪酬设计—价值因素分析四叶模型，认为企业在设计薪酬时需要考虑市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素这四方面的价值因素，并评估确定相应因素的薪酬支付标准。
同时，还有3P模型等的提出。
20世纪70年代以来，出现了很多结构化、定量化的工作分析方法。
罗莫特（1979）提出了AET方法，即工作分析工效学调查法，这是人力资源开发与管理的基础，从而被组织广泛应用于组织设计、薪酬设计、绩效管理、培训开发等工作中。
路易斯·R·乔米兹-米嘉和塞瑞瑟·M·威尔鲍（1988）认为，薪酬战略的核心是通过一系列报酬策略选择来帮助组织赢得并保持竞争优势，因此，会在特定条件下会影响组织的绩效和人力资源的利用率[3]。
J.Pfeffer 在《经由人员获得的竞争优势》中提出了提高公司竞争优势的16种人力资源管理实践，其中有5种是关于薪酬管理实践的，企业根据自身的经营战略目标制定的薪酬战略可以提升薪酬管理费用的有效性。
XX企业员工福利研究【毕业论文文献综述开题报告任务书】
XX企业员工福利研究【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】毕业论文(设计)任务书题目: XX企业员工福利研究一、主要任务与目标:福利是薪酬体系的重要组成部分,是企业支付给员工的间接薪酬,对员工的积极性和创造性以及对企业的忠诚度有着重要的影响,越来越受到企业决策人的关注。
员工福利是企业基于雇佣关系,依据国家强制法令或相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期形式为主的补充性报酬与服务。
科学、合理、公平、具有人性化的福利体系,是企业获取和保持所需员工和人才的有效手段,是企业薪酬福利管理体系的重要环节。
本课题的主要任务是:运用所学员工福利相关的知识,通过对国内外学者有关员工福利研究资料的收集,结合具体企业实际,分析该企业员工福利体系的优点和存在的主要问题,完善其员工福利体系,以便更好地发挥员工福利在企业经营管理中的激励作用。
本课题的目标是:结合具体企业的实际情况,运用员工福利的有关知识对该企业现有员工福利体系进行分析,据此为该企业设计出一套更科学的员工福利体系,使得企业更好地进行员工激励,从而创造出更大的效益。
同时加强自身对员工福利的认识,提高人力资源管理的实践能力和人力资源管理的职业素养。
二、主要内容与基本要求:(一)主要内容1.员工福利的概述:员工福利的定义,员工福利的形式,员工福利在企业人力资源管理中的重要性。
2.XX企业员工福利的应用现状:企业简介,员工状况分析,XX企业员工福利的现状,分析该企业现行员工福利存在的主要问题。
3.对XX企业员工福利体系进行再设计:在对XX企业员工福利存在的主要问题分析的基础上,对XX企业员工福利体系进行再设计。
(二)基本要求1.进行企业员工福利有关文献资料收集,要求查阅文献资料不少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2.认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。
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1．前言员工福利又称为间接薪酬，指用人单位为了满足员工的生活需要，在基本薪酬和可变薪酬以外，向员工本人及其家属提供各种形式补偿的制度或计划。
对员工的积极性和创造性以及对企业的忠诚度有着重要的影响，越来越受到企业决策人的关注。
它与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱，是员工薪酬的重要组成部分。
适度的员工福利计划是提高企业凝聚力的一个重要手段，可以提高劳动生产率,增强企业的竞争能力。
企业，特别是薪资标准高于地区或行业平均水平的企业，在经营管理中单纯靠增加工资已无法让员工感受到企业的远景和关怀。
同时日渐高涨的工资可能使企业劳动力成本过高，因不堪重负在市场竞争中失去优势，最终可能面临痛苦的裁员。
如何让员工感受到企业凝聚力，如何更加有效地稳定和留住人才，提高员工对职务的满意度，福利制度的探索与创新比单纯提高工资能起到更好的作用。
同时，员工的福利在财务筹划中通常可以进入成本核算，企业通过发放福利可以达到合理避税的目的。
因此，相对于等量工资来说，发放福利在某种意义上对于企业和员工更具价值。
2．正文正是由于员工福利对企业的作用明显，因此是否提供福利，如何提供福利，是当今所有企业面临的问题。
国外对福利的研究比较早，在发达国家，员工福利在19世纪中期已经产生。
现今，国外对员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险已经非常普及了。
而国内的福利制度还在各种程度上存在着不合理，在需要进行调整的情况下还要摸索一条未来发展的道路。
目前，对于员工福利计划的研究文献，国外的文献主要集中在员工福利计划与社会公共政策的联系，对企业内部矛盾解决以及产出的调节作用以及完善员工福利计划实施等方面。
而在国内，由于员工福利还没有得到充分广泛的发展，相关的文献主要还处于对员工福利的规划设计，相关问题描述以及是政策建议等方面。
2.1 国外研究现状2.1.1 发展历程员工福利最早产生于19世纪中期欧美一些国家由农业化社会向工业化社会的转换时期。
工业化的结果促使企业在社会保障体系中担当起重要角色，促成了员工福利计划的兴起。
随着工业化的迅速推进，一些大公司的企业主们便着手组织养老金计划。
（Lin, Z., Trenberth, L., & Kelly, J. (2010)）员工福利计划的出现，很大程度上取决于当时的社会经济条件。
由工业化带来的私人纽带的逐渐削弱，对劳动力需求的竞争以及一些开明雇主的榜样等原因，使得向雇员提供各种方便和福利成为热门。
工会对员工福利计划愈来愈感兴趣，并设法把养老金的规定及其它有关的福利放到谈判桌上，作为全部“综合报酬”的一部分。
对雇主而言，设立员工福利的理由是可以改善企业关系，迎合工会的要求，同时也可以以较低的保费获取保险保障，保持企业平稳发展。
（Richard W. Humphreys，1990）员工福利计划已经历了三个发展阶段，每个阶段的账户管理主体和模式都不同，这是一个不断进步和完善的过程：早期发展阶段，即企业自我管理时期(19世纪)，主要是雇主在银行建立储蓄账户和按照既定原则支付的管理，其资金和风险均由雇主承担。
成熟发展阶段，即市场运营管理时期(20世纪中期)，增加了企业委托管理模式,委托管理包括单项委托与一揽子委托，如通过保险合同进行一榄子委托，受托人在收取费用的同时也要承担风险；企业风险向第三者转移，即保险公司。
综合发展阶段，即政府介入后与社会保障协调发展时期(20世纪后期)，并建立预防和抑制风险的市场机制和社会信用体系。
在这个不断进化的过程中，员工福利计划内容的复杂性和管理的科学性都在提高。
（杨燕绥，2003）Brenner, B. K., R.E.B.C. (2010) 的研究表明，发展员工福利计划的关键要素包括教育、保险和资源。
教育是指，员工有特定的利益需要，在特定的医疗保险和社会保障方面需要个性化的咨询。
对于员工关于医疗保险和社会保障的教育，他们可以得到许多有效的信息，并且这些教育服务将使员工受益匪浅。
同时，随着员工们变得成熟,福利项目计划也应该变得合理成熟。
通过长期护理保险，从收入保护转变为资产保护是一个例子。
雇主通过特定的健康和人寿保险，可以吸引更多的高绩效员工，并保留住现有的优秀人才。
另外，针对不同员工的需求，提供独特的资源，使得高绩效员工能更好的坚守岗位。
新资源可以帮助员工提高生产力，鼓舞士气，减少旷工。
独特的资源可以补充现有的服务，并满足员工特定的需求包括复杂的治疗计划。
2.1.2 界定说明过去，员工福利在发达国家员工个人收入安排中一直处于不重要的地位，常作为“边缘”项目而存在，即使在美国，1943年时，员工福利在个人全部工资收入中所占的比重还不到5%。
时至今日，员工福利的重要性日渐增长，员工福利的增加成为导致雇佣工人成本大幅提高的首要因素。
1990年美国商务部的一份调查显示，在美国，员工福利占到了员工全部工资的38%，员工福利已经不再是一份“边缘性”工资安排。
现在，由于员工福利的提高所带来的雇佣工人成本的上升，员工福利已被包括到企业整体薪酬战略的考虑中，并成为关键要素。
目前，受限于各国经济发展状况以及各国法律的差别，国际上对员工福利及其计划有详细公认的定义说明。
根据美国商会的年度员工福利调查报告，员工福利包括以下几个方面的内容：1.法定给付金。
包括社会保障金、失业补偿和员工补偿金；2.私人年金和福利计划。
包括退休收入、健康保险、人身保险、伤残收入、利润分享和储蓄计划；3.非工作时间内所获报酬。
非工作时间包括两部分：一部分是指工作间歇时间，如午休时间，喝咖啡的时间，洗手的时间，这些休息时间也要计入计酬时间；另一部分是指休假，如带薪年假、法定节日、带薪病假、事假等；4.超过正常工作时间所获报酬。
如加班，放弃法定假日和带薪年假等；5.其他各种福利。
（杨燕绥，2003）对于员工福利计划，综合现有的文献说明，大体上包括以下五部分：社会保障体系，团体保险，商业保险，企业年金，股权激励计划等。
这五大部分基本上囊括了现有的员工福利政策，它们对维系员工福利系统，激励员工，提升企业产出有重要的作用。
团体保险，包括医疗保险和退休计划，是员工福利计划很重要的组成部分，是多数企业员工福利的基石。
这是因为它是风险分担和递延收入计划构成的间接报酬，是公共政策的主题元素。
与直接的报酬不同，这是是一种间接的带有团体性质的福利。
目前这两大方面的福利计划有着广泛的应用。
团体保险福利的实施依赖于政府的税收财政支持，更需要控制团体保险的成本费用。
（Richard W. Humphreys，1990）2.1.3 对企业绩效的贡献受金融危机影响，全球的失业人数达到了近年的高峰。
然而，随着经济的慢慢复苏，企业发展缺少员工，尤其是高绩效员工，已经成为了当今企业面临的一个严峻的问题。
员工福利计划是的人力资源投资的一个重要组成部分。
企业提供员工福利计划,使更多理想的、知识渊博的员工能更好的为企业服务。
一方面，企业需要利用员工福利计划来吸引更多的高绩效的员工；另一方面，企业也需要它来挽留住有实践经验和技巧的员工。
留住有经验的工人将成为员工效益战略的一个关键因素,特别是对知识经济部门（Brenner, B. K., R.E.B.C. 2010）。
Lin, Z., Trenberth, L., & Kelly, J. (2010) 的研究结果表充分明，提供更好的员工福利计划，可以吸引和留住高素质的员工，是薪金的一个很好的补充。
企业为员工提供了员工福利政策，表明为员工提供额外的支持或关注，从而比缺少相关福利政策的企业更加具有竞争力。
这对于提升企业的声望和绩效有着显著地影响。
这也从另外一个角度上说明了员工福利计划对企业发展的的影响。
员工福利计划不仅可以帮助企业吸引和挽留高素质的人才，还可以调节工作与家庭的冲突问题。
基于这种冲突问题，越来越多的企业开始采用家庭友好政策来缓解其中的矛盾。
家庭友好政策在20世纪80年代出现于美国和欧洲，这是一种把员工对家庭的责任考虑进去的政策。
事实上，许多新的人力资源管理实践将家庭友善的工作与生活平衡联系在一起的概念已经被采纳。
强化员工福利对于家庭友好政策与降低员工离职有着显著的调节作用，而且这种调节作用没有性别差异（Yamamoto, H. 2011）。
另外，不同的员工福利对工作与家庭冲突问题的改善效果也是不同的。
一般来说，传统的员工福利对于员工而言是最受欢迎的，比如医疗健康保险制度、退休计划制度、与工作相关的贡献教育和培训、病假、休假和节假日等等。
相比之下,只有少数员工有弹性工作时间和护理政策可以利用在自己的工作场所，然而这种弹性的调度安排，员工是最需要的。
尽管传统的员工福利非常流行，但是相关的福利能够减少工作和家庭的冲突的却是非常少，除了带薪假期和有偿教育培训。
、弹性工作时间和家庭保育政策相对于传统福利政策，能够影响和调节到到更多的工作和家庭冲突。
（Dina Banerjee.2012）2.2 国内研究现状2,2.1 发展历程不同于国外，我国的员工福利出现的比较晚，目前的研究也还远远没有达到完善的地步。
按照国家发展的历程，大致可以把我国的员工福利分为两个阶段。
第一个阶段大致包括计划经济时期即社会保障制度改革前(1997年以前)。
这一时期内, 我国的员工福利涵盖了员工生活的方方面面，福利的形式主要是以实物发放和经济报销为主。
这一时期的福利制度和当时的经济体制有着不可分割的关系。
改革开放以后，在政府的不断调整和支持下，企业开始大力兴办福利事业。
正是因为有了这些企业福利项目，职工才能够以微薄的工资收入维持正常的生活开支。
由此可以看出，这个时期的企业福利弥补了当时低工资的不足，缓解了企业职工的生活困难。
第二阶段从1997年社会保障制度改革至今。
随着计划经济向市场经济的过渡我国的职工福利也显现出新的特征。
首先是，开始建立旨在提高企业职工福利水平的企业年金和企业补充医疗保险制度。
其次是，社会保险制度的改革。
第三是，在将过去的实物福利货币化的同时，尝试建立利润分享、带薪假期、职业培训等其他的职工福利计划。
第四改变了计划经济时期的福利分房制度，建立了住房公积金制度和住房补贴制度。
当人们的收入水平提高到一定程度之后，人们开始注重经济因素以外的影响自身生活质量的其他各项因素。
与此同时，伴随着现代人力资源管理理论的逐渐到来，员工的福利开始由经济性向综合性方向发展，包括各类的附加保险、培训、旅游、带薪休假等等（赵慧萍.2006）。
总体来看改革开放政策实施后，中国的管理风格已逐渐受到西方的管理理念和实践的影响。
尤其是成千上万的外商投资企业在中国成立后，人力资源管理已发生深刻的变化。
具体而言，一些在计划经济体制下，未出现的的福利计划，慢慢出现在中国新增加的众多企业上。