绩效管理程序文件
绩效考核标准程序文件
绩效考核标准程序文件绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，它有助于提高员工的工作效率、激励员工积极性和创造力，同时也有助于实现企业的战略目标。
绩效考核标准程序文件是企业进行绩效考核的指导性文件，它详细阐述了绩效考核的目的、原则、流程、指标、权重、评分方法等。
以下是关于绩效考核标准程序文件的详细介绍：一、绩效考核的目的绩效考核的目的是通过对员工在工作中的表现进行评估，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，提高员工的工作效率和绩效，从而实现企业的战略目标和可持续发展。
二、绩效考核的原则1. 公平公正原则：绩效考核应遵循公平公正的原则，确保评估结果客观真实，避免主观臆断和偏颇。
2. 目标导向原则：绩效考核应以企业的战略目标和业务发展为依据，关注员工在工作中的实际成果和贡献。
3. 动态跟踪原则：绩效考核应是一个动态的过程，企业应定期对员工的绩效进行评估和反馈，以便及时调整和改进。
4. 全面发展原则：绩效考核应全面考虑员工的各项工作任务、工作态度、团队合作等方面的表现，而不是仅仅关注单一的工作成果。
三、绩效考核的流程1. 制定考核计划：企业应根据自身的战略目标和业务发展，制定绩效考核计划，明确考核的时间、范围、对象等。
2. 设定考核指标：企业应根据不同岗位和职责的要求，设定具体的考核指标，确保指标具有可衡量性和针对性。
3. 评估绩效成果：企业应通过定量和定性相结合的方式，对员工的绩效成果进行评估，确保评估结果客观真实。
4. 反馈绩效结果：企业应及时将绩效考核结果反馈给员工，与员工进行沟通，帮助员工了解自己的工作表现和提升方向。
5. 制定改进计划：员工应根据绩效考核结果，制定个人改进计划，提高自己的工作能力和绩效。
四、绩效考核的指标绩效考核指标是衡量员工绩效的重要依据，企业应根据不同岗位和职责的要求，设定具体的考核指标。
绩效考核指标可以分为以下几个方面：1. 工作任务指标：衡量员工完成工作任务的数量、质量和效率等方面的指标。
绩效管理办法(格式)
绩效管理办法(格式)
绩效管理办法(格式)
一、背景介绍
绩效管理是组织中的重要管理工具，通过明确目标、评估绩效、提供反馈和奖惩措施，促进员工工作表现的提升。
本绩效管理办法
旨在规范和完善公司的绩效管理制度，提高员工绩效。
二、绩效管理目的
1. 核心目的：提升员工绩效，实现公司战略目标。
2. 具体目标：建立公平、公正、科学、激励的绩效管理机制。
三、绩效管理流程
1. 目标设定阶段
制定目标：由员工和直接主管共同制定明确的绩效目标和指标。
目标沟通：目标应明确沟通至员工，确保理解和认同。
2. 绩效评估阶段
绩效评估：定期对员工的绩效进行评估和考核，准确记录工作
表现。
绩效分析：评估结果可视化展示，帮助员工了解自身表现。
3. 绩效反馈阶段
绩效谈话：根据评估结果，进行绩效谈话，总结工作表现，提
出改进建议。
绩效奖励：优秀表现的员工将获得奖励激励。
4. 绩效改进阶段
制定发展计划：根据绩效谈话结果，制定员工个人发展计划。
持续跟踪：定期跟踪员工改进情况，帮助员工不断提升。
四、重点注意事项
1. 公平性：评价标准公开透明，杜绝主观评价。
2. 反馈及时性：评估结果及时反馈给员工，不拖延。
3. 激励措施：根据绩效结果，制定激励措施，促进员工积极性。
五、总结
绩效管理是企业持续发展的重要保障，通过健全的绩效管理办法，能够有效提高员工绩效，增强企业竞争力，实现组织目标。
公
司将持续优化和完善绩效管理制度，使其更加科学和有效。
以上是关于绩效管理办法的文档，希望对您有所帮助。
事业单位绩效考核管理办法文件
事业单位绩效考核管理办法文件
引言
绩效考核是事业单位管理工作的重要组成部分，对于提高工作效率和员工激励
具有重要意义。
为规范事业单位绩效考核管理，提高工作效能，特制定本办法文件。
一、考核指标设定
1.考核指标应具有可量化、可衡量、可比较性。
2.考核指标应与事业单位的重点工作任务和目标相一致。
3.考核指标应细化到每个岗位，明确岗位职责和工作目标。
二、考核周期和频次
1.考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2.考核频次按季度进行，每个季度结束后进行一次考核评估。
三、考核程序
1.考核对象应在考核期结束后，填写个人绩效自评报告，详细说明个人
工作任务的完成情况。
2.上级领导应根据岗位职责和考核指标，对下属员工的工作进行评价和
打分。
3.绩效评定委员会根据上级领导的评价和打分结果，综合考虑干部自评
情况，最终确定绩效评定等级。
四、考核结果使用
1.考核结果将作为评优评先和晋升职级的重要依据。
2.考核结果将作为绩效奖金和职务津贴的确定依据。
五、考核结果的公示和监督
1.绩效考核结果应进行公示，确保公平透明。
2.考核结果应接受监督，员工有权对考核结果提出申诉并要求复核。
结论
本办法文件的出台，将有助于加强事业单位绩效考核管理工作的规范性和科学性。
通过合理的考核制度，调动员工的积极性和创造力，进一步提高事业单位的综合工作效能。
绩效管理制度程序
绩效管理制度程序第一章总则第一条为了更好地管理和提高员工的绩效，促进企业的发展，制定本绩效管理制度程序。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
第三条公司建立绩效管理评价委员会，负责监督和评估员工的绩效管理工作。
第四条公司将绩效管理与奖惩制度相结合，对于绩效良好的员工给予奖励，对于绩效不佳的员工给予相应的处罚。
第二章绩效管理的目标和原则第五条公司的绩效管理的目标是提高员工的工作绩效，激发员工的工作热情，为公司的发展做出贡献。
第六条绩效管理的原则是公平、公正、客观、透明，鼓励员工实现个人和企业的共同发展。
第七条绩效管理要注重员工的成长和发展，为员工提供提升和进步的机会。
第三章绩效管理的流程第八条绩效管理分为目标设定、绩效考核、绩效评定和奖惩制度四个阶段。
第九条目标设定是由员工和直接主管共同确定员工的工作目标和绩效标准。
第十条绩效考核是通过日常工作表现、定期评价、项目完成情况等多方面来评定员工的绩效表现。
第十一条绩效评定是由绩效评价委员会对员工的绩效进行综合评价，确定员工的绩效等级。
第十二条奖惩制度是根据员工的绩效等级给予相应的奖励或处罚。
第四章绩效管理的具体措施第十三条公司建立员工绩效档案，记录员工的绩效表现和奖惩情况。
第十四条公司定期组织员工进行绩效培训，提高员工的绩效意识和能力。
第十五条公司鼓励员工参与绩效管理，积极参与目标设定和绩效评定。
第十六条公司建立绩效优秀员工表彰制度，对绩效优秀的员工给予表彰和奖励。
第五章绩效管理的监督和评估第十七条公司建立定期绩效管理评估机制，对绩效管理工作进行监督和评估。
第十八条公司对绩效管理评估结果进行分析和总结，采取相应的改进措施。
第十九条公司定期召开绩效管理工作会议，总结经验，分享成功案例，推动绩效管理工作的不断完善。
第六章附则第二十条本绩效管理制度程序由公司制定，经绩效管理评价委员会审议通过后实施。
第二十一条对本绩效管理制度程序的解释权归公司所有。
绩效管理程序文件.doc
员工绩效管理程序Staff Performance Management Procedu res1.目标Objectives通过上级经理与下属员工之间就工作职责、工作目标及标准、工作绩效等问题所做的沟通，帮助下属不断提高工作业绩，促进下属员工能力的提高，确保个人、部门及公司绩效目标的实现。
同时通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。
Performance management is for ensuring the achievement of performance targets of each staff, department and the company through communication between the managers and his subordinates on job duties, objectives and standards as well as performance, which support the improvement of performance and competence of subordinates. Performance appraisal aims to appraise the performance and capability of staff in a certain time to know each employee’s working status.Meanwhile, it’s also offering objective and reliable proofs for training, reassignment, salary increment, promotion, reward and commendation etc.2.绩效管理环节 Performance Management Courses●绩效计划Performance planning●绩效实施与监控Performance monitoring●绩效考核Performance appraisal●绩效反馈Performance feedback3.各环节具体要求、流程 Process of Performance Management Courses3.1制订绩效计划 Performance Plan上级经理根据考核周期公司对员工要求和期望，和员工共同确定工作绩效目标及衡量标准，并将员工绩效计划考核表(包括关键绩效考核指标和通用指标等部分) 交员工确认。
绩效管理程序文件
员工绩效管理程序Staff Performance Management Procedu res1.目标Objectives通过上级经理与下属员工之间就工作职责、工作目标及标准、工作绩效等问题所做的沟通，帮助下属不断提高工作业绩，促进下属员工能力的提高，确保个人、部门及公司绩效目标的实现。
同时通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。
Performance management is for ensuring the achievement of performance targets of each staff, department and the company through communication between the managers and his subordinates on job duties, objectives and standards as well as performance, which support the improvement of performance and competence of subordinates. Performance appraisal aims to appraise the performance and capability of staff in a certain time to know each employee’s working status.Meanwhile, it’s also offering objective and reliable proofs for training, reassignment, salary increment, promotion, reward and commendation etc.2.绩效管理环节 Performance Management Courses●绩效计划Performance planning●绩效实施与监控Performance monitoring●绩效考核Performance appraisal●绩效反馈Performance feedback3.各环节具体要求、流程 Process of Performance Management Courses3.1制订绩效计划 Performance Plan上级经理根据考核周期公司对员工要求和期望，和员工共同确定工作绩效目标及衡量标准，并将员工绩效计划考核表(包括关键绩效考核指标和通用指标等部分) 交员工确认。
IATF16949绩效分析和评价过程程序文件
IATF16949绩效分析和评价过程程序文件1.引言本程序文件旨在定义和规范组织内的绩效分析和评价过程。
这个过程将帮助组织全面了解其绩效表现，并识别改进机会，以确保其持续改进和达到制定的目标。
2.范围3.定义3.1绩效：组织达成设定目标和期望的程度。
3.2绩效分析：对组织的目标和期望进行定量和定性的评估，以确定达成程度。
3.3绩效评价：对绩效分析结果的解读和评估，以确定改进机会。
4.绩效分析4.1目标和期望设定组织应制定明确的目标和期望，以指导和衡量其绩效。
这些目标和期望应与组织的使命和战略一致，并包括关键绩效指标（KPIs）。
4.2数据收集和测量组织应收集和测量与目标和期望相关的数据。
数据可以包括销售额、产品质量、交货时间、客户满意度等。
收集的数据应准确、可靠，并具备可比性。
4.3绩效分析方法4.4绩效分析报告组织应生成绩效分析报告，对数据进行解读和分析，并与设定的目标和期望进行对比。
报告应包括绩效趋势、关键绩效指标的表现和对绩效的评价。
5.绩效评价5.1绩效评价方法根据绩效分析的结果，组织需要评价其绩效，以确定改进机会。
评价方法可以包括SWOT分析、根本原因分析、BSC等。
评价应基于数据和事实，并涵盖各个方面，包括质量、效率、创新等。
5.2改进机会识别5.3改进措施实施组织应制定和实施改进措施，以解决绩效偏差和实现改进目标。
改进措施可以包括流程重组、技术创新、设备升级等。
5.4绩效再评价经过一段时间的改进措施实施后，组织应再次对其绩效进行评价，以确定改进效果和持续改进的需要。
这个过程是一个循环往复的过程，以持续提升组织的整体绩效。
6.文件控制该文件应由绩效管理负责人进行维护和更新，确保其与组织的实际情况和要求保持一致。
所有相关人员应知悉和理解该文件，并按照其要求执行和实施。
绩效管理实施程序管理规定
绩效管理实施程序管理规定第一章总则第一条目的和依据为规范绩效管理实施程序，落实绩效管理责任，确保绩效目标实现，提升组织整体绩效水平，制定本规定。
本规定依据《国家公务员考试录用人员管理规定》、《事业单位人事管理条例》、《绩效管理制度》等法律法规及有关规定，执行对象为本单位所有工作人员。
第二条适用范围本规定适用于本单位编制内所有工作人员。
第三条工作原则本单位在绩效管理实施程序管理中，坚持以下原则：1.稳妥性原则。
强化绩效管理实施的应用价值和实效性，排除急功近利、虚假夸大等观念和行为，采用科学合理、客观公正的方法进行管理。
2.公开透明原则。
力求实现绩效管理实施程序公开、透明的目标，避免信息滞后、缺乏透明度的影响。
3.风险管理原则。
将绩效管理实施程序的风险管理融入到整个绩效管理实施进程中，确保绩效目标的实现。
第二章工作程序第四条绩效目标制定绩效目标必须与本单位经营战略、分析决策及其他目标相一致，对于每个目标，必须进行设定、跟踪和评估。
1.设定目标。
绩效目标由制定目标人和执行目标人共同制定，确保目标与本单位经营战略和目标相一致。
2.跟踪目标。
制定目标人和执行目标人结合实际情况，周期性进行目标跟踪和评估，不断改进绩效管理实施程序，确保绩效目标的实现。
第五条绩效考核实施绩效考核是绩效管理实施的核心，必须确定考核指标，采取科学合理的考核方法，确保考核结果公正、客观。
1.管理、监督。
本单位为绩效管理实施程序设立专门的管理、监督机构，负责绩效考核实施的管理和监督工作。
2.安排、实施考核。
制定绩效考核方案，明确考核指标和考核周期，按照方案安排和实施考核。
3.审核、确认。
按照制定的考核方案进行考核，整理、审核考核结果，形成正式考核报告，报考核机构审核、确认。
第六条绩效考评结果应用本单位应用绩效考评结果，进行员工薪酬、晋升、奖惩等事项处理。
1.奖励激励。
对绩效优秀的员工进行奖励和激励。
2.薪酬分配。
根据绩效考评结果，合理分配薪酬待遇。
绩效管理制度公布程序
绩效管理制度公布程序一、背景介绍绩效管理制度是组织内部划分工作任务、目标和责任，对员工进行绩效评估、奖惩等管理的重要手段。
公司制定绩效管理制度的目的是为了提高员工的工作效率、激励员工积极工作，以实现公司整体绩效的提升。
因此，公司需要通过合理公布绩效管理制度，让员工了解相关规定并遵守，确保制度的有效实施。
二、公布程序1. 信息收集：公司应当通过人事部门等相关部门收集制定绩效管理制度的意见和建议，以确保制度的全面性和合理性。
2. 制定草案：根据信息收集的结果，公司可邀请相关专家撰写绩效管理制度的草案，包括制度的内容、执行流程、奖惩措施等。
3. 内部沟通：在制定绩效管理制度的过程中，公司应当与各级领导进行充分沟通，听取意见并不断优化制度。
4. 公示公告：一旦绩效管理制度草案定稿，公司应当通过内部网络、会议等形式将制度进行公示和公告，告知员工制度的内容和执行要求。
5. 培训教育：公司应当组织相关人员对绩效管理制度进行培训，让员工了解制度的具体要求和执行流程。
6. 签订确认：公司可要求员工对绩效管理制度进行确认签订，使员工充分了解并接受制度的相关规定。
7. 实施监督：公司应当建立绩效管理制度的监督机制，对制度的执行情况进行定期检查和评估，确保制度的有效实施。
8. 不断改进：公司应当根据实际情况不断完善和改进绩效管理制度，以适应组织发展的需要和员工的实际情况。
三、公布效果通过以上公布程序，公司可以达到以下效果：1. 增强员工的参与感和认同感，提高员工对绩效管理制度的执行积极性和主动性。
2. 提高公司整体绩效水平，使公司员工的工作效率和绩效能够得到有效提升。
3. 降低员工的工作纠纷和管理难度，维护公司内部的和谐稳定。
4. 促进员工的职业发展和提升，激励员工不断提升自身的绩效能力。
总之，绩效管理制度的公布程序对于公司的发展和员工的发展都具有重要意义，公司应当严格执行公布程序，确保绩效管理制度的有效实施。
绩效管理实施程序管理规定
绩效管理实施程序管理规定绩效管理是企业管理的重要组成部分，是企业管理的核心。
为了保证绩效管理的有效实施，需要制定一系列程序管理规定，以保证绩效管理实施的严谨性和有效性。
本文将按照绩效管理实施的不同阶段，制定一系列程序管理规定。
一、绩效管理制定1.确定绩效管理目标及指标体系：按照公司的战略目标、业务需求及其它实际情况，明确绩效管理的总体目标、任务与指标体系，确保不会出现飘摇不定的情况。
2.编制绩效管理计划：在绩效管理目标确定后，需要编制绩效管理计划，确定具体的时间表、工作分配和预期的成果，建立责任体系，明确各项工作的分工和各自的职责，细化人员分配和经费预算等。
3.明确绩效管理的流程：根据绩效管理目标及指标体系，建立绩效管理的流程，明确每一个环节的具体要求以及工作程序，如各种评价方法、评价标准、评价人员等信息的流程，为绩效评价提供技术保障。
二、绩效合同签订1.合同签订流程：绩效合同的签订是绩效管理的重要阶段。
在约定合同期间和权责等方面的内容时，要给出具体的细节信息。
应当建立合同签订流程，由相关部门或人员按照规定的程序开展工作。
2.绩效合同审核：由于绩效合同对于公司的生产和运营起到重要作用，因此需要将合同的审核环节设定为必备程序，前提是要建立合同审核制度。
三、绩效计划实施1.执行绩效计划：按照绩效管理计划，落实各项工作、流程，执行绩效计划。
详细规定责任人员、责任职责、工作方式、工作内容、工作结果等方面的内容，确保落实绩效计划。
2.控制绩效计划执行：在绩效计划执行期间，要不断进行控制和调整，认真监办、评审和修正绩效计划，以保证整个绩效管理的全面落实。
四、绩效评价实施1.严格评价流程：在评价过程中，要严格按照规定的流程进行。
建立科学、公正、公平以及权威的评价体系，并明确权利和义务，体现内控规范化的原则。
2.评价结果透明：在评价过程中，应确保评价结果透明、公正、公平，建立反馈机制以及相关沟通渠道。
五、绩效奖罚处理1.奖罚原则：建立以绩效为主要内容的奖罚制度，使每一个实现目标的人员及时获得相应的奖励，而未达到目标的人员应当受到相应的处罚或拖延改进的过程中，给予相应的辅导。
绩效管理程序文件
绩效管理程序文件1. 简介绩效管理是一种组织中用来度量和评估员工工作表现的过程。
它涉及到设定目标、评估结果以及提供反馈。
绩效管理程序文件是为了明确组织内部绩效管理的目标、原则、流程和规范而编写的文件。
本文将为您介绍一个完整的绩效管理程序文件，包括目录、定义、流程、评估指标以及结果反馈等内容。
2. 目录1. 简介2. 目录3. 绩效管理的定义4. 绩效管理的目标5. 绩效管理的原则6. 绩效管理的流程6.1 目标设定6.2 绩效评估6.3 反馈与奖励7. 绩效评估指标8. 结果反馈9. 总结与参考文献3. 绩效管理的定义绩效管理是指通过目标设定、工作计划与监控、结果评估、反馈与奖励等环节来激励与引导员工改进工作绩效的管理过程。
其核心在于评估员工在工作中所展现出的能力、特点和工作成果，以期提升员工工作表现并为组织目标的实现做出贡献。
4. 绩效管理的目标- 激励员工：通过绩效管理，激发员工的工作动力，提高员工对工作的投入和效率。
- 促进组织发展：通过绩效管理，组织可以及时发现员工的优点和不足，为员工提供进一步培训和发展机会。
- 优化资源配置：通过绩效管理，组织可以清楚地了解员工的实际工作表现，有针对性地进行人才选拔和岗位调整。
- 增强团队协作：通过绩效管理，促进团队成员之间相互了解、支持和合作，提高整个团队的绩效。
5. 绩效管理的原则- 公平性：绩效管理应当公平、客观、公正地评估员工的表现，杜绝主观因素的干扰。
- 可度量性：绩效管理应当有明确的评估标准和指标，以便能够量化和度量员工的工作表现。
- 及时性：绩效管理应当定期进行，及时发现和解决问题，提高工作效率。
- 综合性：绩效管理需要综合考虑员工在工作中所展现出的各项能力与贡献，而不仅仅局限于某个特定方面。
6. 绩效管理的流程6.1 目标设定- 确定员工的工作目标并与组织目标相联系。
- 制定具体、可衡量、可实现的目标。
- 确定完成目标所需资源和支持。
6.2 绩效评估- 收集员工的工作成果和工作表现数据。
绩效管理控制程序文件
绩效管理控制程序文件一、目的本程序文件旨在建立一套科学、公正、有效的绩效管理体系，以确保组织的目标能够得以实现，同时激励员工发挥个人的最大潜力，提高工作绩效。
二、适用范围本程序适用于组织内所有部门和员工的绩效管理。
三、职责分工1、人力资源部门负责制定和修订绩效管理政策和程序。
组织和协调绩效评估工作。
为各部门提供绩效评估的技术支持和培训。
汇总和分析绩效评估结果，并向管理层汇报。
2、部门经理与下属员工共同制定绩效目标。
对下属员工进行绩效评估和反馈。
针对绩效评估结果，制定员工的发展计划和改进措施。
3、员工明确个人的绩效目标，并努力实现。
定期自我评估工作绩效。
与上级经理进行绩效沟通，接受评估和反馈。
四、绩效计划制定1、每年年初，部门经理根据组织的战略目标和部门的工作重点，与下属员工共同制定个人的绩效目标。
绩效目标应具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART 原则）。
2、绩效目标包括工作任务、工作质量、工作效率、工作能力等方面的要求。
同时，应明确各项绩效目标的权重和评估标准。
3、绩效计划应以书面形式确定，并由部门经理和员工双方签字确认。
五、绩效辅导与沟通1、在绩效实施过程中，部门经理应定期与下属员工进行绩效辅导和沟通，了解员工的工作进展情况，及时解决员工遇到的问题和困难。
2、绩效辅导和沟通可以采用面谈、电话、邮件等方式进行，沟通内容应包括工作进展、工作成果、存在的问题、改进措施等。
3、部门经理应记录绩效辅导和沟通的内容，作为绩效评估的参考依据。
六、绩效评估1、绩效评估分为定期评估和不定期评估。
定期评估一般每年进行一次，不定期评估根据工作需要随时进行。
2、绩效评估的依据包括绩效计划、工作记录、绩效辅导和沟通记录等。
3、绩效评估采用定量评估和定性评估相结合的方法。
定量评估主要根据工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等指标进行评估；定性评估主要根据工作能力、工作态度、团队合作等方面进行评估。
4、绩效评估的结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
绩效管理制度文件模板
绩效管理制度文件模板第一章总则第一条为了规范公司内部绩效管理，提高员工绩效水平，推动公司整体发展，特制定本绩效管理制度。
第二条本绩效管理制度适用于公司内所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
第三条公司将根据员工工作内容和职责设定绩效考核指标，定期进行绩效评估，并据此调整员工薪酬和晋升升迁。
第四条公司将通过绩效奖励和激励机制，激发员工工作积极性和创造力，实现员工与公司共同成长。
第五条公司将建立绩效管理信息系统，实现绩效管理过程的数字化和自动化，提高绩效管理的科学性和效率。
第六条公司将按照国家法律法规和公司内部规定，合理、公平、透明地进行绩效管理，保障员工合法权益。
第七条公司将对绩效管理结果进行监督和评估，及时发现和纠正问题，不断完善绩效管理制度。
第八条员工有权了解和参与公司绩效管理制度，有义务按照规定履行绩效管理相关责任和义务。
第二章绩效考核第九条公司将根据员工工作内容和职责，设定相应的绩效考核指标，包括工作目标、工作任务和工作行为等。
第十条公司将根据绩效考核指标，分别制定年度、季度和月度绩效考核计划，并定期进行绩效评估。
第十一条绩效考核计划应明确绩效考核时间、负责人、测评方法和测评标准等内容，确保绩效考核过程公开、公平、公正。
第十二条员工在绩效考核过程中应按照规定完成工作目标和任务，遵守工作纪律和规定，保持工作积极性和创造力。
第十三条员工绩效考核结果将根据工作表现、工作态度和工作效果等方面进行综合评估，最终确定员工绩效等级。
第十四条员工绩效等级分为优秀、良好、一般、差等级，对应不同的奖励和激励政策。
第十五条员工有权申诉绩效考核结果，公司将依法依规进行复核，并根据复核结果作出合理处理。
第十六条公司将建立绩效考核档案，详细记录员工的绩效考核结果和奖励激励政策等信息，为绩效管理提供数据支持。
第三章绩效奖励第十七条公司将根据员工绩效等级，设定相应的绩效奖励政策，包括薪酬调整、晋升升迁和荣誉表彰等。
绩效考核管理程序
绩效考核管理程序1 目的和范围为了有效考核公司的HSE表现与现状，有效实施激励与约束、管理与监督，为HSE管理提供依据，特制定本程序。
本程序规定了公司绩效考核管理的范围、职责和内容。
本程序适用于公司的绩效考核管理。
2 术语本程序采用Q/1002系列标准规定的术语。
3 职责3.1 人事科是本程序的归口管理科室。
负责公司的绩效考核管理工作，并指导和监督各单位、科室开展绩效考核管理工作。
3.2 公司机关科室负责分管业务范围内的绩效考核，并对本科室人员进行监督检查和考核。
3.3 各单位负责本单位的绩效考核管理办法。
3.4 直线主管负责对其下属进行绩效考核，并对其下属的绩效负责。
4 程序内容4.1 绩效考核的范围，包括所有与公司签订劳动合同且在岗的各级管理人员、专业技术人员和操作服务人员。
4.2 绩效合同的编制4.2.1 绩效合同内容应包括：✧发约人和受约人的单位名称、姓名、岗位（职务）；✧合同有效时间和签订时间；✧关键绩效指标（含HSE绩效指标）及权重、目标值等。
4.2.2 公司绩效考核领导小组负责编制副职领导干部及各单位、科室负责人的绩效合同。
4.2.3 各单位应根据公司与本单位负责人签订的绩效合同指标项，确定各级人员的绩效考核指标。
4.2.4 绩效考核指标应结合单位实际情况和岗位特点确定，做到定量指标与定性指标相结合、过程性指标与结果性指标相结合，重点突出岗位关键工作和重点任务的关键性指标。
4.3 绩效合同的签订4.3.1 每年年初，由单位（科室）第一责任人（以下简称发约人）与直接下属（以下简称受约人）以书面形式签订。
一式两份，双方各持一份。
见《副职以下人员年度绩效合同（样本）》（OR//HSE-43-01），各单位、科室应建立绩效合同签订台账。
（OR//HSE-43-02）4.3.2 考核期限内发生人员变动或岗位调整，单位（科室）负责人岗位已签绩效合同的，由新聘人员继续执行；所聘岗位未签订绩效合同的，应补签绩效合同；其他调动（含岗位变动）人员自调入（岗位变动）之日起签订绩效合同；新增人员自签订劳动合同之日起签订绩效合同。
绩效考核流程程序文件
4
5
考核流程程序文件（续）
6 记录 6.1 员工自评表 6.2 绩效考核结果表 6.3 绩效考核结果汇总表 有关文件 7.1 绩效考核手册
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绩效考核流程程序文件
1 2 3 目的：本流程用于规范公司的绩效考核工作。 适用范围：本流程适用于公司的绩效考核工作。 定义： 3.1 绩效考核：见《绩效考核手册》 职责： 4.1 总经理：负责确定每个员工的考核等级。 4.2 绩效考核领导小组：负责启动公司的绩效考核工作，监督考核过程，最终确定岗位绩效工资。 4.3 人力资源部：负责绩效考核全过程的资料发放与回收分析的工作。 4.4 考核者：负责填写被考核人的考核表。 4.5 被考核者：填写考核自评表交给考核者，在考核期间和考核者沟通，考核结果公布后反馈。 4.6 财务部：根据绩效考核领导小组的决定，发放岗位绩效工资。 内容： 5.1 启动：绩效考核领导小组在考核开始第1天，组织绩效考核动员会，宣布绩效考核启动。 5.2 发问卷：人力资源部在绩效考核启动后，发放各类问卷和考核用的表单。如各种满意度调查问卷、员工自 评表、绩效考核结果表等。 5.3 数据收集：人力资源部在考核开始的第2天到第4天收集各种客观数据，以及各种满意度问卷，并把相关信 息传递给考核者，让其填写绩效考核表。同期，被考核者也应填写好自评表交给考核者。 5.4 绩效考核：考核者根据人力资源部提供的数据，以及平时对被考核者的了解，填写绩效考核结果表。 5.5 考核沟通：在考核日的第7天和第8天，考核者应将考核初步结果和被考核者沟通。并把考核结果表交到人 力资源部。 5.6 收集评分表：人力资源部在考核日第9天，把考核者手中的考核结果表都收集齐。并交给总经理。 5.7 评定考核等级：总经理参考每个员工的绩效考核得分，最终评定每个员工的考核等级。并在第11天，反馈 给人力资源部。 5.8 公布考核结果：人力资源部接到总经理的反馈之后，在第12天向每一位员工反馈最终的考核等级结果。 5.9 确认考核结果：被考核者接到最终考核等级的信息后，应在第13天及时向人力资源部反馈意见。 5.10 填考核汇总表：人力资源部根据被考核者的反馈结果，把所有的考核结果汇总。并将考核结果汇总表提交 给绩效考核领导小组确定岗位绩效工资的发放额度。并在第14天交到绩效考核领导小组。 5.11 确定绩效工资：总经理根据最终的每个员工的考核等级，确定每个员工的岗位绩效工资。 5.12 发放绩效工资：财务部根据绩效考核小组确定的最终岗位绩效工资进行发放。
绩效管理控制程序.doc
绩效管理控制程序。
文件名称《绩效管理控制程序》文件修订号第一版文件编号公司名称/MG-rl-1103001修改号0/0执行部门公司部门监管部门人力资源部受控国家审计员批准人执行日期XXXX公司领导根据工作重点分配的特殊任务验证。
e)其他需要涉及的项目。
11.2对于过程检查中发现的问题，各部门必须及时制定纠正和预防措施并实施。
应向性能小组提交纠正和预防措施。
12.12.1如考生对评估结果有异议，可在评估面试结束后三个工作日内向绩效管理小组提交仲裁申请，逾期不予受理。
12.2绩效管理小组每月18日组织评估和仲裁(节假日顺延)。
12.3评估仲裁员应由绩效管理团队的成员组成，并应根据公平、公正和权威的原则参与仲裁。
12.4绩效管理小组组长在听取双方陈述并查阅相关记录后做出裁决，该裁决具有最终效力。
12.5仲裁后的实际绩效分数将在下一个评估周期兑现。
13.绩效评估方法和结果的应用13.1所有绩效分数都将与薪资挂钩，并将实施绩效评估。
具体评估方案见《子公司/集团部门绩效指标明细表》和《部门员工绩效考核指标明细表》。
13.2绩效考核结果主要应用于以下方面:a)作为绩效改进和培训计划的主要基础。
b)作为工资调整和绩效奖金分配的直接依据。
c)作为晋升(降级)和岗位调配的依据。
d)与员工的月绩效工资挂钩。
14.绩效评估结果的应用14.1部门绩效与团队选择的关系部门的绩效结果将作为优秀团队选择的主要依据。
绩效管理团队将对每个月、季度和年度评估周期的绩效结果进行排名和公布。
子公司的下属部门是独立的部门，与集团公司的部门平行参与评估。
(详见《部门绩效指标明细表》和《部门考核及优秀团队评价细则》14.2。
个人绩效与绩效工资的关系，实行个人绩效与个人工资挂钩的原则。
也就是说，工资等级表中规定的绩效工资金额作为个人绩效考核工资，在每月考核周期中每月兑现一次。
未能完成月度考核周期和绩效指标而离开公司的，视为自动放弃当月绩效兑现。
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员工绩效管理程序Staff Performance Management Procedu res1.目标Objectives通过上级经理与下属员工之间就工作职责、工作目标及标准、工作绩效等问题所做的沟通，帮助下属不断提高工作业绩，促进下属员工能力的提高，确保个人、部门及公司绩效目标的实现。
同时通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。
Performance management is for ensuring the achievement of performance targets of each staff, department and the company through communication between the managers and his subordinates on job duties, objectives and standards as well as performance, which support the improvement of performance and competence of subordinates. Performance appraisal aims to appraise the performance and capability of staff in a certain time to know each employee’s working status.Meanwhile, it’s also offering objective and reliable proofs for training, reassignment, salary increment, promotion, reward and commendation etc.2.绩效管理环节 Performance Management Courses●绩效计划Performance planning●绩效实施与监控Performance monitoring●绩效考核Performance appraisal●绩效反馈Performance feedback3.各环节具体要求、流程 Process of Performance Management Courses3.1制订绩效计划 Performance Plan上级经理根据考核周期公司对员工要求和期望，和员工共同确定工作绩效目标及衡量标准，并将员工绩效计划考核表(包括关键绩效考核指标和通用指标等部分) 交员工确认。
Mangers should set up together with his subordinates the performance target and measurementbased on the company requirements and expectations. The performance plan including KPI andgeneral indicators should be handed over to staff for confirmation.绩效目标主要包括以下几个方面内容：Performance Targets●关键绩效指标 KPI （年度考核时权重60%）KPI (weight 60% in annual appraisal of all indicators)●工作能力与态度考核（年度考核时权重40%）General IndicatorsWorking capability and attitude appraisal (weighing 40% in annual appraisal of all indicators) 3.2绩效实施与监控Performance monitoringa)计划跟进与调整（时间：全过程）Plan track and adjustment (time: whole process)在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与上级经理应及时确认计划的更改，并重新填写《绩效计划考核表》。
重大调整是指以下情况：权重大于20%的工作任务取消或新增或现有任务权重变化（增减）超过20%。
During implementation of the performance plan, the staff should confirm timely with themanager the plan material change, if any, and fill up the plan form again. The material changerefers to the cancellation or addition of task weighted above 20% or the existing task weightchanged by 20%.b)过程辅导与激励（时间：全过程）Coaching and motivation (time: whole process)上级经理应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每一个半月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
A manger should monitor the plan implementation of his subordinates and keep communicatewith them about the performance issues, and periodically carry out a formal review on the planstatus, during which the manager should help his subordinators analyze and solve the existingor potential issues.c)绩效信息收集（时间：全过程）Performance data collection绩效监控过程中，上级经理和下属需收集记录有关目标完成情况、工作绩效突出的行为表现和绩效有问题的行为表现，为绩效考核提供事实依据。
During the whole process, a manager and his subordinates should collect and record theinformation such as achievement of targets, behaviors leading to outstanding or poorperformance, which will be used as the base for performance appraisal.3.3绩效考核 Performance appraisalsa)考核原则Appraisal Principals⏹考核应以规定的考核项目及其事实为依据；Appraisal should be in accordance with the appointed appraisal items and facts.⏹考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据；Appraisal should be in accordance with the confirmed facts or reliable data.⏹考核自始至终应以公正为原则。
Appraisal should consider equality and justice as the basic principles.b)考核周期 Appraisal time⏹工作业绩指标考核周期：季度Cycle of Appraisal for Sales: quarterly⏹综合指标考核实施周期：年度Cycle of Appraisal for all indicators: annuallyc)考核范围与责任主体Appraisal Scope and Owner⏹绩效考核对象（被考评者）为公司内所有已经转正的总部员工。
Performance appraisee should be the HO staff who has finished their probation period.⏹绩效考核考评者是上级经理。
人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
Performance appraiser should be manager. HR department should be responsible for theguidance, supervision and technical support.d)考核流程 Appraisal process⏹员工自评（时间：考核周期末月结束前一周）Self-appraisal (time: last week of eachquarter/year)考核周期结束时，员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《绩效计划考核表》，从工作业绩、工作能力和工作态度三方面进行述职和自我评价，填写《绩效计划考核表》中的相关内容，并提交给直接上级。
By the end of appraisal cycle, the staff should do self appraisal against his job description andthe preset performance plan, and submit the result to his manager.⏹上级经理评价（时间：下个考核周期首月第一周结束日前）Manger’s Appraisal (time:first week of the following quarter/year)上级经理参考员工自评、《岗位说明书》和期初制订的《绩效计划考核表》对员工进行评价。
The manager do the evaluation with reference to the self appraisal，job description and thepreset performance plan of his subordinatese)评分标准S coring ：KPI 指标考核标准 KPI scoring ：>100=卓越Beyond Expectation 100-90=优秀Excellent89-75=良好Good 74-60=称职Competent59-45=需改进Need improvement 44-0=不称职Not competent备注：季度KPI指标考核时权重为100%。