HRBP人力资源业务合作伙伴
HRBP-人力资源三大支柱之一
HRBP诠释
HRBP服务比：
1：看自身能力和业务复杂度来定：小BP服务50-80 人团队；中BP服务100-200人团队，大BP有团队支 撑，服务团队500人以上； 2：HRBP一线作战，COE后方参谋， SSC后勤和通讯保障；
HRBP-目录
01 02 03
01 02 03
HRBP概念
定义、模型、职责
HRBP诠释
作用、适合人群、特征、服务比
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HRBP模式应用
适应范围、汇报对象、落地情况
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HRBP诠释
HRBP三个作用:
1：成为业务部门与人力资源部 的对接口
2：解决员工的共性和个性问题
HRBP概念 HRBP-岗位职责：
华住集团 BP岗位说明书二：
工作职责： 1、协助事业部负责人制定人力资源规划并组织制定相应人员配置计划； 2、辅助事业部负责人发展和保留优秀人才，构建人才体系和人才梯队； 3、协调引导事业部人才管理流程：绩效考核、个人发展规则、晋升评估、工资调整与奖金的讨论等等； 4、根据业务需要，提出改进或组织发展项目； 任职资格： 1、本科以上学历，人力资源管理、心理学相关专业； 2、具有5年以上工作经验、且有国际酒店行业相关经验者优先考虑； 3、具有良好的沟通能力、组织协调能力、影响力、商业敏感度和战略思维； 4、熟练掌握人力资源管理理论知识，熟悉人力资源相关法律法规； 5、英语听说读写流利，可接受出差； 6、熟练掌握word, excel, PPT 等office办公软件。
3：成为业务的搭档，帮助管理者成长
HRBP诠释
HRBP适合人群:
2：懂业务的招聘人士，HR部门最懂业 务的，会拿结果说话的人；
人力资源三支柱的含义和理解
人力资源三支柱的含义和理解人力资源三支柱模型是由美国人力资源管理大师戴维·尤里奇于1996年提出的.人力资源三支柱的三个组成部分，即人力资源共享服务中心(HRSSC)、人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家(COE)。
人力资源三支柱模型的目的是通过改变传统的人力资源管理六大模块工作模式，把人力资源管理从日常事务处理中解放出来，充分发挥其对企业发展战略的贡献价值和作用，从新的角度为企业的发展提供支持。
人力资源三支柱的三个组成部分，即人力资源共享服务中心(HRSSC)、人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家(COE)。
1、人力资源共享服务中心(HRSSC)：统一处理企业各业务单位与人力资源管理相关的基础性行政工作。
比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社保管理、人事档案、劳动合同管理、新员工培训等等，形成一个统一管理的服务中心。
2、人力资源业务合作伙伴(HRBP)：人力资源内部与各业务经理之间的沟通桥梁。
HRBP应该熟悉HR的各职能领域，又能了解业务需求。
不仅可以帮助业务单元更好地维护员工关系，处理各个业务单位较为简单的人力资源问题，还可以帮助业务经理更好地利用各种人力资源管理系统和工具来管理员工。
同时，HRBP还可以使用自己的人力资源专业知识找出不同业务单位的日常人力资源管理中存在的问题，从而提出并整理发现的问题给人力资源专家，并使用专业和有效的方法来更好的解决问题或设计更合理的工作流程来提高业务部门的运营流程。
3、人力资源专家(COE)：为业务单元提供关于人力资源的专业建议。
它包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训计划设计、绩效管理体系设计、薪酬设计等专业性较强的工作，同时帮助HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，站在专业的角度协助企业制定和改进各种人力资源管理规定，为HRSSC 开展服务活动提供指导。
人力资源三支柱的关系如下图所示：COE、SSC、HRBP就像是一个联盟或组织，COE负责战略指挥，提供技术支持，引领变革和创新。
hrbp岗位说明书
hrbp岗位说明书一、岗位概述HRBP，即人力资源业务伙伴（Human Resources Business Partner），是企业中负责与业务部门紧密合作，提供人力资源支持和咨询的职位。
作为HRBP，您将承担与业务部门的沟通和合作，协助各业务部门实现战略目标的重要职责。
二、岗位职责1. 与业务部门密切合作，了解其战略目标和人力资源需求，并将其转化为人力资源计划和策略。
2. 提供人力资源咨询和建议，帮助业务部门制定并实施招聘、培训和绩效管理等人力资源管理方案。
3. 协助业务部门进行组织架构设计和人员配置，确保合理的人力资源流动，并提供相关政策和流程的指导。
4. 负责业务部门内部员工关系、绩效评估和薪资福利等事务的管理，解决员工相关问题，并提供解决方案。
5. 参与公司的人才管理和绩效管理体系建设，协助制定、实施和监督员工培训和发展计划。
6. 分析和解读人力资源数据，提供人力资源分析报告，为业务部门决策提供支持和参考。
三、任职要求1. 本科及以上学历，人力资源管理或相关专业背景优先。
2. 具备3年以上人力资源管理相关工作经验，有跨部门合作和项目管理经验者优先考虑。
3. 熟悉劳动法律法规和人力资源管理流程，具备较强的人力资源政策和实践背景。
4. 具备良好的沟通和协调能力，能够与各级别员工建立良好的工作关系和合作伙伴关系。
5. 具备较强的问题解决能力和分析能力，能够提供切实可行的解决方案。
6. 具备较强的数据分析能力，熟练使用Office软件和人力资源管理系统。
四、薪资待遇根据个人能力和经验，提供具有竞争力的薪资待遇，并享受公司提供的各项福利政策。
五、联系方式有意应聘者，请将个人简历发送至xxx邮箱，并在邮件主题中注明“HRBP岗位申请”。
六、补充说明本岗位要求具备出色的人际关系和沟通技巧，对业务部门的需求具备敏锐的洞察力和快速响应能力。
此外，还需要具备团队合作精神和较强的抗压能力，能够在快节奏的工作环境中处理各种复杂的人力资源问题。
HR三支柱模型
什么是HR三支柱模型HR三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。
以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
HR三支柱模型本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。
传统意义上的HR 的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。
HR三支柱模型的三大部分1、人力资源共享服务中心（HRSSC）：将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。
比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。
HR SSC的角色员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求HR流程事务处理中心：支持由COE发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）HR SSC运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持HR SSC是HR效率提升的驱动器，其使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。
为此，HR SSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。
2、人力资源业务合作伙伴（HRBP）：是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。
HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。
同时，HRBP也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元日常HRM中存在的种种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采用专业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。
HR职能划分三支柱模型(COESSCHRBP)
HR职能划分三支柱模型（COE/SSC/HRBP）HR职能划分三支柱模型：COE（Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家）SSC(Shared Service Centre共享服务中心)，HRBP（Business Partener 人力资源业务合作伙伴）。
Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概01、02年引入中国.无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭"，目的都是“Alignment”＆“Segmentation”。
“Alignment"与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。
转一篇介绍三支柱模型的文章.杰克—韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99％的企业都做不到。
原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值--业务增长很快,但HR 总在拖后腿。
有些人说人力资源部是“秘书”,有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴"的真是凤毛麟角。
Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化.本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR 更好支持业务增长。
重新定位人力资源部门：HR成为业务的驱动力,首先要把“人力资本"当成一项业务来经营。
如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。
然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队(例如薪酬、培训、领导力等）的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。
不管是在总部、业务线还是区域，这种组织架构层层复制.当业务提出需求时，总部人力资源往往从一个职能块角度提供方案，然后变成一项公司政策要求下面推广。
HRBP(人力资源业务伙伴)的岗位职责
HRBP（人力资源业务伙伴）的岗位职责一、HRBP（人力资源业务伙伴）的岗位职责人力资源业务伙伴（HRBP）是人力资源管理中的重要角色，承担着促进组织与员工之间良好关系、提供战略性人力资源支持等职责。
本文将全面介绍HRBP的岗位职责，包括招聘与选用人才、员工培养与发展、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系维护等方面。
1. 招聘与选用人才HRBP负责与部门经理合作，制定招聘计划，并与招聘团队合作，通过面试、筛选简历等方式招聘和选用合适的人才。
他们需了解组织的人才需求，制定招聘策略，并与内部外部渠道合作，确保高质量的人才加入组织。
2. 员工培养与发展HRBP与部门经理密切合作，制定员工培训与发展计划，确保员工能力与组织需求相匹配。
他们负责提供各类培训机会，设计并实施培训计划，通过绩效评估等方式评估员工的学习成果，并确保员工能够持续成长与发展。
3. 绩效管理HRBP负责制定并实施绩效管理政策与流程，与部门经理一同设定明确的绩效目标和标准。
他们通过定期绩效评估，提供有关员工表现的反馈与建议。
同时，HRBP与部门经理一起调整绩效目标，并给予必要的奖励与激励，以确保员工的工作表现与组织目标的实现相一致。
4. 薪酬福利管理HRBP负责制定与管理组织的薪酬福利政策，确保薪酬体系的合理性和公平性。
他们根据市场调研和公司内部情况，制定薪酬标准和福利计划，并与财务部门协调，确保薪酬福利的发放准确和及时。
5. 员工关系维护HRBP负责维护和促进组织与员工之间的良好关系。
他们协助解决员工的问题和困扰，提供必要的支持与咨询。
此外，HRBP还负责管理和处理员工投诉、纠纷等问题，确保公司的规章制度得到执行。
6. HR策略与咨询HRBP还承担着战略性的HR职责，为公司提供战略性人力资源咨询与建议。
他们通过深入了解公司业务和组织状况，制定与公司战略一致的HR策略，并协助管理团队实施相关战略计划。
7. 数据分析与报告HRBP需要具备数据分析与报告的能力，通过收集、分析和解读人力资源数据，为组织决策提供支持。
人力资源业务合作伙伴(HRBP)模式探索
人力资源业务合作伙伴(HRBP)模式探索【摘要】本文探讨了人力资源业务合作伙伴（HRBP）模式的起源、发展、在企业中的应用实践、核心职能和作用，以及面临的挑战和解决方案。
通过对HRBP模式的深入研究，揭示了其在企业管理中的重要性和影响。
文章还展望了未来HRBP模式的发展趋势，指出了其在提升企业管理效率和员工绩效方面的潜在优势。
通过对HRBP模式的全面探讨，有助于企业更好地理解和应用该模式，从而提升人力资源管理的水平，推动企业发展。
【关键词】人力资源业务合作伙伴(HRBP)模式、起源、发展、应用实践、核心职能、作用、挑战、解决方案、未来发展方向、重要性、影响、发展趋势。
1. 引言1.1 人力资源业务合作伙伴(HRBP)模式探索HRBP模式强调人力资源部门要与企业的业务部门紧密合作，深入了解企业的战略目标和业务需求，为企业提供量身定制的人力资源解决方案。
通过与业务部门的密切合作，人力资源部门可以更好地理解企业的业务需求，及时调整人力资源策略，提高员工满意度和绩效表现，从而为企业的可持续发展奠定坚实基础。
HRBP模式的探索不仅有助于提升企业的综合竞争力，也有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
深入探索人力资源业务合作伙伴(HRBP)模式的意义和作用，对于企业实现战略目标和提升核心竞争力具有重要意义。
2. 正文2.1 HRBP模式的起源与发展HRBP模式的起源可以追溯到20世纪90年代，当时以人力资源为核心的企业管理逐渐被认为是传统和局限性的。
在这个背景下，HRBP 模式应运而生。
该模式最早起源于美国，由咨询公司提出并在企业中得到实践。
随着全球化的发展和企业管理的变革，HRBP模式逐渐扩展到世界各地的企业中。
随着时间的推移，HRBP模式不断发展和完善。
从最初的简单的业务伙伴到如今的战略伙伴，HRBP的角色逐渐从处理日常人力资源事务转变为参与企业战略制定和执行。
在过去的几十年中，许多企业已经成功实践了HRBP模式，并取得了显著的成果。
HRBP：人力资源如何与业务共舞成为业务伙伴
► HRBP要能够帮助业务分析组织与人才发展等方面的问题，提出解决方案及落实举措 ，影响业务做出正确决定，并推动实施，最后形成知识技能沉淀，为组织未来发展提 供宝贵经验。
单一业务单元
人员多 元化程
度
多元化程度高 高职位级别
多元化中等 中等职位级别
多元化程度相 对较低
服务对 象职能
复杂职能集合
2-3种职能集合
单一职能
高级（战略）HRBP
►这个级别的HRBP基本上是高 级经理或者主管级别的,可以说 是最接近HRBP 终极目标的人, 也可以叫做战略HRBP。他们 参与企业的战略规划、组织发 展、变更和整合，与高层领导 团队合作紧密。
►“Human Resources”（人力资源）一词 这些年在中国已成为一个管理学的热门词 汇；
►而“Business Partner”（业务伙伴）也 是在商业管理领域由来已久。
►但HRBP（人力资源业务伙伴）这一组合， 只是为了在这个“标题党”的时代多一些 新鲜来抢人眼球，还是另有其意义呢？
关于HRBP
关于HRBP
►HRBP的角色
第二节 HRBP的作用
HRBP的作用
►HRBP要干些什么？
►HRBP在公司里面，需要更 多的时间和业务经理泡在一 起，参与各种业务会议，甚 至去参加一些和客户的会议 。不能坐在办公室里面纸上 谈兵！这个是新型HR的工作 模式，也是基本的战略合作 伙伴与业务合作伙伴的新型 工作模式。
第六节 HRBP的素质模型HRBP胜Βιβλιοθήκη 力素质模型HRBP的基本要求
HRBP在人力资源管理中的作用及应用
HRBP在人力资源管理中的作用及应用HRBP指的是人力资源业务合作伙伴，全称是：HR BUSINESS PARTNER。
人力资源业务合作伙伴是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。
HRBP必须承担以下职能作用：1、从人力资源视角出发参与业务部门管理工作；2、与人力资源专家和人力资源共享中心合作，给出有效地人力资源解决方案；3、向人力资源专家和人力资源共享中心反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效性；4、协调员工关系，调查培训需求；5、制订并执行业务部门人力资源年度工作计划；6、运作适应所在业务部门的HR战略和执行方案；7、参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设；8、支持企业文化变革并参与变革行动；9、建立所在业务部门的人力资源管理体系。
以下通过腾讯公司的实例说明HRBP在人力资源管理中的实际应用。
1998年，腾讯创立初期，由于员工人数较少，人力资源管理职能还较为简单，公司并没有设置独立的人力资源管理部门，由创始人陈一丹来主管负责人力资源与行政工作。
2003年，腾讯公司的员工人数不断膨胀，人力资源管理也越来越重要，腾讯正式成立人力资源部，人力资源管理职能正式独立。
2009年，腾讯员工超过6000人，公司层级有了变化。
以前从员工到部门经理然后就是高管层，分为三级。
后来增加了一个基层管理干部的层级，为灵活高效地支持一线作战单元人力资源工作，人力资源 BP团队开始建立。
2010年，腾讯开始搭建 HRBP 岗位体系，HRBP 开始逐步完善。
作为人力资源管理职能的共享中心（Shared Service Center，SSC）开始建立，为了更好地贯彻公司人力资源战略和交付业务部门个性化的人力资源需求。
hrbp岗位职责和要求
hrbp岗位职责和要求HRBP岗位的职责和要求是什么？HRBP（Human Resources Business Partner）是指人力资源业务伙伴，是一个与公司各个部门紧密合作的人力资源专家。
他们的职责是确保人力资源策略与公司目标的一致性，以支持公司的业务增长和发展。
HRBP的主要职责包括但不限于以下几个方面：1. 协助制定和执行人力资源策略：HRBP需要与公司高层管理团队合作，了解公司的长期目标和战略方向，将人力资源策略与公司目标保持一致，并协助制定和执行这些策略。
2. 提供人力资源咨询服务：HRBP需要与公司各个部门和团队合作，了解他们的需求和挑战，并根据实际情况提供相关的人力资源咨询和支持。
他们可能需要提供员工绩效管理、薪酬福利、培训发展、员工关系等方面的建议和支持。
3. 人力资源项目管理：HRBP可能会负责领导或参与一些人力资源相关的项目，例如公司文化建设、员工福利计划、组织变革等。
他们需要与跨部门的团队合作，确保项目的顺利实施。
4. 人员招聘和人才发展：HRBP需要协助公司的人员招聘工作，包括制定招聘策略、编制招聘计划、面试候选人等。
此外，他们还需要与公司其他部门合作，制定和实施员工培训和发展计划，以提升员工的专业能力和发展潜力。
5. 员工关系管理：HRBP需要处理员工之间的关系问题，如员工投诉、纠纷调解等。
他们需要保持公正和中立的角色，协助解决问题，并确保公司内部的和谐氛围。
HRBP的要求如下：1. 具备专业的人力资源背景：HRBP需要具备相关的人力资源背景知识和专业技能，包括但不限于员工招聘、薪酬福利、绩效管理、法律法规等方面的知识。
2. 出色的沟通和协调能力：HRBP需要与公司的各个部门和不同层级的员工进行有效的沟通和协调，因此需要具备良好的沟通和协调能力。
3. 业务理解和商业意识：HRBP需要对公司的业务有深入的了解和理解，并能够将人力资源策略与业务目标相结合，因此需要具备一定的业务理解和商业意识。
华为来告诉你什么是HRBP
很多人都知道HRBP这个概念，但是具体又不太了解。
HRBP又称为人力资源业务合作伙伴，是近年人力资源行业热门关键词，已然成为人力资源专业人员的一个非常重要的职业发展方向。
那么HRBP究竟是什么呢？HRBP的核心是什么？1.HRBP工作理念---针对业务痛点提供解决方案为什么说HRBP是一个工作理念？HRBP，叫做业务伙伴，“伙伴”给我们带来一个新的理念，我们人力资源的价值，究竟在哪里，它提出了一个很好的思路——业务伙伴。
而业务伙伴的核心和精髓就是一句话，叫做理解业务，识别痛点，能够针对痛点提供解决方案。
这个方案，可能是人力资源方案，也可能和人力资源看似没有什么关系，但是结果要能够解决业务的问题和痛点，支撑业务成功。
比如我首先给部门做诊断，通过诊断发现，这个团队确实就很多的问题。
问题很多，但是当前最需要解决什么？是员工的士气改善还是其他的问题，那么我又深入做了调研，通过调研发现，当前我们的这个部门，最需要做平台规划。
经过调研发现我们当前最需要做平台规划，因为我给出的这个建议方案做的很细致，那么很到位，所以部长接受了，马上就投入了有十几个骨干去做平台规划和开发。
半年以后应用效果立竿见影，工作量大幅下降，问题数大幅减少，员工有更多的时间去赶进度去解决问题，部门的产品就越来越成功了。
2.HRBP工作内容---源自业务的需要在这个案例中，我们人力资源好像看似做了一些和人力无关的事情，给业务部门一个平台规划的方案，这个方案好像是一个技术方案，跟人力资源没有关系，但是这个是我们人力资源做出来的，是我们BP做出来的。
这个案例告诉我们：人力资源必须做什么都是源自业务的需要。
因为业务的痛点需要我们帮助它改善，解决方案，并不一定非得是人力资源方案。
为什么我并不擅长这个研发的领域却能做出来？这些理念没有一个字没有一句话是我的原创，都是这个部门的骨干的一些想法和建议，只不过我通过访谈，把他们挖掘出来，整理出来，形成一个方案反馈给业务主管。
关于HRBP
HRBP : human resoure Business Partner(人力资源业务合作伙伴)HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。
HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。
要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。
1.HRBP 如何与业务部门进行沟通？HR BP已经成为国内人力资源领域的热门话题，也是代表了人力资源管理方面的一些新的发展思路，因为人力资源工作想要在组织中有稳固的地位和更为长远的发展，就必须寻求一种方式能为组织贡献更多的直接的商业价值。
而在这众多的方式中，成为企业业务合作伙伴成为当前主流的趋势。
在这个过程中，业务（战略）合作伙伴这个职位在企业中逐渐被设立和发展起来。
但是面对这样的一个转型，HRBP其实也有很多的困惑，第一：HRBP的这种模式，在目前中国的环境中没有什么可以参考的成功模式可循，大家都在摸着石头过河；第二，来自业务部门的不理解，业务部门很可能认为HR是不懂业务的，即使“想帮忙”也很有可能最后只能是“帮倒忙”。
一方面是不可逆转的趋势，另一方面是各种困惑，在这种情况下，就需要HRBP 要用智慧来处理这种情况，笔者也根据这些年的一些经验，给出一些建议，希望对于HRBP 开展工作有所帮助。
我将HRBP与业务部门沟通分为四个关键步骤：第一，把与业务部门实现共赢作为目标。
作为HRBP在一开始把与业务部门共赢作为自己的目标非常重要。
有的人可能会说，你怎么这么啰嗦，这种大道理谁都懂。
hrbp和hr通俗理解
hrbp和hr通俗理解HRBP, which stands for Human Resources Business Partner, is a relatively new role in the field of human resources management. It is a bridge between the strategic objectives of the business and the human resources department, ensuring that HR practices align with the overall business goals. HRBPs work closely with business leaders to understand their needs and challenges, and then leverage HR expertise to provide solutions that drive business success. HRBP的角色，即人力资源业务合作伙伴，是人力资源管理领域的一个相对较新的职位。
它是企业战略目标和人力资源部门之间的桥梁，确保人力资源实践与整体业务目标保持一致。
HRBP与业务领导者紧密合作，了解他们的需求和挑战，然后利用人力资源专业知识提供推动业务成功的解决方案。
On the other hand, HR, commonly understood as Human Resources, refers to the department within a company responsible for managing the employees. This includes recruitment, training, employee relations, compensation and benefits, and other aspects related to the workforce. HR focuses on ensuring that the organization has the right people in the right positions, with the necessary skills and knowledge to achieve its goals.另一方面，HR，通常理解为人力资源，是指公司内部负责管理员工的部门。
公司业务合作伙伴(HRBP)工作总结3篇
公司HRBP年度工作总结尊敬的公司领导：作为公司的人力资源业务合作伙伴（HRBP）,我在过去一年的工作中，深度参与了公司的招聘和绩效管理工作。
通过与各部门的紧密合作，我共同推动了公司人才的选、育、用、留，并助力公司在业务发展上取得显著成果。
在此，我将就这两方面的工作进行详细的总结与反思。
一、招聘工作：在招聘方面主要的目标是确保公司能够及时、高效地吸引并录用优质人才。
为此，我们制定了详细的招聘计划，并通过多种渠道开展招聘工作。
在过去一年中，我们成功地为公司引入了50名新员工，其中30名为关键岗位员工。
这一成绩的取得，离不开我们对招聘流程的优化和各部门的积极配合。
我们通过以下措施提高了招聘效率：拓宽招聘渠道：除了传统的招聘网站和校园招聘，我们还积极利用社交媒体、招聘网站的专业板块以及行业协会等渠道，以扩大我们的招聘范围。
优化招聘流程：我们缩短了招聘周期，通过在线测评、面试流程的标准化和规范化等手段，提高了招聘工作的效率。
内部推荐：我们建立了内部推荐机制，鼓励员工推荐优秀人才，从而降低了公司的招聘成本。
然而，在招聘过程中，我们也遇到了一些挑战。
例如，部分岗位的招聘效果不尽如人意。
针对这一问题，我们将进一步分析岗位需求,精准定位目标人群，以提升招聘效果。
二、绩效管理：绩效管理是HRBP工作的重要组成部分。
在过去一年中,我与各部门经理紧密合作，共同推动了公司绩效管理体系的构建和完善。
具体来说，我们通过以下措施提高了绩效管理的效果：明确考核指标：我们为每个部门制定了明确的考核指标，并定期对指标完成情况进行评估和调整。
制定考核流程：我们建立了完善的考核流程，包括员工自评、同事评价、上级评价以及绩效反馈等环节，确保考核结果的客观性和公正性。
绩效与激励挂钩：我们将员工的绩效与激励机制紧密相连，对优秀员工给予相应的奖励和晋升机会，从而激发员工的工作积极性和创造力。
通过这些措施的实施，我们发现公司的整体绩效得到了显著提升。
hrbp的工作内容和职责
hrbp的工作内容和职责
HRBP（Human Resources Business Partner）是人力资源业务伙伴的缩写，是一种新型的HR角色，负责与业务部门紧密合作，在业务决策中提供人力资源方面的支持和建议。
其工作内容和职责包括：
1. 业务合作与支持：与业务部门密切合作，了解业务目标和需求，提供人力资源方面的支持和建议，参与制定和执行人力资源战略，帮助业务部门实现业务目标。
2. 人力资源咨询和解决方案：作为业务部门的咨询顾问，为业务部门提供人力资源相关的咨询和解决方案，包括招聘与绩效管理、培训与发展、员工关系、薪酬福利等方面，帮助解决业务部门的人力资源问题和挑战。
3. 人才管理与绩效管理：与业务部门一起制定人才管理和绩效管理策略，参与人才招聘、选拔、培养和留任，帮助业务部门优化人员配置和提高绩效。
4. 组织发展和变革管理：参与业务部门的组织发展和变革管理，包括组织结构调整、流程改进、文化建设等方面，为业务部门提供人力资源支持，推动组织变革的顺利进行。
5. 员工关系和沟通：与业务部门保持良好的员工关系，解决员工关系问题，促进沟通和合作，确保员工满意度和团队效能。
6. 数据分析和报告：收集、分析和报告人力资源相关的数据，为业务部门提供决策支持，帮助业务部门更好地了解和管理人力资
源情况。
总之，HRBP的工作内容和职责是与业务部门紧密合作，为业务部门提供人力资源支持和解决方案，促进业务和人力资源的有效整合，实现组织目标和业务增长。
hrbp通俗易懂 -回复
hrbp通俗易懂-回复什么是HRBP（人力资源业务伙伴）？HRBP是人力资源业务伙伴的缩写，也称为人力资源业务合作伙伴。
HRBP 是人力资源管理中的一种新型角色，其主要职责是与企业的领导团队合作，为组织提供全面的人力资源支持和解决方案。
HRBP的主要职能是什么？1. 策略规划：HRBP与高层管理团队合作，参与制定并落实组织的人力资源战略，为企业发展提供人力资源支持。
2. 业务支持：HRBP为公司的日常运营活动提供人力资源支持，包括招聘、培训、绩效管理、员工关系等，确保公司各项业务的顺利进行。
3. 数据分析：HRBP负责收集、分析和报告人力资源数据，为决策提供依据，并推动采取相应的人力资源措施。
4. 组织发展：HRBP参与组织变革和发展项目，引导和辅助公司实施变革计划，确保公司的组织结构和人才资源与战略目标保持一致。
5. 培养人才：HRBP负责人才管理和发展，包括制定人才吸引、培训和留存策略，以及为高潜力员工提供发展机会。
如何成为一名HRBP？1. 知识和技能：作为HRBP，需要掌握人力资源管理的理论知识和实践技能，包括人力资源战略规划、招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利等方面的知识。
2. 教育背景和经验：通常要求具备人力资源管理或相关领域的本科或研究生学历，并拥有相关工作经验，如人力资源专员、人力资源顾问等。
3. 沟通和领导能力：作为HRBP，需要具备出色的沟通能力和人际关系建设能力，能与领导层和员工有效沟通，推动组织的人力资源项目实施。
4. 分析和解决问题能力：HRBP需要具备分析和解决问题的能力，能够通过数据分析和对员工需求的洞察，为组织提供相应的人力资源支持和建议。
5. 学习与发展：HRBP工作需要不断学习和发展，紧跟人力资源管理的最新发展趋势和管理实践，提升自身的专业素养和能力。
HRBP的价值与作用是什么？1. 为企业提供战略性支持：HRBP与高层管理团队紧密合作，为企业制定战略性人力资源计划和解决方案，为企业的长期发展提供支持。
hrbp通俗易懂 -回复
hrbp通俗易懂-回复什么是hrbp？HRBP是Human Resource Business Partner的缩写，中文名为人力资源商业伙伴。
HRBP是指在企业内部，与业务部门合作，为其提供全方位的人力资源支持和解决方案的角色。
HRBP通常从战略层面出发，以人力资源的专业知识和技能为基础，与业务部门一起制定人力资源策略，为企业的业务发展提供支持，并确保人力资源的战略与业务目标的一致性。
HRBP的职责：1. 业务合作伙伴：HRBP需要与业务部门密切合作，了解业务需求，并提供适当的人力资源解决方案。
他们需要与业务部门的领导层交流，分析业务的短期和长期目标，根据情况调整人力资源计划。
2. 人力资源战略规划：HRBP与高级管理层一起制定和执行人力资源战略，以支持企业的业务发展。
他们需要了解企业的战略目标，并制定人力资源策略，以确保企业拥有适合的人力资源配置。
3. 组织发展与变革管理：HRBP在组织发展和变革管理方面发挥关键作用。
他们需要评估组织的能力和结构，并提供相关的培训和发展计划，以满足业务需求。
在组织变革期间，他们需要帮助员工适应变化，并建立有效的变革管理策略。
4. 绩效管理：HRBP负责制定和实施绩效管理制度，帮助企业评估员工的工作表现，并提供相关的激励措施。
他们需要与业务部门合作，确保绩效评估的公平性和客观性。
5. 人才发展与招聘：HRBP负责制定人才发展计划，并与业务部门合作，识别和培养高潜力员工。
他们还参与招聘过程，帮助业务部门招聘适合的人才，并制定有效的员工留任策略。
HRBP的工作流程：1. 了解业务需求：HRBP首先需要了解业务部门的需求和目标。
他们需要与业务部门的领导层和员工进行沟通，了解他们所面临的挑战和需求。
通过与业务部门的紧密合作，HRBP可以更好地了解业务的要求。
2. 制定人力资源策略：基于对业务需求的了解，HRBP制定人力资源策略，以支持业务部门的目标实现。
他们需要考虑到员工的培训需求、绩效管理、招聘计划等方面的内容。
HRBP
定位作用
HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心（HR shared service center，HRSSC）、人力资源专家（Human Resources Specialist，HRS），其中，人力资源 专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要 针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。人力资源共享中心则是指在招聘、薪 酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。
2. Operations Manager操作经理
这是所有HRBP期望做到，也是每个实行BP制的企业期望达到的现实目标。其主要活动表现为评估并追踪员工 的态度；与员工沟通公司文化；与员工沟通公司政策和流程；确保HR的项目和公司文化保持一致；更新HR项目的 进展。
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而华为公司在人力资源管理方面的一个独特之处就是设立了人力资源管理委员会（HRMC）、人力资源管理部 和干部部（处）三个职能机构，并对这三者的职责进行了明确的分工。人力资源管理委员会（HRMC）相当于人力 资源专家，其职责是从宏观角度来进行思考，负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持； 同时对人力资源领域的战略问题向董事会提供建议，以支撑公司的增长和战略。人力资源管理部相当于人力资源 共享中心。其职责有九个方面，是人力资源管理的六大模块的细化。而干部部（处）是人力资源管理部的下属执 行机构，相当于HRBP，负责将人力资源管理部制定的制度的进行细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度 转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。华为公司的人力资源管理部门的这种划分成 三个部门的做法具有一定的积极意义。
hrbp述职报告哪几个维度
hrbp述职报告哪几个维度HRBP（Human Resources Business Partner）是人力资源业务合作伙伴的简称，负责与业务部门紧密合作，提供全方位的人力资源支持和咨询服务。
HRBP的工作涵盖多个维度，包括员工招聘与入职、员工发展与培训、薪酬福利管理、绩效管理、员工关系等。
在述职报告中，我们通常需要向上级领导汇报自己在这些维度上的工作成果，但有些维度不需要特别设置标题，同时在文中也不能出现重复的文字。
以下是其中几个维度：1. 员工招聘与入职在这个维度中，HRBP负责协助业务部门招聘合适的员工，并确保他们顺利入职。
这包括招聘流程的优化、招聘渠道的开发、简历筛选与面试等工作。
在述职报告中，可以通过描述具体的招聘需求和招聘结果来展示自己在这个维度上的工作成果，例如“成功招聘并入职了10名高素质的员工，满足了业务部门的人力需求”。
2. 员工发展与培训这个维度中，HRBP负责制定与实施员工发展与培训计划，帮助员工提升专业能力和发展潜力。
例如，组织针对不同职位的培训课程、培训新员工适应公司文化等。
在述职报告中，可以通过总结培训课程的参与率、培训效果以及员工反馈等，来说明自己在这个维度上的工作成果，例如“针对新员工的适应培训，提高了新员工的融入度和工作效率”。
3. 薪酬福利管理在这个维度中，HRBP负责制定与调整员工的薪酬福利政策，确保公司具有竞争力的薪酬体系。
这包括维护薪酬福利数据、进行薪酬调查与分析、参与薪酬谈判等。
在述职报告中，可以通过描述自己参与的薪酬调查或制定的薪酬调整方案，来展示自己在这个维度上的工作成果，例如“通过参与行业薪酬调查和分析，制定了符合市场标准的薪酬调整方案，提高了公司员工的福利待遇”。
需要注意的是，在述职报告中，我们应当尽量避免设置过多的细节标题，以免重复出现相同的文字。
相反，我们可以通过具体的工作案例、数据指标和成果展示来呈现自己在每个维度上的工作表现，更加直观和有说服力。
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HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。
HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。
要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。
HRBP - 定位及作用HRBP图册HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心（HR?shared?service?center，HRSSC）、人力资源专家（Human?Resources?Specialist，HRS），其中，人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。
人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。
HRBP与人力资源共享中心、人力资源专家共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”，其中HRBP是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，他们既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家（或领域专家）来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。
在设置了与HRBP这一角色相适应的HR架构之后，明确HRBP本身的定位和职能就成为发挥其最大功效的关键。
HRBP必须承担以下职能：（1）从HR视角出发参与业务部门管理工作；（2）与HR研发组（人力资源专家）和HR支持组（人力资源共享中心）合作，给出有效地HR解决方案；（3）向人力资源专家和人力资源共享中心反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效性；（4）协调员工关系，调查培训需求；（5）制订并执行业务部门HR年度工作计划；（6）运作适应所在业务部门的HR战略和执行方案；（7）参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设；（8）支持企业文化变革并参与变革行动；（9）建立所在业务部门的人力资源管理体系。
总体来说，HRBP就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。
主要关注于提供人事管理的咨询来支持业务部门的战略，他们的行为模式是关键的成功要素。
HRBP - 组织架构HRBP图册（一）面向客户的HR架构所谓面向客户的HR架构，是把人力资源部设计为两个部分：一部分是面对业务部门的HR 客户经理，即HRBP，他们直接进驻到业务部门开展HR工作；另一部分为支援HRBP的支持组，他们的职责包括日常的薪酬福利操作、招聘渠道建设以及公司级培训项目支援等。
由于支持组已经解决了大部分事务性的工作，HRBP可以专注于为业务部门提供“一站式”的人力资源解决方案服务面向客户的HR架构有两种操作模式：一种可以称之为“事业部型”，即HRBP不隶属于人力资源部而是归所在业务部门管辖，人力资源部只负责对HRBP进行专业方面的指导，不直接对考核关系负责。
另一种则是“HR代表型”，即HRBP是由人力资源部派驻到各业务单元的，其考核关系隶属于人力资源部，HRBP在业务上帮助业务经理进行相应的HR工作，但是其考核关系、晋升/调动关系、领导关系等则由集团人力资源部统一管理。
需要指出的是，以上两种模式各有优劣：在事业部模式下，HRBP跟业务部门的联系更为紧密，更能深入理解业务部门的需求，但由于缺乏人力资源部的有力支持，HRBP很容易成为业务部门的一名专职HR，因为除了战略管理和专业服务的职能外，一般事务性的工作也需要他来操作；而在HR代表型模式下，由于HRBP隶属于人力资源部，他可能在融入业务部门上存在一定的困难，HRBP可能会被业务部门认为是集团人力资源部派驻到本部门进行监视管理的人员而遭到排斥，无法正常的开展工作。
（二）平衡发展式的HR架构在面向客户的HR架构下，HRBP容易陷入琐碎的日常事务而无法自拔，他们与人力资源共享中心之间的职责区分也不够明确。
针对这些缺陷，有公司尝试把人力资源部分为三个部分：在HRBP组和人力资源共享中心之外，增设了HR研发组。
前两部分基本与面向客户的HR架构相同，而HR研发组则主要负责HR最新工具的研发、最新HR市场信息报告的整理，并为HRBP组提交给业务部门领导的政策报告提供全方位的技术支持。
这样一种全新的架构被称为平衡发展式的HR架构。
1.战略贡献。
（1）变革领导：要具备可以去激励并推动组织中的成员成为变革中的一员的能力；（2）要有能力在本组织以及其他组织内发现关联以及相互关系，并找到关键人物；（3）客户服务导向：集中关注和发现客户的需求，并尽力满足客户需求。
2.专业信用。
（1）战略思考：将自身的业务和所处环境结合起来，发现突出的成功因素的能力；（2）构建人力资源架构和管理体系：理解人和组织是企业长期成功的关键因素，并将其转化为当前发展形势下的人力、程序和系统；（3）专业技能：了解人力资源管理领域的专业知识，将其变得可视化并且不断扩充知识。
3.人力资源部门领导力。
（1）作用和影响：洞察他人及他们的兴趣点，说服并影响他人，从而在某个观点或目标上给予支持；（2）主动性：发现问题、找到机遇和可能，并采取行动。
4.个人信誉。
（1）成就驱动力：为达到极为出色的表现，并超越绩效标准；（2）探究型驱动力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和当前事物的渴望；（3）勇气和正直：勇于说出自己认为正确的事情。
在微软亚太研发（ATC）集团的HR部门中，有专门为ATC服务的人员――HRBP（HR?Business?Partner，即人力资源业务伙伴），其作用是充当ATC研发业务部门与整个HR体系的中间界面。
HRBP对ATC各个部门的业务必须非常了解，包括各部门的短期目标、中长期战略、优先的业务、在人员方面的挑战等问题，他们都必须掌握。
每一位HRBP都很擅长辅导下属，常常深入细致地解答他们工作中的各种难题，以至员工们都不认为她是来自HR部门，而是一个善于倾听的朋友。
?而华为公司在人力资源管理方面的一个独特之处就是设立了人力资源管理委员会（HRMC）、人力资源管理部和干部部（处）三个职能机构，并对这三者的职责进行了明确的分工。
人力资源管理委员会（HRMC）相当于人力资源专家，其职责是从宏观角度来进行思考，负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向董事会提供建议，以支撑公司的增长和战略。
人力资源管理部相当于人力资源共享中心。
其职责有九个方面，是人力资源管理的六大模块的细化。
而干部部（处）是人力资源管理部的下属执行机构，相当于HRBP，负责将人力资源管理部制定的制度的进行细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。
华为公司的人力资源管理部门的这种划分成三个部门的做法具有一定的积极意义。
随着企业发展的需要以及对人力资源部门职能的进一步深化改革，HRBP将在企业的发展中起到越来越重要的作用，其日常的工作职能将更多的聚焦于顾问、咨询和实施业务部门发起的特别计划/方案，实现其自身价值的升值。
HRBP的未来职能变化（如下表所示）：相信HRBP会在HRM中能够发挥更加重要的作用。
从当前中国企业尤其是中小型民营企业人力资源发展的现状来看，HRBP的role可分为四种：1.?Strategic?Partner?战略伙伴坦白讲，这其实更像HRBP的“标准官方版”定义，也是HRBP们的终极目标。
战略伙伴的主要活动表现为及时调整HR的战略，以应对外界变化；培养未来的领导者；确立衡量HR效能的重要指标；针对新业务确立人员配备战略并能设计新的组织架构；理解公司内部人才发展的需求并能在各种复杂的事件中找出优先顺序。
2.?Operations?Manager操作经理这是所有HRBP期望做到，也是每个实行BP制的企业期望达到的现实目标。
其主要活动表现为评估并追踪员工的态度；与员工沟通公司文化；与员工沟通公司政策和流程；确保HR 的项目和公司文化保持一致；更新HR项目的进展。
3.?Emergency?Responder紧急事件反应者这是HRBP们当前所扮演的角色，俗称“救火队”。
其主要活动表现为及时应对各种紧急事件和处理各种投诉；对业务经理和员工提出的问题能迅速给予回答或提供解决方案。
4.?Employee?Mediator?员工的仲裁与上一角色一样，这是BP们的常态，也是众多HRBP感叹总受“夹板气”的缘由。
其主要表现为管理员工之间和经理之间的矛盾；应对公司的变化，解决在业务计划执行过程中所出现的政治问题。
日常工作中，与其说是员工的仲裁，不如说是努力保持老板与员工这架原本就倾斜着的天平“相对平衡”。
研究表明，HRBP的四种角色中，战略伙伴的影响力是其他三项的3-4倍。
我们自然开始思考：如何才能做到所谓的战略伙伴一个成功的战略HRBP需要具备怎样的条件战略HRBP的达成与三方面因素有关：一是个人因素，如个人的技巧，阅历，经验等；二是岗位设计，如岗位中的职责范围及与业务经理的沟通程度、模式等；三是HR的组织架构和预算。
这三项中，第一、二项影响较大，占到54%和43%，也就是说，一个成功的HRBP主要决定于个人的因素和岗位的设计。
HR的个人Profile对战略性HRBP的role起着至关重要的作用，那什么样的Profile才最为有效呢最新研究发现，一个有效的战略性HRBP，起主要作用的是其能力，达65%，其次是经验，占20%，而motivation和education只占到10%和5%。
从这个结论可以看出，作为HRBP，是否具有HR的经验并非关键。
同样，知识方面，战略性HRBP最重要的知识是“商业意识”，其次是人员计划与配置，继任者计划，提升公司敬业度战略等，而大家平时所熟知的招聘、薪酬福利等对于战略性的角色并不是最为重要的！当然，所谓的“商业意识”是指对公司内部，外部业务环节、流程的了解程度。
除此之外，另外几项能影响战略性HRBP 的能力是：数据分析能力，领导力，创新力以及对劳动力的管理。