非营利组织的人力资源管理研究

摘要：非营利组织在西方国家有着悠久的历史。

近年来，随着我国政治、经济体制改革的不断深入，非营利组织在中国得到了非常迅速的发展，组织数量和志愿人员人数与日俱增，活动领域也日趋广泛，日渐成为可持续发展和社会福利领域的一支重要社会力量。

但不论是西方国家还是中国都切实存在着对志愿者人力资源管理的瓶颈。

为了保证志愿者人力资源运用的合理性和有效性，应从人力资源管理的整个过程——工作分析、人员招募、人员培训、激励机制和评估机制等来探求解决的途径。

关键词：非营利组织志愿者人力资源管理研究目录1.前言 (1)2. 我国非营利组织志愿者的的现状 (1)3. 志愿者管理中存在的问题 (1)3.1结构松散性影响提升 (1)3.2激励因素复杂 (2)3.3绩效评估的困难 (2)3.4培训与开发较为缺乏 (2)3.5体制特征与实际工作中的矛盾 (2)4.志愿者人力资源管理改进方向 (3)4.1工作分析 (3)4.2人员招募 (3)4.3人员培训 (4)4.4激励机制 (4)4.5评估 (5)4.5.1正式评估和非正式评估 (5)4.5.2定量评估与定性评估 (6)5. 愿景 (6)6.参考文献： (7)非营利组织，简称 NPO,又称“第三部门”，是一个自美国发源并向世界流传的新名词。

在国外，这类组织的人力资源构成主要包括：有酬员工和志愿者。

志愿者，又被称为义工、志工等，是志愿精神的实践者，指那些具有志愿精神，能够不计报酬，主动帮助他人，承担社会责任的人。

在我国，非营利组织主要由社会团体，民办非企业单位和基金会几大类构成。

国内学者一般将其定义为，不以营利为目的向社会提供服务的组织，主要开展各种志愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织。

在非营利组织构成中，人力资源是很重要的构成要素，而志愿者又是非营利组织人力资源的重要组成部分，特别是对于一些公益类非营利组织，志愿者就是组织的生命源泉。

面对市场经济的发展以及各类组织竞争加剧的挑战，非营利组织如何站在战略高度，科学地对人力资源进行有效开发和管理，是我国非营利组织发展过程中迫切需要研究的课题。

因此对志愿者的管理将成为一件非常重要的事。

目前，笔者对非营利组织志愿者的研究主要集中在以下几方面。

1.关于我国非营利组织志愿者的的现状当前，在中央精神的指引和2008年奥运会的推动下。

我国的志愿服务事业迅猛发展。

首先是打造了一批如西部志愿者、研究生支教团、扶贫接力、环境保护、海外志愿者、红十字志愿者、应急救援志愿者、亚运志愿者、奥运志愿者等精品项目，既发挥传统志愿服务项目的优势，又与时俱进，不断开拓志愿服务项目的新领域。

其次，为适应志愿服务事业不断发展的需要，已有商务部、团中央和中国红十字会以及山东、福建、河南、黑龙江、吉林、宁夏、湖北、浙江、北京、天津等18个省市制定了志愿服务的条例、规定、办法，还有多个省市正准备对志愿服务进行立法或将志愿服务立法纳入2008年立法计划。

再次，对志愿者组织的研究也如火如荼地开展。

与此同时，全社会对志愿服务的认知程度也大大提高：志愿服务，从不被理解的“前沿话题”转变为“80后”青年的“生活时尚”；志愿者主体，从系统职工和大学生延展到整个青年群体；志愿服务项目，从临时活动逐渐形成有延续性接力机制的事业，从“人人能为”的普通服务逐渐转变为专业性、技术性越来越强的专业服务；志愿服务领域，从过去单一的社区服务，已经逐步延伸到了农村扶贫开发、城市社区建设、国际交流、为大型赛会服务、应急救援、环境保护等领域；志愿服务区域，由原来的城市社区已经发展到整个城市建设，并逐步向农村蔓延，现在志愿者已经跨出国门，足迹遍布亚洲、非洲和拉丁美洲。

特别是，西部计划、海外服务计划、扶贫接力计划、研究生支教团等一批优秀项目在全社会引起广泛影响。

2.关于志愿者管理中存在的问题志愿服务活动的特点，给志愿人员的人力资源管理提出了相应的难题：2.1组织结构的松散性影响组织效率的提升志愿服务的自愿性特点，使得志愿组织带有较强的松散性与个体倾向，权力与依附感的缺乏使得组织中难以形成传统官僚制下的权威与效率。

参与越是志愿，行动越是自由，组织的效率就越是建立在个体情感的基础之上，效率实现的条件就越苛刻，即组织的大多数成员对于组织及其使命都抱有较为一致的认同，而这种条件对于一般的组织来说是难以充分具备的。

2.2志愿人员参与动机的多元性导致组织需要兼顾更多的激励因素志愿人员参与志愿服务更多的是出自个人的自我动机，而每个人因其所处的环境，所受的教育，个体的经历不同，参与的动机也呈现多元化的态势；同时参与的志愿性、无偿性则使得这些看似简单的要求更应该得以满足。

志愿人员中有的人是为了实现个体价值，有的人是想实践所学专业，也有的人可能只是受亲友的影响而来打发无聊的时间，参与动机的多元化导致组织在对志愿人员进行激励时必须兼顾更多的因素：个人成就感，专业能力的提升，团队的和谐气氛，良好的人际关系，某种情感需求等等。

仅就某些必要的物质回报而言，组织也要考虑到成员不同的要求，必须尽可能的满足组织成员多样的需求，但这对于作为微利组织的非营利组织而言，是难以实现的。

当志愿人员在组织中并没有获得预期的收益之后，志愿服务的参与便失去了初始的动力。

2.3志愿组织的管理特征导致志愿人员绩效评估的困难首先，志愿组织的松散性特征与组织的不规范性特征相伴而生，在一个内部缺乏权威，规则地位缺失的组织中，很难想象绩效评估能够有效开展。

其次，绩效评估对于组织成员的约束力较为缺失。

对于志愿人员来说，他们在企业等非志愿组织中受到的绩效评估会给自己带来诸如薪酬、升职等压力，而类似的压力在志愿组织中都几乎不存在，在重在参与的信条下，干得好不好绝对抵不过干得快不快乐，绩效评估的结果能否起到督促与激励的作用完全要看个体的感受。

绩效评估的困境，最终会带来组织整体积极性与创新能力的下降。

2.4志愿服务的辅助性、补充性地位使得志愿人员人力资源培训与开发较为缺乏志愿人员的加入从人力成本、技术资源结构诸方面为公共部门和非营利性组织职能的行使与完成提供了有益的补充，同时这种补充对于相关的组织而言并没有附加太多的成本诉求，这是非营利性组织对志愿服务与志愿人员青睐有加的主要原因之一。

对于非营利性组织而言，志愿人员群体仿佛就是一个招之即来、取之不尽的免费资源库，而且铁打的部门，流水的志愿者，对于部门在编成员的培训与开发都尚要顾及人员流动带来的培训成本损失，更不用提编外的志愿人员了。

培训与开发缺乏的后果，就是相关部门的志愿人员在志愿服务中不能很好的实现部门的任务，甚至有时会损害部门本身的形象与职能实现，同时也造成当前我国志愿服务大部分尚停留在廉价劳动力的层次。

2.5志愿人员体制上的编外特征与实际工作中的参与性之间存在矛盾志愿人员需要不断在编外人员与参与者之间进行角色的转换，这给志愿人员的角色定位与扮演带来了一定的困难。

表面上看，志愿人员虽不能享受组织内部在编人员所能享受到的各种待遇与福利，但也不涉及组织内部的人际利害关系，身份更为超脱，但是实际上因为志愿人员身处于组织之中，从事着组织所需完成的各项事务，毕竟能够感受到组织的内在氛围，也能窥探出组织的瑕疵。

组织内部呈现出来的些许负面情况如：人浮于事，组织职能的正当性等等都会让志愿人员反思：从事这样的工作值不值得。

参与热情的维持需要多重因素的保证，如果因为身处其中而对参与的价值产生怀疑，就会影响这种参与的持久性。

3、志愿者人力资源管理改进方向3.1 工作分析在招募志愿者之前，根据不同志愿组织的使命和目标，结合本组织的现有人力资源状况做出设计，制定出详细的工作分析，即对组织中的某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。

例如，针对不同年龄层志愿者的特点，为他们找到合适的志愿服务社会的岗位。

大量赋闲在家身体健康的老年人，他们有着丰富的社会经验和大量的时间，可以安排他们作一些劳动强度不大的咨询和管理协调工作。

而工作能力强，专业化水平高的中青年人，可以让他们更多的承担技术含量高，工作难度强的工作，这样既有利于工作的顺利进行，也有利于志愿者经验的积累和技能的提高。

青少年志愿者就侧重于简单，参与性程度高，培养他们服务社会和责任意识的工作。

这样有助于我们合理利用不同的人力资源，做到人尽其用。

3.2 人员招募在进行了工作分析后，就要有针对性的展开招募行动。

广泛地吸收有才华的志愿者是志愿组织持续稳定发展的重要条件。

非营利组织的招聘与甄选是一个寻找和确定志愿者并把他们安排在适当的位置上以达到组织目标，同时也通过志愿者岗位满足志愿者自身发展目标的过程。

志愿者招募与甄选的成功既取决于志愿者规划和工作分析的合理性，又取决于志愿者招募与甄选的有效性。

其流程通常为：工作分析—招聘计划—计划审批—发布招募信息—确定招募方法—志愿者申请—预审与发布面试通知—面试—考试—甄选—正式录用—签订协议。

就具体内容而言，主要包括发布招聘信息，确定招聘方法，确定甄选方式三方面的工作。

在进行完规划和职位分析之后，就要发布招聘信息。

这些信息包括招募的数量、标准、工作要求、待遇等等。

信息发布的范围和对象应该根据岗位的需要而确定。

招聘方法主要是指招聘的渠道。

非营利组织志愿者的招募通常是采用通过政府来组织动员、向各大院校招募、通过其他社团向社会公开招募以及媒体招募等等。

我国非营利组织常采用前两种招募方式。

非营利组织人员招聘与甄选中常遇到的问题是招聘的数量不足以及质量达不到要求等。

在我国，人们由于对志愿者服务认识的误解，无法体会志愿服务之真正价值，往往缺乏参与热情，导致非营利组织人员招募困难；其次，我国志愿者招募还存在着招聘范围小的问题。

目前比重最大的是各院校大学生，虽然他们提供了较充足的人员，但是其社会实践经验往往较缺乏，制约着非营利组织活动的质量；再次，随着非营利组织活动领域的扩展，对成员的知识、技能要求日趋多元化，这使得招募难度大大增加。

针对这些问题，从招聘方式上来说，应采取组织招聘与社会招聘相结合。

目前，我国的非营利组织在开展大型项目时，更多的是采用组织招聘的方式。

这种方式社会动员面积广，志愿者们不仅在项目开展时要提供服务，而且还要占用时间进行培训和学习，这样势必会影响到人们正常的学习和工作。

然而，社会招聘对于目前我国的现实情况也不大可能。

因为，人们的志愿服务意识还很薄弱，我国又缺乏一套完善的志愿者管理措施，因而，如果仅仅靠社会招募也无法保证招募到足够数量和质量的志愿者。

因此，对于我国非营利组织来说，既要依靠组织，以组织的形式，通过专门的组织培训一批专业性强的志愿者，又要籍由社会公开招募机制，来招募一批专业要求不高的志愿者，从而保证志愿者在数量和质量上都能达到非营利组织开展各类项目的人员需求。

3.3 人员培训培训工作是人力资源管理的重要环节。