微软公司长期股票期权
微软的人力资源案例分析
微软的人力资源案例分析计算机学院 53100830 平洋微软公司1975年创办之初，只有人员数名，收入1.6亿美元。
如今，微软公司拥有31396名员工，2003年4月6日，微软公司的市值达2000亿美元，名列全球第二。
总裁比尔·盖茨在自己四度荣登世界首富宝座之时，也造就了微软数以千计的百万富翁。
微软被称为“迄今为止致力于PC软件开发世界上最大最富有的公司”，并被视为知识经济的代表。
企业竞争是人才的竞争。
在对微软应用部门进行的一次调查中，有88%的雇员认为微软是该行业的最佳工作场所之一。
微软是如何制定人力资源管理政策的呢？宁缺勿滥的选人机制有人说，微软是由聪明人组成的公司，是一个“精英俱乐部”。
微软的选人模式是非良才不用。
微软每年只从大约12万的应聘者中录用极少数人。
如1988-1994年，微软每年只招聘150-175名新员工。
真可谓百里挑一，优中选优。
宁缺勿滥是微软招聘人才的原则。
既使职位长期空缺，给工作带来不少困难，但也不要找一个勉强合适的员工，要将位置留给最合适的人才。
微软在招聘人才方面有如下的特点：1．智力比经验更重要。
即遵循“知识支配一切，智力高于一切，天赋中心论”的选人模式。
把许多并非搞电脑的人招收进来，只是因为他们的智力超群。
如1986年加盟微软的纳森·梅尔沃德，原本并非学计算机，但他天资聪慧，博闻广识，19岁获得加利福尼亚大学的数学学士学位和地球物理及宇宙物理学的硕士学位。
23岁获得普林斯顿大学经济学硕士学位和理论物理博士学位。
如今他已成为微软的首席技术官，并为微软引入了上百位优秀员工。
2．十分重视球星。
即使你不是球星，微软也会让你感觉到你可以当球星。
在招聘下属时，主管最喜欢问的问题是——你什么时候能够接替我？他告诉前来应聘的员工，你必须勇挑重担，挑战极限。
如果你很能干，你肯定有机会升迁；如果你不能干，那这个位置你也做不了多久。
你会很快被解雇或被贬为普遍员工。
微软的能人总是在不断寻找并努力培养能接替自己的人，使得那些身处一线、有专业、懂技术的行家里手被提拔到管理岗位上来。
微软公司激励机制分析
微软公司激励机制分析概述激励机制是指一种组织利用奖励和惩罚措施来促进员工工作动力和投入程度的管理方法。
微软作为全球知名的高科技公司，一直以来都致力于建立有效的激励机制，以激发员工的创造力和动力，提高工作效率和产出。
本文将分析微软公司的激励机制，并探讨其对公司绩效的影响。
奖励措施微软公司采取多种方式对员工进行奖励，以激发其工作动力和积极性。
其中，薪酬奖励是最为常见的一种形式。
微软公司以基本工资为基础，结合绩效考核、个人贡献和市场竞争状况等因素，制定个体差异化的薪酬激励政策。
此外，微软还设立了股权激励计划，通过股票期权、限制性股票等方式，使员工成为公司的股东，既激励了员工积极工作，也增强了员工对公司的认同感和忠诚度。
除了薪酬奖励外，微软还注重对员工的培训和发展。
公司提供丰富的培训机会和资源，鼓励员工研究新技能、提升专业能力，并给予研究成果的认可和奖励。
此外，微软还设立了各种表彰和奖项，并提供丰富的晋升机会，以激励员工在事业上取得更好的成绩和发展。
激励效果微软公司的激励机制在很大程度上促进了员工的积极性和工作动力。
通过差异化的薪酬政策，公司能够更好地激励和留住高绩效员工，提高整体绩效水平。
同时，股权激励计划给予员工直接参与公司业务和股价增长的机会，激发了员工对公司长期发展的关注和投入。
员工培训和发展机制也为员工提供了研究和成长的平台。
通过持续的培训和晋升机会，员工能够不断提升自己的能力和技术，为公司的创新和发展做出更大贡献。
这种激励机制不仅帮助员工实现个人的职业目标，也增进了员工对公司的忠诚度和归属感。
改进建议尽管微软公司的激励机制在很大程度上取得了成功，但仍有一些潜在的改进空间。
首先，应进一步提高薪酬差异化的科学性和公平性，以更好地激发员工的潜能和工作表现。
其次，公司可以进一步加强员工培训和发展机制，提供更多的研究资源和机会，以满足不同员工的成长需求。
此外，还可以进一步完善晋升机制，为员工提供更清晰和公正的晋升路径，激励他们在事业上取得更好的成绩。
微软的薪酬管理体
员工的绩效表现是决定其薪酬调整的重要因素之一，表现优秀的员 工将获得更高的薪酬涨幅。
薪酬调整的透明度
微软会确保薪酬调整的透明度，让员工了解自己的薪酬水平和调整 依据，增强员工对公司的信任和满意度。
薪酬与绩效的关联
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绩效评估体系
微软有一套完善的绩效评 估体系，员工的工作表现 和业绩将通过具体的指标 进行评估。
优势
微软的薪酬管理有助于吸引和保留顶尖人才，提高员工的工作积极性和满意度； 同时，合理的薪酬体系有助于降低员工离职率，提高员工忠诚度和公司整体绩效 。
02 微软薪酬体系结构
基本工资体系
固定工资
微软为员工提供具有竞争力的固定工 资，根据职位级别、市场薪酬水平以 及个人能力确定。
年度薪酬调整
微软每年根据市场薪酬变化、公司业 绩和个人绩效对员工的基本工资进行 调整。
奖金与绩效激励体系
绩效奖金
微软设立绩效奖金制度，根据员工的年度绩效评估结果发放 绩效奖金，激励员工提高工作表现。
项目奖金
对于跨部门协作的项目，微软设立项目奖金，以奖励在项目 中做出贡献的员工。
福利体系
健康保险
微软提供全面的健康保险计划，包括 医疗保险、牙科保险和视力保险等。
年假与带薪休假
微软员工享有带薪年假、带薪病假以 及其他带薪休假福利。
微软的薪酬管理体
contents
目录
• 微软薪酬管理概述 • 微软薪酬体系结构 • 微软薪酬管理的实施与调整 • 微软薪酬管理的挑战与应对 • 微软薪酬管理的未来展望
01 微软薪酬管理概述
微软薪酬管理的目标与原则
目标
确保薪酬公平、激励员工、吸引和保留优秀人才。
上市公司股票期权激励模式探究
上市公司股票期权激励模式探究［摘要］股票期权激励是现代企业管理一种经典激励模式，把经营者追求自身利益最大化与企业价值最大化捆绑在一起，在一定程度上有效地解决了经营者与所有者的利益关系。
本文分析了上市公司股票期权的作用方式，以微软公司作为案例分析，提出有效的股票期权激励作用方式。
［关键词］股票期权上市公司微软有效机制一、股票期权激励概述股票期权计划是使用最为广泛的股权激励模式，越来越多的上市公司正运用这一模式激励管理者，是企业高管层参与企业剩余价值分配的激励机制，其长期激励本质在于“未来期权”。
股票期权的激励链条是经营者为利用公司授予的期权获得收益就需努力经营公司。
支持股票期权的理论很多，诸如委托代理理论、人力资本理论、公司治理结构理论、相关利益者理论等。
股票期权激励能有效的解决由所有权和经营权相分离的委托-代理问题的激励方法。
企业是一系列不完全的契约组合，通过股票期权激励的方式可以使管理人员的利益与企业利益相联系，减少交易费用,可以较为有效的激励代理人努力工作。
二、微软公司股票期权激励分析微软公司在不同的发展阶段采用不同的激励方式，取得了良好的效果。
1.微软公司初期股票期权激励方式微软公司创建于1975年，是世界个人和商用计算机软件行业的领袖。
微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。
公司为董事、管理人员和雇员订立了股票期权计划，该计划提供非限制股票期权和激励股票期权。
微软基本上每隔两年为员工发放一次股票期权,一个员工工作18个月后,可以行使该次认股权中的25%用以认购股票,此后每6个月可以获得其中12.5%的股票,10年内的任何时间全部兑现该次认购权。
微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。
职员可拥有公司的股份，并可享受15%的优惠，公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。
2.微软公司股票期权激励效应分析微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。
以前的案例中,股票认股权仅仅用来奖励高管人员和技术骨干,但微软变革性的授予全部员工以股票认股权,使员工能够更好分享公司成长带来的收益。
案例模板
团队管理案例班级：2015年内蒙古导航职业培训学校1期班培训地址：内蒙古建筑职业技术学院姓名：刘翥身份证号：152624************登录名:2015014一、王义堂现象说明了什么案例不到两年换一个，换了１２任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。
1994年5月，当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时，该厂亏损123万元，到年底，王义堂却使该厂盈利70万元。
第二年实现利税525万元。
第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利税470万元。
当年水泥厂多年亏损，再任命谁为厂长呢？难！有人说，：“让王义堂试试吧！”。
王义堂堂？这提议让大家一楞，：他是水泥厂所在地的农民，他怎么能当国有企业的厂长呢？可再一琢磨，认为王义堂有本事，他和人合伙开办的个公司，个个盈利。
县里与王义堂签订了委托经营协议。
王义堂交１０万元抵押金，企业亏损，抵押金没收；企业盈利，退还抵押金本息，还可按30％的比例得到奖励。
谈起当时厂里的情况，王义堂至今记忆犹新：全厂413名职工，其中行政管理人员113 人，厂长一正八副，各自为政。
一个科室有五.六个人，天天没事干。
来三五个客人，是一.两桌相陪；来一个客人，也是一.两桌相陪，20个月吃掉30多万元。
上任后，王义堂把原来的９个正.副厂长全部免掉，但对原来的规章制度，没有改变，只是不让原来的制度成为挂在墙上的空口号。
他规定，职工犯错误只允许三次，第四次就开除。
不过，他到底也没开除一个人，倒是有二.三十个光棍汉主动调走了，因为实行计件工资后，这些人再也不能象以前那样光拿钱不干活了。
于是，企业每小时水泥的产量从过去的五.六吨提高到十多吨。
起初，有城里人身份的人对王义堂的严格不很满意，但王义堂早上5 点钟就上班，一天在厂里呆十几个小时，他的责任心，最终让职工认可了。
针对王义堂现象，一位经济学家评论说，这是一个有普遍意义的典型个案－厂长.经理个人的道德境界在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰。
微软公司激励体制
志在必得——Together We C开场及演讲、优秀员工表彰、 才艺秀、鸡尾酒晚宴等活动将一次次激发员工们
的热情。
人性化激励
员工犯了错误或者业绩不佳，主管不会当众 批评，而是会在午餐或者轻松的场合单独 辅导。
当员工业绩出色时，主管从不吝啬他们的奖 励，最高的奖励是与比尔·盖茨共进晚餐或 者共舞。
——留住人才
奖励体制大纲
股票期权制度 限制性股票奖励为主的长期激励 低工资以奖金和个人股权形式激励制度 员工大会激励员工制度
股票期权
定义：股票期权就是指某公司授予一定对象 可以在一定时间内，以一定价格购买一定 数量公司股票的权利。
普遍性：几乎100％的高科技公司、大约90 ％以上的上市公司都有股票期权计划。股 票期权已成为激励员工、留住优秀人员的 强有力武器，被称为高级人才的“金手 铐”。
史蒂夫·鲍尔
2004年的员工大会上已经50岁、身 高体胖的微软全球总裁史蒂夫·鲍尔默 开场时冲上舞台，一边奔跑一边振臂 高呼“我爱微软！”台下掌声如雷。 微软大中华区公关总监陈然峰流泪 了……
影响
曾在微软服务11年的唐骏也是这种激励机制 的受益人，在《唐骏日记：价值十亿的人 生修炼体验》一书中，他坦承自己在第一 次参加微软员工大会时为史蒂夫·鲍尔默的 激情表演所感动，并被微软独特的企业文 化所吸引。在任微软中国区总裁的三年时 间里，他将微软中国做到了微软所有区域 市场中业绩增长速度最快的一个
12级：当你显示出你是一位有实力的开发员，编写代码准确 无误，而且在某个项目上，你基本可以应付一切事情时， 你会升到12级，12级人员通常对项目有重大影响。
13级：当你开始从事的工作有跨商业单位性质时，你就可以 升到13级。
15级：当你的影响跨越部门时，你可以升到15级。 在部门中，大约有50%~60%的开发员是10级和11级人 员，大约20%属于12级，大约15%属于13级，而剩下的 5%~8%属于14级和15级。由于级别是与报酬和待遇直 接挂钩的，这样，微软就能确保及时合理地奖励优秀员工 并能成功的留住优秀人才。
赫尔《期权期货及其他衍生产品》第1章(第八版)讲述
期权、期货及其他衍生产品（第八版） Copyright © John C. Hull 2012
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对冲基金( 见业界事例1-2，p8)
• 对冲基金受到的约束与共同基金不同，一般不对外公 布持有的证券组合。
• 共同基金必须
– 披露投资策略 – 在任意时刻允许份额赎回 – 杠杆率受到限制 – 不能持有空头头寸
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2. 石油:另外一种套利机会?
假定:
- 石油的即期价格为95美元 - 1年期原油期货的标价为80美元 - 1年期的美元利率为 5% - 原油的储存成本为每年2%
是否存在套利机会?
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期权
• 看涨期权：其持有者有权在将来某一特定时间 以某一确定价格（ 执行价格）买入某种资产。
卖出价 1.4411 1.4413 1.4415 1.4422
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远期价格
• 合约的远期价格是今天约定的合约支付价 格（使合约价值为零的支付价格）；
• 对不同期限的远期合约而言，远期价格也 不同（如表1-1所示） 。
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表1-2 谷歌股票看涨期权在2010年6月15日的价格
(P6)
执行 2010年7月
价格
买入价
2010年7月 卖出价
2010年9月 买入价
微软的激励机制
(一)科学管理理论
《科学管理原理》一书出版于1911年，作者弗雷德里克・�斯洛・泰勒是科学管理运动的创始人，被被尊称为“科学管理之父”，也有人称其为“理性效率的大师”。该理论认为，要在以科学调查研究的基础上制定科学的作业方法，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，科学地选择和培训工人，进行专业化的.分工劳作等。泰勒相信，通过这样的科学管理技巧才能实现工作效率的最大化。泰勒的观念开启了规模化生产时代的到来。福特汽车的创始人亨利・福特便是第一批运用该方法生产福特T型车的人之一。泰勒的科学管理思想深深地扎根在一系列科学实验的基础上，当代许多重要的管理理论都是在泰勒的科学管理理论的基础上的继承和发展。
二、微软的激励策略
从1975年哈佛大学二年级的毛孩子盖茨写编程开始到如今一个家喻户晓的名字，不得不说微软创造了一个神话。通过其大胆的授权，不断改革的绩效考核体系与薪酬制度等激励措施，微软得以吸引并留住最优秀的人才，从而延续并创新了神话。
(一)授权
微软不仅以软件创新和科技创新而闻名，其在员工授权方面的创新也颇受赞誉。微软认为，要想留住人才、激发创新、创造收益，必须授权给员工，并且信任其管理能力。如微软把招聘新员工的重任托付给在职员工，对其员工持有充分的信心。让员工意识到公司相信他们能把最优秀的人才引入公司，去塑造公司的未来是个颇有风险的重大责任，而微软对此乐此不彼。此外，对于技术人才的职业生涯微软提供两种路径：一直做技术或者从技术转为管理。对于那些只想达到技术领域的巅峰而不想走管理路线的人，微软在技术部门设立技术晋升渠道，并允诺给付与走管理路线者同等水准的工资。而对于想从事管理路线者，微软则大胆授权给予其管理职位。可以说，微软此举是对马斯洛的层级需求理论和赫茨伯格的双因素理论的绝佳应用。一方面，满足员工的较低层次的需求或保健因素，如薪水、环境等方面，避免其产生不满情绪;另一方面，又通过授权赋予其更大的责任、更有挑战性的工作、更大的自主权等来满足其较高层次的需求，即激励因素，从而提升员工满意度。
微软公司成功的奥秘
微软公司成功的奥秘比尔·盖茨成为世界首富是当今知识经济开始形成的重要标志。
他的成功、兴起与别人完全不同；微软的产品是软盘及其中包含的知识，这些知识的广泛推用，打开了电脑应用的大门。
这是一个崭新的知识化产业。
他的典范意义在于启发我们把知识作为资本来发展经济。
美国微软公司总裁比尔·盖茨在一篇知识创新文章中说：美国高科技发展的根本原则是自由地创新、设计新产品，并赋予新产品以用户所需要的各种新功能、新特性；我们在自由竞争的市场中所做的一切都是为了向消费者提供更好的新产品，提高人们的生活质量，这是我们能够保障竞争力的根本原因所在。
比尔·盖茨和保罗·艾伦两个计算机奇才于1975年创立了微软公司。
当时，前者还是哈佛大学的在校学生，不满20岁，后者也只有20岁出头；公司仅有3个人，而且还不都是正式职员，盖茨只能课余为公司效力；产品只有一种，年收入仅16000美元。
20年后，微软公司已拥有大约200多种产品，17800多名员工，年收入近60亿美元；控制了个人电脑软件市场最重要的产品——操作系统的70%的市场份额。
目前，微软公司的营业额为114亿美元，利润为34亿美元，已有2.2万名员工，年纳税近20亿美元。
公司没有债务，而拥有闲置现金90亿美元。
就公司股票市场价值而言，是全球最大飞机制造商波音公司的3倍，已经大于美国三大汽车公司市场价值的总和。
微软的产品也深入人心，全世界略知电脑的人，无不知晓其重要性。
微软公司在过去近20年取得为全世界所瞩目的巨大业绩。
其成功的奥秘何在!1.抓住知识经营，选准产品方向盖茨在1975年创建微软公司时就开始不断思考：什么是稀缺的资源—什么是最有发展前途的产品—什么是经济潜力最大的市场？他认为，这个资源、产品和市场将是电脑软件，尤其是个人电脑（PC）软件；个人电脑将如同电话、汽车和电视一样走进办公室和家庭，成为人们工作和生活的一部分；电脑的发展离不开软件，电脑软件市场极为广阔。
微软员工激励机制
微软员工激励机制概述本文档旨在介绍微软公司的员工激励机制。
微软作为一家知名的科技公司，非常重视员工的激励和奖励体系，以保持员工的工作动力和激情，促进公司的创新和发展。
薪酬激励微软公司通过薪酬激励来吸引和留住优秀的人才。
公司会根据员工的岗位、工作表现和市场竞争情况，制定合理的薪资水平。
此外，微软还提供丰厚的福利待遇，包括医疗保险、节假日福利、股票期权等，以提高员工的整体收入水平和福利。
奖励计划微软设立了多个奖励计划，以表彰员工在工作中的卓越表现和突出贡献。
这些奖励计划包括：1. 员工荣誉奖：每年微软会评选出一批表现突出的员工，并授予他们员工荣誉奖。
这是对员工工作成果的认可和奖励，同时也鼓励其他员工向优秀的同事研究和进步。
员工荣誉奖：每年微软会评选出一批表现突出的员工，并授予他们员工荣誉奖。
这是对员工工作成果的认可和奖励，同时也鼓励其他员工向优秀的同事学习和进步。
2. 团队奖励：微软鼓励团队合作和协作，因此设立了团队奖励计划。
当团队在项目中取得优异成绩或完成重要目标时，会获得相应的奖励和认可。
团队奖励：微软鼓励团队合作和协作，因此设立了团队奖励计划。
当团队在项目中取得优异成绩或完成重要目标时，会获得相应的奖励和认可。
3. 创新奖励：微软非常重视创新和技术突破，在此基础上设置了创新奖励计划。
当员工提出创新想法、设计并实施了创新项目或技术解决方案时，可以获得相应的奖励和鼓励。
创新奖励：微软非常重视创新和技术突破，在此基础上设置了创新奖励计划。
当员工提出创新想法、设计并实施了创新项目或技术解决方案时，可以获得相应的奖励和鼓励。
职业发展机会微软积极提供职业发展机会，帮助员工实现个人目标和职业发展。
公司鼓励员工参加培训课程、技能提升项目，并提供必要的资源和支持。
此外，微软还有内部晋升计划，为优秀的员工提供晋升和职位提升的机会。
员工关怀微软注重员工的生活和工作平衡，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
公司为员工提供员工服务热线，以解决员工在工作和生活中遇到的问题和困难。
金融工程学自检自测题(2004春) (1)
金融工程学自检自测题（2004春）一、名词解释金融工程金融工程工具远期利率协议（FRA）货币互换期权价差期货股价指数债券久期利率期货基差趋同系统性风险 B-S模型美式期权欧式期权跨立式期权 (即鞍式期权) 蝶式期权二、选择题1、某公司三个月后有一笔100万美元的现金流入，为防范美元汇率风险，该公司可以考虑做一笔三个月期金额为100万美元的（）。
A．买入期货 B．卖出期货 C．买入期权 D．互换2、通过期货价格而获得某种商品未来的价格信息，这是期货市场的主要功能之一，被称为（）功能。
A．风险转移 B．商品交换 C．价格发现 D．锁定利润3、期权的最大特征是（）。
A．风险与收益的对称性 B．期权的卖方有执行或放弃执行期权的选择权C．风险与收益的不对称性 D．必须每日计算盈亏，到期之前会发生现金流动4、当期货合约愈临近交割日时，现期价格与期货价格渐趋缩小。
这一过程就是所谓（）。
A．转换因子 B．基差 C．趋同 D．Delta中性5、基础互换是指（）。
A．固定利率与浮动利率的互换 B．固定利率之间的互换C．浮动利率之间的互换 D．资产或负债互换6、一份3×6的远期利率协议表示（）。
A．在3月达成的6月期的FRA合约 B．3个月后开始的3月期的FRA合约C．3个月后开始的6月期的FRA合约 D．上述说法都不正确7、期货交易的真正目的是（）。
A．作为一种商品交换的工具 B．转让实物资产或金融资产的财产权C．减少交易者所承担的风险 D．上述说法都正确8、全球最著名、最普及的股指期货合约是（）。
A．道-琼斯指数期货合约 B．金融时报指数期货合约C．纽约证交所综合指数期货合约 D．标准普尔500指数期货合约9、期货交易中最糟糕的一种差错属于（）。
A．价格差错 B．公司差错 C．数量差错 D．交易方差错10、对久期的不正确理解是（）。
A．用以衡量债券持有者在收回本金之前，平均需要等待的时间B．是对固定收益类证券价格相对易变性的一种量化估算C．是指这样一个时点，该时点之前的债券现金流总现值与该时点后的现金流总现值相等D．与债券的息票高低有关，与债券到期期限无关11、债券期货是指以（）为基础资产的期货合约。
金融工程应用教程-答案
金融工程习题解答第二章 远期合约1、如何区分远期价值和远期价格的不同含义。
答：远期合约的价值是合同的价值，用f 表示；远期价格F 是标的资产的理论价格，是远期合约价值f 为0时的交割价。
2、FRA 协议中的几个日期之间有何关系？答：FRA 协议中的几个日期之间的关系如下图所示：其中的确定日、结算日、到期日，遇到节假日及法定休息日向前延伸或向后顺延。
3、请解释远期合约用来套期保值和来投机的方法。
答：套期保值，是签订远期合约，将未来交易的利率或汇率固定下来，避免利率或汇率波动对于负债或收益带来的风险。
投机，是建立在某种预期的基础上，以承担风险为代价获取收益的远期交易。
当投资者预期标的资产将上涨时做多头，反之做空头。
4、解释为什么外币可以被视为支付已知红利率的资产？答：由于外币的隶属国对于存入银行的外币按一定的利率支付利息，故外币可看成支付红利的资产。
5、当一种不支付红利股票的价格为$40时，签订一份1年期的基于该股票的远期合约，无风险利率为10%(连续复利)，试问：(1) 远期价格为多少？远期合约的初始价值为多少？(2) 两个月后，股票的价格为$45，远期价格和远期合约价值各为多少？解：已知：S=40，T －t =1，r =10%。
(1) 根据公式(2-2-2)有：F=Se r (T-t )=40e 0.1×1=44.21(美元)，初始价值：f =0。
交易日 起算日确定日 结算日 到期日(2) 已知：S=45，T －t =10/12，r =10%。
根据公式(2-2-2)有：F=Se r (T-t )=45e 0.1×5/6=48.91(美元)根据公式(2-2-1)有：f =45－40=5(美元)。
7、已知美元的即期利率为5%，人民币的即期利率为2%。
当前的人民币对美元的汇率是6.80:1，我国人民币计息天数为365天，问：一年之后的人民币对美元的远期汇率是多少？解：已知：S =6.80，r =0.05，r f =0.02，由公式(2-4-1)有：8、远期利率协议某交易日是20XX 年5月12日星期三，双方同意成交1×4金额100万美元，利率为6.25%的远期利率协议，确定日市场利率为7%。
微软的组织结构
微软的组织结构微软，世界上最具盈利能力的软件公司，被人们称作美国最佳的15000人公司。
这15000名员工1996年一年创造了50亿美元的收入。
令人印象更深的是自比尔·盖茨1974年建立微软后，因为他用股票期权吸引和留住有才能的员工，所以有超过2000名员工凭借股票期权成为百万富翁。
盖茨自己也成为美国最富的人，财富超过600亿美元。
微软成功的秘诀是什么?在单个员工层次，盖茨管理其组织的哲学体现在他招聘和挑选人才的类型上。
微软去美国最好的大学软件系，花费大量时间招聘那些勤恳能干、具有想像力和创造力、敢于冒险的人。
这是盖茨自己的工作价值观，也是微软嘉奖的工作观。
员工们被期望长时间地工作，往往每周60—80小时。
他们被期望成为某个软件项目方面的专家，获得关于微软和竞争对手的最新信息和知识。
盖茨频繁地与不同项目的员工会面，经常考察他们的知识以确认他们的知识是最新的。
如果他们缺乏当前的信息，他就会失去对他们的信任，因为他们没有做好工作。
除了股票期权，盖茨提供给员工最新的技术、弹性工作时间和健身房以激励他们。
此外，盖茨激励员工的方式与微软运用小组或团队作为组织过程基础的方式紧密相关。
在微软，程序员以5—6人的小组工作，不同的小组负责特定的软件应用。
许多小组往往在一个项目经理负责的大型项目的不同方面工作。
例如，300多人以小组的形式，开发微软视窗98操作系统，这是试图与苹果操作系统在用户使用舒适性上进行较量的一种产品。
产品小组的运用使员工把他们的技能和资源协作起来；这推动了小组成员间的深度互动，深度互动往往产生突破，有助于微软迅速开发出新产品。
此外，小组成员能够相互学习和了解对方的行动。
在组织层次，通过使其组织尽可能扁平化——也就是使组织中的层次数量最少，盖茨注意使他和小组之间的距离保持最近。
而且，他围绕这些小组设计了微软的结构，并且把职权分散到各小组，授权各小组做一些重要决策，扩大它们的启主性和自由度，使其保持创造性，敢于冒风险。
微软的薪酬体系
微软的薪酬体系
微软是一家全球知名的技术公司，其薪酬体系旨在吸引并保留优秀的人才。
以下是微软薪酬体系的主要特点：
1. 基本工资
微软的基本工资是员工薪酬的核心部分，它取决于员工的岗位级别和工作经验。
基本工资通常在入职时确定，并随着时间和业绩的增长而进行调整。
2. 奖金和绩效激励
微软通过奖金和绩效激励激励员工的优秀表现。
奖金是根据个人和团队的绩效评估而定，并且通常与公司的业绩目标相关联。
绩效激励计划旨在激发员工的工作动力和创造力。
3. 股权激励计划
作为一家科技公司，微软通过股权激励计划向员工提供股票或
股票期权作为长期激励手段。
这使得员工有机会分享公司的成长和
成功，并与股东利益紧密相关。
4. 福利和福利计划
除了薪酬，微软还提供一系列福利和福利计划以支持员工的工
作和生活。
这些包括医疗保险、健康和福利福利计划、退休计划以
及灵活的工作时间和休假政策。
5. 培训和职业发展
微软注重员工的职业发展，并提供广泛的培训和发展机会。
员
工可以参加内部培训课程、工作坊和研究计划，以提升技能和知识，实现个人和职业目标。
总之，微软的薪酬体系不仅侧重于提供有竞争力的薪酬，还关
注员工的发展和福利。
通过这些举措，微软致力于吸引和留住优秀
的人才，并创造良好的工作环境和文化。
如何区分实股,期股,期权,干股,增值权的不同
如何区分实股，期股，期权，干股，增值权的不同1. 实股（财股）实股给的对象，就是在公司相当长的一段时间的人。
大家知根知底，因为实股在退出的时候，需要法律来界定，如果双方不服的话，要用法律去解决。
所以给实股一般是承认他的历史贡献。
股票，可以进行流通，今天上市企业的股票，都属于实股。
企业可以将实股进行合同转价，合同是可以进行买卖的。
2. 期股期股是一种虚拟的股份，就是在一定的期限内，可以转换成公司的实股。
如果一个人的才与德还看不清楚，还要观察一段时间，这时给期股比较合适。
他可以先享受股份的分红权，但是他不能享受产权上面的股份。
期股可以在1～2年以后过户，变成实股。
3. 期权像微软、Facebook这样的公司给的都是期权。
期权和干股有什么区别呢干股是马上可以分红的；期权不是这样，如果约定期权是两年以后行权，那么两年内，这个期权不能参与任何形式的分红。
中国式的激励往往是干股多，硅谷式的激励往往是期权多。
清朝的票号分红往往是4年才分一次，4年一个账期，账期结束的时候才分。
如果不到4年，你走人的话，那么就没有分红。
在票号里，是典型的岗位股，人跟着岗位走，股在人在。
企业的管理核心就是人才的管理。
人才管理的核心就是欲望的管理。
企业家如何合理地引导欲望很重要。
票号的消亡不在于票号，而在于他们做了一件愚蠢的政治投资。
当慈禧仓皇逃到山西的时候，山西的所有东家和掌柜，误以为找到了巴结太后的最佳时机。
慈禧回北京之后一开始还是很感激的，说家贫出孝子、国乱显忠臣；隔一段时间，慈禧对李莲英说，为什么朝廷这么没钱，票号这么有钱最后慈禧把很多票号全部收回国有，这是清朝金融史上的一次大改革。
票号要做银行，只能做户部银行。
户部银行也就是清朝的中国人民银行，所有票号只能做户部银行的小股东。
4. 干股（身股）干股是没有出钱拥有的股份。
特殊岗位、人物，不需要股金投资，算他入股，可以分红。
例如一个店投资是100万元，你拿5万元占实股，你再占10万元的干股，那么你占企业总股份的15%。
企业期股期权案例
企业期股期权案例企业期股期权案例案例1：微软公司的股票期权计划微软公司在1975年创办之时，只有人员3名。
如今，微软公司拥有3万名员工，市值达2000亿美元，名列全球第二，总裁比尔·盖茨也成为世界首富，微软被称为“迄令为止致力于PC软件开发的世界上最大、最富有的公司”，并被视为知识经济的代表。
在当令这个跳槽普遍盛行的时代，为什么微软能够“生产”数以千计的百万富翁，且对公司忠心耿耿？原因只有一个，那就是微软建立了一套网罗顶尖人才、留住顶尖人才的机制。
难怪盖茨坦言：“如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。
”微软公司付给员工的工资不高，但公司有年度奖金和给员工配股。
一个员工工作18个月后，可以获得认股权中25％的股票，此后每6个月可以获得其中12．5％的股票，10年内的任何时间可兑现全部认购权。
每2年还配发新的认购权。
员工还可以用不超过10％的工资以8．5折的优惠价格购买公司股票。
这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。
在微软工作5年以上的员工，很少有离开的。
比尔·盖茨是世界首富，这并不在于他的工资，而在于他拥有公司25％的股票。
当微软公司股票价格持续上涨时，盖茨的财富就会水涨船高。
微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。
微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。
公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份的典范”，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。
不过，给股票持有者股息，持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。
这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，从而将员工个人利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法，具有明显的激励功效。
案例2：电广传媒的股权激励（业绩股票）湖南电广传媒股份有限公司在2000年的第一次临时股东大会上审议通过了对公司经营管理者实施股权激励的议案，决定对公司经营管理者的薪酬采用“基薪收入+年功收入+奖励股票”的股权激励模式。
未来薪酬激励：股票期权与分红配股并行
东利益一致 ，以股权 为基础 的报 酬，遂大行其 道 ，尤其是股票期权 （ ｔ ｋｏｔｎ）使用最广。 Ｓ ｃ ｐｏｓ ｏ ｉ 股票期权是 指公 司和员工 （ 一般是高层管理人 员 ） 约定 其 在 服 务 满 一 定 时 间后 ，可 依 约 定 的 数额和价格等条件向公司买人公司的股票。股票 期权 制 曾很 大地 刺激 了美 国 ２ 纪 ９ 代 的经 ０世 ０年 济繁荣 ，被称 为 “ ｏ ｏ ”革命的推进剂。在 ｄｔ ｍ ．ｅ ２０ ０ １年底 安 然 事 件 以后 ，股 票 期 权 制 度 广受 指 责。２０ ０３年 ７ 月微软 （ ｉ ｏ ｆ Ｍｃ ｓｔ ｒ ｏ ）宣布弃用曾为 缔造 “ 微软帝 国” 而立 下 汗马 功劳 的期 权 制度 ， 在华 尔 街 立 马 引 起 了 轩 然 大 波 ，Ｓ Ｐ ｕ 、 Ａ 、Ｓｎ
信心，造成当时的股价指数严重下跌。这意味着 获得股票期权的员工 ，已经用不着选择了。
［ 收稿 日期 】２ ０ ０ １ ０ ６— ５— ０ ［ 修回 日期］２０ ０６一ｏ ２ ９～ １ ［ 作者简介 ］郑 如霞 （９ ９一 ） １６ ，女 ，重 庆人 ，重庆大学访问学者 ，副教授 ，硕士 ，主要从事人力资源研究。 、
调控 ；至 于员工 可 以分 配得 到多少股 票所 采取 的 评估方 式也 相 当有 弹性 ，包括 经历 、绩效 、特 殊 表现 、年 资等 ，都 可列人 考核 范 围。
（ 四） 创造 了利润 共享 、双赢 的局面
漆公 司 ，在 １８ ８７年 传 人 美 国普 洛 脱 ・甘 贝 尔
在 英 美 的 股东 权 益 模 式 （ｈｒｈｌｅ ａ ｅ Ｓ ａ ｏ ｒＶ ｌ ｅ ｄ ｕ Ｍｏｅ） 下 ，为使员工 （ ｄ１ 主要 指 高 层员 工 ） 与股
美国股票期权案例
美国股票期权案例股票期权始于本世纪70年代，是西方近二十年来兴起的一种用来激励经理人员的报酬制度。
以期权计划为代表的长期激励机制在美国已得到广泛的推行，股票期权创造性的以股票升值所产生的差价作为对企业经营人员人力资本的一种补偿，成功地将经营人员的个人目标与公司的长期利益结合起来。
股票期权就是公司给予员工未来一段时间内以现在的一个价格购买公司股票的权利。
一般来说，管理者是以该权利被给予时的价格即行权价，在期权到期时购买公司股票的。
该期权的年限一般是5-10年，也就是说持有该权利的管理者在持续经营企业一段时间后，才能行使该权利。
如果该期权到期时的股票价格高于授权时的股票价格，说明他保证了公司资本和企业市值的不断升值，这是符合股东利益的。
对管理者来说，在期权到期时行使该权利的结果将为他带来丰厚的收入。
当然，如果期权到期时的股票价格低于授权时的价格，管理者不但享受不到该期权的收益，而且还意味着他是一个失败的管理者。
如何借鉴国外成熟的经验，结合自己的国情，探索我国的经营者持股激励机制，对于现阶段培育经理人市场，造就高素质企业家队伍，有十分重要的现实意义。
对美国一些著名公司的股票期权实施情况进行分析，也许能够为目前国内正在积极探索并实践股权激励的上市公司提供一些参考。
微软公司微软员工的薪酬主要有三部分构成，一部分是工资，另一部分就是公司股票认购权，最后一部分是奖金。
微软通常不付给员工很高的薪酬，但是有高达15%的一年两度的奖金、股票认购权以及工资购买股票时享受的折扣。
每一名微软雇员工作满十八个月就可获得认股权中的25%的股票，此后每六个月可获得其中的12.5%,10年内的任何时候员工都可以兑现全部认购权。
微软每两年还配发一次新的认股权，雇员可用不超过10%的工资八五折优惠价格购买公司的股票。
去年互联网发展的高峰中，作为软件界巨头，就像其他成熟的技术公司一样，微软的管理人员和工程师也纷纷跳槽到互联网新创企业和风险投资企业。
微软“弃权”引发的会计学思考
【 收稿 日期】 ０ ６ ３ １ ２ ０＿ｏ—０
【！ ｆ者简介】 ＇ 田淑波（９９ ， ， １６ 一） 吉林省 吉林市人， 女 吉林市建龙钢铁有限责任公司财务处会计师 ．
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４ ・ ９
维普资讯
【 中图分类号】 ２０ Ｆ３
２０ ０ ３年 ｌ 月微 软 股东批 准 了微软 开始 向员工 １ 发放受 到 限制 的股票 而不再 授予 股票 期权 的计划 。 也 就是 说 ，微软 公 司决定 用限制 性股 票的激 励手段 取代 曾为缔 造 ‘ 软帝 国” 下汗 马功劳 的股票期 权 微 立 制度 。当初微 软宣 布准 备 “ 权” 弃 的打算后 不到一 周 内 ，花旗 集 团也宣 布计 划 以限制性 股票取 代 此前沿 用 的股 票期 权 。微 软 放弃股 票期权 的做法 “ 无疑会 在 高科 技行 业 引发一 场大地 震 ，并将 对华尔 街产 生 重大影 响” 梁 丽英 ，０３ 。股票 期权 一直是 高技 术 （ ２０ ） 公 司吸引 员工 的一 大卖点 。微 软 的“ 弃权” 人们 不 使
到今 天 的微 软之 类 的公 司 ， 已有 足够 的现 金 留住 人
股票期权作为一种相对成熟的长期激励措施 ，
它 的优越 性勿庸 置 疑 ， 但是 作为 一种物 质激励 机制 ， 股 票 期权 制 度 的有效 运 用 是需 要一 定 条件 的 ， 这些
条件不仅包括经济体制 和法律法规的完善 、 资本市
得不 重新 审视 股票 期权 制度 的应用 环境 。
观和微 观 环境 因 素 ， 包 括 采用 股 票期 权 激励 的行 还 业 和行 业 的不 同发 展 阶段等 因素 。微 软 的 “ 弃权 ”
微软起用全员“股票机制”是成功的关键
微软起用全员“股票机制”为加强凝聚力再开先河微软——这家企业连同它的创始人盖茨，都已成为最新一轮科技革命中无可取代的典范。
一直以来它的一举一动都会为世人所瞩目，或褒扬或诋毁，但它的地位始终没有被动摇，它是知识财富的象征，是每一个科技创业者的梦想。
摈弃有名无实的期权机制，股票机制将面向全体员工最近一次微软发布了全球企业界有史以来最大的分红方案，同时宣布其运用了17年之久的“股票期权”奖励制度结束，取而代之的是向员工发放限制性股票。
所谓“限制性”是指微软的员工必须将公司以奖励形式发放的股票保留5年，5年后如仍就职微软，将有权卖出这些股票。
较之原本的“期权制度”，“限制性股票”具有更强的稳定性与可预测性，但在最新的奖励制度中微软公司主席比尔·盖茨及CEO史蒂夫·巴尔默将不参与。
微软运用了17年的“股票期权”奖励制度造就了数以千计的百万富翁。
但如今已为人们称作留住人才的“金手铐”，面对连续多年的股市下滑后，微软的股票已经从1999年底的59美元跌到了目前的28美元，远低于股票期权的执行价格34美元。
于是微软这个股票期权文化的始作俑者，成为第一个推翻“期权激励模式”的企业并取而代之以“股票激励模式”。
作为高科技企业的代表，微软的此番决定被众多市场人士认为是高科技产业从快速成长型向成熟发展型转变的标志，微软乃至比尔.盖茨让世人越来越多地看到了他们成功驾驭资经济与现代化管理的能力，他们不单纯是科技倡导者更是成熟的企业家。
微软20年历程：由3名成员创办到市值位居全球第二1975年由3名成员创办的微软公司，如今拥有3万名员工，市值达2000亿美元，名列全球第二，被誉为知识经济的代表。
其员工奖励机制中走过了什么样的历程呢？微软如何通过资本市场的运行手法制造了数以千计的百万富翁，并使其始终保持继续为公司效力，进而实现效益最大化的呢？1975年——微软诞生；1977年——比尔·盖茨和保罗·艾伦签署了一个非正式协议：比尔·盖茨占有公司份额的64%，保罗·艾伦占有36%；1978年——比尔·盖茨的年薪是1.6万美元（公司中最低的工资）；1981年——微软正式注册成为一家正式公司；盖茨、艾伦分别占有股份的53%和31%，鲍尔默占8%左右。
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③虽然股票期权和权利是公司无偿赠送的，但是与这种
权利联系的公司股票却不是如此，即股票是要经营者用钱
去购买的
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5.实行股票期权计划的目的
①鼓励中高层管理人员努力工作，以不断改善公司绩效， 从而提升公司股票价格，这样可以使公司和管理人员都能 从中获利。
②在公司人员与企业长期利益之间建立一种资本纽带， 将个人命运与企业命运牢牢地捆在一起。
①为组织中的某些人（主要是中高层管理人员）提 供一种在一定时期内以一个固定价格购买一个固定数 量的公司股票的机会或权利。
股票所有权计划（长期绩效奖励计划的一种主要形式） 分为三类：限股计划、期股计划以及期权计划。
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2.股票期权的产生和发展
(1)产生
• 由美国投资银行家兼律师Louis Kelso在1950年提出，目的是推行员
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6.股票期权的好处
①实现经理人的收入长期化，增强精力人工作的积极性。 ②帮助企业吸引人才，稳定员工队伍，提高员工对组织的 忠诚度。 ③减轻公司日常支付现金的负担，节约大量运营资金 ④增强员工的所有者意识，培养他们的自豪感。 ⑤提高公司业绩，防止经营者的短期行为, 使决策的利益 取向符合公司的价值目标。
2021/3/27 CHENLI
工持股计划（Employee Stock Ownership Plans ESOP)
• 为对付高税率（1952年美国个人所得税边际税率高至92%），美国
辉瑞制药公司推出首个ESOP，以减少雇员收入中的纳税比率。该计
划从严格意义上说不属于股票期权激励制度,而是雇员持股计划,其目
2021/3/27 CHENLI
国外公司长期股票期权
——以微软公司为案例分析
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主要内容
一、认识股票期权
二、了解微软公司及其股票期权内容
三、微软的长期股票期权激励机制
四、微软改变激励机制
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五、小组看法
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一、认识长期股票期权
1.股票期权的定义 [Stock Option]
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7.股票期权激励计划的不足
①股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性， 可能会使得期权人同时承担行权后纳税和股票迫行权价的 双重损失的风险。
②可能助长股市泡沫，股市泡沫的存在有可能弱化企业 股票期权制度的激励作用。
③股票期权激励作用的发挥过分依赖企业发展阶段和股 市环境和整个宏观经济状况（随着企业的发展壮大，企业 股票价格不会大幅上升，甚至出现停止和下降，这时对骨 干员工采取股票期权，就不会发挥很好的激励效果）。
• 到1999年几乎100%的高科技公司、大约90%的上市公司都有
股票期权计划。
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3.股票期权的分类 5
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按是否提取部分奖励基金为行权提供资金，可分为不计提
奖励基金的股票期权和计提奖励基金的股票期权。
（1）标准股票期权。标准的股票期权，即当业绩条件满足时，允许激励 对象在一定的期间内（可行权期间）以计划确定的价格（行权日）购 买公司股票。如果股价高涨，激励对象将获得巨大利益；同时对公司 而言，激励对象行权也是一种定向增发，为公司筹得一定数量的资金。
的不是为了激励员工。
•
80年代之前，经理人为追求权利、地位和身份热衷于以并购扩大企业规
模，结果忽视公司整体利益和股东利益；为激励经理，股票期权产生。
• （2）发展
• 20世纪90年代初，美国在全球排名前50位的大公司中，有80%的
企业已向其高级经理人员实行经营者股票期权(ESO)的报酬制度，
高收入中来源于ESO的比重越来越大。
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二、了解微软公司 及其股票期权内容
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微软的简介
微软（Microsoft)公司是世界PC(Personal Computer)个人计算 机机软件开发的先导，由比尔·盖茨与保罗·艾伦创始于 1975年，总部设在华盛顿州的雷德蒙市（Redmond，邻近西 雅图）。目前是全球最大的电脑软件提供商。微软公司， 2005年营业额368亿美元，2012财年净利润达到169.78亿美元， 现有雇员6.4万人，其主要产品为Windows操作系统、Internet Explorer网页浏览器及Microsoft Office办公软件套件。1999年 推出了MSN Messenger网络即时信息客户程序；2001年推出 Xbox游戏机，参与游戏终端机市场竞争。2012年8月23日， 微软25年以来首次更换公司Logo
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4.股票期权的特征
2021/3/27 CH一种权利，而不是 义务，经营者可以根据情况决定购不购买公司的股票
②这种权利是公司无偿赠送给它的经营者的，也就是说，
经营者在受聘期内按协议获得这一权利，而一种权利本身 也就意味着一种“内在价值”，期权的内在价值表现为它 的“期权价”
④股票期权的实施有时难以区分不同的股票期权受益人 的努力程度，因而难以达到区分激励层次的目标。
⑤很可能刺激经理人员不顾一切代价追求股价的短期上 涨,即使与企业的长期发展目标相悖也在所不惜。
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2021/3/27 CHENLI
8.股票期权的拓展
通常, 经营者股票期权只允许高级经营管理人员享 受股票升值所带来的利益增长权, 一般不向经营管理 人员支付东股息。现在, 有的上市公司为了增强经营 管理人员与股的利益联系, 也把经营者股票期权与股 息挂钩, 以激励经营者创新开拓。所以, 有的管理学者 把经营者股票期权比喻为“ 金手铐”。