企业培训成果转化问题探析

企业培训成果转化问题探析
2019-09-01
[摘要] 企业培训的⽬的是使受训者将培训所学应⽤到⼯作中去，提⾼⼯作绩效。

因此，能否有效地实现培训成果转化将决定培训⽬标的实现。

本⽂从综述培训成果转化理论⼊⼿，分析了影响培训成果转化的因素，并对如何构建完善的培训成果转化机制进⾏了探讨，以期对培训成果转化有所促进。

[关键词] 培训培训成果转化理论机制
经济学家西奥多·舒尔茨曾指出：⼈⼒是社会进步的决定性原因，⼈⼒作为⼀种⽣产能⼒，已经远远超过了⼀切其他形态的资本⽣产能⼒的总和，对⼈的投资带来的收益率超过了对⼀切其他形态的资本的投资收益率。

企业拥有了雄厚的⼈⼒资源，并不代表着就掌握了强⼤的⼈⼒资本。

只有通过建⽴完善的员⼯培训机制，提⾼培训成果转化的效率，才会使得资源变成资本，从⽽提⾼企业在国内外市场上的经济效益与核⼼竞争⼒。

⼀、培训成果转化理论概述
⽬前，与培训成果转化相关的理论有三种，它们是同因素理论、激励推⼴理论和认知转换理论。

1.同因素理论
同因素理论认为，只有在受训者所执⾏的⼯作与培训期间所学内容完全相同时才会发⽣培训成果转化。

培训成果转化取决于学习任务、学习材料、学习设备和其他学习环境与⼯作环境的相似性。

学习环境与⼯作环境的相似性有两个衡量尺度：物理环境逼真与⼼理逼真。

物理环境逼真是指培训中的各项条件与实际⼯作的⼀致程度。

⼼理逼真是指受训者对培训中的各项任务与实际⼯作中的各项任务予以同等重视的程度。

同因素理论特别适⽤于模拟培训。

2.激励推⼴理论
激励推⼴理论认为，促进培训成果转化的⽅法是在培训项⽬设计中重点强调那些最重要的特征和⼀般原则，同时明确这些⼀般原则的适⽤范围。

激励推⼴理论强调“远程转化”，也就是当⼯作环境与培训环境有所差异时，受训者具备在⼯作环境中应⽤学习成果的能⼒。

激励推⼴理论指出，只要可以针对⼯作时的⼀般原则进⾏培训，培训环境的设计就可以和⼯作环境不相似。

3.认知转换理论
认知转化理论是以信息加⼯模型作为其理论基础的，信息的储存和恢复是这⼀学习模型的关键因素。

认知转化理论认为，培训成果能否转化取决于受训者恢复所学技能的能⼒。

因此，可以通过向受训者提供有意义的材料和编码策略，来增加受训者将实际⼯作中的情况与所学技能相结合的机会，从⽽提⾼培训成果转化的可能性。

⼆、影响培训成果转化的因素分析
培训成果转化是指受训者持续⽽有效地将其在培训中所获得的知识、技能、⾏为和态度运⽤于⼯作当中，从⽽使培训项⽬发挥其最⼤价值的过程。

从培训活动以外进⾏分析，这个过程会受到转换氛围和组织特征等因素的影响。

1.转化氛围
转化氛围是阻碍或促进受训者将在培训中的所学运⽤到实际⼯作中去的⼯作情景因素，包括情景线索和结果两个要素。

情境线索是⽤于提醒受训者并为其提供机会，在⼯作中应⽤培训所学的线索，包括⽬标线索等；结果是指能影响受训者将来应⽤培训所学的⾏为或措施，即受训者在实际⼯作中应⽤所学后得到的各种反馈，包括积极反馈、消极反馈等。

转化氛围对培训成果转化的作⽤除了直接的影响以外，还可以通过影响个体变量，如受训者的⾃我效能、培训动机等产⽣间接作⽤。

2.组织特征
传统的培训成果转化研究中所涉及到的组织特征沿袭了Baldwin和Ford的研究模式，⼤多只包括了与培训直接相关的因素，⽽⼀些与培训没有直接关系的重要组织特征则很少被考虑，如：组织⽂化、管理制度、竞争、⾰新等，这些因素却也能在很⼤程度上影响培训成果转化效果。

⽐如，具有持续学习⽂化的组织⿎励和⽀持组织中的每⼀个⼈积极地投⾝到扩展他们技能和提⾼组织效率的⾏为中去，参加培训与运⽤培训所学易于被组织成员接受。

在这样的组织中，持续学习是每个员⼯的基本职责，⼯作中的合作存在于员⼯、上下级、团队之间，这种合作得到⿎励，并形成组织社会性⽀持系统，为培训成果转化创造了良好的环境。

组织成员也只有尽可能地把培训所学应⽤到⼯作中，才有更多的机会在竞争中谋求发展。

三、构建完善的培训成果转化机制
1.提⾼管理者⽀持度
管理者⽀持度是指管理者对参加培训项⽬的重视程度，以及对培训内容在⼯作中的应⽤的重视程度。

提⾼管理者⽀持度，有利于营造⽀持培训成果转化的组织氛围，为培训成果转化创造所需的各项条件，进⽽提⾼培训成果转化的可能性。

2.建⽴有效的激励机制
要使受训者主动、积极地进⾏培训成果转化，应该从其动机加以考虑。

激励在刺激受训者的转化动机上将发挥重要的作⽤，这是培训成果转化的内在动⼒。

把培训成果转化与受训者的奖酬、晋升、职业⽣涯相挂钩，使受训者感觉到他们的培训成果转化⾏为是得到组织⼤环境所认可的，从⽽提⾼受训者培训成果转化的积极性与主动性。

3.畅通沟通渠道
畅通的沟通渠道以及良好的信息传递会⼤⼤提⾼培训成果转化的效率。

在培训前，要与受训者就培训⽬标、培训任务、受训者⾃⾝的培训期望等内容进⾏沟通，可以让受训者对培训有⼀个全⾯的认识，帮助受训者做好接受培训的准备。

在培训过程中，沟通的主要内容是培训内容本⾝和企业实际存在的问题。

受训者就带去的⼯作中遇到的问题，与培训师或其他学员相互沟通、⼴泛讨论以寻求答案。

在培训结束后，企业应建⽴受训员⼯联系⽹络，通过⾯对⾯、交流会、电⼦邮件等⽅式在受训员⼯之间建⽴联系⽹络来增强培训成果在⼯作中的应⽤，使受训员⼯可以讨论培训所学在⼯作中应⽤的进展，并共享成功经验，克服阻碍成果转化的不利因素。

参考⽂献:
[1]徐芳:培训与开发理论及技术[M].复旦⼤学出版社,2005
[2](美)雷蒙德.A.诺伊著徐芳译:雇员培训与开发[M].中国⼈民⼤学出版社, 2007
[3]钱振波:全⽅位培训成果的转化[J].中国⼈⼒资源开发,2005（3）
[4]赵英:提⾼企业培训成果转化率的途径[J].发展研究,2006（11）
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