人力资源会计计量方法浅谈

人力资源的计量方法：一货币计量二非货币计量
一货币计量
货币计量方法主要包括未来工资报酬折现法、商誉折现
法、经济价值法等，以下分别进行探讨。

1.1.1 未来工资报酬折现法。

它是用职工未来工资报酬的现值作为人力资源的价值。

其计算公式为： ,其中V 代表人力资源价值；W(t)为该职工今后第t年的工资报酬收益；i为适用于该职工的收益贴现率；t 为人力资源价值的计算年限。

：江科环境工程公司现有员工27名，其中包括总经理和副总经理各一名，两人分别拥有博士和硕士学位，是废水废气治理方面的专家；财务人员2人，实验员4人，其余19人均为相关专业的设计人员，他们的学历均在大学本科以上，拥有相应专业中、高级技术职称。

2003年的工资总额分配情况：总经理和副总经理采用年薪制，年薪分别为4万元、3万元；财务人员、实验员、设计人员实行月薪制，月基本工资分别为1200元、1500元、2000元；企业员工均签订了为期5年的劳动合同。

企业一年期的贷款利率为5%，职工的收益贴现率为10%。

则人力资源价值=[40000+30000+(1200×2+1500×4+2000×19) ×12] ×(P/A,10%,5)=626800×3.791=2376198.8(元)。

把职工工资作为计量人力资源价值的基础，没有考虑到由于人力资源素质差异而造成的不同企业间的效益差异，这种方法反映的只是人力资源的部分价值，没有反映出人力资源的创造剩余价值的能力，因而也没有反映出人力资源的使用价值。

而根据马克思的政治经济学的理论，人力资源的使用价值远远大于其交换价值，因而这种方法一般都低估了人力资源的价值。

对于工资差异的影响因素，除人力素质外，还有非人力资源因素，在计算时，这些因素必须考虑到。

诸如某些行业或某些工作（如地质勘探、井下采掘等）的工作条件较艰苦、工作环境较差，由于受传统观念的影响，人们不愿意进入某些行业或从事某项工作，这时就必须以较高的工资来吸引人才。

1.1.2 商誉评价法。

如果企业过去若干年的累计收益超过同行业平均收益，其超值的部分或全部原因可看成是人力资本的贡献，因此这部分超额价值利润应通过资本化程序确认为人力资本的价值。

计算公式为：人力资本价值=本企业实际净收益/行业投资报酬率-企业总资产，该公式表明，将行业投资报酬率与本企业实现的净收益相比折算的资产，与企业实际占用资产之间的差额，即人力资本价值。

例如：某企业的净收益为70万，行业投资报酬率为10%，总资产为500万。

则该企业的人力资本价值=70/10%-500=200（万元）。

该种方法的计算是基于每年的实际收益数，而且不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有
更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。

该种方法确定的人力资源价值也只是人力资源的部分价值，而且只是企业的人力资源为企业实际带来的收益与按行业人均实现的收益为标准计算的企业的人力资源可能创造的收益之间的差额，它反映的是企业的人力资源的部分相对价值。

另外，当企业的收益率等于或低于行业的平均收益率时，按该种方法计算的企业的人力资源价值为零或为负，这样就可能低估人力资本的价值。

1.1.3 经济价值法。

经济价值法是将组织或组织中的某一群体在未来一定时期所实现的收益的预测值中按人力资源投资率（即该组织或群体的人力资源投资占全部资产投资的比重）计算出来的属于人力资源投资实现的部分的现值作为该组织或群体的人力资源的价值。

、
计算公式为：，其中: V 表示人力资源价值；Rt 表示第t 年的收益；i表示折现率；Ht表示第 t 年的人力资源投资率；t表示未来人力资源创造价值的年限。

例如：
某公司每年人力资源的投资额为10万元，全部资产投资总额为50万元，假设合同期是五年，每年的收益分别为10万元，15万元，18万元，19万元，20万元，贴现率为10%。

人力资源的投资率=10/50×100%=20%， =10.18（万元）。

当未来收益中属于人力资源投资实现部分的现值大于零时，经济价值法认为该现值为计算对象的人力资源价值，但这只反映了人力资源的部分价值，即反映的是人力资源所创造的剩余价值中转化为组织收益的那部分里面按人力资源投资率确定的价值，因而低估了人力资源的价值。

而当未来收益中属于人力资源投资实现部分的现值小于或等于零时，则不能用这种方法来对人力资源价值进行
计量。

1.2 非货币性计量方法
常用的非货币性计量方法主要有表格、指标和文字说明等。

1.2.1 职工技能一览表法。

就是用表格的方法将人力资源技能信息记录储入信息库，经过整理、归类、汇总后对企业的人力资源进行的评价、管理。

表中将各个组织成员所具备的能力或技术详细地排列出来，其中包括年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级、技术职称等。

职工技能一览表可分为职工技能一般资料记录和职工技能专门资料表。

还可以建立特殊人才一览表，设置一些所需要了解的项目，为企业进行人力资源控制和规划等管理决策提供必要的会计信息。

1.2.2 人力资源价值技术指标统计法。

是利用统计方法计算一些有利于人力资源价值计算和分析的人力资源技术指标的方法。

指标可以根据需要设定，常用的指标有职工离职概率、职工年龄结构变化、人员结构比率等。

1.2.3 模糊综合评价法。

是一种综合定量考核方法。

具体步骤如下：先对被考核者进行要素分析评定，即对每个被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基础上，对各评价因素和要素按其重要程度不同，取不同的权重因子，用权重和的方法计算出各因素和要素的分值，并转化为百分制分值，再进一步汇总得出评价总分，从而综合、全面地评定人的表现能力。

2 人力资源会计计量方法的使用
上述介绍的各种计量人力资源会计的方法各有优缺点，单单选择其中的一种方法来计量，是达不到既定的目标的，而只有将其中的几种方法融合起来，取其所长，避其所短，才能为各利益相关者提供更精确的、更可靠的信息。

将货币计量与非货币计量相结合，在计算人力资源价值时，由于个人禀赋的差异使得人力资本具有非同质性，根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力不对称分布，可将企业内的人力资本分为两类----生产型人力资本和经营管理型人力资本。

生产型人力资源主要从事简单的机械性劳动，一般无多大创造力，该类型人力资源一般是趋同的。

在劳动力供给充足的条件下，由于企业剩余价值的贡献较少，发生在该层次人员上的支出也相对较少，不必测定潜在价值以构成人力资产只需双方约定，以一方提供的工资、奖金等补偿成本获得另一方人力资源使用权即可。

考虑到重要性原则与成本效益原则，一般只需计算其取得、开发和维持成本，这类人力成本采用货币计量，此外，由于生产型人力资源更多地是属于团队生产的特征，具有一定的同质性，不可能，也不必只进行货币性计量，对于那些因与别人合作而创造的价值采用非货币性进行计量。

经营管理型的人力资源，对一个企业而言是不可或缺的，一方面，该人力资源所有者将其自身代表的先进生产力和掌握的知识让渡给企业，从企业定期获得固定报酬，这部分价值用货币进行计量，而对于职工的年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级、技术职称等，是不能够用货币进行计量的，为了提供更准确的信息，必须用非货币的形式进行计量。

、这种方法克服了纯粹的人力资源的货币计量的不精确性和纯粹的人力资源的非货币性计量或模糊计量的不可靠性，只有将两部分结合起来，才能对人力资源的计量客体进行相对完善的描述，并且将生产型人力资源与经营型人力资源区分开来，这符合重要性原则和效益性原则。

二、人力资源会计价值计量
“人力资源价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在创造性的劳动能力。

这种人力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。

”所以，人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础，这使得人力资源价值计量不是绝对准确，而只能是采用推算的方法。

中外学者提出的人力资源会计价值计量模式主要有：
（一）未来工资报酬折现法
这一方法是由巴鲁克·列夫和阿巴·
施瓦茨在1971 年提出，该方法是将一
个职工从录用到因退休或死亡停止支付
报酬为止预计将支付的报酬，并按一定
的折现率折算成现值，作为人力资源的
价值，其计算公式如下：
V：人力资源价值；Yt：第t 年工
资报酬；T：人力资源价值计算年限；
r：折现率。

此方法计算简便，只需知道未来工
资报酬数额、计算年限和折现率便可计
算。

但也存在一些缺陷之处，（1）以工资报酬作为衡量人力资源的价值准确性较差，主要是员工的工资报酬与人力资源价值不可能绝对相等。

（2）人员流动性会使职工为企业的服务年限较难确定。

（3）折现率的选择有一定的主观性，因此会给企业带来随意调节人力资源账面价值的机会，会影响到企业的利润。

（二）调整未来工资报酬率折现法
美国赫尔森教授在1964 年提出，
以效率作为未来工资报酬的调整值，由
于人力资源素质有所不同，企业盈利能
力也有差别，因而需对未来工资报酬折
现率计算结果乘以一个效率系数，用这
个系数来反应企业盈利水平与本行业平
均盈利水平的差异，将调整后的工资报
酬额作为企业人力资源的价值，对于效
率系数的计算公式如下：
E 表示效率系数；RFi 式为从现实
年度往前第i 年该企业的资产收益率；
REi 为从现实年度往前第i 年该行业的
平均资产收益率；i 为年度数。

效率系数反应的是本企业的盈利水
平与同行业平均水平相比较的结果，这
里有两个前提假设，一个假设是效率系
数是大于1 的，另一个假设是人的素质
是造成同行业的企业间差别的唯一因
素，忽略了其他非人力因素。

（三）未来收益法
未来收益法是弗兰霍尔茨等人于
1968 年提出的一种计量人力资源群体价
值的方法，该方法认为，人力资源价值
在于能够提供未来收益，将其折现后乘
以人力资源投资占全部投资的比例，其
计算公式可以表述为：
V：人力资源的价值；At：人力资
源在t 年所创造价值的现值；t：人力资源创造价值的年限。

此方法的优点在于将剩余价值作为
人的因素考虑在收益中，不足之处有：（1）没有考虑交换价值；（2）未来收益值的不确定性；（3）企业若是一个亏损的组织，人力资源价值可以为一个
V=Σ Yt
(1＋r)t
T
t=1
i×RF1
RE1
＋i×RF2
RE2
＋...＋1×RF i
E＝ RE i
i＋(i－1)＋(i－2)...＋1
V＝A1＋A2＋...＋A t＝
n
t=1
Σ A t
负数；（4）人力资源价值受很多因素的影响，与总投资额也并非成线性的比
例关系。

三、人力资源价值账户的设置
（一）“人力资本”账户划分在权
益性账户
主要用于核算投资者———人力资源
出资进行投资时所形成的权益。

贷方发
生额反映人力资本增加额，借方平时没
有发生额。

借方发生额反映人力资源因
调出、退休、死亡等原因脱离企业时，
冲减企业的人力资本。

期末贷方余额反
映现有劳动能力形成的资本额。

企业可
以将“人力资本”作为“实收资本（或
股本）”的二级明细账户。

（二）“人力资产”账户
主要核算取得人力资源的价值及人
力资产的评估增值。

借方发生额反映企业所录用的员工价值、评估价值及其评估增值。

贷方发生额反映人员的调出、退休、死亡的价值及其评估减值；借方余额反映企业员工以自身人力资本对企业投资的投资余额。

一是突破传统会计观念的束缚，建
立起适合新经济环境下的人力资源价值的会计体系。

二是区分对待人力资源会计的环
境，建立起各行各业的人力资源会计计量体系。

三是构建以资产、行为、权益为基
本要素的三维会计，主要是通过劳动者的日常行为及其价值的记录，实时反映人力资产的运用情况，以便解决人力资。