小议国企高层次人才的管理与激励

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小议国企高层次人才的管理与激励

詹艺

重庆国际投资咨询集团有限公司㊀重庆㊀４０００００

摘㊀要:作为人力资源中素质和能力较高的人才,高层次人才在很大程度上影响国有企业的竞争力.基于此,本文将简单分析国企高层次人才管理与激励存在的不足,并深入探讨国企高层次人才管理与激励路径建议,希望研究内容能够为相关业内人士带来一定启发.

关键词:高层次人才;管理;激励

引言

虽然近年来我国越来越多的国有企业开始认识到高层次人才的重要性,但结合实际调研可以发现,很多国有企业在高层次人才的管理与激励中仍存在 官本位 思想盛行㊁激励机制单一等问题.尽可能提升高层次人才的管理与激励有效性,正是本文围绕该课题开展具体研究的原因所在.

一㊁国企高层次人才管理与激励存在的不足

(一) 官本位 思想制约

虽然近年来我国国有企业的改革日渐深入,但 官本位 思想在部分国有企业中仍然盛行,这类国有企业的高层次人才管理与激励工作往往会受到较大制约.结合实际调研可以发现,很多国企管理者过于关注员工的学历㊁职称㊁经验,并将其作为评判高层次人才的唯一途径,企业日常运行中却忽视对这类高层次人才的管理,这就使得高投入㊁高成本吸引的所谓高层次人才往往无法真正为企业带来可观的经济效益.此外,在 官本位 思想的影响下,很多国有企业对高层次人才存在 只重所有而不重所用 的问题,在实际生产和工作中不尊重高层次人才专业知识和能力的情况也较为常见,在外行干预内行㊁外行评价内行㊁忽视实际绩效㊁唯对领导满意的人才进行提拔任用的影响下,高层次人才管理往往会出现用不当时㊁人岗不适㊁未尽其才等问题,并最终导致高层次人才的流失[１].

(二)激励机制较为单一

在高层次人才的激励中,很多国有企业仍将职务晋升作为唯一的激励方式,以此选拔业绩突出的高层次人才去做领导,在这种挤独木桥式的激励方式影响下,高层次人才的发展道路往往过于狭窄堵塞,且无法充分发挥其专业优势,国有企业也往往因此出现大量多年未被提拔的高层次人才,由此引发的人才流失问题同样需要得到重视.在单一的人才激励措施影响下,高层次人才无法获得与自身贡献相匹配的待遇㊁国有企业内部缺乏尊重人才和尊重知识的风气情况较为常见,在典型的 控制权激励 影响下,高层次人才的创新行为也很容易受到制约[２].

二㊁国企高层次人才管理与激励路径建议

(一)高层次人才管理机制

为开展更为科学㊁有效的高层次人才管理,国有企业必须优化高层次人才管理机制,具体优化可围绕以用为本制㊁创新促进制㊁保姆服务制㊁契约管理制展开,具体管理机制设置如下:(１)以用为本制.为保证高层次人才较好服务于国有企业发展,国有企业必须明确 不求所有,但求所用 的认知,以此明确高层次人才的使用目的,并合理为其安排岗位㊁角色,配合对高层次人才的跟踪管理㊁优厚待遇提供㊁定期跟踪考核㊁与贡献挂钩的激励机制提供,即可真正打破高层次人才的终身制,更为科学合理地管理高层次人才.(２)创新促进制.为保证高层次人才更好为国有企业服务,国有企业需不断提高自身的技术创新能力和产品品质,高层次人才需在其中发挥关键性作用,基于人才创新带动产品创新的战略,高层次人才可真正得到公司上下的认可,这种认可将有效抑制高层次人才的流失问题.(３)保姆服务制.国有企业应为高层次人才营造良好环境,因此本文建议提供针对性的 保姆 服务,通过人才公寓㊁人才安置资助㊁实验室建设

资助㊁技术标准和发明专利奖励,国有企业可通过最好的环境㊁服务㊁回报满足高层次人才的各方面需要.对于海外高层次人才,国有企业还应有针对性地提供绿卡㊁就医㊁子女入学㊁签证办理等 一站式 服务,通过解决高层次人才的后顾之忧,保证其更好服务于国有企业发展. (４)契约管理制.通过有针对性的合同管理,更为科学有效地管理高层次人才,考虑到猎头方式属于国有企业引进高层次人才的重要方式,因此必须基于猎头委托合同加强高层次人才管理,以此明确职位分析㊁候选人条件和要求㊁保密义务㊁责任㊁权利㊁义务,管理工作的有效性可得到更好保障.

(二)完善高层次人才的考核与激励机制

国有企业高层次人才的激励离不开考核的支持,因此需有针对性地完善考核与激励机制,具体路径如下: (１)完善考核机制.高层次人才的考核需围绕试用期㊁团队建设㊁日常工作三方面展开,试用期考核需基于标准化㊁科学化㊁规范化原则,保证高层次人才能够较好满足国有企业发展需要;团队建设考核可基于发展性考核制度㊁团队考核等灵活性的考核展开,国有企业需建立专业的考核专家小组,考核结果需作为高层次人才薪酬待遇和续聘的主要依据;日常工作考核需基于跟踪考核方式开展,国有企业需有针对性地建设科学合理的高层次人才贡献评估机制,并避免暗示效应㊁近因效应㊁晕轮效应等心理定式和心理偏见对考核带来影响,通过合理化㊁科学化㊁常态化的考核,为高层次人才管理和激励提供充足依据.(２)完善激励机制.激励机制的完善需围绕物质激励和精神激励展开,物质激励需得到人才资本产权激励制度㊁研发激励展开,自助餐式福利㊁灵活的福利制度选择,各类奖项的授予均需要得到重视,通过物质与精神奖励的结合,从成本与收益角度评价激励效果,国有企业可不断改进自身激励手段.

三㊁结语

综上所述,国企高层次人才的管理与激励需关注多方面因素影响.在此基础上,本文涉及的优化高层次人才管理机制㊁完善高层次人才的考核与激励机制等内容,则提供了可行性较高的管理与激励路径.为更好满足国有企业发展需要,针对性的高层次人才监管机制建设也需要得到重视.

参考文献:

[１]徐钧,段会川．信息不对称㊁契约化管理与国企负责人激励机制优化 基于委托 代理理论的分析[J]．山东社会科学,２０１９(０６):１０６－１１１．

[２]李晓倩．国企科技人才管理现状与激励措施[J]．企业改革与管理,２０１７(１０):７３＋９０．

作者简介:

詹艺(１９８４－),女,汉族,重庆巫山,本科管理学学士,经济师,管理咨询师,研究方向:国企人才管理㊁薪酬㊁培训.

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