基金行业薪酬设计方案(案例)
【实例】中国工商银行薪酬设计方案
中国工商银行集团薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (6)第四章职能部门的薪酬体制 (7)第五章市场发展部的薪酬体制 (8)第六章个人信托部薪酬体制 (9)第七章投资银行部薪酬体制 (11)第八章其他业务部门薪酬体制 (12)第九章其他奖励 (17)第十章岗贴调整 (17)第十一章其他 (18)第十二章附则 (19)附件一岗位评估分值表 (20)附件二管理职系岗位等级分布图 (22)附件三业务职系岗位等级分布图 (23)附件四研发职系岗位等级分布图 (24)附件五岗位津贴试算表 (25)第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
2023年薪酬设计方案五篇
2023年薪酬设计方案五篇薪酬设计方案篇1一、薪酬制度设计综述薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业――员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。
因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。
薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。
理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。
企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的决定了不同的薪酬设计原则，扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。
薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。
薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。
薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。
薪酬水平设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水平；二是与市场同类人员的薪酬水平。
二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水平较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。
私募基金公司岗位职责及绩效考核方案(最新版)
私募基金公司岗位职责及绩效考核方案(最新版)投资经理需要拥有金融、经济相关专业硕士以上学历，具备丰富的投资经验和资本运营经验，能够熟练运用投资或企业并购、重组、新三板等投资业务技能，具备解决突发事件和抗压能力，同时具备实力和责任心。
2、工作职责：1)负责投资项目的调研、分析、评估和决策，制定投资策略和方案；2)负责投资项目的谈判、尽职调查、合同签订和投后管理；3)负责与投资项目相关的内部和外部关系协调工作；4)协助团队经理完成投资项目的阶段性汇报文件；5)负责本部门的日常管理工作及制度建设工作。
3、薪酬结构：薪酬结构包括基本工资、绩效工资、利润红利和业务管理费用及补助。
1)基本工资：固定工资，每月按考勤日计算；2)绩效工资：考核工资，由个人绩效和团队绩效两部分组成，按照考核指标核算后发放；3)利润红利：按照团队的业务体量比例提取，具体标准以每个项目的合作合同为准，绩效工资按实际利润额占个人业绩要求的占比计算，超过部分亦按照占比发放；4)管理业绩提成：按照团队业绩结合利润，按照一定比例提取，绩效工资发放标准为按实际利润占业绩要求的占比乘以绩效工资总额提取，超过部分亦按照占比发放；5)业务管理费用及补助：销售管理人员享受业务管理费用及补助，具体标准见第三章。
4、具体考核标准：投资经理的考核标准包括标准工资、利润额、基本工资和绩效工资。
考核标准根据团队每季度的述职报告中的目标、实际输出利润为核算标准、完成情况、工作进度、完善人力等因素来确定。
考核标准为低于50%时该项计算作为表现评分的上限封顶，考核为表现评分依个团队的工作计划为依据，按公司战略部署和团队建设岗位考评进行绩效的体现。
考核分年度、季度、月度考核，薪资标准单位为元。
三)投资助理1、任职资格：投资助理需要拥有金融、经济相关专业本科及以上学历，具备基本的投资知识和分析能力，能够熟练使用投资分析工具和办公软件，具备团队合作精神和责任心。
2、工作职责：1)协助投资经理完成投资项目的调研、分析和评估工作；2)协助投资经理完成投资项目的谈判、尽职调查、合同签订和投后管理工作；3)负责与投资项目相关的内部和外部关系协调工作；4)协助团队经理完成投资项目的阶段性汇报文件；5)负责本部门的日常管理工作及制度建设工作。
公司薪酬管理体系设计方案
公司薪酬管理体系设计方案一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现,以促进企业经营的不断发展二管理职责（一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定.应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三薪酬管理的基本原则（一）公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二）认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
（三）公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
（四）适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行.下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
（五）平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
四薪酬总额设计（一）薪酬总额释义薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。
基金公司薪酬设计方案
基金公司薪酬设计方案一、引言基金公司作为金融行业的重要组成部分，为投资者提供了多样化的投资渠道和服务，并承担着保值增值的职责。
而基金公司的薪酬设计方案则成为吸引、激励和留住优秀员工的重要手段。
本文旨在探讨基金公司薪酬设计方案，以满足公司和员工的发展需求。
二、薪酬设计原则（一）公平性原则薪酬设计应遵循公平原则，确保员工在相同工作岗位上获得相等的报酬。
这可以通过建立完善的薪酬体系，将工作职责与薪酬挂钩，确保员工的工作贡献得到公平的回报。
（二）竞争力原则基金行业竞争激烈，吸引和留住优秀人才是基金公司的重要任务。
薪酬设计应具有竞争力，能够与同行业公司相媲美，以吸引优秀人才和提高员工的工作积极性。
（三）激励性原则薪酬设计旨在激励员工积极工作，提升绩效。
因此，应以绩效为核心，将员工的薪酬与其个人绩效以及公司绩效挂钩，通过激励机制来促使员工提升工作质量和效率。
（四）多样性原则不同岗位和职级的员工对薪酬的需求和期望各不相同。
因此，薪酬设计应具有多样性，根据员工的不同表现和贡献提供差异化的薪酬激励，以满足员工的个性化需求。
三、薪酬构成（一）固定薪酬固定薪酬是员工工资的基本构成部分，与员工所承担的工作职责和级别相关。
固定薪酬可根据岗位的复杂性和贡献度进行差异化设定，确保员工的基本生活需求得到合理的满足。
（二）变动薪酬变动薪酬是根据员工的绩效表现而给予的奖金或分红。
绩效评估体系应确立明确的绩效指标和评估办法，并通过公正的评估程序对员工的工作表现进行评估，然后发放相应的奖励，激励员工提升工作质量和效率。
（三）股权激励股权激励是指将公司的股票或股票期权作为一种薪酬形式，用于激励和留住优秀员工。
股权激励可以使员工与公司利益紧密相连，增加员工的忠诚度和积极性，有助于提高公司的整体业绩。
四、薪酬调整和福利待遇随着员工的工作表现和职位晋升，薪酬应进行适时的调整，以保持员工薪酬的相对竞争力和公平性。
同时，基金公司还应提供完善的福利待遇，如保险、健康管理、培训机会等，以提高员工的生活质量和福利保障。
公司薪酬架构方案范文(17篇)
公司薪酬架构方案范文（17篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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私募基金公司行业薪酬管理制度范本薪酬设计方案
私募基金公司行业薪酬管理制度范本薪酬设计方案一、引言私募基金行业作为金融行业的重要组成部分，吸引了大量优秀人才的涌入。
为了激励和留住这些人才，建立一套科学合理的薪酬管理制度不可或缺。
本文旨在提供一份私募基金公司行业薪酬管理制度范本，帮助企业设计适合自身情况的薪酬方案。
二、薪酬设计原则1. 公平公正：薪酬设计应基于公正的原则，避免出现薪酬差距过大、岗位职责不匹配等情况。
2. 激励导向：薪酬设计应能够激励员工的积极性和创造性，充分调动员工的工作热情和工作能力。
3. 可持续发展：薪酬设计应与公司的长期发展目标相匹配，既要考虑短期激励效果，也要注重员工的长期职业发展。
三、薪酬管理制度范本1. 薪酬结构设计- 基本工资：根据员工的岗位、职责和能力确定基本工资水平，具体金额由公司薪酬委员会决定。
- 绩效奖金：依据员工的绩效表现发放奖金，绩效评估指标包括工作业绩、团队合作等因素。
- 股权激励：针对公司业绩突出或对公司有重要贡献的员工，可以给予股权激励，以增强员工的归属感和激励动力。
2. 薪酬调整机制- 年度涨薪：每年根据公司绩效和员工表现进行薪酬调整，涨幅范围由公司薪酬委员会确定。
- 晋升加薪：员工晋升后，薪酬将相应调整，晋升加薪标准由公司人力资源部门制定。
- 特殊奖励：对于有突出贡献的员工，可以进行特殊奖励，例如一次性奖金或额外福利待遇。
3. 福利待遇设计- 社会保险：公司按照当地法律规定参加社会保险和公积金，为员工提供基本的社会福利保障。
- 员工福利：公司可根据财力状况为员工提供不同形式的员工福利，例如带薪年假、补充医疗保险等。
- 健康管理：为员工提供健康管理服务，包括健康体检、健身补贴等，关注员工身体健康和工作生活平衡。
四、薪酬管理执行1. 设立薪酬委员会：公司应设立薪酬委员会，由人力资源部门负责人、财务部门负责人等组成，制定并审批薪酬方案。
2. 绩效评估制度：建立科学的绩效评估制度，对员工的工作表现进行全面而公正的评估，并及时反馈结果。
经营者四元年薪制案例 2
xx集团公司经营者的“四元”年薪制背景xx集团公司为适应社会主义市场经济体制发展的需要并与企业实行现代企业制度的改革相配套，维护国有资产所有者的权益，规范经营者的权利、义务和责任，完善经营者的激励机制和约束机制，有效地调动经营者的积极性和创造性，进一步提高集团公司的经营管理水平和经济效益水平，制订了适用于集团公司投资设立的直属工业企业的经营者年薪制管理暂行办法。
该办法所指经营者为企业的法定代表人。
主要内容1．经营者年薪经营者年薪由基本收人、风险收人（短期风险收人、长期风险收人）和特殊收人3个部分组成。
用公式表示为：经营者年薪收入（py）＝基本收入（Pba)＋短期风险收入（Pv1)＋长期风险收入（Pv2 )＋特殊收入（Sb)（1)基本收入主要考虑基本生活费用、责任大小、经营规模、人才价位等因素；短期风险收人主要考虑当年利用企业资源对外经营的盈利状况和企业内部管理的运行效率；长期风险收入主要考虑企业资产保值增值和长远发展、技术创新（产品研发、技术进步、管理创新、制度创新）等；特殊收人主要用来体现风险收人中未能反映的经营效绩和经营者的其他贡献。
基本收入（Pba）按下式确定：Pba＝基准值×(K1＋K2＋K3＋K4)式中：“基准值”为5万元；K1—资产相关系数，K2—职工人数相关系数（其值见下表）；K3----航空产品相关系数（其值等于0.2～0.4）,由集团公司根据各企业航空产品科研生产实际情况而定； K4—经营难度系数（其值等于0～0.5)，由集团公司根据经营者在特殊因素影响下难度增加的情况而定，一般只有少数特殊企业经营者可以获得。
(2)风险收入（PV）包括短期风险和长期风险收入短期风险收入（Pv1)按下式计算：（a)短期风脸收入：Pal＝（K5×0.7＋K6×0.3)×Pba×K7K5＝企业年度资产利润率／行业资产利润率标准值K6＝企业年度劳动生产率／行业劳动生产率标准值K7----经营目标考核系数，K7＝0.7～1.3，由集团公司根据企业经营者完成集团公司确定的企业当年经营目标情况核定。
合益HayGroup薪酬设计方案-1
AB公司薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (6)第四章职能部门的薪酬体制 (7)第五章市场发展部的薪酬体制 (8)第六章个人信托部薪酬体制 (9)第七章投资银行部薪酬体制 (11)第八章其他业务部门薪酬体制 (12)第九章其他奖励 (17)第十章岗贴调整 (17)第十一章其他 (18)第十二章附则 (19)附件一岗位评估分值表 (20)附件二管理职系岗位等级分布图 (22)附件三业务职系岗位等级分布图 (23)附件四研发职系岗位等级分布图 (24)附件五岗位津贴试算表 (25)第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
华为战略薪酬管理案例分析
二.内部公平性：
在华为，更多的是讲究有 劳必有得，决 不让雷锋吃亏。华为在分配上有两个特点： 第一、在报酬和待遇上坚定不移地向优 秀员工倾斜。 第二、华为坚决推行定岗、定员、定责、 定酬的待遇系统，以绩效作为晋升的依 据
华为 华为09年以前本科6500， 硕士7000 试用期7－8折 3个月转正可加500－1000，
建立薪酬体系框架的时候，一定要把人与职位分开
华为薪酬基本构成：
基本工资 （世界500强）
股票 入职满一年后，拥有华 为的内部职工股。 当然股票是按每股一元 购买的，不得转让，离职时 必须卖给公司。
华为 本科6500元，另 每月1000补助； 研究生7000元，补助 2000，年底有3-8个月的奖 金
华为战略性薪酬管理优势：
为华为提供了合理的薪酬方案，即 高职位， 高技术的领先政策。为华为赢得了较多的高端人才。
充分考虑了企业的薪酬战略性，形成了薪酬设 计的统一思想和原则，明确了华为的整体薪酬策略。
1.薪酬结构待改善，应该减小基本薪酬的 比率，加大可变薪酬和间接薪酬的比率。 2.薪酬的风险管理欠佳，华为的薪酬领先 政策极易产生较重的薪酬成本压力，应该更 多注重薪酬风险管理。
一.薪酬目标 :
5.适应环境和变革的压力
现代企业的竞争说到底是 人才的竞争，这是谁都明白的 一个道理。但也并不是每个企 业都能留得住优秀的人材。华 为的“高薪+培训+持股”。体 现出这个企业用人机制的灵活 性。
一.薪酬目标:
6.文化和法律的约束
根据国家相关政策享 受法定福利。缴纳保险和 养老金，以及享受节假日 休假和福利。所以，它能 聚集一批优秀的行业内精 英。
员工的参 与程度
动态性
战略性薪酬体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实施的重要
基金销售经理年薪方案
一、方案背景随着我国金融市场的不断发展，基金行业逐渐成为投资者财富管理的重要渠道。
基金销售经理作为基金公司的重要组成部分，其销售业绩直接关系到公司的市场份额和盈利能力。
为了激发基金销售经理的工作积极性，提高销售业绩，特制定本年薪方案。
二、方案目标1. 激励基金销售经理提高销售业绩，提升公司市场竞争力；2. 确保基金销售经理的收入与其业绩、贡献相匹配；3. 优化公司薪酬结构，提高员工满意度。
三、方案内容1. 基本工资基金销售经理的基本工资分为两个部分：基本工资和岗位工资。
（1）基本工资：根据地区、行业、公司规模等因素确定，每月固定发放。
（2）岗位工资：根据基金销售经理的岗位等级确定，每月固定发放。
2. 绩效奖金基金销售经理的绩效奖金根据以下指标进行考核：（1）销售额：以年度销售额为考核指标，达到或超过年度销售目标的部分，按照一定比例给予奖励。
（2）客户满意度：根据客户满意度调查结果，对客户满意度较高的基金销售经理给予奖励。
（3）团队协作：鼓励基金销售经理与团队成员共同完成销售任务，对团队业绩突出的给予奖励。
3. 业绩提成基金销售经理的业绩提成按照以下方式计算：（1）业绩提成比例：根据基金销售经理的业绩完成情况，设定不同的提成比例。
（2）业绩提成基数：以年度销售额为业绩提成基数，根据业绩完成情况，按照一定比例进行提成。
4. 期权激励对表现优秀的基金销售经理，公司提供一定的期权激励，使其与公司共同成长，分享公司发展成果。
四、方案实施与调整1. 方案实施：自本方案实施之日起，基金销售经理的薪酬待遇按照本方案执行。
2. 方案调整：根据市场变化、公司发展及员工需求，公司有权对薪酬方案进行适当调整。
五、保障措施1. 加强薪酬管理的透明度，确保员工对薪酬方案有充分了解。
2. 定期对薪酬方案进行评估，根据实际情况进行调整，确保其科学性、合理性。
3. 加强对基金销售经理的培训，提高其专业素养和销售能力。
4. 关注员工身心健康，提供良好的工作环境和发展机会。
基金公司薪酬管理制度范文
基金公司薪酬管理制度范文基金公司薪酬管理制度第一章总则第一条为了合理规范基金公司薪酬管理制度，确保基金公司员工的合理薪酬水平和薪酬组成，提高员工的工作积极性和满意度，根据相关国家法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于基金公司全体员工，并与各类薪酬奖励方案相互衔接。
第三条基金公司薪酬管理制度应保证公平、公正、透明、可持续，并与公司的战略目标相一致。
第四条基金公司薪酬管理制度涉及到公司机密的内容，必须进行严格保密。
第五条公司薪酬管理的目标是：确保员工薪酬与其所创造的经济效益相互匹配，制定公平、透明、合理、具竞争力的薪酬标准和薪酬政策，激励员工提高工作效率、创造经济效益，并提高员工的归属感和忠诚度。
第六条基金公司应根据员工的岗位等级和绩效水平，合理设置薪酬区间和差异化政策，以保证薪酬与能力的匹配度。
第七条基金公司薪酬管理制度应与公司的核心价值观相一致，同时符合相关国家法律法规和监管要求。
第八条基金公司应根据公司的经济效益和员工的绩效水平，合理确定薪酬增长幅度，提高员工的工作积极性和幸福感。
第二章岗位分类及薪酬标准第九条基金公司应根据员工的岗位分类和薪酬水平，制定岗位分类与薪酬标准。
第十条岗位分类应根据岗位的职责、技能要求、工作复杂性和工作环境等因素进行划分。
第十一条岗位薪酬标准应根据市场薪酬水平、公司经济实力和竞争力等因素确定。
第十二条基金公司应定期进行薪酬市场调研，及时了解市场薪酬变动情况，及时调整薪酬标准。
第三章薪酬组成第十三条基金公司的薪酬主要由固定薪酬、绩效薪酬和福利待遇三部分组成。
第十四条固定薪酬是指基金公司向员工发放的工资，根据员工的岗位等级和市场薪酬水平确定。
第十五条绩效薪酬是指基金公司根据员工绩效评估结果，给予员工的奖金或股权激励。
第十六条福利待遇是指基金公司为员工提供的除工资和奖金以外的其他福利，包括但不限于社会保险、住房公积金、医疗保险、意外保险、休假制度等。
第四章薪酬制度第十七条基金公司应制定相应的薪酬制度，并明确薪酬发放的规则和程序。
2019年私募基金行业薪酬设计方案
2019薪酬网私募基金行业薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
序 言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。
中国薪酬网--数据部目 录附件：薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路第二章 薪酬策略制定第三章 薪酬水平设计第四章 薪酬结构设计第五章 薪酬制度设计第六章 绩效制度设计第七章 岗位薪酬设计一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率九、附录四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平第一章 薪酬设计思路1. 薪酬设计指导思想和原则1. 指导思想以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
基金公司薪酬设计方案(讨论稿)资料
2020/2/10
此外，发生一些其他情况时也会调薪。如：行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化，以及企 业整体效益情况，企业组织结构调整时需对岗位进行重新评估等，企业薪酬结构需要进行调整
合理的进行薪酬调整
调整类别
含义
整体调整
公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况进行的调整，包 括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由集团控股公司审议决定
收入总额（不含长期激励部分）
固定工资：岗位工资中的固定部分，根据 不同岗位特点设置差异化的固定工资比例；
福利津贴标准按集团公司现有标准执行； 绩效工资：岗位工资中的浮动部分。按月
预发80％，据半年度考核结果多退少补； 长期激励及短期激励的发放参见第五部分
介绍。
2020/2/10
固定工资的发放
基金从业人员薪酬调研分析
二、基本薪酬：
• 中高层基本薪酬呈现出随职 位上升而逐步递减的趋势
资料来源：2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告 2020/2/10
基金从业人员薪酬调研分析
三、浮动薪酬 • 项目奖金：是指项目负责人在其向
投资决策委员会提交的投资项目获 得审批通过，可获得该笔投资交易 一定比例的金额作为项目奖金。
基金公司 薪酬激励方案（讨论稿）
2020/2/10
2016年2月27日
2020/2/10
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计
基金从业人员薪酬调研分析
一、基本情况： • 薪酬结构大致分为基本薪资与浮动薪资两部分。基本薪资部分主要反映员工的知识、技能与经验，浮动薪资则与员工的业绩挂钩，其
基金公司各项业务薪酬分配方案(拟)
XX基金、YY基金各项业务薪酬分配方案（拟）一、投行业务（XX基金）投行业务主要包括：证券承销、信贷资产证券化、资金管理、兼并收购、项目融资、财务顾问等。
由于投行业务属于外部资源整合，每笔投行业务赚取的直接财务顾问费用和其他收益，按照公司和团队3：7的比例进行分配，在每笔投行业务完成之后进行绩效分配，一般投行业务涉及项目端和资金端，团队所分配的收益部分由项目端和资金端按照5：5的比例进行分配。
项目端内部和资金端内部再按照具体项目的不同参与人员的贡献程度进行分配。
二、基金业务基金业务这里指XX或YY自己发行基金并自行投资管理。
按照募、投、管、退的环节进行分配。
投资管理团队按照不同分工由投资、产品、风控各项组成，项目尽职调查和产品风控环节会有财务、法务的参与，团队成员按照能力可兼做某几项。
1、证券基金（YY基金）①募集资金：YY基金发行证券基金，基金销售和资金募集的提成按照发行基金时具体基金销售金额按比例（按照市场平均水平2%-4%进行具体制定）进行发放（基金募集完毕并成立后即发放），涉及到代销机构和销售渠道的，按照募资团队或成员跟销售渠道的约定比例进行再分配。
②基金投资、管理、退出：A、基金管理的管理费：由该支基金的基金投资管理团队计提管理费的50%作为团队的分红，基金管理团队内部按照不同贡献程度进行再分配。
B、基金超额收益：除去给投资人的收益之后，基金每次分红所获的超额收益部分按照公司和基金管理团队3:7的比例进行分配，在基金的每次分红后的一个月内进行结算。
基金管理团队内部按照不同贡献程度进行再分配。
2、股权基金（XX基金）①募集资金：XX基金发行股权基金进行投资，基金销售和资金募集的提成按照发行基金时具体基金销售金额按比例（按照市场平均水平2%-4%进行具体制定）进行发放，涉及到代销机构和销售渠道的，按照募资团队或成员跟销售渠道的约定比例进行再分配。
②基金投资、管理、退出：A、基金管理的管理费：由该支基金的基金投资管理团队计提管理费的30%作为团队的分红，基金管理团队内部按照不同贡献程度进行再分配。
基金管理公司薪酬方案
基金管理公司薪酬方案作为一家专业的基金管理公司，薪酬方案是吸引和留住优秀人才的重要手段之一。
我们坚持以人为本的管理理念，注重员工的价值体现和激励机制，旨在激发员工的积极性和创造力，实现公司与员工的共同发展。
我们的薪酬方案注重公平和公正。
我们根据员工的岗位职责、工作表现和贡献度，制定相应的薪酬水平。
我们遵循市场化原则，参考行业内同类企业的薪酬水平，并根据员工的个人能力和业绩进行差异化调整，以确保薪酬的公平性和透明度。
我们的薪酬方案强调绩效导向。
我们设立了科学合理的绩效评估体系，将员工的工作表现与薪酬直接挂钩。
优秀的员工将获得更高的薪酬激励，以激发员工的工作动力和创造力。
同时，我们也设立了晋升通道，通过晋升来提升员工的薪酬待遇，进一步激发员工的发展潜力。
我们注重员工的培训和发展。
我们提供全面的培训计划，帮助员工不断提升专业能力和素质水平。
通过培训，员工可以更好地适应工作需要，提高工作效率和质量，进而获得更好的薪酬回报。
我们也鼓励员工参加行业内的学术交流和专业认证，通过不断学习和成长来实现薪酬的增长。
我们还注重员工福利待遇的完善。
除了基本薪酬外，我们提供有竞争力的福利待遇，包括五险一金、年度假期、补充医疗保险等。
我们也注重员工的工作环境和福利设施，为员工提供良好的工作条件和舒适的办公环境，以提高员工的工作满意度和幸福感。
我们重视员工的发展和晋升机会。
我们提供广阔的职业发展空间和晋升机会，鼓励员工在公司内部不断成长和发展。
我们通过评估员工的潜力和能力，为他们提供更高层次的岗位和更好的薪酬待遇，以激励员工的进一步努力和奋斗。
基金管理公司的薪酬方案旨在激发员工的积极性和创造力，实现公司与员工的共同发展。
我们注重公平和公正，强调绩效导向，提供培训和发展机会，完善福利待遇，重视员工的发展和晋升机会。
通过这些措施，我们希望吸引和留住优秀人才，共同实现公司和员工的共赢。