招聘与选拔——评价中心技术
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；6.书面沟通能力。
2021/7/1
13
一、文件筐测验
优点： 1. 生动、真实、便于操作和控制、具有灵活性 2.直观、公平、能够预测潜能（尤其是管理潜能） 3.效度较高，许多研究表明工作绩效与公文筐测验之间的相 关度都比较高。
2021/7/1
14
一、文件筐测验
缺点： 1.评价者与应试者之间通常没有互动交流； 2.编一套好题比较难，时间长，成本高； 3.评价标准缺乏客观性，评价一致性低。
2021/7/1
12
一、文件筐测验
定义：让被试担任特定的角色处理一系列文件，而考官对 整个过程进行观察与记录，然后对有关行为进行处理，作出 最终评价。 文件类型：信件、电报、电告、备忘录和电话记录等。 可以测试的能力：1.工作条理性；2.计划能力；3.预测、
分析与判断能力；4. 决策能力，授权；5. 控制与指导能力
——评价中心是通过一系列科学测评手段对候选人的心理 和行为特点进行评价的活动和方法。评价中心并不是单一 的人事测量手段，它是以情境性评价方法为主的多种测评 形式的总称。
其核心：在工作分析的基础上通过创设不同形式模拟 真实的工作情境，将受测者纳入该情境中，通过观察受测 者的行为表现评价其管理能力、潜能评估以及进行绩效预 测等。评价中心技术主要包括：结构化面谈、无领导小组 讨论、角色扮演、公文筐测验、案例分析等。
从此，评价中心在工业组织中得到了迅速的传播，在德国、 菲律宾、新加坡、南非、澳大利亚、英国、日本等不同文化 的国家均得到接受和广泛的使用。据估计，1980年仅美国 就至少有2000个组织使用了评价中心。
2021/7/1
4
评价中心的历史
在中国，20世纪80年代末90年代初才开始有 了对评价中心的较为系统的介绍和在企业中的 初步应用。
2021/7/1
3
评价中心的历史
1929年德国的军队中建立的用以选拔军官的多项评价程序， 其中包含的实际操作的作业成为了评价中心发展的基础。
后来英国、美国的军方借鉴了德军的这个程序，建立了自己 的比较成功的评价中心。
二战后，这种方法被复员的军官带到了工业企业中。
从1952年起美国电话电报公司（AT&T）实施了为时4年 “管理进步计划”，运用了小组活动、情境模拟、面试和心 理测验，按照25条标准对公司的几百名员工进行了多次的评 价和长期的评估，取得了比较理想的效果。
评价中心技术
评价中心技术基本问题 评价中心技术主要内容 评价中心技术流程
2021/7/1
1
对各种人事测量方法的喜爱性
人事测量方法 面试 推荐信 申请信 能力测验 个性测验 评价中心
2021/7/1
喜欢选用的人数比例 100% 96% 93% 70% 64% 59%
2
评价中心技术（Assessment Centers, ACs）
2021/7/1
10
评价中心各种形式使用频率
复杂程度 评价中心形式名称 实际运用频率
更复杂
更简单
2021/7/1
管理游戏
25%
公文处理
81%
角色扮演
没有调查
有角色小组讨论 44%
无角色小组讨论 59%
演讲
46%
案例分析
73%
事实判断
38%
面谈
47%
11
评价中心技术的主要方法
一、公文处理 二、无领导小组讨论 三、管理游戏(商业游戏) 四、角色扮演 五、案例分析
2021/7/1
8
筛选应聘者 指导应聘者
2021/7/1
确定目标 工作分析 确定评价标准 选择活动
设计评价方案 实施评价中心 报告和反馈评价结
果
评价中心流程图
筛选主考 培训主考
9
评价中心的关键特点
多位参加者 多方法 评估者小组 基于行为的工作分析 情景模拟练习 行为反应和行为观察记录 评估者的训练 观察整合与数据共享
应聘者（job candidate）：是经过前期筛选（心理测试、 面试等），能够进入评价中心接受进一步评估的外部应聘 者或者组织的内部员工。
角色扮演者（role-player）：是在评价中心所设计的活动 中与应聘者共同进行活动的工作人员，他们一般按照预先 设计好的模式引导应聘者尽量多地表现出各种工作行为， 以利于主考更好地观察和评分。
问题：1、案例中用的是哪种面试方法？
2、如果被试者是你，你会如何处理案例中的事情？
2021/7/1
6
评价中心技术参与人
主考（assessor）：是对评价中心流程中的员工或工作侯 选人的工作行为进行观察、记录、分类、评分的工作人员。 他们可以管理人员、工作人员和管理咨询顾问，一般由具 有不同身份的评估人组成评估小组比较好。他们一般要经 过三天以上的培训以确保他们能顺利、有效地完成评估工 作。
1996年国家人事部考试录用司在为原地矿部 选拔局级领导干部时运用了评价中心，取得了 令人满意的结果。
随后在公务员录用考试、北京市的领导干部高 级管理人员选拔考试中也在尝试这运用评价中 心中某些情境化测验 。
2021/7/1
5
案例
招聘副局级干部
1996年，北京市政府公开招聘副局级干部时就曾经 用过如下方法。面试的主考官对其中一位应聘者，提 出了这样一个问题。假若:你是本局的副局长，由于 工作的需要，其他局领导均出差在外。今天是星期一， 上班后有这样几件事情必须由你处理，一是有许多公 文要你批示，这项工作约花费近一小时时间;二是10 分钟后你要参加早与外商约定好的一个谈判会;三是 本局的某先生在今天早晨出了车祸，人被送入医院抢 救，现在生命垂危，需局领导火速去医院探望。你如 何处理这三件非由你处理的事
督导（director）：是监督、指导以保证评价中心流程顺利 进行的工作人员。他们对评价中心方案极为熟悉，能够及时 调整评价过程中出现的各种偏差和失误。他们是评价中心方 面的专家，可能就是组织中的高级管理者，或者是组织聘请 的管理咨询公司派来的顾问。
评估报告撰写人（reporter）：是对评价中心最终的评估结 果进行系统的总结和归纳的工作人员。他们对接受评估的应 聘者提出中肯和意见和建议，为组织的管理者做出相应的选 拔、提升或者培训方面的人事决策提供重要的支持。他们可 以是主考、督导或者受过相关培训的其他专家或工作人员。
2021/7/1
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一、文件筐测验
优点： 1. 生动、真实、便于操作和控制、具有灵活性 2.直观、公平、能够预测潜能（尤其是管理潜能） 3.效度较高，许多研究表明工作绩效与公文筐测验之间的相 关度都比较高。
2021/7/1
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一、文件筐测验
缺点： 1.评价者与应试者之间通常没有互动交流； 2.编一套好题比较难，时间长，成本高； 3.评价标准缺乏客观性，评价一致性低。
2021/7/1
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一、文件筐测验
定义：让被试担任特定的角色处理一系列文件，而考官对 整个过程进行观察与记录，然后对有关行为进行处理，作出 最终评价。 文件类型：信件、电报、电告、备忘录和电话记录等。 可以测试的能力：1.工作条理性；2.计划能力；3.预测、
分析与判断能力；4. 决策能力，授权；5. 控制与指导能力
——评价中心是通过一系列科学测评手段对候选人的心理 和行为特点进行评价的活动和方法。评价中心并不是单一 的人事测量手段，它是以情境性评价方法为主的多种测评 形式的总称。
其核心：在工作分析的基础上通过创设不同形式模拟 真实的工作情境，将受测者纳入该情境中，通过观察受测 者的行为表现评价其管理能力、潜能评估以及进行绩效预 测等。评价中心技术主要包括：结构化面谈、无领导小组 讨论、角色扮演、公文筐测验、案例分析等。
从此，评价中心在工业组织中得到了迅速的传播，在德国、 菲律宾、新加坡、南非、澳大利亚、英国、日本等不同文化 的国家均得到接受和广泛的使用。据估计，1980年仅美国 就至少有2000个组织使用了评价中心。
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评价中心的历史
在中国，20世纪80年代末90年代初才开始有 了对评价中心的较为系统的介绍和在企业中的 初步应用。
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评价中心的历史
1929年德国的军队中建立的用以选拔军官的多项评价程序， 其中包含的实际操作的作业成为了评价中心发展的基础。
后来英国、美国的军方借鉴了德军的这个程序，建立了自己 的比较成功的评价中心。
二战后，这种方法被复员的军官带到了工业企业中。
从1952年起美国电话电报公司（AT&T）实施了为时4年 “管理进步计划”，运用了小组活动、情境模拟、面试和心 理测验，按照25条标准对公司的几百名员工进行了多次的评 价和长期的评估，取得了比较理想的效果。
评价中心技术
评价中心技术基本问题 评价中心技术主要内容 评价中心技术流程
2021/7/1
1
对各种人事测量方法的喜爱性
人事测量方法 面试 推荐信 申请信 能力测验 个性测验 评价中心
2021/7/1
喜欢选用的人数比例 100% 96% 93% 70% 64% 59%
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评价中心技术（Assessment Centers, ACs）
2021/7/1
10
评价中心各种形式使用频率
复杂程度 评价中心形式名称 实际运用频率
更复杂
更简单
2021/7/1
管理游戏
25%
公文处理
81%
角色扮演
没有调查
有角色小组讨论 44%
无角色小组讨论 59%
演讲
46%
案例分析
73%
事实判断
38%
面谈
47%
11
评价中心技术的主要方法
一、公文处理 二、无领导小组讨论 三、管理游戏(商业游戏) 四、角色扮演 五、案例分析
2021/7/1
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筛选应聘者 指导应聘者
2021/7/1
确定目标 工作分析 确定评价标准 选择活动
设计评价方案 实施评价中心 报告和反馈评价结
果
评价中心流程图
筛选主考 培训主考
9
评价中心的关键特点
多位参加者 多方法 评估者小组 基于行为的工作分析 情景模拟练习 行为反应和行为观察记录 评估者的训练 观察整合与数据共享
应聘者（job candidate）：是经过前期筛选（心理测试、 面试等），能够进入评价中心接受进一步评估的外部应聘 者或者组织的内部员工。
角色扮演者（role-player）：是在评价中心所设计的活动 中与应聘者共同进行活动的工作人员，他们一般按照预先 设计好的模式引导应聘者尽量多地表现出各种工作行为， 以利于主考更好地观察和评分。
问题：1、案例中用的是哪种面试方法？
2、如果被试者是你，你会如何处理案例中的事情？
2021/7/1
6
评价中心技术参与人
主考（assessor）：是对评价中心流程中的员工或工作侯 选人的工作行为进行观察、记录、分类、评分的工作人员。 他们可以管理人员、工作人员和管理咨询顾问，一般由具 有不同身份的评估人组成评估小组比较好。他们一般要经 过三天以上的培训以确保他们能顺利、有效地完成评估工 作。
1996年国家人事部考试录用司在为原地矿部 选拔局级领导干部时运用了评价中心，取得了 令人满意的结果。
随后在公务员录用考试、北京市的领导干部高 级管理人员选拔考试中也在尝试这运用评价中 心中某些情境化测验 。
2021/7/1
5
案例
招聘副局级干部
1996年，北京市政府公开招聘副局级干部时就曾经 用过如下方法。面试的主考官对其中一位应聘者，提 出了这样一个问题。假若:你是本局的副局长，由于 工作的需要，其他局领导均出差在外。今天是星期一， 上班后有这样几件事情必须由你处理，一是有许多公 文要你批示，这项工作约花费近一小时时间;二是10 分钟后你要参加早与外商约定好的一个谈判会;三是 本局的某先生在今天早晨出了车祸，人被送入医院抢 救，现在生命垂危，需局领导火速去医院探望。你如 何处理这三件非由你处理的事
督导（director）：是监督、指导以保证评价中心流程顺利 进行的工作人员。他们对评价中心方案极为熟悉，能够及时 调整评价过程中出现的各种偏差和失误。他们是评价中心方 面的专家，可能就是组织中的高级管理者，或者是组织聘请 的管理咨询公司派来的顾问。
评估报告撰写人（reporter）：是对评价中心最终的评估结 果进行系统的总结和归纳的工作人员。他们对接受评估的应 聘者提出中肯和意见和建议，为组织的管理者做出相应的选 拔、提升或者培训方面的人事决策提供重要的支持。他们可 以是主考、督导或者受过相关培训的其他专家或工作人员。