第十讲工作动机与工作满意度
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完成意图和自激目标(implementation and auto-motive goal)
Gollwotzer(1999)发现,完成复杂任务的目 标意图比仅仅只有实现的意图更可能实现目 标
组织公正 组织公正引起工作动机
情感的重要性 Erez&Isen (2002)证明更 积极的情感引起更高水平的动机、坚持性、 努力和绩效。
等价理论 待遇平等、工作成果得到公正的评 价;
目标设定理论 制定工作目标、工作计划;
控制点理论 对工作的控制能力; 自决理论 对自己工作有决定权、对整个学校
管理政策有决策权;
完成工能力、人际关系、被认可接受度。
四、工作动机强烈程度
企业知识员工大都拥有较高的工作动机,得 分多集中在3分~5分之间。(王佳,谭德庆, 2007)
工作满意度的期望差距( Expectation Discrepancy)) 定义,将个人满足的程度视 为其在特定的工作环境中所预期应获价值与 实际获得之价值的差距。
工作满意度的参考框架(Frame of Reference)或构面型的定义, 指个体根据 参考框架对于工作的特性加以解释后所得 到的结果,重点在于个人对其工作参考维 度的情感反应。
工作回报:工作的奖励程度
个人及专业发展(进修与提升)个人及专 业发展包括工作的发展前途、自我价值的 实现、能否及时派送教师去培训与考察、 学校学术氛围及科研政策
领导与管理包括领导者的道德、品行、人 格、感情、工作态度、工作作风、组织管 理状态、对员工工作的认可与指导等。
人际关系:工作中和工作外的人际关系, 如与领导、管理层人员、同事、学生及学 生家长等发生交往、联系和沟通的情况
Alderfer ERG理论。生存需求、关系需求、 成长需求。
Vroom “期望论”
Adams“公平理论”
控制点理论 内在控制点理论认为,人经过努力可以控制所
做事情结果;外在控制点理论认为,人所发生 的事情都在自己控制之外。 自决理论认为,“自决就是在深入思考下产 生的行为。当一个人感觉有自主权的时候,他 会有一种自由的感觉,他们可以做任何感兴趣 的、对自己重要和必须的事情。”自决理论 主要包括独立性、能力、关系需求三个方面。
学历高的个体在追求胜任取向上的得分显著 地高于学历低的个体 ,在外在报酬取向上的 得分显著地低于学历低的个体。其他个体特 征(年龄、职业类型)与工作动机取向的关系 不明显。(张剑,郭德俊,2003)
七、工作动机激发 员工的内在动机与组织激励的整合 注重员工需要 环境激励 职业发展计划 员工外在动机与组织激励的整合
高校教师在人际关系、领导与管理方面满 意度较高, 在薪资待遇、工作性质、进修 与提升和工作环境与条件方面满意度较低。 (袁 凌,谢 赤,谢发胜,2006)
“同事关系”排在满意度的第一,最高比 例为88.96%,而有关“公平的报酬”和 “支持性工作环境”( 工作挑战性不太 满意和不满意的最低,比例为53.66%;工 作条件不太满意和不满意的最高比例为 51.22%,最低比例超过了34.00%)等内容 排在较后。
工作满意度
一、定义
随着现代管理思想的逐步成熟 ,应用心理 学家尤其是管理心理学家越来越重视工作 满意度的研究。虽然有关工作满意度的理 论可追及到 19个世 纪 末 与 20 世 纪 初 ( Freud , 1922 , E. L. Thorndike ,1892) ,但直到 20 世纪 30 年代中期 ,才有了真正的工作满意度方面 的研究。
内在动机与外在动机这两个维度中,内在动 机(3.68)高于外在动机(3.49)
各因子的平均数比较,其大小的顺序依次为 报酬> 掌握> 学习> 发展> 成就> 关系> 避 败> 名声(张炼,2004)
六、员工类型与工作动机
管理人员及专业技术人员的内在动机显著 高于一般工作人员及工人。
在工作环境和工作条件、薪酬福利、工作群 体人际关系、工作岗位四个维度中,高校教 师的工作满意度一般, 满意率为60.5%。 (赵丽,朱淦君,邝慧瑜,2007)
五、分项满意度
较高的满意度有六项,由高到低依次为: 人际关系、工作本身、社会承认、工作卷 入程度、个人及专业发展、工资及福利。
高层领导素质及管理方式、公平机制得分 低于一般水平(孙建萍等,2006)
外部动机:报酬( compensation ) 与外在 (outwards)
Amabile(1994)
自我决定与胜任追求是内部动机的代表性成 分 ;对报酬的追求和外在评价的关注是外 在动机的代表性成分 。
Ryan and Deci(2000)
有机辩证元理论(organismic dialectical metatheory),关系需要(内在性、普遍性 与中心性)是个体内在的心理需要之一
Amabile(1994)发现
五种内部动机:自我决定、胜任、任务卷入、 好奇心、兴趣
五种外部动机:评价关注、承认关注、竞争 关注、对金钱或其他物质方面内容的关注、 对他人指令的关注。
Amabile(1994) 内部动机:挑战(challenge) 与乐趣
(enjoyment)
2006年的普通社会观察课题采用随机挑选 能广泛代表美国各阶层的27000多人进行 问卷调查。在所有的职业中,47%的受调 查者说他们满意自己的工作,有33%的人对 自己的工作感到很快乐。(胡静,2007)
满意的职业百分比依次是 牧 师 87%;消防员 80%;临床医 生 78%;作家 74%;特殊教育 教师 70%;教师 69%;教育管 理者 68%;画家和雕刻家 67%; 保安和财经销售者 65%;操作 技师 64%;行政人员 61%。 (胡静,2007)
大学教师总体满意度平均得分150.44 分, 显著高于理论上中性值144 分,但远远低 于比较满意理论分值192 分。(王志红, 蔡久志,2005)
教师对工作和生活总体满意度情况均值分别 为3.99±0.93 和3.86±1.03 ,满意和比较 满意的人数比例分别为84.76%和80.49%(刘 刚,2006)
张剑、郭德俊(2003)提出五因素模型 因素一 追求胜任取向 因素二 外在报酬取向 因素三 他人评价取向 因素四 自我决定取向 因素五 良好关系取向 研究表明,五因素模型非常显著地优于两因
素模型 ,五因素模型具有更优的构想效度。
知识员工动机分类(王佳,谭德庆,2007) 工作特性:技能的多样性、任务的完整性、
二、维度
工作本身(工作性质):包括健康性、创新 性、自主性、挑战性、发展性等
工作环境与条件:工作环境的卫生性、对健 康的影响性、舒适度和工作条件的优良性、 资源的丰富性、可得到性
组织气氛(组织文化):组织的人性关注 程度、目标导向、合作性
薪酬与福利:薪酬与福利的绝对值和相对 值(比较)
美国学者通过调查发现,人在没有激励条件下, 一般只发挥个人能力的20%至30%;如果有 良好的内、外部激励条件,可发挥个人潜能的 80%至90%。
Maslow “需求层次理论”。生活、安全、社 会、尊重和自我价值实现等五个需求等级。
Herzberg “双因素理论”。促进(激励)因 素、促退(保健)因素。
工作动机与工作满意度
姚利民 湖南大学教育科学研究院
工作动机
一、工作动机理论 工作动机指的是一系列激发与工作绩效相关
的行为,并决定这些行为的形式、方向、强度 和持续时间的内部与外部力量 内部动机指的是因为工作本身具有挑战性、 趣味性等从而使个体产生的工作欲望或愿望 外部动机指的是因为工作以外的内容如报酬、 他人的承认或其他与结果相连的因素所导致 的工作欲望或愿望
二、工作动机研究方法 工作动机包含内在动机与外在动机 内在动机包含学习、掌握、发展、成就 外在动机包含关系、报酬、名声、避败
员工工作动机要素和激励要素
内在动机 挑战性动机、胜任动机、爱好动 机
外在动机 收入报酬动机、晋升动机、他人 肯定动机、面子动机
三、工作动机分类 安身立命和养家糊口 免于空虚和无聊 产生成就感和获得满足
工作卷入程度:继续教育、教学、科研、 职务及职称晋升的难度、强度及压力、工 作态度、时间与精力的投入、工作业绩等;
公平机制:进修、职称晋升、升迁、荣誉 称号及报酬的公平性、评分法
四、总满意度
教师对工作的满意程度处于中度偏上水平, 满意度总平均分144.34 。基本满意的 65.09% ,较满意和很满意的23.87%。(孙 建萍等,2006)
对 “是否喜欢教师这一职业?”的平均值为 2·57,说明有三分之一的教师不喜欢教师这 一职业。(杨焯然,2007)
五、工作动机影响因素
十一种影响因素即工作能力、薪水、薪水期 望、接受程度、归属感、进步、发展空间、 教育资源、学校政策和管理、决策权和自主 权与教师工作动机有关。
五种影响因素与教师工作动机间的关系明显, 按影响大小依次排列为 薪水期望、工作中 取得的进步、自主权、学校政策和管理、决 策权。(杨焯然,2007)
组织环境:竞争奖惩机制、报酬、组织公正 (程序公正和结果公正)、组织文化。
知识型员工激励因素(张望军和彭剑锋) 工资报酬与奖励 个人成长与发展 有挑战性的工作 组织的前提 工作保障和稳定
高校教师动机分类(杨焯然,2007)
生存需求 满足人们基本生活需求资金来源— 基本工资、薪水期望、额外福利;
安全需求 工作安全性、不安全因素的解决情 况;
社会需求 人际关系、被认可接受程度、归属 感;尊重需求 被尊重程度、社会地位;
自我价值实现需求 工作中已取得的进步;将 来工作的发展空间;促退因素 工作量、教育 资源、参加研讨会机会、学校政策和管理方 法
期望理论 对工作成果的期望、为成功而付出 的努力、成功的价值和意义对个人的影响;
任务的重要性、工作自主权、工作反馈 (哈克曼与奥德海姆)。
工作复杂性:变化性、自主性、责任、所需 知识及技能、所需的社会交往、可选择的 社会交往(Turner&Lawrence) 。
个人特质:成长需要、兴趣匹配度、能力匹 配度、成就需要。
团队工作机制:团队关系、冲突解决机制、 工作卷入程度。
在学习因子和发展因子上,管理人员显著 高于一般工作人员及工人,专业技术人员 显著高于工人
在成就因子上,管理人员和专业技术人员 显著高于一般工作人员及工人。
在关系因子上,国有企业和民营企业的员 工显著高于私营企业的员工,管理人员显 著高于专业技术人员及一般工作人员。 (张炼,2004)
男性员工在追求胜任与自我决定取向上明显 高于女性员工
Vroom 的七因素论
Friedlander 的三因素论
Smith 、Kendall &Hulin的五因素论。
影响因素 人口学统计项目(指性别、年龄、 文化、工龄、行业、工种、婚姻等因素) 、 组织规模、组织气氛、领导行为、职业声 望、工作压力等心理与环境因素。
工作满意度的综合性(Overall Satisfaction) 定义, 将工作满意度的概念 作一般性的解释,重点在于个人对其工作及 有关环境所持有的一种态度。
赫兹伯格等人早在1959年便对美国知识分子 进行了工作满意度和工作动机的研究,认为 只有依靠激励因素来调动人的积极性, 才 能提高工作绩效。
工作满意度是一个心理学概念,它是工作者 对其工作与所从事的职业以及工作条件与状 况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看 法。
国外关于工作满意度的研究集中于结构和 影响因素
不满意的职业百分比依次是 体力劳动 者(除了建筑工人) 21%;服装、缝 纫销售人员 24%;手工包装者和行李 工 24%;食品制造、加工和销售者 24%;房屋修建者 25%;收银员 25%; 家具制造和销售者 25%;酒保、酒吧 工作者 26%;货运、股市和材料操作 员 26%;侍者和服务员 27%。(胡静, 2007)