全景绩效工具解析-突破绩效困境模块二：关键绩效指标KPI
关键业绩指标(KPI)：提升业务绩效的秘诀
关键业绩指标（KPI）：提升业务绩效的秘诀引言：在竞争激烈和快速变化的商业环境中，企业需要通过明确的目标和有效的绩效评估来提升业务绩效。
而关键业绩指标（KPI）是一种重要的工具，可以帮助企业设定和衡量关键业务目标，并对业绩进行监测和评估。
本文将探讨关键业绩指标在提升业务绩效方面的秘诀，并介绍如何利用这些方法来实现业务绩效的持续改进和提高。
一、关键业绩指标（KPI）的重要性关键业绩指标（KPI）是为了衡量和评估企业在关键领域内的表现而设定的一组指标。
它们可以帮助企业明确目标、衡量绩效、发现问题并制定相应的改进计划。
关键业绩指标的设定和管理对于提升业务绩效和实现战略目标至关重要。
二、确定适合的关键业绩指标在确定关键业绩指标时，企业需要考虑以下几个方面：1. 关联战略目标：关键业绩指标应与企业的战略目标直接相关。
它们应该能够衡量和反映战略目标的实现程度。
2. 可度量性：关键业绩指标应具备可度量的特性，可以通过数据收集和分析来进行监测和评估。
3. 目标导向：关键业绩指标应设定明确的目标，有助于提高员工的动力和积极性。
4. 适应变化：关键业绩指标需要灵活适应市场环境和业务需求的变化。
它们应该能够反映当前的情况，并及时调整以保持有效性。
常见的关键业绩指标包括销售额、市场份额、客户满意度、员工绩效、成本控制等。
三、利用关键业绩指标提升业务绩效的方法以下是一些方法，可以帮助企业利用关键业绩指标提升业务绩效：1. 设定明确的目标：基于战略目标，设定明确的关键业绩指标目标。
这样可以为员工提供清晰的方向，并激发他们的积极性和动力。
2. 数据收集与分析：及时收集与关键业绩指标相关的数据，并进行深入的分析和解读。
通过数据分析，可以发现问题、识别机会，并制定相应的改进措施。
3. 监测与评估：建立有效的监测和评估机制，定期跟踪关键业绩指标的变化和趋势。
这样可以及时发现偏差并采取纠正措施，确保目标的实现。
4. 奖惩激励机制：根据关键业绩指标的表现，建立相应的奖惩激励机制。
绩效评估工具
绩效评估工具绩效评估是企业管理中不可或缺的一部分，它有助于提高员工的工作表现，优化组织的运营效率。
为了更好地评估绩效，许多企业开始采用各种绩效评估工具。
本文将介绍一些常用的绩效评估工具，以及其在企业中的应用。
一、360度评估360度评估是一种多维度的评估方法，通过收集来自不同角色的全面反馈，包括员工自评、上级评估、同事评估以及客户评估。
这种评估方法可以提供全面准确的绩效数据，帮助员工更好地了解自己的优势和劣势，以及改进的方向。
在实施360度评估时，企业可利用专门的在线工具，如员工绩效管理系统，用以收集和整理反馈数据。
系统会根据事先设定的评分标准，自动生成评估报告，供员工和管理层参考。
二、关键绩效指标（KPIs）关键绩效指标是企业根据战略目标和关键业务指标而设定的明确衡量标准。
通过设定KPIs，企业能够监测和评估员工的工作表现，并与组织的整体目标进行对比。
在设定KPIs时，企业需要根据具体岗位的职责和目标来制定相应的指标。
同时，需要确保指标具有可衡量性、具体性和可实施性，以便员工在实际操作中能够理解并达到预期绩效。
三、平衡计分卡平衡计分卡是一种绩效管理工具，将绩效评估与战略规划相结合。
它以四个维度衡量绩效，分别是财务、客户、流程和学习与成长。
企业可以通过平衡计分卡的应用，实现对不同层级和部门的绩效管理一体化。
平衡计分卡的核心是将战略目标分解为可操作的行动计划，并通过设定关键绩效指标来跟踪和评估绩效。
这样的绩效评估工具不仅可以提供全面准确的绩效数据，还能使员工更好地理解组织的目标，并明确自己在实现这些目标中的角色和贡献。
四、行为绩效评估行为绩效评估是一种将员工行为和态度纳入绩效评估的方法。
通过考察员工在工作中的行为规范、团队合作和沟通能力等方面的表现，企业可以更全面地评估员工的绩效。
行为绩效评估可以依靠日常观察和反馈，也可以借助定期的行为评估工具。
企业可以设计一套评估表，包括不同方面的行为指标，通过设定评分标准来评估员工的绩效。
四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析,效果才是王道(2023版)
四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析,效果才是王道四大绩效工具BSC、KPI、OKR、KSF深度分析,效果才是王道。
⒈ BSC（平衡计分卡）BSC是一种绩效管理工具，它通过将组织的绩效指标划分为四个不同的维度，包括财务、客户、内部流程和学习与成长，从而帮助组织实现战略目标和绩效改进。
以下是BSC的详细解析：⑴财务维度财务维度主要关注组织的盈利能力和财务表现，包括营业收入、利润率、市场份额等指标。
通过设定财务目标并制定相应的行动计划，组织可以确保在经济上持续达到成功。
⑵客户维度客户维度强调组织的客户关系和满意度，包括客户忠诚度、市场份额、客户评价等指标。
通过了解客户需求并提供超出期望的产品和服务，组织可以保持客户满意度，并保持市场竞争力。
⑶内部流程维度内部流程维度关注组织内部的关键流程和运营效率，包括生产周期、质量控制、成本管理等指标。
通过优化内部流程和改进运营效率，组织可以提高产品质量和交付能力，进而提高绩效。
⑷学习与成长维度学习与成长维度关注组织的员工发展和学习能力，包括员工培训、技能提升、创新能力等指标。
通过建立学习型组织和培养员工的综合能力，组织可以不断适应变化的市场需求和改进绩效。
⒉ KPI（关键绩效指标）KPI是一种定量的衡量工具，用于评估组织、团队或个人的绩效。
以下是KPI的详细解析：⑴设定KPI首先，根据组织的战略目标和业务需求，确定需要关注和衡量的关键绩效指标。
然后，设定每个绩效指标的具体目标和衡量方法，以确保其可衡量和可追踪。
⑵监测KPI定期监测和测量KPI的实际绩效，将其与设定的目标进行对比。
通过监测KPI的绩效，可以及时发现问题和改进机会，并采取相应的行动来提高绩效。
⑶反馈和改进根据监测结果，及时向相关人员提供反馈，并进行必要的改进措施。
持续跟踪和调整KPI，以确保其与组织的战略目标保持一致，并推动绩效的持续提升。
⒊ OKR（目标与关键结果）OKR是一种目标管理工具，它强调制定具体、可衡量和可追踪的目标，并设定关键结果来衡量目标的实现程度。
绩效评估的有效工具
绩效评估的有效工具绩效评估是企业管理中不可或缺的一环，它通过对员工或团队的工作表现进行客观评价和量化分析，旨在提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的发展。
在进行绩效评估时，选择合适的工具是至关重要的。
本文将介绍几种绩效评估的有效工具，并分析它们的优缺点。
一、360度反馈360度反馈是一种多维度、多方位的评估工具，它采集来自领导、同事、下属以及客户等多个角色的意见，通过多方面的评价来获取更全面、客观的评估结果。
这种评估方法的优点是全面性强，可以综合考虑各个角色的意见，减少评估结果的主观偏差。
同时，它可以激发员工的自我反思和改进意识，促进团队合作和沟通。
然而，360度反馈也存在一些问题，例如评价者的主观因素可能影响评估结果的准确性，而且采集和整理反馈意见需要耗费较多的时间和人力。
二、关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是一种对员工或团队工作表现进行量化评估的工具，通过设定明确的目标和衡量标准，来评估工作绩效的达成情况。
KPI的优点是简单明了、易于理解和操作，可以帮助员工更清晰地了解自己的工作要求和目标。
另外，当KPI与员工的激励机制相结合时，还能够更好地激发员工的积极性和主动性。
然而，KPI也存在一些问题，如过于依赖定量指标可能无法全面评估员工的工作表现，而且设置过多的KPI可能会给员工带来较大的工作压力。
三、行为观察行为观察是通过直接观察员工在工作中的行为和表现，并进行评估和反馈的方法。
它可以通过员工的日常工作、项目参与等方面进行观察和评估，获得更直观、客观的评价结果。
行为观察的优点是贴近实际工作情况，能够准确地评估员工的实际工作能力和工作态度。
此外，行为观察还能够帮助领导更好地了解员工的需求和潜力，为人才发展提供有力支持。
不过，行为观察也存在着特定情况下不适用的问题，例如对某些工作内容较难进行实时观察评估。
综上所述，绩效评估的有效工具可以根据具体情况来选择和应用。
360度反馈可以提供全面的评估结果，但需要耗费时间和精力；关键绩效指标可以量化绩效评估，但需要注意指标设置的合理性；行为观察可以客观准确地评估员工的行为和表现，但可能存在特定情况下不适用的问题。
几种常用的绩效考核工具
几种常用的绩效考核工具绩效考核是对员工工作表现的评估和评价，是管理人员用来衡量员工工作表现的重要工具。
选择合适的绩效考核工具可以帮助管理人员更好地评估员工的表现，并提供相关的反馈和改进措施。
下面我们将介绍几种常用的绩效考核工具。
一、360度评估：360度评估是一种多方面的绩效考核工具，主要通过从员工的上级、同事、下属和客户等多个角度收集反馈意见，综合评估员工的表现。
这种绩效考核工具可以提供全面和客观的评估结果，对于发现员工在不同方面的优劣势非常有效。
二、关键绩效指标法：关键绩效指标法是根据组织的战略目标和岗位职责，设立一系列关键绩效指标，通过对指标的评估来衡量员工的表现。
这种方法可以帮助管理人员和员工明确工作目标和期望，同时也可以通过量化的指标来评估员工的绩效。
三、个人目标设定法：个人目标设定法是通过与员工进行沟通和制定明确的工作目标，然后针对这些目标来评估员工的表现。
这种方法可以帮助员工明确工作目标和期望，提高工作动力和自我激励，同时也可以使管理人员更容易评估员工的绩效。
四、行为记录法：行为记录法是通过观察和记录员工的工作行为和表现来评估其绩效。
这种方法可以帮助管理人员全面了解员工的工作情况，发现员工的优劣势，并根据实际情况提供相关的反馈和改进建议。
五、绩效对比法：绩效对比法是通过将员工的绩效与其他同岗位或同等级员工进行比较来评估其表现。
这种方法可以帮助管理人员了解员工相对于其他员工的工作成果和能力水平，从而更好地评估员工的绩效。
当然，这些绩效考核工具并不是孤立的，可以结合使用，根据具体情况和需要，选择适合的绩效考核工具来评估员工的表现。
同时，绩效考核过程中应注意公正、客观和及时，给予员工正确的反馈和认可，以激励员工的工作动力和改进空间。
kpi考核体系四大模块
KPI考核体系四大模块摘要本文将介绍K PI（关键绩效指标）考核体系的四大模块，包括目标设置、数据指标、绩效评估和改进措施。
每个模块都对于企业的管理和运营至关重要。
通过建立健全的K PI考核体系，企业可以跟踪关键指标、监测绩效，并采取相应的改进措施来实现业务目标。
1.目标设置目标设置是K PI考核体系中的第一个模块，它确定了组织的战略方向和目标。
在这个模块中，企业需要明确确定可衡量的关键绩效指标，以确保目标的准确性和可操作性。
目标设置应该合理、具有挑战性，并与企业的战略目标相一致。
同时，目标设置要考虑到不同层级的员工和部门的具体职责和业务范围，确保所有人都能理解目标并为其努力。
2.数据指标数据指标是K PI考核体系中的第二个模块，它涉及到收集和分析与业务相关的数据。
通过对数据的采集和分析，企业能够了解业绩的实际情况，并监控关键指标的变化和趋势。
数据指标应该与目标设置相对应，能够提供实时和准确的业务信息。
在这个模块中，企业需要建立数据采集和分析的流程，并使用合适的工具来支持数据的处理和报表的生成。
3.绩效评估绩效评估是K PI考核体系中的第三个模块，它评估和比较实际绩效与设定目标之间的差距。
通过绩效评估，企业可以评估员工和部门的工作状况，并为其提供反馈和激励措施。
绩效评估应该定期进行，以便及时发现问题并采取相应的纠正措施。
在这个模块中，企业需要建立合理的评估指标和评估方法，确保评估结果公平、客观和可靠。
4.改进措施改进措施是K PI考核体系中的第四个模块，它基于绩效评估的结果，确定并执行改进的行动计划。
通过改进措施，企业可以解决绩效低下的问题，并推动组织持续改进。
在这个模块中，企业需要制定明确的改进目标、制定具体的改进措施，并跟踪改进的进展和效果。
改进措施的执行需要全员参与，形成持续改进的文化和机制。
结论K P I考核体系的四大模块包括目标设置、数据指标、绩效评估和改进措施，每个模块都对于企业的管理和运营至关重要。
5种绩效考核工具
5种绩效考核工具绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过绩效考核可以评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率和质量，促进企业的发展。
在绩效考核中，使用适当的工具可以更加全面、客观地评估员工的表现。
以下是五种常用的绩效考核工具。
1.360度反馈360度反馈是一种多方面、全面评估员工表现的方法，通过收集来自上级、下属、同事和客户等多方面的评价来评估员工的表现。
这种方法可以更加全面地了解员工在不同角色下的表现，并帮助他们发现自己在哪些方面需要改进。
2.KPIKPI（关键绩效指标）是一种定量化衡量员工业绩的方法，通过设定关键指标并与目标进行比较来衡量员工表现。
这些指标可以根据不同岗位和职责进行调整，并且可以随时调整以适应变化。
3.目标管理目标管理是一种将公司目标分解为个人目标并追踪实际进展情况的方法。
通过设定明确的目标和时间限制来激励员工，并跟踪他们实际的进展情况。
这种方法可以帮助员工更好地了解公司目标，并将其与个人目标相匹配。
4.行为观察行为观察是一种直接观察员工工作表现并记录其优点和缺点的方法。
通过观察员工的行为和态度来评估他们的表现，并提供反馈和建议以帮助他们改进。
这种方法可以帮助员工了解自己在哪些方面需要改进，并激励他们提高表现。
5.自我评估自我评估是一种让员工评估自己工作表现的方法，可以让他们更好地了解自己在哪些方面做得好，在哪些方面需要改进。
这种方法可以鼓励员工主动思考和反思，并提高他们对自己能力和表现的认识。
以上是五种常用的绩效考核工具，每种方法都有其独特的优点和适用场景。
企业可以根据实际情况选择适合自己的绩效考核方法，并不断进行调整和改进，以提高员工表现并促进企业发展。
绩效管理工具及应用范围
绩效管理工具及应用范围绩效管理是一种用于评估和改进员工绩效的管理方法。
它涉及到制定明确的目标、评估绩效、提供反馈和奖励，以促使员工在工作中实现目标并提高绩效。
为了实施绩效管理，组织通常会使用一系列工具来帮助他们监控和评估员工的绩效。
以下是一些常见的绩效管理工具及其应用范围。
1. 关键绩效指标（KPIs）：KPIs是一种用于衡量组织或个人绩效的指标。
它们通常与组织目标和战略方向相关联，可以用来评估工作的进展和结果。
KPIs的应用范围非常广泛，例如生产率、质量、销售、客户满意度等。
2. 绩效评估表：绩效评估表是一种用于收集和评估员工绩效数据的工具。
它可以包括员工的目标达成情况、工作表现、技能水平和个人发展等方面的评估。
绩效评估表可以帮助组织了解员工的工作表现，并与员工进行绩效反馈和指导。
3. 360度反馈：360度反馈是一种通过收集来自员工、同事、上级和客户的评估数据来评估员工绩效的方法。
通过获取多个来源的反馈，360度反馈可以提供更全面、客观的员工绩效评估，并促进员工发展和个人成长。
4. 目标设定工具：目标设定工具帮助组织和员工制定明确、具体、可衡量的目标，并监控目标的实现情况。
这些工具可以包括目标设定会议、目标设定工作坊和目标追踪系统等。
通过设定明确的目标，组织和员工可以更好地关注工作的关键领域，并提高绩效。
5. 奖励与激励计划：奖励与激励计划用于鼓励和奖励员工的出色表现。
这些计划可以包括绩效奖金、晋升机会、培训和发展机会等。
通过建立有效的奖励与激励计划，组织可以激励员工努力工作，并改善绩效。
绩效管理工具的应用范围非常广泛，涵盖了不同层级和工作领域。
以下是一些常见的应用范围：1. 组织层面：绩效管理工具可以帮助组织评估和改进整体绩效。
通过制定和追踪组织级别的KPIs，组织可以了解自己的绩效状况，并采取措施改进。
2. 部门/团队层面：绩效管理工具可以帮助部门或团队评估和改进团队绩效。
例如，团队可以使用绩效评估表和360度反馈来评估团队成员的表现，并制定改进计划。
五大绩效管理工具应用方法总结
五大绩效管理工具应用方法总结绩效管理工具是企业管理中的重要工具，通过对员工绩效的测评和激励来提高企业的整体绩效。
现代企业中常用的五大绩效管理工具包括KPI（关键绩效指标）、360度反馈、绩效考核表、OKR（目标与关键成果）和绩效奖金。
本文将从使用方法、优缺点和适用场景三个方面进行绩效管理工具的总结。
一、KPI（关键绩效指标）KPI是一种用来衡量公司和员工绩效的工具，通过设定关键绩效指标，以量化的方式来评估员工的绩效表现。
企业可以通过KPI来监控业务目标的实现情况，提高整体绩效。
1.使用方法：（1）设定明确的指标：企业需要设定明确的KPI指标，要求每个员工都有明确的KPI指标和目标。
（2）定期评估和调整：定期对KPI指标进行评估和调整，及时发现和解决问题。
（3）与员工协商：与员工协商确定KPI指标，激励员工积极性，形成共识。
2.优缺点：（1）优点：KPI是一种量化的指标，可以客观地反映员工的绩效表现，有利于激励员工和提高整体绩效。
（2）缺点：KPI指标设定不合理会导致员工产生压力和不公平感，因此需要谨慎对待。
3.适用场景：KPI适用于对员工业绩有直接影响的部门，如销售部门和生产部门等，可以有效衡量员工的绩效。
二、360度反馈360度反馈是通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个方面收集反馈信息，全面评估员工的绩效水平，促进员工提高和发展。
1.使用方法：（1）收集全面反馈：向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集反馈信息，形成全面的评价。
（2）建立信任和保密：确保反馈信息的真实性和保密性，建立员工对360度反馈的信任。
（3）制定改进计划：根据360度反馈结果，制定个性化的改进计划，帮助员工提高绩效水平。
2.优缺点：（1）优点：360度反馈能够全面客观地评价员工的表现，帮助员工了解自己的不足和发展方向。
（2）缺点：360度反馈需要投入大量的时间和资源，且反馈信息的真实性无法完全保证。
3.适用场景：360度反馈适用于对员工全面发展和提高有要求的部门，如研发部门和管理层等。
创新绩效管理-突破绩效困境
目录
开篇：重新定义绩效管理
模块一 ：平衡记分卡—企业战略管理到绩效管理
模块二：关键绩效kpiLeabharlann 模块三：KPA关键绩效事件
模块四：海尔OEC模式
模块五： OKR应用介绍
模块六： OKR落地计划
模块七：文化、价值观与能力的考核
模块八：绩效考核关键因素及应用
模块九：绩效结果的运用
27
PART 1
平衡记分卡背景介绍
平衡记分卡背景介绍
Kaplan
Norton
已被翻译为21国文字
平衡计分卡（Balanced Score Card），源自哈佛大学教授Robert Kaplan与诺朗顿研究院（Nolan Norton Institute）的执行长David Norton于90年所从事的「未来组织绩 效衡量方法」一种绩效评价体系. 经过 将近20年的发展，平衡计分卡已经发展 为集团战略管理的工具，在集团战略规 划与执行管理方面发挥非常重要的作用。
重构绩效管理：绩效快照(Performance Snapshots)
每周绩效回顾 Check In
1 每周主管与 员工沟通一次
2 建议由组员发起
3 简单、快捷、 吸引人
4 沟通平台，探索 和分享
22
德勤年终评估
1:日常绩效快照 分数汇总
2 : 团队其他 同事表现
3: 工时
4: 销量
5: 员工优势自评
24
重新定义绩效管理
传统绩效管理
重新定义后的新绩效管理
每年固定的从上到下的目标分解
透明的，员工参与度高的敏捷目标设定，双方对目标有 责任感
传统每一年一次或半年一次绩效考核 持续对话，教练和反馈，侧重发展
绩效考核模型介绍
绩效考核模型介绍绩效考核是企业管理中不可避免的一项重要任务，尤其是在现今越来越竞争和复杂的商业环境中，企业必须采用有效的绩效考核模型来确保员工和企业的成功。
本文将介绍几种常见的绩效考核模型并阐述它们的优缺点。
一、360度评估模型360度评估模型是一种全方位的绩效评估模型，它涉及到了员工的上下级、同事、客户和供应商等多方面的评价，这个模型能够获得真实的、多角度的、全面性的反馈信息。
360度评估模型的最大优点是提供了更加全面和公正的绩效评价，而且可促进员工个人和组织的成长。
然而，该模型的缺点在于它需要更多的时间和投入，并且由于评价的广泛性和公正性，有些员工可能会觉得被当做“客观评价”的工具。
二、KPI绩效考核模型KPI绩效考核模型是一种基于关键业绩指标的绩效评价模型，它强调的是在职位和工作职责方面的表现。
这个模型提供了比较清晰和明确的指标，能够让员工更清晰地了解他们在哪些领域需要提高。
此外，该模型也具有简便性、可操作性和准确性等优点。
但缺点在于，KPI指标的设定和指定存在一定的主观性，尤其是在企业未完全明确的目标和策略方面。
三、MBO绩效考核模型MBO（管理目标制度）绩效考核模型在不同的企业中已经被广泛应用。
它通过面向企业目标、项目目标、工作目标等目标设定思想，鼓励员工自主、协作和创新，并且能够在一定程度上挖掘员工的整体潜能。
然而，由于MBO模型侧重于目标的定量化和实现结果的衡量，存在“结果导向”和“短期主义”的一些缺点。
此外，如果目标设定不当，它也可能会降低员工的动机和自由度。
绩效考核模型的选择应当根据不同企业的需要和特点来确定。
一个好的绩效考核模型应该具有以下几个特点：1.准确性：评估应该准确反映员工的表现和结果。
2.可比性：评估应该能够比较员工的表现和结果，为薪酬和升职提供指导。
3.公正性：评估应该建立在公正和透明的原则之上。
4.操作性：评估应该易于操作和管理。
5.可持续性：评估应该有利于员工和组织的成长和发展。
kpi绩效考核方法的讲解
kpi绩效考核方法的讲解
KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，是一种用于衡量和评估组织、团队或个人工作绩效的方法。
KPI绩效考核方法的讲解如下：
1. 确定关键业绩指标：首先，需要明确组织、团队或个人的关键业绩指标，也就是需要衡量和评估的绩效方面。
这些指标应该与组织或团队的目标和战略一致。
2. 设定目标和标准：根据关键业绩指标，设定具体的目标和标准，以便衡量绩效的达成程度。
这些目标和标准应该是具体、可衡量和可实现的。
3. 收集数据和信息：收集和记录与关键业绩指标相关的数据和信息，以便后续的绩效评估和分析。
这些数据和信息可以来自各种来源，如销售报告、客户反馈、员工绩效评估等。
4. 分析和评估绩效：对收集到的数据和信息进行分析和评估，比较实际绩效与设定的目标和标准之间的差距。
可以使用各种统计和分析方法，如趋势分析、比较分析、得分卡等。
5. 反馈和改进：将绩效评估结果反馈给相关的组织、团队或个人，以便他们了解自己的绩效表现，并根据评估结果进行改进和调整。
这可以包括制定行动计划、提供培训和发展机会等。
6. 持续监测和追踪：绩效考核是一个持续的过程，需要定期监测和追踪绩效指标的变化和进展情况。
可以设定定期的评估周期，如每月、每季度或每年进行一次评估。
通过KPI绩效考核方法，可以帮助组织、团队或个人了解他们的绩效表现，并采取相应的措施来改进和提升绩效。
同时，KPI绩效考核也可以激励和激励员工，使他们更加专注和努力地工作。
KPI、KPA、OKR深度解读
什么是KPl关键绩效指标KPI(keyperformanceindicator)意即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。
通常情况下，KPl主要来源于两个方面，一方面来源于企业的战略目标，另一方面来源于部门和岗位的职责。
KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。
关键绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
按照绩效考核的二八原理，对考核工作的主要精力要放在关键的指标和关键的过程上，抓住了20%的关键指标，就抓住了考核的主体。
KPl是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。
KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。
例如处于超常增长状态的企业，业务迅速增长带来企业的组织结构迅速膨胀、员工队伍极力扩充、管理及技能短缺，流程及规范不健全成为制约企业有效应对高增长的主要问题。
解决这些问题便成为该阶段对企业具有战略意义的关键所在，绩效管理体系则相应地必须针对这些问题的解决设计管理指标。
什么是OKROKR全称是ObjeCtiVeSandKeyReSUltS即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法：1999年Intel公司发明了这种方法,后来被JohnDoerr推广到Intel和OraCleGOOg方,LinkedIn等逐步流传起来，现在广泛应用于H、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
【绩效学堂】3.KPA关键绩效事件
2.部门之间工作差 异大（例如有HR、 法务、行政），
不易设立统一的
考核指标。
3.员工的工作过程 性内容多，对公 司经营结果产生 直接影响少，工 作监控困难。
三、KPA关键绩效事件考核模型
部门职责
经营目标
KPA
常规事务
工作任务
四、如何实施KPA
事件定义
• 可挑战性事件：该事件的发生会使部门任务顺利完成、受到上级表扬、 客户投诉减少，有助于公司经营目标的完成，对公司运营带来积极的 影响。
• 日常事务：员工分内应该完成的本职工作，相对固定化、较为流程化， 具有重复性。
• 不可接受事件：该事件的发生会导致部门工作失职和任务完成受阻， 上级批评，客户投诉增加，公司经营目标无法实现，对公司运营造成 负面影响。
四、如何实施KPA
经理和员工共同 制定：
• 可挑战性事件 • 日常事务 • 不可接受事件
• 在美国国防部的资助下，美国软件工程学会SEI会同波音、IBM等 公司和科研机构历时十几年共同开发的人力资源能力成熟度模型 （P-CMM），并由卡内基梅隆大学于1995 年推出第1版标准。随 即在世界范围内被各种商业组织、政府组织以及其他类型的组织 广泛运用。
P-CMM的结构框架
P-CMM的结构框架由成熟度等级（Maturity levels）、关键过程领域（Key Process Areas）、目标（Goals）、关键实践（Key Practices）等元素组成
域通风和温控效果
2 制定清洗方案并报PO
3 跟进清洗过程并考察完成效果
逐批更换员工座椅 第一批更换完成，提升 1 制定更换计划
20
员工工作舒适度与满意 2 挑选合适备选座椅并报PO
十大绩效评价工具
十大绩效评价工具
绩效评价是组织管理的核心领域之一，可以帮助企业跟踪团队
和员工表现，以及提高生产力。
以下是十大行业内常用的绩效评价
工具：
1. 关键结果指标（KPIs）：一种用来定义和衡量组织成功的关
键指标方法，通常与战略目标相关。
2. 360度反馈：通过从多个角度收集员工表现数据来提供反馈，包括同事、直属上级和下属。
3. 成功案例（Success Story）：通过员工成功案例来展示具有
创造力和结果导向的行为。
4. OKR：目标和关键成果（OKR）是一种目标管理框架，旨在帮助组织实现大目标，同时衡量进展和成功。
5. 贡献评估：衡量员工以外的绩效，例如员工参与公司社区的
活动或慈善工作等。
6. 自我评估：员工自己对他们的工作表现进行评估。
7. 实时反馈：即时反馈，员工和管理层都可以随时提供反馈和
调整绩效评价。
8. 平衡计分卡：一种管理绩效的方法，将关键业务领域分为四个主要领域：财务、客户、流程和研究成长。
9. 项目完成情况：根据计划完成时间和进度来衡量员工工作表现。
10. 行为反馈：基于员工的特定行为和技能提供反馈，以便激励员工持续改进和发展。
这些工具可以帮助企业及时监控和改进员工和团队的表现，从而达到管理和组织目标。
选择合适的绩效评价工具可以帮助企业提高员工满意度和生产力。
突破绩效瓶颈
1量本利分析 2可行性与可规律性 3墨西法则 4顺位解决问题：交替排列实现
的目标重要性
关键性问题：解决发展性问题对 35年发展的问题
隐患性问题：影响发展的规避的 办法
5目标实现的解决办法
27
三 绩效目标分解
方法：协商 招商 命令 各部门分解的均衡性;主导性与服务性;上下级的充分必
要特点 目标责任书的要点： 1. 目标责任书与授权书一起使用 2. 目标责任书是短期行为;一般不超过1年 3. 工作责任一般定义为三种情况 4. 代晋升职务薪酬可以谈判 5. 新员工上任时;特殊性任务时;月度计划时;特殊性时机;晋
KBIKey Behavior Indication
战略 管理 客户 学创 财务
品行
7
一 绩效的管理思路
分配方式： 劳动量 智力量 财富量 人际量
用人方式： 聘用层次 合作层次 知位层次 移位层次
发展时期； 成立期;风暴期 断奶期;定位期 表现期;品牌期
员工留任原因： 发展前景
薪酬不合理 上下级关系
16
三 素质考核模型
胜任力与欠资格上岗 素质模型特点： 1. 很好解决了同岗同薪的矛盾 2. 行为激励性 3. 解决了优秀人才离职的问题 素质模型的要点 1 五级分级;2 同岗价值差异;3 情感化调整 绩效会议与制度颁布实施的方法
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设立胜任力员工模型
超胜任力员工
员工 胜任 模型
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标准胜任力员工 基本胜任力员工
2
用什么样的方式做绩效管理
行为 品质 心理 人格 能力 思维 素质 品格 1 综合能力MA
宗旨 价值 团队 沟通 心情 关系 安全 健康 2 环境氛围EV
职业 生涯 培训 提升 选拔 晋升 变化 发展 3 发展竞争ED
绩效学堂OKR应用介绍
能力/价值观/KPI
OKR打分就作为绩效 考核的等级。
最后平均分作为考核等级
全景绩效工具解析---突破绩效困境
绩效改进
模块五 ：OKR应用介绍
目录 Part 1：OKR概念与来源 Part 2：OKR VS MBO/BSC/KPI/SMART Part 3：Google 如何实施OKR
模Pa块rt44：：KOPKIR指成标功库实的施建的立前与提运与用要求
22
PART 1
KPI
客户满意度 90%
结果与考核 考核工具
ＯＫＲ OKR
O: 本季度提升客户满意度 KR1：客户问题解决时间缩短至2天 KR2: 客户问题反映时间缩短至4小时 KR3: 本季度招聘客户人员新增5名 KR4: 培训客户服务人员服务技巧1次
过程与跟踪 工作方式
PART 4
OKR成功实施的前提与要求
实施OKR前提
A
半年度回顾（7月份）
全年回顾
B
（11—12月份）
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谷歌考核维度
工作业绩完成度
具体工作指标
能力表现
完成这些目标的行为是否 符合公司价值观。
谷歌绩效考核流程
目标设定 自我评估 同事评估 校准会议 绩效面谈
Google OKR 特点
OKRs 打分 X
绩效薪酬/ 晋升
特点1：公司、部门和个人都有自己 的OKRs，必须达成一致和互相支持。 特点2：OKRs中最多5个O(目标)，每个 O(目标)最多4个KRs（关键结果）。 特点3：OKRs必须要可量化的，符 合SMART原则。
OKR概念与来源
概念
OKRs（Objectives & Key Results，目标与关键结果） 是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践 与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时， OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。
可复制领导力2关键业绩指标的理解
可复制领导力2关键业绩指标的理解企业的绩效目标是企业的运营与持续发展的有力保障和必要过程，对员工的工作进行正确的绩效考评是人力资源管理的主要模块。
它的作用在于通过公平、公正、公开、合理的评价手段来评定每位职工对企业的贡献，并以此作为薪资、福利、培训、惩罚和奖励计量标准。
在考评系统的应用过程中,考评指标的选取设计是最关键和最初的一步,它确定了企业内部员工绩效考评的内容及考核的标准。
因而，有效的考评指标是绩效考评能否成功实施的关键。
“关键绩标”(KPI)是近些年来各个企业争相运用的较为先进的考评体系，指标反映了影响企业价值创造的关键因素，同时作为衡量企业及员工个人关键业绩贡献的有效指标。
权重指标和非权重指标的划分，对关键业绩指标体系的发展有重要的影响，解决了绩效考核战略导向限制指标不能过多及绩效考核公平公正需要考核内容全面完整指标不能太少之间的矛盾，对绩效考核结果的有效性具有重要的意义。
【绩效学堂】3.KPA关键绩效事件
P5
Performance Management Practice
绩效管理最佳实践
Track and manage unit performance. P3
跟踪并管理部门绩效。
Maintain ongoing communication about performance. 对于业绩保持持续沟通。 Maintain awareness of accomplishments against performance objectives for individuals. P7 P6
四、如何实施KPA
经理和员工共同 制定： • 可挑战性事件 • 日常事务 • 不可接受事件
P
每周 每月 每季度
D
A
C
PART 3
KPA VS KPI
KPI/KPA具体目标设定对比
KPA包含KPI，KPA是一系列KPI的有机结合。 量化与非量化的比较 客观与主观的比较 KPA 是KPI的细化与延伸
90 得分
备注
16
•PART 5
• Key Process Area 概念与框架
• P-CMM
• P-CMM（ People Capability Maturity Model ）是组织机构持 续提高其人力资源能力实践的路标。任何一个机构都不可能在一 夜之间完善人力资源管理活动的方方面面，所以P-CMM强调要分 阶段实现。
分值 10
得分 10
备注
20
20
分值 10
得分 10
备注
20
10
10
10
30
30
小计 不可接受事件 因沟通安排不畅，导致接待工作不好，有损公司形象 丢失公司的公文、执照等文件，保管不力 年事假统计错误，员工信息、网页未及时更新（当天更新） 因工作失误，导致向公司其他部门传递的信息不准确
关键绩效指标(KPI)是什么？
关键绩效指标(KPI)是什么？—人事工具·第5期—关键绩效指标（KPI）是什么？关键绩效指标考核的概念和理论：企业关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。
二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。
于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。
关键绩效指标考核的流程：建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。
然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
指标体系确立之后，还需要设定评价标准。
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关键绩效指标（KPI）
KPI－Key Performance Indicators（关键绩效指标） 是对公司战略目标的分解 反映公司重点经营活动的效果 分为定量、定性指标,但都必须可以衡量 有效反映为实现战略目标而实施的关键举措的成效
PART 2
KPI工具在目标设定中的关键要素
关于目标你需要知道的
俄罗斯部经理 俄罗斯市场毛利率
欧洲部经理 欧洲市场毛利率
业务经理 销售费用占销售额的比例 总经理助理，财务经理 管理费用占销售额的比例
财务部经理
财务费用占销售额的比例 采购部经理
采购成本挖潜额
各车间主任与设备动力部主任 制造费用预算达成率 车间主任 标准成本达标率
第四层关键指标 客户服务员
老客户销售额增长率 外贸业务员
• Specific 具体的（实实在在的，不是抽象的） • Measurable 可度量的（能量化或细化） • Attainable 可实现的（跳起来能摸得着） • Relevant 相关联的（与公司战略经营目标、岗位职责相关） • Time—bound 有时限的（要求能在一定期限内完成）
KPI设计维度
新客户的数量 客户服务员
老客户销售额增长率 外贸业务员
方法二：鱼骨图法
KPI提炼方法
人员配备
人员满编 熟练员工较多
人员流失率
按计划生产
严格按计划 生产
主计划达成率
装配计划达成率
QA检验合格率 客户验货
QA检验 错装漏装
客户验货合格率
保质保量、 按时完成生 产任务
产品质量
注：蓝色字体为提炼的指标。
方法三：关键成功因素法
KPI提炼方法
关键成功因素 关键绩效指标
定性指标
用数字说话，操作成本比较高，尤其是 操作中人为的因素比较多，需要细化操作 非财务指标，有些可以转换成定性标准； 标标
反应一个时点的状况；容易受到操纵； 反应一个周期的状况，需要成本进行统计； 要不定期的检查；与薪酬挂钩要注意；
内部指标
外部指标
从内部找标准对比；数据容易搜集；
1、效率(运营)： 达成率 2、质量(运营)： 合格率、报废率、准确率 3、数量(运营)： 产量、销售额 4、客户满意度： 客户流失率、客户退货 5、员工满意度： 员工流失率、员工投诉 6、发展与成长： 培训达成率、培训时数 7、财务效益类： 预算准确率、资产负责率、固定资产周转天数
11
指标的运用对比
结果指标
过程策略计划指标
最终的成果的体现；常是定量指标； 反应过程策略，有定量指标也有定性指标；
PART ３
KPI的设定与提炼方法
建立关键指标的方法
• 头脑风暴法——即为克服群体压 力一群人围绕一特定领域踊跃产 生新观点，是鼓励创造性思维的 方法。 特点——每位与会者是平等的， 不受约束，自由思考所有提出的 观点不进行评价，只记录。以鼓 励提出各种观点。
全景绩效工具解析---突破绩效困境
模块二 ：关键绩效指标KPI
目录 Part 1：管理要可衡量 Part 2：KPI在目标设定中的关键要素 Part 3：KPI的设定与提炼方法 Part 4：KPI指标库的建立与运用
2
PART 1
管理要可衡量
德鲁克谈目标管理MBO
1954年，德鲁克提出了一个具有划 时代意义的概念——目标管理 （Management By Objectives， 简称为MBO），它是德鲁克所发明 的最重要、最有影响的概念，并已 成为当代管理体系的重要组成部分。 经理人必须实施目标管理，这是德 鲁克给经理人的忠告。
从外部找标准对比，反应市场变化，成本 比较高；
指标的运用对比
指标类型运用对比
总量指标
相对指标
反应总体的数量；资源配置不同的情 况下，总量难以比较；资源配置相同 情况下，可以进行比较；
反应相对情况，可以相互比较； 往往和总量指标结合运用；
短周期指标
长周期指标
测量周期短，可以长周期测量；
测量周期长，短周期测量不准确；
为了确保战略的转换，应以阶梯式的方式设定目标，如下：
组织目标 职能目标 （即营销，人力资源，销售目标） 团队目标 个人目标
系统图
KPI表现形式
1、比率：
招聘达成率、 人员流失率
2、常数：
销售额、利润额、客诉次数、人均培训时数、存货周转天数
3、时间、日期：
每月10前提交《损益表》、《资产负债表》
KPI设计原则：SMART
提高利润率
销售毛利率
公司、销售部 公司 财务部 公司、财务部 安保部 财务部
案例分析
主要因素 第一层关键指标 第二层关键指标
业务经理
销售额增长率
增
利
长
润
利
增
润
长
率
总 经 理
业务经理
毛利率
总经理
费用占销售额的比例
厂长
生产成本与制造 费用同比例下降
第三层关键指标
俄罗斯部经理 俄罗斯市场销售额增长
欧洲部经理 欧洲市场销售额增长率
指标类型运用对比
财务指标
非财务指标
相对滞后，不反应未来；操作性好，容 易搜集到；反应企业的经营状况；如： 利润；
一定程度反应企业未来；操作性不好，不 容易搜集，需要定义； 如：员工流失率；
滞后指标
超前指标
相对，与超前同时使用； 如：利润对于客户满意度
相对，与超前同时使用 如：客户满意度对利润；
定量指标
关键成功因素 关键绩效指标
提高盈利水平
销售净利润率
关键成功因素 关键绩效指标 主要负责部门
增加销售收入
当期销售收入
降低成本费用， 提高净利润
公司、销售部 、市场部
提高资产回报率 净资产回报率
核心指标 一般指标
提高资产利用率
控制财务结构
加强清欠工作的 开展力度 降低闲置成本
总资产周转率 流动比率 资产负债率 清欠工作完成率 资金闲置成本
3.1 提高技术创 新水平
3.2 提高对市场 的洞察力
3.5 建立并持续改善流程和制度
3.4 提高客户关 系管水平
3.3 提高供应链 管理水平
3.6 提高职能 管理水平
学习与成长方面
4.1 提高整体劳动生产率
4.2 持续提高员 工技能水平
4.3 创建企业文 化
4.4 提高员工满 意度
4.5 提高系统的 应用水平
方法一：价值树法
KPI提炼方法
企业发展目标和策略
财务方面
1 提高资产回 报率
1.1 提高企业 盈利水平
1.2 提高资产 利用率
1.3 控制合理的 财务结构
客户方面
2.1 提高市场 份额
2.5 提高客户 盈利
2.2 提高经销商 满意度
2.3 提高最终 客户满意度
2.4 建立良好的 品牌形象
内部运营方面