2023年-2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师高分通关题型题库附解析答案

2023年-2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师高分通关题型题库附解析答案
单选题（共45题）
1、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由( )与企业签订。

A.职工代表
B.企业人事部门
C.企业法人
D.职工所在部门负责人
【答案】 A
2、（）可以进行人力资源供给预测
A.定员定额法
B.灰色预测模型
C.岗位分析法
D.管理人员接替模型
【答案】 D
3、工资指导线上线也称预警线。

是对（）的企业提出的警示和提示。

A.生产经营不正常、亏损较大
B.工资增长较慢、经济效益较差
C.生产经营正常、有经济效益
D.工资增长较快、工资水平较高
【答案】 D
4、岗位薪点薪酬制中（）是由企业的整体经济效益确定的。

A.基值
B.标准值
C.浮动值
D.附加值
【答案】 A
5、当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。

A.4%
B.5%
C.6%
D.7%
【答案】 A
6、下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是( )。

A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心
B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的主要形式
C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别
D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征
【答案】 C
7、从内容上讲。

狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。

A.职业生涯规划
B.人员培训计划
C.薪酬福利计划
D.人员配备计划
【答案】 D
8、结果导向型绩效考评方法的基础是( )。

A.实际产出
B.计划产出
C.工作成果
D.劳动成果
【答案】 A
9、( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于"他这个人怎么样"。

A.品质
B.特征
C.行为
D.结果
【答案】 A
10、劳动合同包括法定条例和约定条例，（）不属于法定条款内容。

A.社会保险
B.劳动保护和劳动条件
C.保密事项
D.劳动纪律
【答案】 C
11、“管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达到一致”是( )阶段沟通的目的和侧重点。

A.绩效计划阶段
B.绩效执行阶段
C.绩效考评和反馈阶段
D.考评后的绩效改进与在职辅导阶段
【答案】 A
12、()不属于静态的组织设计理论的研究内容。

A.管理行为规范
B.权、责结构
C.组织信息控制
D.部门划分的形式和结构
【答案】 C
13、企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的（）。

A.成本经济性
B.外部公平性
C.内部公平性
D.公正合法性
【答案】 C
14、下列不属于劳动法律关系特点的是( )。

A.它是一种双务关系
B.具有国家强制性
C.内容是权力和义务
D.平等性和隶属性
【答案】 D
15、在培训过程中，工作任务表的作用不包括（）。

A.提高学习的效果
B.关注信息的反馈
C.减少培训的成本
D.强调课程的重点
【答案】 C
16、()不属于外部聘请培训师的优点。

A.选择范围较大
B.带来全新理念
C.提高培训档次
D.师资费用较低
【答案】 D
17、工资集体协商代表应依照法定程序产生。

雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到()以上雇员同意。

A.1/3
B.1/2
C.2/3
D.全部
【答案】 B
18、在岗位评价中，劳动强度要素不包括( )。

A.工时利用率
B.产量责任
C.劳动紧张度
D.工作班制
【答案】 B
19、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行( )调整。

A.事前
B.初始
C.中期
D.终结
【答案】 A
20、一般来说，工资水平高的企业应关注市场()点处的薪酬水平。

A.15%
B.25%
C.50%
D.75%
【答案】 D
21、在员工受到挫折时，可减少或消除员工的不良情绪的绩效面谈的类型是()。

A.单向劝导式面谈
B.双向倾听式面谈
C.解决问题式面谈
D.综合式绩效面谈
【答案】 B
22、( )的开发要坚持"满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质"的基本原则。

A.培训内容
B.培训计划
C.培训方法
D.培训方式
【答案】 A
23、下列关于劳动争议仲裁的说法不正确的是（）。

A.仲裁要遵循回避原则
B.仲裁遵循非强制性原则
C.仲裁对象具有特定性
D.仲裁主体具有特定性
【答案】 B
24、学校招聘的优点是（）。

A.适应快
B.选拔准确性高
C.激励性强
D.学生的可塑性强（人才单纯）
【答案】 D
25、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为()。

A.标准值
B.固定值
C.浮动值
D.基本值
【答案】 C
26、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。

A.管理行为规范
B.权责结构
C.组织信息控制
D.部门划分的形式和结构
【答案】 C
27、管理人员培训需求的相关信息，无法从()中获得。

A.人员与绩效分析
B.岗位与薪酬分析
C.工作与任务分析
D.战略与环境分析
【答案】 B
28、绩效管理的最终目标是( )。

A.提高组织工作效率
B.为员工的发展提供平台
C.改善组织工作氛围
D.促进企业与员工的共同发展
【答案】 D
29、下列关于人力资源预测的说法，不正确的是()
A.人力资源预测的方案和过程相对简单易行
B.要求预测者具有高度的创造性和分析能力
C.人力资源预测所面临的环境具有不确定性
D.人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划
【答案】 A
30、( )通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。

A.心理测验
B.面试法
C.物理测验
D.笔试法
【答案】 D
31、人员招聘信息不包括（）。

A.空缺岗位
B.工作描述
C.任职资格
D.工作提纲
【答案】 D
32、现代组织理论设计属于（）的组织理论设计。

A.静态
B.动态
C.权变
D.权威
【答案】 B
33、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。

A.总体加权
B.局部加权
C.内部加权
D.外部加权
【答案】 A
34、下列哪一项既是职业道德的要求，又是社会公德的要求( )
A.爱岗敬业
B.爱国为民
C.诚实守信
D.服务群众
【答案】 B
35、合理集权的作用不包括（）。

A.是企业大生产的客观要求
B.有利于企业统一领导和指挥
C.有利于企业调动下级的积极性和主动性
D.有利于企业人力、物力、财力的合理分配和使用
【答案】 C
36、（）是以人为标准，人在事先，以人择事的工作分类标准。

A.职务分类
B.岗位分类
C.职位分类
D.品位分类
【答案】 D
37、(2015年5月)在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系
A.用工单位与被派遣劳动者
B.用工单位与劳务派遣单位
C.劳务派遣机构与被派遣劳动者
D.雇主与雇员
【答案】 C
38、关于调解委员会的描述，下列说法不正确的是（）。

A.大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职的工作人员
B.小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人
C.调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，人数可以不对等
D.调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录等制度
【答案】 C
39、某项测量的（）也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。

A.可靠性
B.针对性
C.有效性
D.合理性
【答案】 A
40、在设计KPI时，设定工作产出的基本原则不包括()
A.增值产出的原则
B.习惯导向的原则
C.结果优先的原则
D.设定权重的原则
【答案】 B
41、（）是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。

A.职级
B.岗级
C.职等
D.岗等
【答案】 B
42、人力资本的投资者和受益者之间发生的收入和支出不对称现象，被称为人力资本投资的()
A.外在性
B.内在性
C.失衡性
D.替换性
【答案】 A
43、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。

A.感情承诺
B.继续承诺
C.规范承诺
D.口头承诺
【答案】 D
44、劳动法律关系的构成要素不包括( )。

A.主体
B.内容
C.客体
D.原则
【答案】 D
45、（）的功能在于保障劳动者的物质帮助权。

A.社会保险制度
B.劳动争议处理制度
C.劳动标准制度
D.职业培训制度
【答案】 A
多选题（共20题）
1、下列关于比率量表的说法，正确的有（）。

A.量表中没有绝对零点
B.采用的统计方法较为单一
C.是测量水平最高的量表
D.测量结果可以进行四则运算
E.测量结果可以计算几何平均数
【答案】 CD
2、企业组织结构的设计一般包括( )等内容。

A.组织环境分析
B.组织发展目标的确立
C.企业流程设计
D.组织职能与部门设计
E.岗位评价设计
【答案】 ABCD
3、测评小组应包含（）。

A.公司高层管理人员
B.人力资源管理人员
C.招聘岗位所在部门的主管
D.招聘岗位的资深任职者
E.公司员工
【答案】 ABCD
4、情境模拟测试法比较适合招聘( )。

A.服务人员
B.销售人员
C.科研人员
D.管理人员
E.事务性人员
【答案】 ABD
5、在企业员工培训活动中，教学形式受()因素的影响。

A.教师
B.教材
C.课程
D.课表
E.教案
【答案】 ABC
6、企业组织发展的战略主要有( )
A.扩大地区战略
B.纵向整合战略
C.多种经营战略
D.增大数量战略
E.优质创新战略
【答案】 ABCD
7、测评方案的内容主要涉及（）。

A.被测评的对象
B.测评方法选择
C.参照标准设计的确立
D.测评人员的选择
E.素质能力测评的指标体系
【答案】 ABCD
8、在设计补充养老保险时，和企业支付能力相关的有()。

A.养老金的支付流程
B.养老金的计算基础额
C.养老金的管理办法
D.员工和企业的缴费比例
E.养老金的支付形式
【答案】 BCD
9、安全生产检查制度是（）对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。

A.用人单位
B.劳动部门
C.工商部门
D.产业主管部门
E.工会组织
【答案】 ABD
10、劳动力市场工资指导价位分为（）两种形式。

A.年工资收入
B.季度工资收入
C.月工资收入
D.天工资收入
E.半年工资收入
【答案】 AC
11、()是影响人力资源需求预测的一般因素。

A.顾客的需求变化
B.生产需求
C.劳动力成本趋势
D.追加培训需求
E.生产率变化趋势
【答案】 ABCD
12、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有( )。

A.考评者的多少
B.考评者的个人素质
C.考评者对被考评者的熟悉程度
D.考评者的工作经验
E.考评者对考评指标及标准的理解程度
【答案】 ABCD
13、关于等距量表的说法，正确的有（）。

A.有绝对零点
B.数量差距相同
C.数量差距以相同的比例变化
D.没有绝对零点
E.可以进行加减乘除四则运算
【答案】 BD
14、贯彻专业分工与协作原则，要十分重视横向协调的问题，下列选项中，属于主要的措施有（）。

A.实行系统管理，部门归类
B.设立必要的协调处理部门
C.建立完善的绩效管理系统
D.成立各个管理子系统，由副总经理或部长担任负责人
E.创建协调的环境，提高管理人员的全局观，增进相互沟通
【答案】 ABD
15、以下关于劳动争议的表述，正确的有（）。

A.劳动争议的内容是特定的
B.劳动争议的当事人是特定的
C.劳动争议有特定的表现形式
D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间
E.劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响
【答案】 ABC
16、以下属于企业组织结构变革征兆的是（）。

A.成本增加
B.合理化建议减少
C.指挥不灵
D.市场占有率缩小
E.信息不畅
【答案】 ABCD
17、需求不足性失业的具体表现形式包括（）。

A.摩擦性失业
B.结构性失业
C.增长差距性失业
D.周期性失业
E.季节性失业
【答案】 CD
18、狭义的人力资源规划包括（）。

A.培训计划
B.补充计划
C.配备计划
D.薪酬计划
E.晋升计划
【答案】 BC
19、企业劳动争议调解委员会由( )组成。

A.职工代表
B.行政机构代表
C.工会代表
D.用人单位代表
E.法律顾问
【答案】 ACD
20、制定人力资源管理制度的基本要求是（）。

A.从企业的具体的情况出发
B.满足企业的实际需求
C.符合法律和道德规范
D.注重系统性和配套性
E.保持合理性和先进性
【答案】 ABCD
大题（共12题）
一、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式，进行第三轮的人员精选，以最终挑选出符合岗位要求的候选人。

公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。

请结合本案例回答以下问题：(1)在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？（12分）(2)在编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？（8分）
【答案】(1)组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：①编制讨论题目。

（2分）②设计评分表。

（2分）③编制计时表。

（2分）④对考官进行培训。

（2分）⑤选定场地。

（2分）⑥确定讨论小组。

（2分）(2)在编制讨论题目时，应当注意以下问题：①要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能。

（2分）②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理。

（2分）③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。

（2分）④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。

（2分）
二、6、
【公文六】
类别：电话录音来电人：李敏敏总裁办公室秘书接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月8日陈经理：你好，我是总裁办小李。

我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。

上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门El将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。

现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。

总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。

另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。

前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。

总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下。

李敏敏
【答案】公文六处理表回复内答：1．准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派遣工没有区别。

(2分)．2．这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。

受害人应当直接找该职工要求赔偿。

(2分)3．检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇。

(3分)4．立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。

对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。

(3分)5．劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。

(2分)6．检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工。

(2分)7．本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率。

(2分)8．如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。

(2分)9．如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。

(2分
三、 3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。

培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。

培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统的学习过。

开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。

培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但是遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一根据本案例，回答以下问题 1.本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分）
2.若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8分）
【答案】答：(1)本次培训没有达到预期效果的原因：①培训与需求严重脱节。

案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点。

如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。

由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。

(3分) ②培训层次不清。

根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。

(3分) ③培训没有评估。

培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。

因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。

培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。

前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。

可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。

反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。

结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。

(4分) (2)若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下：①培训需求的诊断分析。

诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化。

(1分) ②确定培训对象。

包括分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。

(1分) ③确定培训目标。

包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。

(1分) ④根据岗位特征确定培训项目和内容。

(1分) ⑤确定培训方式和方法。

培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发。

(1分) ⑥做好培训经费预算与控制。

(1分) ⑦预设培训评估项目和工具。

(1分) ⑧年度培训计划的确定方式。

(1分)
四、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。

业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。

F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。

效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。

”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。

另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。

为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很
快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。

但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。

公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既痛苦又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？
【答案】(1)该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。

②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。

③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。

④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的薪酬和奖励制度。

⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。

⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。

(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应采取的配套激励措施主要有：①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。

②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。

强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。

③引入适度的竞争机制。

让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。

④创造公平的工作环境。

公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。

任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。

⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因薪酬差距过大出现的心理不平衡。

⑥设计适合员工需要的福利项目。

高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。

五、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。

员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。

招聘分笔试、面试两部分进行。

笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。

面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出。

在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。

面试时长为50多分钟。

在第2次面试中考官提出了若干问题，例如：1)请问你在哪些单位实习过?2)你认为职业成功的评价标准是什么?3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4)请你举例说。