招聘面试2

面试试题设计编制的程序
一）制定试题编制计划
制定“试题编制计划”，就是对整个试题编 制做通盘的总体构思，把最基本的东西先确 定下来，使后面的工作有所遵循。事实证明， 制定好，“试题编制计划，”是使编题工作 按部就班、顺利完成的保证。
（二）编制题卡
对于比较规范化的面试，为了适应考官临场 选择、组合试题 的需要，要编制《面试题卡》或《试题本》。
9.半正确反问
这种提问方式用于赶走那些不合格的人选、拒接提供信 息的怪人和有能量弹不肯开口的人
10.引导提问
由主考官引导应聘者趋向一种特定的回答方式。这种提 问方式通常是主考官解释应聘者将加入什么样的公司时 偶然产生的结果
11.分层提问
好的问题若表达不佳会失去穿透力，给应聘者不完整或 误导信息
面试提问时应关注的问题
面试试题设计编制的要求
（一）试题要有鉴别力 试题，要能有效地刺激考生使其做出的 行为反应符合测评其特定素质的需要。 （二）试题的难度要适中 难度就是试题的难易程度。难度越大， 即试题的要求越高，考生完成试题所要 求的行为反应的可能性越小，反之亦然。
（三）试题要讲究形式
①试题的大小要适度。尽量短小精炼，采取 “大题化小、成套组合”方法。试题的大 小要适度。 ②尽量短小精炼，采取“大题化小、成套组 合”方法。 ③试题要有开放性、启发性。能触发思 想火花，启发考生思路，并运用自己 的实践经验作答。 ④试题所用材料考生要熟悉。 ⑤试题要清晰。试题在表述上，要做到清晰 易懂，使考生能迅速、准确地理解题意。
二）主观性试题的编制技术
1、弄清拟任岗位、职位在能力素质上所要求的 确切范围，即应测查哪些能力素质。 2、与用人部门共同讨论，确定职位、岗位所需 能力的层次、水平。 3、确保试题清楚明了。主观性试题，应有一定 的延伸性，但 它不是不着边际的联想和无度发挥的对象。 4、尽管是主观性试题，也要有比较明确的、事 先设计好的答案，以便多位考官评分时便于统 一标准，不至给分落差过于悬殊。
二：测试应聘者的专业素质
1.对于销售人员（应侧重强调表达能力、自信心、 心理承受能力、应变能力） 2.对于技术开发人员（应侧重强调逻辑性、责任 心、分析能力） 3.对于职能部门员工（注重责任心、组织协调能 力、心理承受能力及应变能力的考查） 4.对于高级管理人员（着重考查其战略眼光、决 策能力、组织管理能力等）
常见的面试问题
一、关于个人情况 1、谈谈你自己。 2、你的家庭情况怎样 3、你有什么特长和爱好 4、你的优缺点
团队分工
• • • • • 康研：面试问题的设计 冯子志：面试提问的技巧 马丽君：常见的面试错误 熊彬羽：分析面试结果 殷才君：课后习题及总结
课堂授课步骤
• 1.讲解课本知识（康研 冯子志 马丽君）
• 2.模拟面试的准备（康研 熊彬羽 冯子志） • 3.进行模拟面试（全组成员）
• 4.对面试进行总结并做出决策（熊彬羽）
面试试题编制技术
面试试题题型很多，面试的具体方法也较多， 这里重点介绍面谈法试题编制技术。面谈法 是面试实践中常用的一种面试法，由多位考 官共聚一堂，按事先定好的顺序每次面试一 位应试者。面谈法所采用的试题，一般分为 客观性试题和主观性试题两大类。
一）客观性试题的编制技术
面谈法中的客观性试题，大都是“供给式”、或“固定 应答式”的，也即问题本身就给定了一种或几种固定的 答案，应试者的解答就是对已给出答案正确性的判断或 对正确答案的选择及对问题作以简要回答（类似于笔试 中的单选、多选、简答题）。在编制此类试题时应注意 两个问题：一是此类客观性试题题量不要太大，一般来 说占整个面试分值的20％左右。量太大容易抹杀面试的 特点，也不易测查应试者的实际水平，因为这类题目容 易被应试者猜中或押中。二是此类客观性试题，一般用 于面试刚开始的阶段，这样不仅符合由浅入深的认知规 律，也可以调节一下应试者刚进考场造成的紧张心理， 所以在编制这类试题时，问题要明确，造成的气氛要轻 松和谐。如果这类问题一提出就似是而非，应试者无从 下手，就不利于面试的正常进行。
• 5.进行总结以及讲解课后习题
问题设计分类:一.测试应聘者的综合素质 一般是测试应聘者以下素质： 1.表达能力（例如：作自我介绍） 2.概括能力（例如：面试结束前的总结陈词） 3.逻辑性（例如：提出逻辑是靠题） 4.责任心（常使用情景化模拟提问） 5.组织协调能力
三、针对性、灵活性原则。针对性是面 试试题编制上的重要原则。这种针对 性主要指两个方面，一是岗位需要的 特殊性，落实“为用而考”的考录方 针。灵活性原则，要求在编制试题过 程中，题目的形式和内容都要采用较 灵活的作法，是为面试顺应性提问留 有余地，也给应试者的思维留有空间 调动应试者的积极性；是灵活性的试 题可以铺垫面试所特需的活跃气氛， 使面试根据时间进展的情况、测试目 标完成的情况、应试者表现情况，有 张有驰，有节奏有力度地进行，这有 利于调整应试者紧张心理，使其较易 发挥正常的水准。
当主考官寻求和发现负面因素时，可能为自己仍保持客观而高 兴，并继续面试下去，或者主考官所得到的答案糟透了。
6.反问
反问可以帮助主考官冷静地控制谈话。
7.反射陈述
结合沉默这个最有效的工具来运用反射陈述是微妙的探究形 式。
8.哄骗性提问
哄骗性问题多被滥用，因为这可以让主考官玩弄权力游戏。这 种提问方式要求应聘者在两难得选项中作出决定
面试实施
前期准备
1、从课本当中归纳重点内容并列为提纲 2、再将重点内容 3、再对资料进行汇总 4、再从网上搜集些相关知识，补充到 PPT中，最后制作完成。 5、制作出PPT并汇报工作的完成情况。 6、小组成员提前进行讲课演练
面试实施
• 团队成员：殷才君 马丽君 熊彬羽 康研 冯子志
• 团队精神：一分耕耘，一分收获，相信付出终将 会有回报！ • 学习目标：掌握面试问题的设计 熟悉面试提问技巧 了解面试中常见的错误
面试官应知道的面试技巧
1、行为面试法 行为事件面试（Behavioural Event Interview简称BEI）是基于行为的连贯 性原理发展起来的。其假设前提是，一 个人过去的行为能预示他未来的行为。 正如一个经常迟到的人，下次开会还会 迟到一样。面试考官提出的问题应该让 应聘者用其言行实例来回答，通过了解 他过去经历中的一些关键细节，来判断 其能力，而不要轻信他自己的评价。
2、情景模拟
针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试 方法。情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的 环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在 以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确 评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。 应聘者从另外的职业刚刚转来。
面试提问技巧 与 常见的面试问题
主讲人：冯子志
1.封闭式提问
面试中最常见的提问方式，也是最常用的一种。
2.开放式提问
最要考验应聘者发散思维。
3.对以往行为提问
基于以往行为可以预测未来行为的前提上，本质上是 开放式。
4.负面协调提问
应聘者头上出现光环时主考官要控制住自己，寻找应聘 者的弱点。
5.负面确认
STAR法则
STAR是四个 英文单词的缩写，S表示situation，就是情况，T表示task， 就是你要做什么，A是 action表示你做了什么事情，R就是最后结果 （result）。意思就是说你在面试的时候， 你要把什么情况，做了什么task， 你在中间承担了什么事情，最后结果是什么要说清楚 。通常来讲，如果一个 人能把这样的事情说清楚，就能使用人单位能搞清楚你的水平， 你在中间起 的作用大体上是什么样，这是对专业人士的一个考察。 那么对于学生来 讲的话，往往的话他并没有工作经历，可能会有些实习经历，那么 其实 STAR法则也基本上是适用的。这包括他学习的时候从事了一些什么样的事 情，就我 所知的话，科大有像编程比赛啊等活动，那么在这中间同样我们也 是可以用STAR法则去 衡量一个人做了什么事情。所以对同学们来讲的话， 他们在学校里做任何事情的时候多 考虑一下STAR的条件，那么他就容易进 步，而且他在给面试官陈述的时候就能够让面试 官知道你做了些什么事情以 获得别人对你的认可。事实上我们在面试的时候往往很多失 败的面试者经常 是因为不是用STAR的原则去陈述他做的事情，要么说的过于简略，要么 就 是说的偏了方向，在这种情况下往往就fail，这是我对专业人士的一种建议吧。
3、对动机素质进行面试
招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。 动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适 度。 工作合适度——一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。 组织合适度——一个人可能喜欢他（她）的工作，但是可能对 企业的管理方 式和企业文化不满。 工作地点合适度——一个人可能对他（她）的工作地点不满意
三）试测分析 三）试测分析 试题编制好以后，要对其质量进 试题编制好以后，要对其质量进行鉴 别，即对该题的鉴别力、难度、形式 行鉴别，即
等问题进行判断。最好的鉴别方法， 是先选择一些“考生”进行测评，通 过使用来验证试题的质量。
四）试题组合
结构化面试的基本试题，要在事先根 据测评项目、测评时间、测评模式等 进行组合，编配成《试题本》。面试 考场上，在基本试题的基础上，考官 应该可以针对考生的作答提出关联性、 展开性试题。
3、了解应聘者的求职动机。可以通过对应聘者的离职 原因、求职目的、个人发展、对应聘职位的期望等方面 考察，再与其他的问题联系起来综合判断应聘者的动机。 如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不 清，或频繁离职，则需引起注意。在这方面，一定要注 意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不 要轻信应聘者自己的观点。 4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提 问，并及时做好记录。并且不要轻易打断应聘者的讲话， 对方回答完一个问题，再问第二个问题。 5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察 他的非语言的行为。如脸部表情、眼神、姿势、讲话声 调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性、诚实、 自信心等情况