薪酬分配办法（精选五篇）

薪酬分配办法（精选五篇）
第一篇：薪酬分配办法
xx电厂二〇一三年薪酬分配办法
为了规范薪酬管理，合理薪酬分配，切实维护员工合法权益，最大限度地调动员工的工作积极性，根据集团公司和铝业公司的有关薪酬政策，结合我厂实际，特制定本办法。

一、薪酬分配原则
1、坚持以安全为中心，加大薪酬向安全倾斜的原则。

2、坚持体现岗位靠能力、收入靠贡献的原则。

3、坚持职工收入与电厂经济效益和个人业绩双挂钩的原则。

4、坚持向生产一线、向劳动强度大、劳动条件差、劳动责任强、技能要求高、择业倾向差的岗位倾斜的原则。

二、薪酬分配方式
1、厂对员工实行“安全工资+基础工资+效益工资+奖励工资”的薪酬分配方式。

安全工资是指安全一号文件规定的员工安全技能工资和安全奖励工资；基础工资指按基数工资乘系数计算的岗位工资、年功工资、素质激励工资、加班工资、各种津补贴等；效益工资是随生产经营指标完成及考核情况浮动的工资;奖励工资由各类单项奖励构成。

2、厂级领导薪酬按照集团公司和铝业公司政策执行。

3、中级管理人员工资（1）副总师按不高于厂正职的55%核定工资总额，并根据副总师分管工作责任大小、工作量及业绩考核结果进行二次分配，年终与处级领导一起兑现。

（2）生产车间正科按全厂在岗职工人均工资的2.6倍控制工资水平，辅助车间和机关科室正科按全厂在岗职工人均工资的2.3倍控制工资水平，并根据工作责任大小、工作量及业绩考核结果进行二次分配。

（3）各车间、部室副职按正科的80%控制工资水平。

（4）中级管理人员的月度工资按规定比例的90%发放，10%在年终绩效考核后发放。

4、基层单位人员的工资。

基层单位人员包括3个生产车间、后勤服务中心、墙材厂的一般管理技术人员和操作工人。

各类人员基础工资总系数由厂根据实际测算，员工个人系数由各单位在厂部确定的总系数范围内自主确定。

厂对发电燃化运行、检修、车队、护卫队及后勤部分岗位（澡堂、食堂、公寓楼）按定编人数确定总系数；对后勤服务中心其他岗位及墙材厂在定编范围内按在册人数确定总系数。

对发电车间，在有计划连续停机超过一个月以上的，按停机时间和整机操作人员定编核减其岗位系数，对上述原因核减的定员按实有在册人数对车间相应核增培训系数，在此基础上，对确需正常出勤从事岗位工作的，由车间提出书面申请，审核同意后给予核增岗位工资。

厂对基层班组兼职安全员核增0.1的补贴系数，由厂安全监察部和人力资源部审核后执行。

5、机关部室人员的工资。

机关部室人员是指机关部室的一般管理技术人员和管理工人。

厂对各部室在定编范围内按在册人数测算岗位系数。

员工个人的工资系数由各部室在厂确定的总系数范围内自主确定。

6、效益工资基数由厂根据当月工资指标逐月确定，并与个人出勤等情况挂钩考核分配。

7、经铝业公司核批的自修自制、自保自检以及对公司以外实现的创收工资，50%用于对参与单位和人员的奖励，50%并入厂工资基金统一使用。

8、厂设立工资基金，工资基金由年度内累计节余工资、月度考核工资及各类单项奖组成，用于对各单位的奖励，由厂统筹控制。

同时按照“以丰补欠”的原则，当全厂月度工资发放出现较大波动时进行弥补。

三、员工薪酬政策
（一）安全工资
安全工资包括安全技能工资和安全奖励工资。

建立全员安全账户，实行“单独建账、考核注入、半年兑现”，具体考核发放办法按照厂2013年安全一号文件规定执行。

（二）基础工资
1、岗位工资
基础工资中的岗位工资由厂按各单位岗位基础系数乘以当月基数下发，由各单位进行内部二次分配。

2、年功工资（1）年功工资以计算矿龄津贴的工龄为基础，按集团公司统一的标准计算，于每年一月份统一调整。

对当月既有实作工，又有其它有资假的要分别计算，但不能超过月标准。

（2）年功工资的计算，按工龄每三年为一个档次，每提高一档年功工资标准增加1元。

即：工龄三年及以下者每年2元；4—6年为每年3元；7—9年为每年4元；依此类推……，34—36年为每年13元；37—39年为每年14元；40年及其以上的为每年15元。

具体标准参照附表三《年功工资计发标准对照表》。

3、素质激励工资
（1）职业技能激励：凡取得对口专业职业技能资格并被厂聘任的员工将获得激励工资：高级工每月奖励100元，技师每月奖励300元，高级技师每月奖励500元。

（2）学历激励：生产系统操作人员（含安全员）中凡获得本岗位对口专业学历的员工将获得激励工资：第一学历为大专的每月奖励30元，第一学历为本科的每月奖励50元，后续学历按同等第一学历的80％执行。

（3）以上激励可就高执行一种，不得重复享受。

（4）多技能等级资格证奖励：参加国家职业技能鉴定并取得机炉电第二专业技能资格证、具备第二专业上岗条件并服从岗位调整的，每月奖励100元；取得燃化第二专业技能资格证、具备第二专业上岗条件并服从岗位调整的，每月奖励60元。

（5）月度法定出勤天数减1天为考核出勤天数，达不到考核出勤天数当月不执行上述素质激励政策。

（6）符合上述素质激励政策条件的人员，各单位要填写《自备电厂员工素质激励审批表》，经厂人力资源部审批后方可执行。

员工岗位发生变动后，人力资源部根据岗位变动情况进行素质激励的重新审批。

4、加班工资
（1）加班工资以本人岗位系数与固定基数之积为基础按规定倍数计发，2013年固定基数为500元。

在计算加班工资时按平均出勤天数20.83计算日资，星休日加班工资按日资的2倍计发；节假日工资按日资的3倍计发；日常加班按日资的1.5倍计发；小时加班工资按日资的八分之一乘规定倍数计发。

（2）各类星休和小时加班，包括四值三运行人员多于法定的出勤，由各单位根据实际情况安排轮休，不能安排轮休的，由各单位从包干工资中按规定自行支付。

（3）节日加班的审批，除小班操作岗位人员外，严格控制其他人员的节日加班，所有加班必须由基层提出申请（附工作量计划）、经厂分管领导审核、人力资源部汇总报厂长批准。

（4）车间包机范围外由于突发事故造成的抢修，或者列入厂大中小修范围检修发生的特殊加班，以及季节临时性的工作量增加造成的加班，由厂根据工作量完成的考核认定结果，以奖励工资的形式一次性给予核增工资，此类加班工资不再单列。

（5）中层以上管理人员不执行加班工资政策。

5、各类津补贴
（1）夜班津贴：三八制零点、四点班津贴标准按1.2元/工执行。

（2）保健津贴：保健津贴是保护员工身体健康的一种津贴。

涉及我厂现有工种的有：
高温有害津贴，享受高温有害津贴的工种有承担排渣任务的锅炉运行工，0.4元/工。

灰库运行工，0.4元/工。

煤、水、油化验津贴，0.2元/工。

（3）环境卫生津贴：环境卫生津贴是企业给予环卫工人的保健津贴，从事马路清扫、垃圾装卸、清理下水道、公厕清理、垃圾清扫工作的均可享受环卫保健津贴0.8元/工。

（4）保健津贴和环境卫生津贴按实际出勤天数计发，各车间部门要填写《自备电厂特殊岗位津贴审批表》，经厂人力资源部审批后方
可执行。

（5）卫生费：在册女职工每人每月30元。

（6）独生子女费：子女16周岁以下，持有独生子女证的员工，享受每月50元独生子女费。

（7）特殊岗位补贴：取得电焊证、且从事电焊岗位工作的人员，按实际从事电焊工作的天数享受5元/工补贴；取得特种车司机证、且从事特种车司机作业的人员，按实际从事作业的工数享受5元/工补贴；取得升降平台操作资格证、且从事作业的人员，按实际作业工数享受30元/工补贴。

（8）技术职务津贴：工程、经会统、政工系列经铝业公司批聘的副高级、中级技术职务人员，享受技术津贴的标准分别为每月500元、200元。

（三）效益工资
效益工资与个人出勤等情况挂钩考核，个人当月出勤达到法定出勤天数的，按标准计发，缺勤一天及以上的不得效益工资。

效益工资由厂统一考核分配。

（四）奖励工资
奖励工资的分配按厂制定的各类单项奖励办法执行。

四、相关薪酬规定
1、年带薪休假工资：员工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

员工在年休假期间的待遇按有关规定执行。

2、工伤假工资：员工因工负伤经工伤认定部门认可后，领取工伤假条，享受工伤假工资。

工伤假条必须盖有医院的批假专用章，经单位领导和人力资源部审核签字后生效，公伤假工资的具体支付办法，根据集团公司有关规定执行。

3、病假工资：员工因病或非因公负伤不能从事工作，在规定的期限内可享受病假工资。

享受病假工资必须办理病假审批手续，由本人持经医院大夫批准的病假条或有关手续，经单位领导和人力资源部审
批后生效。

工资以最低工资标准与本人年功工资之和为基数按规定比例计发。

下限不低于最低工资标准的80%，上限不超过最低工资标准的80%的2.5倍。

6个月以内的病假工资比例：工龄5年以下60%，5-10年70%，10-15年80%，15-20年90%，20年以上100%；6个月以上的病假（病假救济费）工资比例：工龄5年以下50%，5-10年55%，10-15年60%，15-20年65%，20年以上70%。

4、产假工资：产假工资按产假前本人岗位系数与固定基数之积与年功工资之和计发。

低于最低工资标准的，按最低工资标准执行。

产假的审批由厂计划生育管理部门和人力资源部负责，
5、婚丧假工资：员工婚丧假的审批由厂计划生育管理部门和人力资源部负责，工资按个人年功工资与最低工资标准之和计发。

6、探亲假工资：凡符合享受探亲假的员工，在办理探亲假审批手续后，可享受探亲假工资及有关待遇，探亲假工资按照最低工资标准与个人年功工资之和计发。

7、公假工资：公假人员（包括荣誉疗养、各种会议、参观、学习等）工资，按个人岗位系数与固定基数之积与年功工资之和计发。

8、经厂批准参加与本人岗位相符的紧缺专业业务学习的，学习期在一个月以内的脱产学习人员学习期间按公假工资计发；学习期在一个月以上的按最低工资标准与年功工资之和计发。

9、怀孕七个月以上的女工须休待产假；休产假后的女工经本人申请可休6个月的哺乳假。

待产假和哺乳假工资按最低工资标准的80%执行。

10、厂内临时借用一个月及以上人员，必须提前办理报批，批准借用到生产岗位的，按生产岗位系数执行；借用到职能管理岗位的，按借用系数(1.6)执行；临时抽借参加厂及以上单位文体及其他活动的岗位工，抽借人员原则上执行原岗位工资标准，抽借人员工资统一由厂支付，所抽员工为管理业务人员时，不执行上述政策；借出铝业公司以外超过一个月以上的人员，从第二个月起按外借岗位系数(1.4)计发工资待遇。

11、正常出勤人员受考核后，应支工资不得低于最低工资标准，
低于最低工资标准的，按考核额度大小分月执行；放假人员工资按最低工资标准的80%执行。

12、内部待岗人员在岗位正常出勤时，按岗位最低工资标准的80%执行，内部待岗人员在参加内部学习培训期间的生活费按最低工资标准的80%执行。

13、受降级处分的人员，按岗位系数降低0.1为一级、降低0.2为二级执行。

14、新参加工作和调入的电力专业员工，包括内部招聘上岗的新旧岗位差异较大的员工分配到主业后实行三个月的熟练期，熟练期内按本岗位系数的80%执行，三个月后经鉴定合格并取得“三证”的按本岗位系数执行，否则延长熟练期。

新参加工作和调入的非电力专业员工（包括参加工作时间不满半年的调入人员），实行半年的熟练期，熟练期内按本岗位系数的80%执行，6个月后经鉴定合格并取得“三证”的按本岗位系数执行，否则延长熟练期。

15、跨专业或不同工种岗位之间调整的人员，实行两个月的熟练期，熟练期内第一个月按现岗位系数的80%执行，第二个月按90%执行，期满后经考核能胜任新岗位工作的，按新岗位系数执行。

不是胜任的返回原岗位或重新竞聘上岗。

16、引进的高校毕业生按照集团公司的统一规定执行。

17、内部退养人员及自谋职业者按照集团公司的统一规定执行。

18、员工“三险一金”的管理按照集团公司的统一规定执行。

五、有关要求
1、各车间（部室）要在原则范围内制定本单位内部具体的分配考核细则，经本单位员工民主管理委员会（本部室全体职工）讨论、厂部审核批准后执行。

2、各车间（部室）每月要定期召开内部二次分配考核会，并要做好考核会议记录，要做好对员工（包括管理人员）的考勤和日常奖励考核工作，要按厂统一规范的员工考勤表对每个员工如实进行考勤记录，每月的考勤表、班报、考核会议记录、二次分配花名表和计算员工工资分配的原始基础要形成资料，装订成册并由专人保管，在年度
结束后的次年三月底前统一交厂部资料室，由资料室按密级要求进行存档。

3、各单位要加大内部二次分配考核的力度，重点向完成任务好和苦、脏、累、险工种倾斜，同时要控制好各工种、岗位之间的工资比例关系，要将考核奖罚的权力大幅度下放到班组。

各班组要严格日常考核管理，建立完善考核记录，杜绝奖励考核的随意性。

4、凡是上级对我厂的奖励、考核，要由分管部门提出具体意见，通过厂考核会研究后方可执行。

5、各车间（部室）每月要及时将本单位职工开资情况以书面形式提供给个人，并将本单位内部工资考核分配情况在企务公开栏内进行公示，接受广大职工的监督。

厂将加大对各单位政策执行的监督检查力度，对违反法律法规、损害员工合法权益和由于调控不到位造成工资纷争的，要进行通报考核，并追究有关人员的责任。

6、上级部门出台的政策原则上同本办法不一致的，执行上级规定。

7、本办法从2013年1月起执行。

8、本办法由人力资源部负责解释。

第二篇：后勤服务集团薪酬分配办法（共）
后勤服务集团薪酬分配办法（试行）
为进一步深化收入分配制度改革，根据《杭州师范大学绩效工资实施办法》的文件精神，结合集团实际，特制定本方法。

一、分配原则
（一）坚持“绩效优先，按劳分配，兼顾公平”原则。

（二）坚持与服务优劣、完成工作质量、社会与经济双重效益挂钩。

（三）坚持“协议管理”，以“责任任务书”为依据。

（四）学校事业（含企业）编制人员工资实行总量控制。

二、适用范围
（一）本方法适用集团所有在编在岗人员。

（二）集团四类（含）以上骨干岗位员工按照本办法执行。

（三）集团普通岗位的员工，各部门根据部门工作特性，以所在
部门的社会与效益为基础，在确保国家最低工资标准的基础上，自行制定相应的薪酬分配方法，报经集团同意后执行。

三、内容及标准
集团实行岗位绩效工资制，由基本工资、保留津贴、绩效工资组成。

（一）基本工资由岗位工资和薪级工资组成。

学校事业（含企业）编制人员按照学校标准；集团编制人员按集团统一标准执行。

1、岗位工资：按岗位类别确定标准。

2、薪级工资：按岗位类别确定，每一类别分设五档薪级工资，同一类别每二年提升一档，最高为五档。

各类别任职年限从2010年集团执行薪级工资时算起。

（二）保留津贴：校（企）编人员按学校规定项目执行，集团编制人员指医疗补贴部分，按10元/人.月标准计发。

（三）绩效工资：由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。

1、基础性绩效工资
由岗位津贴和工龄补贴两部分组成（学校编制人员除岗位津贴部分其它按学校有关规定执行）。

（1）岗位津贴：统一纳入奖励性绩效工资部分进行二次分配。

（2）工龄补贴：学校（含企业）编制员工按照学校标准；集团编制人员按集团工作年限发放，每年按10元/人标准计发。

集团从2001年4月1日起计算工龄。

工龄计算以6个月为计算单位，每年6月30日和12月31日为结算点，次月执行；结算点满6个月不满1年6个月的按1年计算，满1年6个月不满2年6个月的按2年计算，依此类推。

辞职（离职）后重新入职员工按最新入职时间开始计算。

2、奖励性绩效工资
由于学校事（企）业编制人员基础性绩效工资中的岗位津贴部分统一纳入到奖励性绩效工资中进行二次分配，集团的奖励性绩效工资分为基本绩效工资和奖励绩效工资两部分。

（1）基本绩效工资
以集团岗位类别为基础，根据员工岗位类别分别确定基本绩效分值，由集团统一制定标准。

集团除管理部门外，服务经营性部门对管理类骨干与技术类骨干绩效分值标准可根据部门实际适当调整，但差额不得超过±10%。

在普通员工岗位上的学校事业（含企业）编制人员，按集团四类管理骨干岗位的绩效分值执行。

（2）奖励绩效工资
遵循后勤服务优质化原则，以部门岗位职责、服务质量、师生满意率、完成协议、内部管理等结果为依据，在绩效指标考核的基础上，各部门原则上按照集团统一制定的标准范围内进行发放。

集团统筹的奖励绩效工资主要用于各类评优评先奖励、技能比武奖励、部门综合目标绩效核奖励及其它由集团发放的劳务津贴等项目。

各部门可在部门奖励绩效工资总额内，按一定比例提留部门的统
筹奖励绩效部分，用于对考核优秀的员工、承担特殊任务的人员进行奖励。

四、奖励性绩效工资发放有关规定
（一）基本绩效工资
1、基本绩效工资主要是对正常履行岗位职责、完成基本工作量和部门规定其它工作任务的员工，按受聘岗位类别标准按月全额发放的基本绩效工资部分。

各二级部门必须在明确所设各类岗位职责的前提下，结合部门实际制订基本绩效工资所对应的基本工作量。

2、各二级部门享有对部门基本绩效工资部分的考核管理自主权，对未履行岗位职责或未完成基本工作量和部门规定其它工作任务的人员，应酌情减发基本绩效工资部分。

（二）奖励绩效工资
1、奖励绩效工资主要是对完成基本工作量之外的各种业绩和劳动的奖励。

集团员工的基本绩效工资部分中对应的基本工作量不得再次作为奖励绩效工资核发的依据。

各部门应根据管理、技术等岗位特点，实行分类考核，明确导向，确保向集团关键岗位、管理骨干、技能骨
干和做出突出贡献的员工倾斜。

2、集团将重点考核所在部门履行岗位职责和为学校教学科研服务、为师生服务的质量和效果，突出对服务态度、服务效率、管理水平、管理质量等社会效益的指标考核，必须与所在部门的师生服务满意率相结合。

五、奖励性绩效工资的核定
（一）集团各二级部门的奖励性绩效工资部分，必须根据所在部门产生的社会与经济双重效益确定，管理服务性部门原则上以所在部门创收收入为基础，经营服务性部门应与所在部门的经济效益为基础，核定经费中可明确部分经费作基本绩效工资发放基数。

（二）集团对各二级部门的经费核定，以责任任务书为准。

六、绩效工资发放有关规定
（一）集团依据学校规定核定给各部门校编（企）人均绩效工资上限标准。

各部门用于二次分配的人均绩效工资水平超过核定上限标准部分，集团按照学校有关规定征收调节资金。

（二）集团主要领导的奖励性绩效工资分配须报学校主管部门审定。

（三）停发、扣发和减发绩效工资，按《杭州师范大学绩效工资实施办法》第十八条之规定执行。

七、其它规定
（一）本方案经集团教职工代表大会审议通过后，自2012年3月1日起实施，由集团人力资源部负责解释。

（二）各二级部门的奖励绩效工资分配方案，需经部门员工代表大会审议通过，并报集团同意后，方可执行。

（三）原《后勤发展总公司分配方案（试行）》、《杭州师范大学后勤发展总公司劳务分配补充办法》、《关于调整集团骨干员工基本工资结构（标准）方案》（后勤服务集团会议纪要[2010]16号）自本办法实行之日起自动废止。

（四）本办法未尽事宜，以学校有关文件精神为准。

二〇一二年十二月二十八日
第三篇：2014效益薪酬分配方案
2014效益薪酬分配方案
第一章总则
第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化村镇银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我行实际情况，特制定本方案。

第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。

着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。

目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

第三条绩效工资考核分配的原则
（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

第四条本绩效工资考核分配方案是总行对行内各部门的考核，不再细分到个人。

对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

第五条本方案实际百分制考核方式。

所涉及的定量考核数据均以第四季度的平均数为基数，按季度进行环比考核。